Passer le test

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Passer le test
J’accomplis les tâches avec succès.
J’apprécie beaucoup les grandes réceptions et réunions.
Je trompe parfois les autres pour faire les choses comme je l'entends.
Je n’aime pas le désordre. J’aime ranger.
J’aime prendre en mains les situations et les événements.
J’éprouve des émotions profondes et variées.
Je trouve qu’il est difficile d’approcher les autres.
Je suis toujours occupé(e), toujours sur la brèche.
Je préfère la diversité à la routine.
J’adore une bonne dispute, une bonne querelle.
JJ'aime trop me faire plaisir parfois.
J’aime lire des livres et des articles stimulants.
Je crois être meilleur(e) que les autres.
Je suis une personne pleine d’entrain.
Je tends à soutenir le progrès et la réforme.
Je suis spontané(e). J’agis sans réfléchir.
Je me sens à l’aise au milieu des gens.
Je crois que les gens ont fondamentalement de bonnes intentions.
Quand je fais quelque chose, je le fais toujours bien.
Lors de réceptions, je parle avec beaucoup de personnes différentes.
Je vois dans les choses des beautés que les autres pourraient ne pas remarquer.
Je n’hésite pas à tricher pour prendre l’avantage.
J’oublie souvent de remettre les choses à la bonne place.
J’essaie de commander, de diriger les autres.
Je suis empathique. Je ressens les émotions d’autrui.
J’ai peur d’attirer l’attention sur moi.
Je ne m’arrête jamais. Je suis toujours en mouvement.
Je préfère m’en tenir aux choses que je connais.
Je fais plus que ce que l’on attend de moi.
Je me laisse rarement aller à des excès.
Je me donne du mal pour vivre des aventures.
J’évite les discussions philosophiques.
J’ai une haute opinion de moi-même.
Je fais ce qui est à faire et réalise mes plans.
Je me laisse dépasser par les événements.
Je crois que rien n’est absolument vrai ou faux, bon ou mauvais.
J’éprouve de la compassion pour ceux qui n'ont pas la même chance que moi.
Je prends des décisions impétueuses.
Si je peux, j’évite d’entrer en contact avec les gens.
J’accomplis les tâches méthodiquement.
Je laisse parfois les lieux en désordre.
Je remarque rarement mes réactions émotionnelles et mes sentiments.
Je suis indifférent(e) aux sentiments des autres.
Je ne me sens vraiment bien qu’avec des amis.
Je fais beaucoup de choses pendant mes temps libres.
Je travaille juste ce qu’il faut pour m’en sortir.
Je résiste facilement aux tentations.
J’éprouve des difficultés à comprendre les idées abstraites.
J’ai une haute opinion de moi-même.
Je me sens incapable de prendre les choses en main.
Je crois que les lois devraient être appliquées de façon stricte.
Je ne suis pas intéressé(e) par les problèmes des autres.
Je garde mes distances par rapport aux autres.
Je sais m’y prendre pour faire ce qui est à faire.
Je n’aime pas visiter les galeries d’art ni les expositions.
Je manque parfois de coopération - je freine les plans des autres.
J’attends que les autres prennent les choses en main.
Je ne comprends pas les gens qui réagissent de manière émotionnelle.
Je n’ai pas de temps pour les autres.
Je ne me sens pas gêné(e) par les situations sociales difficiles.
Je suis attaché(e) aux conventions.
Je prends toujours ma revanche sur les autres.
J'investis parfois peu de temps et d'effort dans mon travail.
Je suis à même de contrôler mes envies.
Je ne suis pas intéressé(e) par les discussions théoriques.
J’ai du mal à me mettre au travail.
Je vois toujours le bon côté des choses.
J’estime qu’il faut réprimer sévèrement les délits.
J’essaie de ne pas penser aux nécessiteux.
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1.043.300 tests effectués au cours des 30 derniers jours
Passez ce test de personnalité gratuit et apprenez-en davantage sur votre personnalité et vos forces. Ces informations sont déterminantes dans le choix d'une carrière. Ce test de personnalité mesure les cinq principaux traits de personnalité , plus couramment appelés les « Big Five », identifiés au cours des trente à quarante dernières années par différentes équipes indépendantes de chercheurs. Le test des Big Five est de loin le modèle psychologique le plus abouti sur le plan scientifique et le plus fiable lorsqu'on souhaite évaluer la personnalité .
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Si l’énoncé est tout à fait faux ou si vous n’êtes pas du tout d’accord.
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Si l’énoncé est généralement vrai ou si vous êtes d’accord.
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No matter who you are, what you do, or where you come from, you’ll feel proud to work here.
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Les 9 principaux enjeux du recrutement
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Arnaque, boule de cristal, épreuve de survie… Les recruteurs comme les candidats projettent toutes sortes de fantasmes sur les tests de recrutement.
Ils méritent une place de choix dans le processus de recrutement. Les chercheurs de l’ Harvard Business School ont étudié la longévité de 300 000 candidats sur leur nouveau poste. D’après leurs observations, l’utilisation de tests de recrutement augmente de 15 % l’efficacité du recrutement par rapport à un processus standard.
Les recruteurs disposent d’une large palette d’outils d’évaluation des capacités des candidats. Les tests de recrutement livrent un aperçu de leurs aptitudes, de leur personnalité, de leur intelligence, et de leurs compétences de terrain. Mais ils ne sont efficaces que s’ils sont calibrés par rapport à une offre d’emploi et à une persona candidat précise.
Les tests de recrutement participent au filtrage des candidats, et s’inscrivent dans une démarche de recrutement data-driven . Ils fournissent au recruteur des données objectives et comparables sur lesquelles appuyer sa décision.
Non pas que le recruteur 2.0 manque d’outils d’évaluation des candidats. Le test de recrutement se différencie :
Les tests de recrutement vont au-delà des échanges avec le candidat, pour le mettre en situation de “prouver” ses compétences. Il ne s’agit pas pour autant de “piéger” le candidat ! Les tests de recrutement peuvent conduire à des biais de recrutement si le recruteur ou le candidat cherchent à “tricher” au lieu de jouer le jeu.
Avant de se lancer dans une batterie complète de tests de recrutement, les recruteurs doivent garder quelques principes légaux en tête, essentiellement contenus dans la loi du 31 décembre 1992 :
‍ À noter : afin de respecter l'article L.1221-6 section 2 du Code du travail, tout recruteur doit s'engager à établir un lien explicite entre les informations demandées au sein du test et le poste en question. Les tests de recrutement doivent uniquement servir à évaluer les aptitudes professionnelles du candidat et sa capacité à occuper l'emploi proposé.
La préparation fait partie du test ! Au-delà de l’obligation légale, un candidat surpris par un test de recrutement peinera à valoriser ses talents. Et celui qui n’aura manifestement pas pris la peine de se préparer renvoie un signal négatif au recruteur. Afin de ne pas passer à côté d'un talent, mieux vaut jouer la carte de la transparence... et avoir une idée précise du type de tests à faire passer au candidat !
Les tests d’aptitudes... grands favoris des recruteurs, ils contribuent à améliorer votre processus de recrutement . Ils visent à valider une compétence technique indispensable à une prise de poste réussie.
Les tests d’aptitudes verbales font fréquemment partie des recrutements à des postes de communicant.
Le test d’aptitudes écrites portera sur :
Si la maîtrise d’une langue étrangère a été signalée comme un élément essentiel au poste, le candidat peut s’attendre à devoir passer ces mêmes tests dans la langue en question.
On le retrouve notamment sur les fonctions de management, qui impliquent de gérer un budget sans pour autant être comptable. Le test d’aptitudes numériques valide la capacité à manipuler des informations numériques . Il fait appel à des notions mathématiques de base : calcul mental, proportionnalité, maîtrise des unités de mesure…
Le test d’aptitudes numériques peut prendre les formes suivantes :
Les aptitudes cognitives touchent un champ de compétences très large, mais peuvent s’avérer indispensables à certains postes.
Les tests de compétences sont spécifiques au poste en jeu . Par exemple, un développeur web se verra demander de rédiger ou de corriger quelques lignes de code informatique. Un secrétaire devra classer une liste d’informations en un temps limité.
On y trouve aussi les fameuses études de cas chères aux cabinets de conseil, et propres à chacun d’entre eux.
Malgré leur abord assez critique, les tests dits d’intelligence portent plus sur l’agilité mentale et la logique des candidats que sur leurs compétences professionnelles en elles-même.
“ liane, laine, arbre… (clé : anagramme)
‍ avare – généreux – lâche – … (clé : contraires)”
NB : Tant les candidats que les recruteurs avertis restent conscients des limites des tests d’intelligence, qui laissent d’ailleurs de côté certains modèles d’intelligence, tels que l’intelligence émotionnelle.
Les tests de personnalité sont les favoris des recruteurs, qui les utilisent le plus fréquemment – tous postes et secteurs confondus. L’objectif pour les recruteurs est de cerner en quelques minutes la personnalité des candidats . Ils la comparent à la persona pré-déterminée pour le poste, mais aussi aux profils déjà présents au sein de l’équipe afin de l’équilibrer.
Aussi déstabilisants, voire controversés que les tests de personnalité puissent paraître, la meilleure stratégie pour les candidats reste de jouer le jeu. Les tentatives de correspondre au maximum à ce qu’ils s’imaginent être la persona recherchée par les recruteurs se solderont, au mieux, par une déception mutuelle sur le moyen terme. Rappelons-le : l’incompatibilité culturelle entre la nouvelle recrue et son entreprise est à l’origine de 9 recrutements ratés sur 10.
L’ indicateur typologique de Myers-Brigg , ou MBTI, se base sur les travaux du psychiatre Carl Jung. Il classe les candidats en 16 profils psychologiques, basés sur leurs préférences entre 4 axes :
Le candidat peut passer le test seul, ou accompagné d’un expert certifié MBTI. Le test comprend 93 à 222 questions selon la version utilisée. Chaque question propose deux réponses alternatives, entre lesquelles le candidat doit indiquer sa préférence. Ou bien il s’agit d’une phrase, avec laquelle le candidat doit indiquer s’il est “d’accord” ou “pas d’accord”.
“ Vous avez des difficultés à vous présenter à de nouvelles personnes.
Le test Preference And Preference Inventory, ou PAPI , se présente sous forme de 130 questions :
Le test PAPI situe la personnalité du candidat sur une étoile à 7 axes : dynamisme, conscience professionnelle, autorité, exigence personnelle, tempérament, sociabilité, et ouverture d’esprit.
Le test SOSIE dresse le portrait du “sosie professionnel” du candidat, en insistant notamment sur ses sources de motivation . Le candidat se voit présenter 98 situations ; et pour chacune d’entre elles, il a le choix entre 3 à 4 réactions.
Le recruteur utilise ensuite une grille d’évaluation déclinée en 9 traits de personnalité et 12 valeurs professionnelles.
Considéré comme l’un des plus anciens tests de personnalité, le test Big Five situe le candidat sur 5 axes correspondant à 5 traits de personnalité : attrait pour la nouveauté, conscience, extraversion, capital sympathie, et névrose.
Le recruteur évalue les réponses en fonction de la moyenne obtenue par le candidat sur chacun des axes.
Les tests de personnalité reprennent certaines grilles d’analyse de la psychologie des candidats. Les tests projectifs proposent une approche plus créative – mais aussi moins adaptée au recrutement data-driven , puisqu’ils laissent une bien plus large marge d’action aux candidats. On peut notamment citer :
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Créateur de contenu chez Recruitee, Pierre Vandenberghe aime vous partager des articles et des infos pertinentes sur le monde du recrutement et des ressources humaines. 🖋
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