Особенности системы оплаты труда в ведущих зарубежных странах - Экономика и экономическая теория курсовая работа

Главная

Экономика и экономическая теория
Особенности системы оплаты труда в ведущих зарубежных странах

Тарифные и сдельные системы оплаты труда, способы исчисления. Сущность и главные особенности "бестарифной" системы. Особенности системы оплаты труда в США. Недостатки традиционных систем ранжирования окладов и часовых тарифных ставок по Эдварду Лоулеру.


посмотреть текст работы


скачать работу можно здесь


полная информация о работе


весь список подобных работ


Нужна помощь с учёбой? Наши эксперты готовы помочь!
Нажимая на кнопку, вы соглашаетесь с
политикой обработки персональных данных

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ
государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования
ТЮМЕНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ НЕФТЕГАЗОВЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
по дисциплине «Мотивация трудовой деятельности»
на тему «Особенности системы оплаты труда в ведущих зарубежных странах»
В современных условиях основными факторами конкурентоспособности любой организации стали: обеспеченность квалифицированной рабочей силой, степень ее мотивации; организационные структуры и формы работы, определяющие эффективность использования персонала. Сегодня основное внимание управления персоналом сосредоточено на формировании планов по труду, выработке политики найма, поддержании рабочей атмосферы на производстве, содействии руководителям в подборе, развитии и высвобождении кадров. В центре внимания - проблемы занятости и справедливой оплаты труда, гибких социальных выплат и режимов труда, активного вовлечения работников в планирование карьеры, их обучения на всех стадиях служебного роста. Сущность управления персоналом заключается в том, что люди рассматриваются как конкурентное богатство компании, которое надо размещать, развивать, мотивировать вместе с другими ресурсами, чтобы достичь ее стратегических целей.
Актуальность данной работы заключается в том, что оплата труда всегда являлась наиболее важным материальным стимулированием работника. Способы исчисления оплаты труда должны отражать реальный трудовой вклад работника, иначе сотрудник будет терять интерес к повышению производительности труда и к компании в целом.
Объектом исследования являются системы оплаты труда в ведущих зарубежных компаниях.
Предметом исследования являются способы исчисления систем оплаты труда в ведущих зарубежных компаниях.
Целью курсового проекта является рассмотрение существующих способов исчисления систем оплаты труда, а также нетрадиционных способов в ведущих зарубежных компаниях.
Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд задач:
1. изучить сущность тарифных и сдельных систем оплаты труда;
2. рассмотреть способы исчисления тарифных и сдельных систем оплаты труда;
3. ознакомиться с нетрадиционными системами оплаты труда;
4. выявить особенности систем оплаты труда в ведущих зарубежных странах;
5. выявить сходства между системами оплаты труда в США и в Японии.
В данной курсовой работе были использованы труды, учебные пособия рассматриваемой области таких авторов как Н.А. Волгин, С.О. Евдокимов, М.А. Климова, В.А. Пронников, А.А. Татарников, Л. Сомов и другие.
Курсовой работа выполнена на кафедре СМ.
1. СПОСОБЫ ИСЧИСЛЕНИЯ И СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА
Тарифная система - совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий в зависимости от: сложности выполняемой работы, условий труда, природно-климатических условий, интенсивности труда, характера труда.
Формами тарифной системы являются: сдельная и повременная. Основным различием между ними является лежащий в их основе способ учета затрат труда: при сдельной - учет количества произведенной продукции надлежащего качества, либо учет количества выполненных операций, при повременной - учет проработанного времени.
Организация тарифной системы оплаты труда на предприятии состоит из следующих основных элементов:
- установление тарифной системы оплаты труда;
- выбор наиболее рациональных форм и систем заработной платы.
Фонд оплаты труда представляет собой источник средств, предназначенных для выплат заработной платы и выплат социального характера. Нормирование труда - это определение необходимых затрат рабочего времени на выполнение конкретного объема работ в конкретных организационно-технических условиях. Нормирование труда дает возможность учитывать качество труда и индивидуальный вклад работника в общие результаты деятельности предприятия. Оно является эффективным инструментом управления, при помощи которого осуществляются планирование, организация, руководство и контроль за имеющимися ресурсами - трудовыми, материальными, финансовыми. Тарифная система позволяет соизмерить разнообразные конкретные виды труда, учитывая их сложность и условия выполнения, то есть качество труда. Она состоит из следующих основных элементов: единые тарифные сетки (как отраслевые, так и внутрипроизводственные, то есть разрабатываемые непосредственно на предприятии и в организациях различных отраслей и форм собственности), тарифно-квалификационные справочники, тарифные ставки (оклады), районные коэффициенты к заработной плате, доплаты и надбавки к тарифным ставкам, минимальная оплата труда. [11. С 43]
При повременной форме оплаты труда заработную плату рассчитывают исходя из установленной фиксированной тарифной ставки или оклада за фактически отработанное время, как правило, месяц. Иначе говоря, работникам оплачивается то время, которое они фактически отработали. При этом труд работников может оплачиваться:
3) исходя из установленного оклада.
Размеры часовых (дневных) тарифных ставок и окладов для различных работников организации устанавливаются в положении об оплате труда и указываются в штатном расписании.
Чтобы определить количество времени, которое фактически отработали работники организации, необходимо вести табель учета использования рабочего времени.
Повременная оплата труда может быть двух видов: простой и повременно-премиальной.
При простой повременной оплате труда организация оплачивает работникам фактически отработанное время. Если работнику установлена часовая ставка, то заработная плата начисляется за количество часов, которое он фактически отработал в конкретном месяце. Таким образом, сумма заработной платы будет исчисляться путем умножения количества часов, фактически отработанных работником, на часовую ставку.
где Зпрост. повр. - размер простой повременной оплаты труда, руб.;
tф - фактически отработанное время, ч.
Тарифные сетки по оплате труда - инструмент дифференциации оплаты труда в зависимости от его сложности для различных групп работников.
Тарифная ставка работника соответствующей квалификации определяется по формуле
где Т ст. i - тарифная ставка работника соответствующей квалификации;
Т ст. - тарифная ставка 1-го разряда;
К т i - тарифный коэффициент i-го разряда.
Предприятия сами определяют тарифные ставки 1-го разряда и должностные оклады руководителей, специалистов и служащих, которые не могут быть меньше рассчитанных по минимальному размеру оплаты труда.
При повременно-премиальной оплате труда предусматривается начисление и выплата дополнительно к заработной плате премий. Премии могут устанавливаться как в твердых суммах, так и в процентах от оклада. Порядок начисления и выплаты премий закрепляется в положении об оплате труда либо в отдельном положении о премировании, коллективных договорах, соглашениях.
Заработная плата при повременно-премиальной оплате труда рассчитывается так же, как и при простой повременной оплате труда, соответственно с учетом премий. [7. С.103]
Зповр-прем. = Тс х tф + Премия, (1.3)
где Зповр-прем. - размер повременно-премиальной оплаты труда, руб.;
tф - фактически отработанное время, ч.
При повременной оплате труда заработная плата работника определяется в соответствии с его квалификацией и количеством отработанного времени. Такая оплата применяется тогда, когда труд работника невозможно нормировать или выполняемые работы не поддаются учёту.
Сдельная заработная плата - это форма оплаты труда наёмного работника, при которой заработок зависит от количества произведённых им единиц продукции или выполненного объёма работ с учётом их качества, сложности и условий труда.
Сдельную форму заработной платы принято подразделять на следующие системы сдельной оплаты труда:
При сдельной форме оплаты труда заработной платы работникам начисляется по заранее установленным расценкам за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции. Сдельная форма оплата труда стимулирует улучшение объемных, количественных показателей работы; увеличивает материальную заинтересованность работника в результатах труда, его производительности.
Сдельная форма оплаты эффективна в следующих случаях:
- наличие количественных показателей работы, которые непосредственно зависят от данного рабочего или бригады;
- возможности у рабочих увеличить выработку или объем выполненных работ;
- наличие организации обслуживания рабочих мест;
- качественная и своевременная техническая подготовка производства.
Применяется на участках производства с преобладанием ручного или машинно-ручного труда: именно в этих условиях возможно учесть количество и качество произведенной продукции, обеспечить увеличение объема производства и обоснованность устанавливаемых норм труда. [13. С.12]
Прямая сдельная система оплаты заключается в том, что заработок начисляется работнику по заранее установленным расценкам за единицу качественно изготовленной продукции (выполненной работы). Основной элемент данной системы - сдельная расценка за единицу продукции, устанавливаемая исходя из тарифной ставки (оклада), соответствующей разряду работы, и нормы выработки или нормы времени на данную работу.
где Зпр.сд. - размер прямой сдельной оплаты труда, руб.;
Т с - часовая тарифная ставка выполняемой работы, руб.;
При сдельно-премиальной системе рабочему-сдельщику или бригаде рабочих кроме заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленных количественных и качественных показателей, предусмотренных положением о премировании, размер премии (от 6 до 20%) зависит от основного заработка. Является основой мотивации работников в улучшении как количественных, так и качественных результатов труда.
Заработок рабочего или бригады рабочих по сдельно-премиальной системе может быть определен по следующей формуле
З сд.пр. = Тс х Нвр х В + Премия, (1.5)
где З сд.пр - размер сдельно-премиальной оплаты труда, руб.;
Т с - часовая тарифная ставка выполняемой работы, руб.;
Наиболее распространенными показателями и условиями премирования рабочих на российских предприятиях являются:
- работа по технически обоснованным нормам выработки;
- снижение трудоемкости изготовления продукции;
- сдача продукции с первого предъявления
Сдельно-прогрессивная система оплаты труда представляет собой оплату труда по сдельным расценкам в пределах установленной нормы, а за выполнение работы сверх нормы - по прогрессивно возрастающим сдельным расценкам. Степень повышения определяется по специальной шкале, основой которой является процент увеличения основной расценки в зависимости от перевыполнения исходной базы. Исходная база - уровень фактического выполнения норм за последние три месяца. [8. С.182]
Такая оплата труда может вводиться на ограниченные сроки на тех производствах, где требуются дополнительные меры по стимулированию интенсивности труда для достижения прогрессивных норм выработки (для стабилизации производства и расширения выпуска новой конкурентоспособной продукции на широкий рынок).
Зсд-прогр. = Тс х Нвр х Вн + (Р1 х В) + (Р2 х В), (1.6)
где Зсд-прогр. - размер сдельно-прогрессивной оплаты труда, руб.;
Т с - часовая тарифная ставка выполняемой работы, руб.;
Косвенная сдельная система оплаты труда предполагает, что уровень заработка работника ставится в прямую зависимость от результатов труда (работы) обслуживаемых им работников; стимулирует эффективность работы вспомогательного рабочего (наладчик), доход которого будет зависеть от суммарных результатов обслуживаемых им рабочих-станочников. Эта система мотивирует за заинтересованность наладчика в улучшении обслуживания станков, росте производительности труда, рациональном использовании ресурсов и так далее.
Заработная плата рабочего при косвенной системе оплаты труда может быть определена по следующей формуле
Зкосв-сд. = Тс х Нвр х Вф + Премия, (1.6)
где Зкосв-сд. - размер косвенно-сдельной оплаты труда, руб.;
Т с - часовая тарифная ставка выполняемой работы, руб.;
Аккордная система оплаты труда - установление размера оплаты не за каждую производственную операцию, а за весь комплекс работ, взятых в целом. Она предусматривает установление определенного объема работ и общей величины фонда заработной платы за эти работы. Общая сумма заработка определяется до начала выполнения работ (выплачивается после завершения всего комплекса работ) по действующим нормам и сдельным расценкам, которые устанавливаются сразу на весь объем работ, которые должны быть выполнены в срок. Иногда эту систему называют урочно-сдельной.
Если при аккордной системе за срочное или качественное выполнение работ выплачивается премия, то она называется аккордно-премиальной системой оплаты труда. Аккордная система оплаты труда стимулирует выполнение всего комплекса работ с меньшей численностью работающих и в более короткие сроки. Конкретные условия применения той или иной системы оплаты труда определяются тем, какие задачи ставит перед собой работодатель. Если его цель - наращивать объемы производства и обеспечить высокие количественные достижения в труде (при соблюдении необходимых требований к качеству работы), то наиболее рациональны прямая и сдельно-премиальная системы. Когда важно добиваться выполнения некоторого объема работ в кратчайшие сроки (ликвидация аварии, ремонтно-строительные работы) целесообразно применение аккорда.
где Заккорд-сд. - размер аккордно-сдельной оплаты труда, руб.;
Сдельная форма оплаты труда применяется в случаях, когда есть реальная возможность фиксировать количество показателей результата труда и нормировать его путем установления норм выработки и времени. [20. С.182]
1.3 Нетрадиционные системы оплаты труда
С переходом России к многообразным формам собственности предприятия и организации стали использовать и нетрадиционные системы оплаты труда, такие, как «бестарифная» система, «плавающие оклады», «ставка трудового вознаграждения» и другие.
При «бестарифной» системе оплаты труда заработная плата работника от руководителя до рабочего представляет собой его долю в коллективном фонде оплаты труда, формируемом в зависимости от результатов деятельности предприятия. Заработок зависит от размера фонда оплаты труда, квалификационного уровня, присваиваемого каждому работнику по результатам трудовой деятельности за предыдущий период, коэффициента трудового участия и количества отработанного времени.
Где Збестар. - размер бестарифной оплаты труда, руб.;
ФОТ - фонд оплаты труда коллектива, руб.;
Таким образом, при «бестарифной» системе оплаты труда заработок работника в значительной степени зависит от конечных результатов деятельности всего трудового коллектива. [17.]
Следует отметить, что такую модель необоснованно применять для наемных работников. В рыночной экономике за выполнение нормы труда наемный работник должен получить гарантированный заработок в виде тарифной ставки (оклада) и компенсационных выплат. Применять такую систему можно только там, где трудовой коллектив объективно может нести полную ответственность за результаты работы предприятия, например, в производственном кооперативе или на предприятии с коллективной собственностью (народном предприятии).
Паевая система является одним из вариантов нормативно-долевого распределения фонда оплаты труда. При этой системе определяется фиксированный пай или доля каждого работника в общем фонде оплаты труда и в зависимости от размера пая и результатов работы предприятия или структурного подразделения начисляется заработная плата.
Коэффициент стоимости труда, умноженный на количество отработанных в месяце дней, представляет собой пай каждого работника в общем фонде оплаты труда. В соответствии с утвержденным положением коэффициент стоимости труда устанавливался раз в год по итогам аттестации работника. Однако в отдельных случаях при необходимости он мог быть пересмотрен и в течение года.
Паевая система оплаты труда является разновидностью «бестарифной» системы, а потому обладает теми же достоинствами, если она применяется на предприятиях с коллективной собственностью и теми же недостатками, если работники не владеют акциями и не участвуют в принятии управленческих решений. [9.]
Система комиссионных вознаграждений, которую также называют системой стимулирования продаж, ставит заработок работника в прямую зависимость от результатов его деятельности. Одним из ключевых направлений в деятельности предприятия в рыночной экономике является реализация произведенной продукции платежеспособным покупателям. И от того, как предприятие выполняет эту важнейшую функцию, зависят его конкурентоспособность и стабильность. Поэтому понятно, что в рыночной экономике предприятия уделяют маркетинговым исследованиям особое внимание, а для работников, занятых реализацией продукции, вводится система комиссионных вознаграждений, которая обеспечивает их заинтересованность в увеличении объемов продаж.
Система комиссионных вознаграждений, вводимая для работников отделов маркетинга или сбыта, предусматривает установление прямой зависимости размера заработка от объема реализации продукции. На практике предприятия начисляют вознаграждение сотрудникам отделов сбыта по нормативу, установленному к объему реализованной этими сотрудниками продукции. Таким образом, работник непосредственно заинтересован в увеличении объемов продаж производимой на предприятии продукции.
Ставка трудового вознаграждения. В основе определения ставки трудового вознаграждения лежат те же принципы, которые используются при комиссионной системе оплаты труда. Ставка трудового вознаграждения используется для организации оплаты труда работников малых предприятий, оказывающих сервисные, консалтинговые, инжиниринговые и тому подобные услуги. Такие предприятия получили широкое распространение в связи с развитием технического потенциала и реформированием экономики на рыночных принципах. [6.]
Сервисные услуги оказывают фирмы, специализирующиеся на обслуживании различных видов техники (установка, наладка, дальнейшая модификация). Сервисом считаются и такие виды обслуживания как ремонт аппаратуры и техники, мытье окон, фотоработы и т.п.
При организации оплаты труда работников, занятых оказанием сервисных, консалтинговых и инжиниринговых услуг, применяется ставка трудового вознаграждения. Размер ставки, по которой начисляется вознаграждение работнику за оказанные потребителю услуги, устанавливается в виде определенного процента от суммы платежей, поступивших фирме от заказчиков. Претензии, поступившие от заказчика по поводу некачественно выполненной работы, устраняются исполнителем бесплатно.
«Плавающие» оклады. К числу нетрадиционных относится система оплаты труда руководителей среднего и высшего звена, основанная на «плавающих» окладах. При этой системе размер должностного оклада руководителей и специалистов в отчетном месяце образуется по результатам работы за предыдущий период.
Данная система призвана стимулировать ежемесячное снижение себестоимости, повышение производительности труда или улучшение другого показателя при 100% выполнении плана по ассортименту производимой продукции.
Другой вариант использования «плавающих» окладов предусматривает установление оклада руководителям предприятия и их заместителям в процентах от прибыли. При фиксированном нормативе, чем выше прибыль в базисном периоде, тем выше оклад руководителя в отчетном периоде. В результате обеспечивается заинтересованность в максимальном повышении прибыли. [3.]
Однако при этой нетрадиционной системе весь заработок ставится в зависимость от результатов работы, что приводит к искажению социально-экономического содержания должностного оклада. Его размер определяется динамичными показателями результатов труда, изменение которых более целесообразно учитывать при начислении премии.
Таким образом, существует множество способов исчисления оплаты труда. Но с появлением новых форм собственности, также появились новые нетрадиционные способы. К достоинствам нетрадиционных систем оплаты труда следует отнести их простоту, доступность для понимания механизма начисления заработной платы каждому работнику, что повышает значимость стимулирующей функции заработной платы. В то же время при данных системах оплаты труда стоит проблема размера гарантированного заработка, не зависящего от заказов. Доля тарифной ставки (оклада) в общем заработке составляет незначительную величину, да и размер гарантированного оклада часто необоснованно низок.
2. ОСОБЕННОСТИ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА В ВЕДУЩИХ ЗАРУБЕЖНЫХ СТРАНАХ
2.1 Особенности системы оплаты труда в США
Альтернативой традиционным системам оплаты в американских корпорациях в настоящее время является так называемый метод "растяжки". Этот метод хотя и с трудом, но пробивает себе дорогу, особенно в оплате труда административного и технического персонала отраслей высоких технологий. Достаточно назвать компании, которые уже перешли полностью или частично на данный метод: AT&T, Amoco, Boeing, DuPont, Eastman Kodak, Hewlett-Packard, Honeywell, Mobil, Motorola, Union Carbide.
Традиционная корпоративная стратегия по оплате труда, касающаяся окладов и часовых тарифных ставок, базируется на идеях и концепциях периода после Второй мировой войны. Цели подобных традиционных программ отражают философию централизованного контроля и управления (администрирования) по нормативным документам, составленным на основе анализа и оценки работ, что весьма типично для управленческих теорий того времени. Удивительно, что метод "растяжки" как альтернатива традиционному подходу впервые был применен в Вооруженных силах США, считающихся "сердцем" бюрократии. Дата внедрения его относится к 1990 г., и в принципе эта дата не случайна. [12. С.281]
Критика традиционных систем окладов особенно стала нарастать в последнее десятилетие XX столетия. Один из разработчиков идеи метода "растяжки" Эдвард Лоулер суммировал следующие недостатки традиционных систем ранжирования окладов и часовых тарифных ставок:
концентрация на приблизительно описанных и часто меняющихся должностных обязанностях, причем различия в этих должностных обязанностях не всегда видны для определения "ценности" должности;
система подъема окладов и часовых тарифных ставок не всегда адекватно отражает различия в компетенции, профессиональном росте и вкладе работника;
ограниченные полномочия для менеджеров среднего звена в управлении заработком подчиненных;
трудности в определении вознаграждения исключительных работников;
невозможность быстрой реакции на изменения рыночных условий;
трудоемкость в поддержании и внедрении системы оплаты методом "растяжки".
Следует сразу подчеркнуть, что новая концепция "растяжки" окладов и часовых тарифных ставок пока не доминирует в теории и практике систем оплаты труда. Наиболее широко этот подход применяется в компаниях, где введение новых продуктов, технологий и услуг является нормой корпоративной жизни. В организациях, где изменения в системе управления медленны и ступенчаты, доминируют еще старые системы окладов. [12. С.291]
Рассмотрим основные принципы нового подхода, которые заключаются в следующем:
широкие "вилки" окладов и ставок, заменяющие их традиционную структуру;
переключение доплат за компенсацию с работы на самого работника;
большая увязка с ценой рынка, а не с внутренним соответствием окладов друг другу в компании;
возрастающая роль премирования, связанная с групповым вознаграждением;
повышенное внимание к признанию и вознаграждению индивидуальных заслуг.
Сам метод "растяжки" имеет следующие элементы.
1) Количество рангов (разрядов) должностных окладов и часовых тарифных ставок колеблется в компании среднего размера от 15 до 30. В условиях метода "растяжек" максимальное количество рангов - 10. Должности внутри ранга рассматриваются как одинаковые по важности и ценности для компании. Таким образом, один ранг может включать в себя все должности технических исполнителей и менеджеров нижнего звена (мастеров). В стоимостном выражении получается достаточно широкая "вилка": по меркам города Даллас на конец 2000 г. она составила от 36 до 72 тыс. долл. в год. Здесь важна не столько абсолютная величина, сколько сам размер "вилки". Оклады внутри ее устанавливаются в соответствии с ценами рынка и индивидуальными результатами. Таким образом, решения по окладам переносятся на уровень линейных руководителей, а служба управления персоналом играет консультативную функцию. Исходные оклады для новичков устанавливаются не по жестким нормам и процедурам (принцип минимума), а по уровню рынка труда и в зависимости от индивидуальных достоинств работника. Решение по этому поводу принимается линейным руководителем в соответствии с размерами выделенного бюджета. Со временем оклад двигается вверх внутри "вилки" в соответствии с профессиональным ростом и результатами труда работника, а также трендов рынка. В этом контексте преимущества метода "растяжки" следующие:
большая гибкость и реакция на изменения рынка труда;
стимулирование в условиях изменения содержания труда;
смягчение влияния организационной структуры на размер оклада;
смягчение дифференциации уровней окладов и часовых тарифных ставок внутри компаний. [16. С.212]
2) Оплата труда основана на компетенции работника при повышенном внимании к его способностям и постоянному развитию. Все это важно в условиях доминирования инновационной экономики, основанной на знаниях. Данная система оплаты ориентирована на стимулирование тех работников, которые заинтересованы в росте и развитии своих навыков. Концепция "растяжки" переключает внимание менеджмента на работника. Решение по окладам не принимаются больше на основе описанных должностных обязанностей и ценности должности. Работникам как бы посылается сигнал: "Ваша ценность зависит от того, что Вы можете делать. Чем больше мы ожидаем от Вас, тем большую ценность Вы представляете для нас". В контексте метода "растяжки" работники привязываются к "вилкам" должностных окладов на основе этапов их карьеры. Внутри "вилки" рост окладов также увязывается с оцениваемым уровнем компетентности, причем больший рост окладов оказывается у тех работников, которые демонстрируют приобретение новых навыков или существенное развитие старых.
3) Повышенное внимание к рынку труда. При использовании метода "растяжки" акцент переносится от поддержания баланса окладов внутри организации к поддержанию внешней конкуренции на рынке труда. Должности и уровни окладов группируются только на основе данных рынка и ценности должности. В этом подходе есть определенная логика. Если платить ниже рыночной цены, отбор и найм, а также удержание персонала будут под угрозой. Если платить выше рыночной цены, затраты на трудовые ресурсы возрастут. Высокие ставки стимулируют найм работников высокого уровня, но это имеет смысл, когда профессионалы подобного уровня полностью используются.
4) Повышенное внимание к групповому премированию. В этом контексте в основу системы кладется принцип: оклады оценивают индивидуальные результаты, а премирование отражает групповые достижения. Именно поэтому метод "растяжки" часто согласуется с системой участия в прибылях и с акционированием. Часть премирования переходит в пенсионный фонд и откладывается или платится по результатам годовой работы. Таким образом, в основе новых подходов к установлению окладов и часовых тарифных ставок лежит не установление окладов по внутрифирменной системе ранжирования в соответствии с внутренней оценкой работ и их соотношением в компании, а гибкое сочетание цен рынка труда, индивидуальных и групповых результатов и уровня компетентности работника. Вообще в этих новых методах стимулирования труда много общих черт с теми, что уже довольно давно применяются на японских предприятиях. [16. С.172]
Системы переменных выплат могут быть условно сведены в три группы: программы бонусов, программы индивидуального стимулирования и программы группового стимулирования. Цели каждой из программ переменных выплат различны, и они намеренно разработаны для различных целей.
В самой идее программы бонусов лежит принцип создания (стимулирования) у работника требуемой модели поведения, которая отражает ценности компании и признается ею. Идея направления поведения работника для выполнения конкретных целей компании не выражена явно, но она вызывает чувство лояльности, принадлежности к компании. Это хороший элемент для продвижения понимания идеи успеха в фирме, особенно когда компания находится на этапе перехода к системе оплаты по результатам трудовой деятельности. Достоинством данных программ является их гибкость и минимум бюрократизации при внедрении (5).
Вместе с тем системы бонусов имеют ряд слабых мест:
связь между вознаграждением и работой может быть слаба, что снижает мотивацию персонала;
программы бонусов довольно дорогие, так как они включаются в бюджет предприятия заранее, в начале финансового года, и их финансирование фактически идет не по результатам той трудовой деятельности, за которую выплачиваются бонусы;
руководители, распоряжающиеся фондами бонусов, стремятся их использовать независимо от фактических результатов;
у работников может возникнуть чувство "обязательности" выплат бонусов независимо от результатов;
в условиях отсутствия четких критериев, чтобы избежать конфликтов, части работников выплачивается бонус в первый год, а части - во второй.
Системы премирования на основе бонусов имеют несколько разновидностей: премирование руководителей по усмотрению, премирование работников с учетом программы признания или специального премирования (спот-бонусы), премирование основных (лучших) работников, премирование за коллективные и индивидуальные предложения.
При премировании по усмотрению первый руководитель или совет директоров назначает нижестоящим руководителям премии, как правило в конце года, исходя из оценки результатов работы компании. В то время как общие результаты оцениваются на субъективной основе, объективные, заранее установленные стандарты производительности труда и качества работы не применяются при определении размера выплат. Очень часто размер выплаты устанавливается исходя из уровней предыдущего года. Фактически это гарантированные "дары", в случае если компания работает хорошо. В последнее время размер
Особенности системы оплаты труда в ведущих зарубежных странах курсовая работа. Экономика и экономическая теория.
Реферат по теме Вентиляция: виды и назначение
Курсовые Работы Красноярск
Образцы Сочинений 5 Класс
Книга: Основи бухгалтерського обліку
Контрольная Работа На Тему Политический Режим
План Сочинения По Картине После Дождя
Итоговая Контрольная Работа Экономика Класс
Курсовая работа по теме Родина Розові
Реферат: Политика Аргентины
Творческое Эссе Воспитателя
Реферат по теме Опыт российской компании 'Техпрод' в проведении стратегических изменений
Реферат по теме Электронный рынок Таиланда
Реферат: Animal Imagery In Henrick Ibsen
Реферат На Тему Носители Информации
Эссе По Римскому Праву
Курсовая работа по теме Элементный непроточный водонагреватель аккумуляционного типа для горячего водоснабжения
Курсовая работа: Прийняття рішень в умовах ризику
Психическая коммуникация
Курсовая Работа Заключение На Тему Пневмония
Реферат по теме Диджериду
Экономико-географическая характеристика Германии - География и экономическая география презентация
Личностная идентичность учителя и особенность его общения - Педагогика контрольная работа
Состояние современной электроэнергетики - Физика и энергетика курсовая работа