Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя - Государство и право дипломная работа

Главная

Государство и право
Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя

Рассмотрение порядка расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Выявление проблемных вопросов, связанных с расторжением трудового договора, а также последствий признания его недействительным. Изучение судебной практики по данному вопросу.


посмотреть текст работы


скачать работу можно здесь


полная информация о работе


весь список подобных работ


Нужна помощь с учёбой? Наши эксперты готовы помочь!
Нажимая на кнопку, вы соглашаетесь с
политикой обработки персональных данных

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

трудовой договор расторжение работодатель
1. Порядок и основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя
1.1 Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя
1.2 Порядок расторжения трудового договора по инициативе работодателя
2. Проблемные вопросы, связанные с расторжением трудового договора по инициативе работодателя и последствия признания его недействительным
2.1 Судебная практика по делам о расторжении трудового договора по инициативе работодателя
2.2 Гарантии работникам при расторжении трудового договора по инициативе работодателя
Актуальность выбранной темы. Вопросы увольнения работников по инициативе работодателя являются актуальными и вызывают значительный интерес, как у работников, так и у работодателей. Согласно статьи 37 Конституции Российской Федерации каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Принудительный труд запрещен.
Руководители организаций совершают различные действия относительно прекращения трудовых отношений с работниками, подходят к этому вопросу весьма формально, не уделяя внимания строго определенным процедурам, которые регламентированы закрепленным действующим законодательством. Несоблюдение данных процедур может нанести ощутимый материальный ущерб. Не понимая объема ответственности, который ложится на их плечи, работодатели совершают недопустимые ошибки, которые впоследствии могут лечь в основание предъявленных исковых требований. Все вышесказанное говорит об актуальности выбранной автором темы дипломной работы.
Степень научной разработанности проблемы. Несмотря на актуальность темы исследования, следует отметить недостаточность её разработанности в имеющейся юридической литературе. Написание данной дипломной работы основывалось на положениях статей Трудового Кодекса РФ, разнообразных законах и подзаконных актах, судебной практики, в частности на Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. №2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации". Так же были исследованы различные точки зрения таких авторов как: Воронковой Е.Р., Герасимова А.Н., Долгополовой В., Зобина С., Завгороднего А.В и многих других.
Объектом исследования являются основания прекращения трудового договора по инициативе работодателя.
Предметом данной дипломной работы являются критерии правомерности увольнения работника по инициативе работодателя.
Цель и задачи исследования. Цель исследования состоит в том, чтобы раскрыть основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя с точки зрения правомерности применения.
Для достижения данной цели в работе были поставлены задачи:
- рассмотрение особенностей порядка расторжения трудового договора по инициативе работодателя;
- выявление наиболее встречающихся нарушений в области трудового законодательства при расторжения трудового договора по инициативе работодателя;
- рассмотрение судебной практики при рассмотрении судами дел о неправомерном расторжении трудового договора по инициативе работодателя.
Методы исследования. При изучении поставленных задач использовались различные методы. Так с целью исследования нормативно-правовых актов, решений судов, локальных нормативно-правовых актов и выявления устойчивых, наиболее неизменных их моментов был использован формально-юридический подход. Также для оценки изменений и выявления недоработок в области расторжения трудового договора применялся сравнительно-правой метод.
Расторжение трудового договора по инициативе работодателя может считаться правомерным в том случае, когда одновременно имеются в наличии следующие обстоятельства:
1. существует закрепленное в законе основание расторжения трудового договора;
2. соблюден предусмотренный порядок увольнения;
3. работодателем издан распорядительный акт (приказ или распоряжение) о расторжении трудового договора (увольнении работника);
4. увольняемому работнику работодателем предоставлены все предусмотренные трудовым законодательством гарантии и компенсации.
Трудовым законодательством зачищены права работников от произвольного увольнения, статьей 81 ТК РФ предусмотрены основания, по которым возможно увольнение работников по инициативе работодателя. Эти основания будут подробно рассмотрены в дипломной работе.
Структура работы. Дипломная работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованных источников и заключения. В первой главе автор рассматривает порядок и основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя, во второй главе выявлены проблемные вопросы, связанные с расторжением трудового договора по инициативе работодателя и предложены пути их решений.
Практическая значимость работы состоит в том, что данную работу могут использовать студенты, кадровые службы для проведения анализа, для недопущении нарушения трудового законодательства в рамках исследуемой темы.
1. Порядок и основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя
1.1 Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя
Трудовой договор с работником, согласно п. 4 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, может быть, расторгнут по инициативе работодателя.
Работодатель имеет право уволить работника по собственной инициативе только по основаниям, предусмотренным ТК РФ или иными нормативными актами.
Увольнение работника без законных оснований или с нарушением установленных правил увольнения влечет за собой восстановление этого работника на прежней работе с оплатой времени вынужденного прогула.
Основания увольнения работника по инициативе работодателя приведены в ст. 71 и 81 ТК РФ. (См. приложение А)
Основной перечень оснований, по которым может быть расторгнут трудовой договор по инициативе работодателя, приведен в статье 81 ТК РФ, согласно которой ими являются:
1. Ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем (пункт 1 части 1 статьи 81 ТК РФ).
В пункте 28 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. №2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" регламентировано, что обстоятельством, имеющим значение для правильного разрешения исков о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем, обязанность доказать которое возлагается на ответчика, в частности, является действительное прекращение деятельности организации или индивидуального предпринимателя.
Основанием для увольнения работников по пункту 1 части 1 статьи 81 ТК РФ может служить решение о ликвидации юридического лица, т.е. решение о прекращении его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, принятое в установленном законом порядке (ст. 61 ГК РФ.)
В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения осуществляется по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации (ст. 81 ТК РФ).
Согласно ст. 180 ТК РФ работодатель обязан предупредить работников о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
Если работодателем являлось физическое лицо, зарегистрированное в качестве индивидуального предпринимателя, то трудовой договор с работником может быть расторгнут по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в случаях:
- когда прекращается деятельность индивидуальным предпринимателем на основании им самим принятого решения;
- вследствие признания его несостоятельным (банкротом) по решению суда,
- в связи с истечением срока действия свидетельства о государственной регистрации;
- в связи с отказом предпринимателю в продлении лицензии на определенные виды деятельности.
Под прекращением деятельности работодателя - физического лица, не имевшего статуса индивидуального предпринимателя, следует понимать фактическое прекращение таким работодателем своей деятельности.
Согласно ст. 307 ТК РФ при увольнении работников в связи с прекращением деятельности работодателем - физическим лицом сроки предупреждения об увольнении определяются трудовым договором.
В случае смерти работодателя - физического лица, не являющегося индивидуальным предпринимателем, или отсутствия сведений о месте его пребывания в течение двух месяцев, в иных случаях, не позволяющих продолжать трудовые отношения и исключающих возможность регистрации факта прекращения трудового договора, работник имеет право в течение одного месяца обратиться в орган местного самоуправления, в котором был зарегистрирован трудовой договор, для регистрации факта прекращения этого трудового договора.
Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (ст. 81 ТК РФ), а также увольнение беременной женщины (ст. 261 ТК РФ).
2. Сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (п. 2 ч. 1 ст.81 ТК РФ).
В настоящее время сокращение численности или штата работников является достаточно распространенным явлением в системе трудовых отношений. Сокращение штатов может быть связано, например, с реорганизацией организации, сменой профиля производства, банкротством компании и т.п.
После принятого решения об увольнении работников организации в связи с сокращением численности или штата руководитель организации издает приказ о принятии решения о проведении процедуры сокращения штата. В приказе указываются Ф.И.О. увольняемых работников, их должность и дата увольнения.
С принятым решением работодателя о предстоящем сокращении работники должны быть ознакомлены персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ст. 180 ТК РФ). В течение этих двух месяцев работники обязаны исполнять свои трудовые функции, предусмотренные трудовым договором, также на них распространяются правила внутреннего трудового распорядка организации и положения иных локальных нормативных актов.
Отметим, что течение двухмесячного срока может начаться не ранее дня, когда работник ознакомился с вышеприведенным уведомлением под роспись.
Если работник не был поставлен в известность о принятом решении работодателя о сокращении численности или штата и предстоящем увольнении персонально и под роспись за два месяца до увольнения, то действие трудового правоотношения с ним подлежит продлению, а работодатель может быть привлечен к административной ответственности, установленной ст. 5.27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях, за нарушение законодательства о труде и об охране труда.
При этом работодатель с письменного согласия работника вправе расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в ч. 2 ст. 180 ТК РФ, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.
Рассмотрим пример. Организацией было принято решение об увольнении работника с 1 сентября в связи с сокращением численности. Предположим, что средняя заработная плата сотрудника составляет 20 000 рублей.
О предстоящем увольнении указанный сотрудник был уведомлен за два месяца до увольнения, т.е. 1 июля. Работодатель с письменного согласия сотрудника расторг трудовой договор 12 июля.
Следовательно, работодатель должен выплатить работнику при увольнении помимо выходного пособия денежную компенсацию в размере 32380,95 рубля, из них:
12380,95 рубля (20000 рублей / 21 рабочий день x 13 рабочих дней) - выплачено за 13 неотработанных рабочих дней в июле;
Работодатель не имеет права уволить работника раньше установленного срока, если последний не дал своего согласия на это.
При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ. Указанная норма законодательства неприменима в случае, если на момент сокращения штатов других вакантных мест не было.
Увольнение по рассматриваемому основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.
При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.
Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Вышеизложенное подтверждается Постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. №2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", в котором также сказано, что при решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.
Если на момент увольнения по сокращению штата у работодателя имеются вакантные должности, но они требуют соответствующей подготовки, то ему в случае возникновения трудового спора необходимо будет доказать невозможность перевода уволенных работников на имеющиеся должности. Если у работодателя отсутствуют вакантные должности, то работнику может быть предложена другая работа в этой же организации (индивидуального предпринимателя), на которую он может быть переведен с его письменного согласия.
Согласно ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
Оценка более высокой производительности труда и квалификации работника и принятие решения о преимущественном праве на оставление на работе при сокращении численности или штата работников организации производится работодателем. При этом работодатель обязан обосновывать критерии, которыми он руководствуется, выбирая работника для оставления на работе.
В том случае, если деловые качества работников примерно равны, предпочтение в оставлении на работе отдается:
- семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств существования);
- лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
- работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
- инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
- работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Необходимо обратить внимание, что ст. 179 ТК РФ разрешено предусмотреть в коллективном договоре другие категории работников, пользующихся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.
3. Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
Об увольнении работника вследствие недостаточной квалификации дано разъяснение в письме Роструда от 30 апреля 2008 г. №1028-с "Об увольнении работника вследствие недостаточной квалификации".
Так, в данном письме сказано, что увольнение по указанному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Также работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель должен, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.
Таким образом, если увольнение работника по указанному основанию осуществлено без проведения аттестации, то суд впоследствии сможет признать такое увольнение незаконным.
Согласно Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. №2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником по рассматриваемому основанию, если в отношении этого работника аттестация не проводилась либо аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе. При этом выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу.
4. Смена собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера) (пункт 4 части 1 статьи 81 ТК РФ).
Под сменой собственника имущества организации следует понимать переход (передачу) права собственности на имущество организации от одного лица к другому лицу или другим лицам, в частности:
- при приватизации государственного или муниципального имущества, т.е. при отчуждении имущества, находящегося в собственности Российской Федерации, субъектов Российской Федерации, муниципальных образований, в собственность физических и (или) юридических лиц (ст. 1 ФЗ от 21 декабря 2001 г. №178-ФЗ "О приватизации государственного и муниципального имущества", ст. 217 ГК РФ);
- при обращении имущества, находящегося в собственности организации, в государственную собственность (последний абзац пункта 2 статьи 235 ГК РФ);
- при передаче государственных предприятий в муниципальную собственность, и наоборот;
- при передаче федерального государственного предприятия в собственность субъекта Российской Федерации, и наоборот.
Трудовые отношения при смене собственника имущества организации, изменении подведомственности организации, ее реорганизации регулируются статьей 75 ТК РФ.
Согласно указанной статье при смене собственника имущества организации новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером. Заметим, что данное право не нарушает конституционных прав руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера. Если в течение указанного срока руководитель организации, его заместитель и главный бухгалтер по решению собственника не были уволены, то впоследствии их увольнение по данному основанию не допускается.
Следует подчеркнуть, что новый собственник имеет право расторгнуть трудовой договор с указанными лицами, но не обязан это делать.
Если новый собственник решит расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителем и главным бухгалтером, то ему необходимо предупредить увольняемого работника о предстоящем досрочном прекращении трудового договора не позднее чем за две недели до предполагаемой даты увольнения. Сделать это нужно со ссылкой на п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
Решение о досрочном прекращении трудового договора вступает в силу независимо от согласия подлежащего увольнению работника.
Согласно ст. 181 ТК РФ при увольнении руководителя, его заместителя, главного бухгалтера выплачивается денежная компенсация в размере не менее трех месячных средних заработков. Конкретный размер компенсации определяется соглашением сторон.
Указанная компенсация выплачивается новым собственником имущества организации, т.е. выплата компенсации осуществляется не за счет средств организации (юридического лица), а за счет средств собственника этой организации.
Руководитель организации, его заместитель и главный бухгалтер имеют право по своей инициативе обратиться к новому собственнику имущества с просьбой о досрочном расторжении трудового договора. При согласии работодателя трудовые договоры с указанными категориями работников также подлежат досрочному прекращению по основанию, предусмотренному п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Отметим, что таким же правом может воспользоваться любой работник организации, а не только перечисленные в п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
5. Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 статьи 81 ТК РФ).
Увольнение по указанному основанию возможно при соблюдении следующих условий:
- совершенное работником нарушение, которое явилось поводом к увольнению, действительно имело место, причем это нарушение является дисциплинарным проступком, а не действием, не имеющим отношения к трудовым функциям работника;
- причина неисполнения или ненадлежащего исполнения трудовых функций - виновные действия работника. В том случае, если неисполнение трудовых функций работником было вызвано уважительной причиной, его увольнение по данному основанию может быть признано неправомерным;
- неоднократное неисполнение трудовых функций должно быть подтверждено дисциплинарным взысканием. В том случае если дисциплинарное взыскание за неисполнение трудовых функций не применялось, то увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не может быть признано законным, что подтверждает Согласно статье 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.
Согласно ст. 193 ТК РФ увольнение по данному основанию возможно не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
В любом случае увольнение невозможно позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. Необходимо обратить внимание, что ст. 193 ТК РФ требует получить с работника письменные объяснения, прежде чем применять к нему дисциплинарное взыскание.
6. Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
Грубым нарушением трудовых обязанностей, за которые работник может быть уволен работодателем по пункту 6 части 1 статьи 81 ТК РФ, являются следующие действия работника: прогул, т.е. отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
Если трудовой договор с работником расторгнут по п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул, то согласно разъяснениям, приведенным в п. 39 Постановления ВС РФ, необходимо учитывать, что увольнение по данному основанию, в частности, может быть осуществлено:
- за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);
- за нахождение работника без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;
- за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно до истечения двухнедельного срока предупреждения (часть 1 статьи 80 ТК РФ);
- за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (статья 79, часть 1 статьи 80, статья 280, часть 1 статьи 292, часть 1 статьи 296 ТК РФ);
- за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику-донору в предоставлении в соответствии с частью 4 статьи 186 ТК РФ дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов);
- появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения.
При возникновении споров, связанных с расторжением трудового договора по подпункту "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, следует иметь в виду, что по этому основанию могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. При этом не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с указанным состоянием. Необходимо также учитывать, что увольнение по указанному основанию может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в таком состоянии не на своем рабочем месте, но на территории данной организации либо он находился на территории объекта, где по поручению работодателя должен был выполнять трудовую функцию. Состояние алкогольного либо наркотического или иного токсического опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств.
Все доказательства должны быть соответственно оценены судом:
- разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника. Расторжение трудового договора по указанному основанию возможно только с работником, в трудовом договоре которого предусмотрено условие о неразглашении этой тайны. Сведения, которые работник разгласил, должны относиться в соответствии с действующим законодательством к государственной, служебной, коммерческой или иной охраняемой законом тайне.
- совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях.
- установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушение работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.
Обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда установлены ст. 212 ТК РФ. Если установленные трудовым законодательством обязанности соблюдены работодателем в полной мере, однако в результате нарушения указанных требований работником наступили тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо возникла реальная угроза их наступления, то работодатель имеет право прекратить действие трудового договора с этим работником по пункту 6 части 1 статьи 81 ТК РФ. В этом случае в качестве доказательства необходимо представить, например, акт о расследовании несчастного случая на производстве.
7. Совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
По данному основанию увольняют работников, осуществляющих прием, хранение, транспортировку и распределение денежных и товарных ценностей.
Вина работника устанавливается работодателем на основании имеющихся у него доказательств. Таким доказательствами могут быть документы, показания свидетелей, подтверждающие факт обмеривания, обсчета, халатности работника и так далее.
При этом отметим, если работник непосредственно не обслуживает денежные или товарные ценности, то он не может быть уволен работодателем по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
В Постановления ВС РС разъясняется, что при установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой.
8. Совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
По этому основанию подлежат увольнению только те работники, которые занимаются воспитательной деятельностью, например учителя, преподаватели учебных заведений, мастера производственного обучения, воспитатели детских учреждений. Подлежат увольнению указанные работники независимо от того, где совершен аморальный проступок: по месту работы или в быту.
9. Принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ч. 1 ст. 81
Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя дипломная работа. Государство и право.
Курсовая работа по теме Банковский кредит
Реферат: Социальная стратификация и перспектива развития гражданского общества России
Дипломная работа по теме Исследование и синтез автоматизированной системы управления углового перемещения электродвигателя постоянного тока
Реферат Великие Географические Открытия 5 Класс
Химия 9 Класс Контрольные И Проверочные Работы
Курсовая работа: Применение рисуночных методик при работе в группе с подростками зависимыми от психоактивных веществ
Итоговая Контрольная Работа По Биологии 8
Реферат Титульный Лист Образец Студентки
Курсовая работа по теме Реабилитация пациентов с заболеваниями опорно-двигательного аппарата
Реферат по теме Усилители мощности телевизионного вещания
Реферат по теме "Холодная война" как противостояние двух политических систем
Реферат: Природа экспериментальных естественнонаучных методов
Сочинение По Творчеству Достоевского
Реферат: Тюрьма Шпандау
Реферат: Профессиональное обучение
Курсовая работа по теме Экономико-статистический анализ активов и пассивов бухгалтерского баланса предприятия (по материалам ООО 'Красногвардейские сады')
Праксис в логопедии
Курсовая Работа По Техническим Дисциплинам
Реферат На Тему Пористость Горных Пород
Диссертация Под Ключ Стоимость
Особенности ведения бухгалтерского учета на предприятиях малого и среднего бизнеса при применении единого налога на вмененный доход - Бухгалтерский учет и аудит курсовая работа
Договор аренды предприятия как имущественного комплекса - Государство и право курсовая работа
Муниципальная собственность как основа местного самоуправления - Государство и право контрольная работа