Особенности управленческих ошибок линейных менеджеров - Менеджмент и трудовые отношения дипломная работа

Главная

Менеджмент и трудовые отношения
Особенности управленческих ошибок линейных менеджеров

Теоретико-методологические основы управленческих ошибок линейных менеджеров. Основные функции и задачи менеджера. Эмпирическое исследование ошибок линейных менеджеров на современном предприятии. Направления повышения эффективности их деятельности.


посмотреть текст работы


скачать работу можно здесь


полная информация о работе


весь список подобных работ


Нужна помощь с учёбой? Наши эксперты готовы помочь!
Нажимая на кнопку, вы соглашаетесь с
политикой обработки персональных данных

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http :// www . allbest . ru /
В современных социально-экономических условиях модернизации российской экономики практически все организации заинтересованы в грамотных, профессионально подготовленных менеджерах, способных при принятии управленческих решений учитывать особенности взаимоотношений между людьми. В связи с этим кадровые службы все чаще сталкиваются с проблемами отбора и оценки эффективных менеджеров, способных принимать самостоятельные решения и действовать в условиях высокой неопределенности и риска.
Знания о закономерностях управления (К. Маркс, Л. Файоль, П. Друкер), о психологических особенностях поведения человека в организациях (Э. Мейо, Д. Мак-Грегор), рассматриваются сегодня, по существу, как неотъемлемый компонент общей культуры личности специалиста любого профиля. Где бы ни работал будущий специалист и чем бы он ни занимался, он всегда включается в «мир организаций», в систему управления, занимая в ней определенное место. Условием его эффективной профессиональной деятельности, а в конечном итоге - и жизненного успеха является знание организационных, управленческих закономерностей.
Для любой организации управленческие ошибки являются обыденным делом. Управляющие всех звеньев в ходе своей деятельности допускают множество просчетов, многие из которых незамедлительно сказываются на эффективности управления и, соответственно, работе компании в целом. В отечественной практике в ходе консультационной работы в организациях А.И. Пригожин определил типичные управленческие ошибки. Они могут носить единичный характер, являться лишь плодом стечения обстоятельств. Однако большинство ошибок повторяются систематически в различных ситуациях и у различных менеджеров вне зависимости от отрасли и ценным ресурсом для повышения эффективности работы компании. Поэтому, выявление и минимизация управленческих ошибок должны являться важным направлением в деятельности руководителей.
Объект исследования -- линейный менеджер на современном предприятии.
Предмет исследования -- особенности управленческих ошибок линейных менеджеров.
В связи с определенными объектом и предметом, целью работы выступает рассмотрение и анализ особенностей управленческих ошибок линейных менеджеров на современном предприятии.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующий комплекс задач:
1. Рассмотреть основные функциональные задачи линейных менеджеров и изучить теоретические основы управленческих ошибок, которые допускаются линейными менеджерами в современных условиях.
2. Провести эмпирическое исследование основных ошибок линейных менеджеров на современном предприятии и рассмотреть результаты эмпирического исследования.
3. Определить направления совершенствования качеств линейных менеджеров для повышения эффективности их деятельности.
Методологическая основа работы представляет собой определенную совокупность научно-исследовательских приемов и методов изучения специфики явлений и процессов. В ходе проведения представленного исследования применялись следующие методы: общенаучный метод научного познания, общие приемы формальной логики (анализ, синтез, дедукция, индукция и др.), а также тестирование и анкетирование, как методы эмпирического исследования.
Библиографическая основа выпускной квалификационной работы. В процессе написания работы был использован комплекс научно- исследовательских работ таких авторов, как А.И. Пригожин, Т.Ю. Базаров, Т.С. Кабаченко, А.В Карпов, Г.А. Суворова и др. Были рассмотрены статьи таких авторов, как В.Н. Анисимов, О.В. Ветчанов, В.А. Иглин и др., а также электронные ресурсы.
Практическая значимость выпускной квалификационной работы заключается в том, что ее основные положения и выводы могут быть использованы в практической работе современного предприятия. Научная и практическая новизна представленной работы заключается в предложении эффективного и отвечающего существующим условиям и подходам к организации деятельности предприятия.
Структура представленной работы состоит из введения, основной части, включающей три главы, заключения, списка использованных источников.
Во введении рассматриваются актуальность выбранной темы, объект и предмет исследования, цели, задачи, а также практическая значимость и структура работы.
Первая глава основной части представляет собой теоретические основы по данной теме и содержит основные понятия и категории современного менеджмента, основные функции и задачи линейного менеджера, а также рассмотрение управленческих ошибок линейных менеджеров.
Вторая глава основной части посвящена эмпирическому исследованию и включает параграфы, раскрывающие методологию исследования, организацию и ход исследования, а также результаты эмпирического исследования с комментариями.
Третья глава основной части описывает возможные практические способы повышения эффективности деятельности линейных менеджеров.
В заключении подводятся итоги всей проделанной работы, т.е. итоги по всем трем основным частям.
Список использованных источников содержит материал, который был применен для теоретического и практического исследования данной проблемы.
Современная теория управления содержит большое количество научных методов анализа с целью формирования определенных методов и конкретных рекомендаций для практики управления. Эффективное применение указанных методов и рекомендаций в полной мере зависит от сочетания конкретных обстоятельств, а также условий внешней и внутренней среды. Управление как наука и управление как искусство взаимодополняют друг друга. Эффективность системы управления в современных условиях включает умение руководителей в полной мере овладевать искусством творческого применения непосредственно научных принципов управления в определенных ситуациях. Управление, то есть
фактически действия, которые обуславливают достижение поставленных целей, следует отличать от простого «воздействия». Три основные функции менеджмента (воздействие на повышение эффективности управления, управление административно-управленческим звеном и повышение эффективности кадровой политики) обусловлены природой существования современного бизнеса -- специфика профессии менеджера заключается в том, чтобы выполнять эти три функции одновременно и достаточно комплексно. Именно с этим связан системный подход, который характеризует управление предприятием, которое способно повысить конкурентоспособность организации, эффективность финансово-экономической деятельности предприятия и наиболее продуктивно использовать человеческие ресурсы.
Системный подход в управлении основывается на том, что практически всякая организация является системой, состоящей из частей, каждая из которых обладает своими собственными целями. Руководитель при принятии управленческих решений должен исходить из того, что для достижения общих стратегических целей организации следует рассматривать свое существование как единую систему. При этом следует выявить и оценить взаимодействие всех имеющихся частей, а также объединить их на такой основе, которая позволит организации в целом эффективно достичь ее целей.
Однако достижение целей всех подсистем организации представляет собой явление желательное, но практически всегда нереальное. Самая важная отличительная черта управления системой - значительная сложность. Любая организация имеет множество противоречивых и разнообразных целей. Данный факт является одним из решающих критериев, которые обуславливают необходимость описания предприятия как комплексной и упорядоченной системы. Сложность подобной системы определяется количеством составляющих ее структурных компонентов и возможных связей между ними. Степень сложности измеряется разнообразием той или иной системы.
Также причиной растущей сложности управления современным производством является внешняя среда и ее высокие темпы изменений. Влияние внешней среды является определяющим фактором для организации при выборе конкретной системы управления. Скорость изменений во внешней среде предприятия растет и, как следствие, растут возникающие трудности, проблем экономического характера. Организация не может довольно быстро и эффективно обучаться, если такой способностью не обладает ее руководство.
С позиций существующих управленческих знаний функции управления взаимосвязаны и практически не существуют отдельно друг от друга. Исходя из того, что функции подсистем социально-экономической системы осуществляются через соответствующие организационные формы и процессы, конкретизацию структурно-функционального подхода к анализу системных функций менеджмента как особой и достаточно специфической организационной структуры можно представить следующими концепциями:
1. Менеджмент представляется как одна из подсистем общественного производства и социально-экономической системы в целом;
2. Реализация постоянных функций менеджмента является специализированным вкладом в жизнедеятельность общества;
3. Менеджмент может рассматриваться как институциональный процесс, осуществляемый с помощью управленческих решений.
Системный подход к проблемам менеджмента постоянно приводит к необходимости поиска значимого набора функциональных требований, от осуществления которых зависят выживание коммерческих предприятий, эффективность их и всего общественного производства. Процесс управления предприятием заключается в организации его деятельности, направленной на достижение поставленных целей и задач с помощью следования принятым принципам и методам. Указанное предложение выше является ключевым моментом в практике менеджмента. Достаточно медленное изменение ситуации внутри подсистем предприятия должно неизбежно привести к тому, что критерий сохранения предприятия и его эффективного функционирования будет принят как неотъемлемая часть деятельности экономического фактора, а также модели окружающей среды, которую оно для себя создаёт. Специфика воздействия на предприятие его структурных элементов в соответствии с их особенными характеристиками и состоянием зависит от того, как оно воздействует на них, т.е. можно говорить о том, что это взаимосвязь части и целого. Новым отличительным моментом в задачах современного менеджмента стала необходимость комплексного и системного учета и согласования целей отдельной организации и работающих на ней людей, а также целей систем, в которые входит эта организация, для достижения цели рассматриваемой системы.
В самом общем виде процесс управления можно представить как взаимодействие между тремя системами - объектом управления, субъектом управления и окружающей их средой. Сама необходимость управления возникает у субъекта при появлении у него проблемы, т.е. неудовлетворенностью существующим положением объекта. Субъект определяет желательное (для него) положение объекта - конечную цель. Процесс решения проблемы состоит их действий для перехода из существующего состояния (проблемной ситуации) в конечное целевое состояние. Этот переход необходимо сначала предположить - разработать и принять управленческое решение, а затем осуществить в реальности - исполнить решение.
Управленческая деятельность есть организация процесса решения проблемы - изменение проблемного состояния системы на новое целевое состояние. Каждый из этапов управления состоит из определённой последовательности действий, и при выполнении каждого действия возможно совершение ошибки. Цена потерь при совершении ошибки зависит от того, насколько сильно она затрудняет достижение цели, и от того, на каком этапе она совершена. Поскольку на этапе разработки решения основная работа ведётся с информацией, а на этапе исполнения - в основном с материальными ресурсами, будем говорить об ошибках теоретических и практических соответственно.
Рассмотрение вопроса о современных управленческих ошибках линейного менеджера предполагает предварительное рассмотрение самого места и роли данного типа управленческого работника в функционировании организации.
Е.Ю. Пряжникова, рассматривая профессиональную деятельность, отмечает: «профессиональная деятельность - это, прежде всего, трудовая деятельность». Следовательно, изучение закономерностей профессиональной деятельности сопряжено с принципиальными трудностями. Их суть состоит в следующем.
Профессиональная деятельность имеет две стороны - внешнюю (наблюдаемую) и внутреннюю (скрытую от непосредственного наблюдения), объективную и субъективную. Первая раскрыта гораздо лучше и полнее, нежели вторая. Она, однако, не является в строгом смысле предметом собственно психологического изучения.
Надо сказать, что психологическое понимание и изучение профессиональной деятельности без рассмотрения ее объективного содержания невозможны. Отсюда возникает острая необходимость нахождения золотой середины, согласования внешней (объективной) характеристики профессиональной деятельности и характеристики ее внутреннего (собственно психологического содержания). Такая середина может быть установлена на основе двух фундаментальных психологических принципов. Первый-принцип единства психики деятельности, согласно которому внешние и внутренние составляющие деятельности представляют собой неделимую целостность и должны взаимообъясняться друг через друга. Второй - принцип двухэтапности психологического изучения деятельности, согласно которому анализ деятельности должен состоять из двух сменяющих друг друга этапов - анализ содержания деятельности и анализ ее психологических механизмов.
Вопросы совершенствования профессиональной деятельности рассматривали исследователи различных направлений по общей психологии, психологии личности, социальной психологии, психологии труда, психологии управления и др. (Б.Г. Ананьев, Т.Ю. Базаров, А.Л. Журавлев, Е.А. Климов, Е.Ю. Пряжникова, Г.А. Суворова и др.). Следует отметить, что в настоящее время, пожалуй, не существует ни одной работы по организационной психологии и психологии управления, где совсем не затрагивался бы данный вопрос.
В современной организации присутствует определенная иерархия управленческих звеньев (рис. 1.2.1).
Линейные менеджеры выступают в качестве низшего уровня управления.
Принимая во внимание, что линейный менеджер является ключевым звеном в иерархии организации, связывающим топ-менеджмент и персонал в единое целое, изучение эффективности его профессиональной деятельности является важным составляющим оптимизации всей работы компании. Линейный менеджер - управленец любой группы, которая напрямую производит продукт или оказывает услугу.
Можно распределять роли линейным руководителям, исходя из нужд момента. Теоретик менеджмента Э.М. Коротков считает, что в кризисные моменты более эффективно управление высшего звена, при котором роль нижестоящих менеджеров сводится к исполнению решений руководства и контролю по их выполнению. А управление низшего звена может в этом случае привести к конфликтности, снижению качества управленческих решений и даже безответственности. Тогда как в обычном рабочем режиме можно перенести груз ответственности на линейных менеджеров.
Определять роль руководителей первого уровня стоит, исходя из функций менеджера и результатов, к которым должна приводить его деятельность. Целесообразно это делать, опираясь на естественное (часто не осознанное) подражание своему руководителю, наблюдаемое среди подчиненных. Прежде всего, руководителю высшего звена нужно определить свои функции, цели деятельности, а затем, с соответствующими поправками, перенести их на находящихся в подчинении линейных руководителей.
Основным понятием в этом процессе является «делегирование» полномочий. Оно подразумевает не столько передачу руководителем обязанностей, сколько передачу права принимать решения на своем уровне и нести за них ответственность. Статистика показывает, что такой процесс позитивно воспринимают как линейные менеджеры, приобретающие дополнительные права и ответственность, так и их руководители, передающие излишние полномочия.
Рабочий процесс линейного менеджера в целом состоит в том, что он является не только индивидуальным и не только совместным, а и тем и другим одновременно. Карпов А.В., рассуждая о сущности управленческой деятельности, отмечает: «Тем самым она предстает как качественно своеобразный тип деятельности, синтезирующий в себе два других основных типа деятельности (индивидуальную и совместную)». Действительно, рабочая деятельность линейного менеджера по определению предполагает наличие ряда «управляемых» субъектов, т.е. является совместной. Но она также и не перестает быть индивидуальной, поскольку предполагает реализацию всех тех элементов и средств, которые присущи структуре индивидуальной деятельности. Поэтому в психологическом плане рабочий процесс линейного менеджера выступает как связь индивидуальной и совместной деятельности.
Основные задачи линейного менеджера представлены в таблице 1.2.1.
Таблица 1.2.1 - Основные задачи линейного менеджера
Изучение индивидуально-психологических способностей, определяющих эффективность профессиональной деятельности линейного менеджера, является достаточно важным процессом в условиях модернизации российской экономики. Сложности исследования управленческих способностей связаны с тем, что сама категория способностей является одной из наиболее сложных в психологии, представлена в недостаточно полной мере. Категория «способности» постоянно скрывается в других психологических понятиях, таких знания, умения, интеллект, личностно-психологические качества, психические процессы и др. В отечественной психологии вопрос связи способностей с деятельностью личности рассматривали ряд известных авторов (Г.М. Андреева, Т.С. Кабаченко, А.В. Карпов, К.К. Платонов, С.Л. Рубинштейн, Н.В. Самоукина). В результате понятие способностей определило свое место в общей структуре психологических понятий. Это, можно сказать, «промежуточное» звено между двумя основополагающими психологическими категориями - деятельность и личность.
В результате возникает вопрос оценки управленческих способностей линейного менеджера как субъекта профессиональной деятельности, что на сегодняшний день является остроактуальным и, несомненно, будет оставаться таковым в общей озадаченности организационной психологии и психологии управления.
С учетом психологических аспектов рабочего процесса линейного менеджера нами сформулирована структура индивидуально- психологических способностей.
Структура индивидуально-психологических способностей линейных менеджеров включает в себя две основные категории качеств, которые являются либо непосредственно управленческими способностями, либо опосредованно реализуют функции способностей (т. е. влияют на результативность профессиональной деятельности линейных менеджеров при прочих равных условиях). Сформулированная структура индивидуально-психологических способностей линейных менеджеров включает в себя управленческие способности (общие и специальные способности) и индивидуально-психологические характеристики (биографические характеристики и личностно-психологические качества), способствующие оптимизации их работы в социально-профессиональных условиях деятельности.
Проведенный теоретический анализ позволяет нам сделать следующие предположения:
1. Эффективность работы компаний и трудовых коллективов обусловливаются знанием и учетом психологических аспектов, влияющих на профессиональную деятельность линейного менеджера.
2. Индивидуально-психологические характеристики, включающие биографические характеристики и личностно-психологические качества, влияют на эффективность профессиональной деятельности линейных менеджеров.
3. Управленческие способности, включающие общие и специальные способности, влияют на эффективность профессиональной деятельности линейных менеджеров.
4. Знание и учет индивидуально-психологических способностей, включающих управленческие способности и индивидуально- психологические характеристики, способствуют объективной оценке и эффективному профотбору линейных менеджеров из числа претендентов.
Основные характеристики эффективного линейного менеджера на сегодняшний день представлены в таблице 1.2.2.
Таблица 1.2.2 - Профессиограмма линейного менеджера
личностно- психологические качества
Общительность, эмоциональная устойчивость; смелость в сфере социальных контактов; уверенность в себе, высокий самоконтроль, эмоциональная стабильность, мотивация достижения.
способности к управленческой деятельности
стрессоустойчивость; ответственность; дисциплинированность; самокритичность; работоспособность; умение разрешать конфликтные ситуации; умение корректировать цели сотрудников; умение контролировать результаты деятельности сотрудников; организаторские способности
личностные качества необходимые менеджеру
справедливость в распределении обязанностей между сотрудниками; стремление выполнить свою работу лучше, чем требуется.
Эффективность линейных менеджеров, в социально-психологических условиях профессиональной деятельности, определяют индивидуально- психологические характеристики, включающие биографические характеристики и личностно-психологические качества.
Эффективность линейных менеджеров, в профессиональных условиях деятельности, определяют управленческие способности, включающие общие и специальные способности.
Социально - психологические способности, включающие социально - психологические характеристики и способности к управленческой деятельности, непосредственно влияют на эффективность деятельности линейных менеджеров работающих в определенных социально - профессиональных условиях и опосредованно влияют на работу компаний, их отдельных служб, специалистов и работников.
Социально - психологические характеристики, включающие биографические характеристики и социально - психологические качества опосредованно реализующие функции способностей, влияют на эффективность управленческой деятельности линейных менеджеров в определенных социально-психологических условиях.
Общие и специальные способности к управленческой деятельности влияют на эффективность управленческой деятельности линейных менеджеров, работающих в определенных профессиональных условиях.
В теории встречается достаточно небольшое количество попыток определить самые типичные управленческие ошибки в отечественных компаниях, тем более не встречается их деление на виды. Наиболее доступный, на наш взгляд, перечень управленческих ошибок, встречающийся в современной российской литературе по управлению, представил А.И. Пригожин в своей книге «Методы развития организации». В процессе своей консультационной работы в организациях Пригожин определил типичные управленческие ошибки и систематизировал их. В итоге он выявил 5 групп ошибок (не считая естественных ошибок, которых избежать невозможно):
Каждая из перечисленных групп стоит из нескольких конкретных ошибок управленцев. Типология Пригожина применяется в качестве инструмента при организационной диагностике. Персоналу в компании предлагается перечень таких ошибок и им необходимо выявить, что конкретно встречается в их организации, а какие ошибки могут встретиться и быть разрушительны для организаций в целом. Анализ таких показателей мнений персонала используется для определения наиболее важных менеджерских просчетов, и устранения каждого из них является способом повышения эффективности работы команды. Воздействие на проблемные места в работе менеджеров в организации может стать одной из основных точек роста организации.
Рассматривая ошибки линейных менеджеров, стоит обратить внимание на те ошибки, которые совершаются в рамках внедрения HR-инициатив.
Например, обучение сотрудников компании. Отдел персонала составил план обучения и готов приступить к реализации - сталкиваемся с проблемами. Оказывается, что на первое совещание по внедрению системы обучения половина руководителей не явилась, а пришедшие не проявили никакого интереса. Как же так? Ведь это нужно в первую очередь им! Менеджер по персоналу, не получая отдачи, теряет всякий энтузиазм. В чем причина неудачи? Очень важный момент, который игнорируют большинство менеджеров по персоналу - предварительная подготовка почвы для внедрения идей. Дело в том, что положение менеджера по персоналу в компании специфично. С одной стороны, HR-менеджер является специалистом, что формально ниже уровня руководителя, с другой -важность и масштаб его задач таковы, что подчас их решение имеет больший приоритет, нежели работа руководителя подразделения.
Если учитывать данное обстоятельство, важно ощущать поддержку вышестоящего руководства, финансового директора, коммерческого директора и т. д. Прежде, чем предлагать свою идею на суд линейных руководителей, стоит убедиться в ее необходимости другие влиятельные фигуры компании. Тогда преодолеть сопротивление линейных менеджеров будет легче.
Также немаловажным моментом является длительность взаимодействия с линейными руководителями. Если менеджер по персоналу отводит этому реально мало времени, возникает ощущение, что он находится вне системы, не знает внутреннего распорядка организации, не смыслит в специфике работы отдельно взятых подразделений. А это, в свою очередь, значит, что он не вправе предлагать что-либо для совершенствования уже существующего. Следует обязательно находиться в постоянном контакте с сотрудниками компании, которые способны повлиять на продвижение HR- проекта. Менеджер по персоналу должен быть в курсе текущих дел и событий, понимать, чем живет бизнес, получать обратную связь - информацию о том, какие возникают проблемы, устраивают ли руководителя подразделения действия службы персонала. Всегда стоит делать чуть больше, чем требуется, демонстрировать личную заинтересованность, занимать активную позицию, приходя раньше, чем позовут. Высший профессионализм работы HR - создать для каждого линейного руководителя ощущение, что он особенный и его интересы стоят на первом плане.
Третья типичная ошибка - склонность дать линейным менеджерам готовый инструмент, не вовлекая их в его формирование. Однако он не обязательно будет соответствовать ожиданиям, могут возникнуть вопросы с его применением. Во-первых, лучше руководителя никто не знает особенности работы отдела - он сможет вовремя корректировать внедряемую технологию. Во-вторых, взаимодействие HR-специалиста и линейного менеджера формирует доверие первого к себе. Ответственность в таком случае делится так: менеджер по персоналу организует процесс и управляет им, линейные менеджеры принимают участие в разработке и занимаются внедрением. Основной принцип взаимодействия - соавторство.
Особыми ошибками линейных менеджеров являются ошибки технологии. Это ошибки, которые порождаются незнанием технологий работы и / или недостаточным профессиональным уровнем подготовки. Встречается, что ошибки образуются в ситуациях, когда используются технологии, не подходящие для данного обстоятельства, данной специфики бизнеса, другими словами, не те технологии. Например, такая ситуация: специалист, долгое время работает в торговой компании, заточен непосредственно под продажи, попадет на производство, продолжает действовать по старым схемам, выстраивая систему обучения или мотивации.
Ошибки человеческого характера являются одними из наиболее часто совершаемых. К причинам такой закономерности можно отнести невнимательность, общая усталость или измотанность, т.е. профессиональное выгорание. Всё это влияет на снижение заинтересованности в работе, либо вовсе приводит к утрате дальнейшей мотивации. Мотивация может пропадать в силу других, в том числе и объективных причин. К субъективному человеческому фактору, рождающему ошибки в работе, стоит отнести предубеждения и предрассудки. Например, рекрутер при оценке кандидата обращает внимание не на реальные компетенции и личностные качества, а на знаки зодиака, или демонстрирует свое стереотипное мнение по поводу внешности кандидата.
Это часто встречающаяся ситуация как в развивающихся, растущих компаниях, так и в организациях, решивших покончить с известным прошлым и внедрить новые, более современные для нашего времени формы работы с персоналом. Здесь можно обратить внимание на попытки избежать следующих ошибок линейных менеджеров:
Ориентация работников службы на процесс, а не на результат. От современного специалиста требуется в первую очередь способность проявлять себя на результат, т.е. в необходимые сроки находить и выводить на работу нужных компании работников, в подходящее время проводить обучение с желаемым результатом, осуществлять мероприятия по эффективной мотивации, конструктивно решать конфликты и т.д.
Бюрократизм (в плохом смысле). Процессуальный подход и бюрократизм - близнецы братья. Работа с бумагами подразумевает последовательность, чёткость, внимательность (а иначе нельзя) и зачастую формирует у такого работника бюрократический, иногда даже формалистский подход к делу.
Отсутствие инноваций и нежелание их внедрять. Проистекает из вышеуказанного бюрократизма. Рабочая организационная концепция подразумевает консерватизм. И на самом деле, если в делопроизводстве постоянно будут происходить изменения, касающиеся правил заполнения документов и т.д., то работать станет весьма сложно, а то и невозможно.
В первую очередь, необходимо отметить тот факт, что сам по себе процесс управления представляет собой особое взаимодействие между тремя основными компонентами, среди которых отмечаются субъект и объект управления, а также окружающая внешняя среда. Необходимость управляющего воздействия возникает в том случае, когда у конкретной системы возникает проблемная ситуация в функционировании. Принятие управленческого решения направлено на преодоление данной ситуации. Разработка, принятие и реализация решения, а, следовательно, и преодоление проблемной ситуации, в полной мере зависят от субъекта управления -- в данном случае линейного менеджера. Именно эффективность деятельности линейных менеджеров влияет на решение как тактических, так и стратегических задач и проблем, возникающих перед хозяйствующим фактором.
Также стоит отметить понятие эффективности линейных менеджеров. Данное понятие зависит от способностей управляющего субъекта, в частности линейного менеджера. Способности менеджера включают в себя как общие, так и специальные. Социально - психологические способности влияют на эффективность деятельности линейных менеджеров работающих в определенных социально -
Особенности управленческих ошибок линейных менеджеров дипломная работа. Менеджмент и трудовые отношения.
Дипломная Работа На Тему Ипотечное Кредитование
Реферат: Экономическое возрождение Германии конец Х Х - начало ХХ вв.
Дипломная работа по теме Учет затрат и издержек обращения торгового предприятия
Контрольная работа: Производство металлоизделий прокаткой. Технологические процессы сборки изделий машиностроения
Реферат: Российские меценаты. Скачать бесплатно и без регистрации
Реферат по теме Пояс Пресвятой Богородицы
Эссе Работа С Детьми
Молитвы О Здравии Полное Сочинение
Контрольная работа по теме Аналіз фінансового стану підприємства "Київська кондитерська фабрика кондитерської корпорації "ROSHEN""
Контрольные Работы По Математике Мерзляк Ответы
Сочинение Повествование Помню Раннее Свежее Тихое Утро
Сборник Самостоятельных И Контрольных Работ Петерсон
Реферат: Информация: понятия, виды, получение, измерение и проблема обучения
Горе От Ума Итоговое Сочинение
Сочинение: Смысл названия драмы "Гроза"
Реферат: Связь доминанты и условного рефлекса
Контрольная Работа На Тему Балет "Ромео И Джульетта" С.С. Прокофьева
Трансформация Коррупции В Современных Государствах Реферат
Реферат: Эффективность сайта: функционирование не "для галочки". Скачать бесплатно и без регистрации
Дипломная работа по теме Договор аренды в гражданском законодательстве России
Разработка бенчмаркингового проекта на примере ООО "Барнаульская Водяная Компания" - Маркетинг, реклама и торговля контрольная работа
Особенности лечебной физкультуры при детском церебральном параличе - Медицина презентация
Основные этапы эволюции управленческой мысли - Менеджмент и трудовые отношения реферат