Організація оцінювання персоналу та її ефективність (на прикладі компанії маркетингових досліджень ІП "ГФК Юкрейн (GfK Ukraine)") - Менеджмент и трудовые отношения магистерская работа

Главная

Менеджмент и трудовые отношения
Організація оцінювання персоналу та її ефективність (на прикладі компанії маркетингових досліджень ІП "ГФК Юкрейн (GfK Ukraine)")

Місце оцінювання в системі управління персоналом, його критерії. Аналіз показників, методів і процедури оцінки персоналу в ІП "ГФК Юкрейн". Пропозиції щодо підвищення ефективності організації оцінювання працівників за профілями основних компетенцій.


посмотреть текст работы


скачать работу можно здесь


полная информация о работе


весь список подобных работ


Нужна помощь с учёбой? Наши эксперты готовы помочь!
Нажимая на кнопку, вы соглашаетесь с
политикой обработки персональных данных

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
„Організація оцін ювання персоналу та її ефективність”
(на прикладі компанії маркетингових досліджень
Виконала: студентка 5 курсу 1 групи
РОЗДІЛ 1 . ТЕОРЕТИЧНІ АСПЕКТИ ОРГАНІЗАЦІЇ ОЦІНЮВАННЯ ПЕРСОНАЛУ ТА ЇЇ ЕФЕКТИВНІСТЬ
1.1 Місце оцінювання в системі управління персоналом
1.2 Показники і критерії оцінювання персоналу
1.3 Методи і процедура оцінювання персоналу
1.4 Методичні підходи до аналізу ефективності оцінювання персоналу
РОЗДІЛ 2. АНАЛІЗ ЕФЕКТИВНОСТІ ОРГАНІЗАЦІЇ ОЦІНЮВАННЯ ПЕРСОНАЛУ НА ІП «ГФК ЮКРЕЙН» (GFK UKRAINE)
2.1 Організаційно -економічні характеристики ІП «ГФК Юкрейн»
2.2 Аналіз показників і методів оцінювання персоналу в ІП «ГФК Юкрейн».
2.3 Аналіз процедури оцінювання персоналу в ІП «ГФК Юкрейн»
РОЗДІЛ 3. ПРОПОЗИЦІЇ ЩОДО ПІДВИЩЕННЯ ЕФЕКТИВНОСТІ ОРГАНІЗАЦІЇ ОЦІНЮВАННЯ ПЕРСОНАЛУ НА ІП «ГФК ЮКРЕЙН» (GFK UKRAINE)
3.1 Пропо зиції щодо запровадження алгоритму організації оцінювання персоналу за нормативними та фактичними профілями основних компетенцій
3.2 Аналіз ефективності та перспективності оцінювання персоналу за профілями основних компетенція та ризиками некомпетентних результатів праці в ІП «ГФК ЮКРЕЙН»
Теорія і практика оцінки персоналу в Україні нині перебуває на етапі становлення. Для вітчизняної практики оцінювання персоналу все ще характерними є некомплексність, еклектичний підхід, коли результати оцінки здобувають з допомогою конгломерату не пов'язаних між собою оцінних методів; брак систематичності та регулярності у застосуванні процедур оцінювання. До характерних ознак чинних в Україні систем оцінювання персоналу слід віднести й орієнтацію на спрощені процедури оцінки, брак конструктивного зворотного зв'язку між об'єктом і суб'єктами оцінювання.
Значний досвід застосування науково обґрунтованих методів оцінки персоналу і підвищення на її основі ефективності праці нагромаджено в зарубіжних країнах.
Аналіз практики оцінки персоналу в розвинених країнах Заходу засвідчує такі основні тенденції в цій галузі: поширення сучасних методів оцінки на всі категорії персоналу; розширення доступу персоналу до результатів його оцінки; активне включення персоналу в процес його оцінки через залучення до самоаналізу діяльності і розробки заходів з поліпшення роботи; розширення кола оцінювачів, у ролі яких, крім безпосереднього керівника, часто виступають вищі менеджери, колеги по роботі, підлеглі, споживачі результатів праці.
Усе це свідчить про актуальність теми магістерської дипломної роботи з точки зору потреби вдосконалення вітчизняної практики оцінювання персоналу з урахуванням зарубіжного досвіду в цій галузі.
Об'єкт дослідження магістерської дипломної роботи система управління персоналом.
Предметом дослідження магістерської дипломної роботи є зміст, методи і процедура оцінювання персоналу.
Метою магістерської дипломної роботи є аналіз теоретичних та прикладних аспектів ефективності організації оцінювання персоналу на підприємстві та розробка пропозицій щодо її підвищення.
Згідно з завданням в магістерській дипломній роботі необхідно:
1. Дослідити теоретичні аспекти організації оцінювання персоналу та її ефективності;
2. Розрити місце оцінювання персоналу серед інших функцій управління персоналом;
3. Висвітлити критерії, методи і процедури оцінювання персоналу.
аналіз організаційно-економічної характеристики діяльності підприємства ІП «ГФК Юкрейн»;
аналіз змісту, методів і процедур оцінювання персоналу в ІП «ГФК Юкрейн»;
аналіз ефективності оцінювання персоналу в ІП «ГФК Юкрейн».
5. Розробити пропозиції щодо підвищення ефективності організації оцінювання персоналу в ІП «ГФК Юкрейн», удосконалення розроблення показників, методу та процедур оцінювання персоналу маркетингового підприємства на основі компетентного підходу.
Інформаційно-методологічна база досліджень магістерської дипломної роботи -- звітні документи ІП «ГФК Юкрейн» за 2005 2007 рр.
Практична цінність отриманих результатів полягає в тому, що аналіз детальних посегментних профілей ризику некомпетентності прийняття рішень в сфері маркетингових досліджень ІП «ГФК Юкрейн» ідентифікує напрямки в яких необхідно підвищити кваліфікацію працівників відділу дослідження споживчих ринків, або замінити їх по конкурсу на більш компетентних працівників. Одночасно, отримані посегментні ризики прийняття некомпетентних рішень у сфері маркетингових досліджень дозволяють директору підприємства ІП «ГФК Юкрейн» обмежити повноваження прийняття самостійних рішень працівниками в найбільш ризикованих сегментах та надати підвищенні повноваження в сегментах найвищої компетентності працівників.
ТЕОРЕТИЧНІ АСПЕКТИ ОРГАНІЗАЦІЇ ОЦІНЮВАННЯ ПЕРСОНАЛУ ТА ЇЇ ЕФЕКТИВНІСТЬ
1.1 Місце оцінювання в системі управління персоналом
Концепція управління персоналом є системою теоретико-методологічних поглядів на розуміння і визначення сутності, змісту, цілей, завдань, критеріїв, принципів і методів управління персоналом, а також організаційно-практичних підходів до формування механізму її реалізації в конкретних умовах функціонування підприємств [26, с. 38].
Основу концепції управління персоналом підприємства в даний час складає зростаюча роль особистості працівника, знання його мотиваційних настанов, вміння їх формувати і направляти у відповідності із завданнями, що стоять перед підприємством.
Управління персоналом можна визначити як діяльність, що спрямована на досягнення найбільш ефективного використання працівників для досягнення цілей підприємства та особистісних цілей [21, с.14 ]. Перші, традиційно, пов'язуються з забезпеченням ефективності підприємства. Причому ефективність іноді розуміється у вузькому значенні як отримання максимального прибутку. Однак дедалі частіше ефективність розглядається не тільки в економічному аспекті (якість, продуктивність, прибуток), а і в більш широкому соціальному аспекті й пов'язується з такими поняттями особистісно-психологічного плану, як задоволеність співробітників своєю працею, високий рівень самооцінки колективу, мотивація персоналу до ефективної праці.
Система управління персоналом, яка склалась на вітчизняних підприємствах під впливом запровадження прогресивних зарубіжних управлінських технологій, включає сьогодні такі підсистеми [20]:
1. Аналіз та планування персоналу: до цієї підсистеми належать розробка кадрової політики, розробка стратегії управління персоналом, аналіз ринку праці, планування персоналу, прогнозування потреб у персоналі, організація реклами та встановлення взаємодії із зовнішніми організаціями, що забезпечують підприємство персоналом.
2. Підбір та наймання персоналу: проведення співбесід, тестів, анкетування для вияву інтелектуального рівня, професіоналізму, комунікативності та інших необхідних якостей.
3. Оцінювання персоналу: проведення заходів, спрямованих на вияв відповідності результатів діяльності, якостей і потенціалу особистості працівника вимогам, що висуваються до виконуваної роботи.
4. Розвиток персоналу: навчання персоналу, перепідготовка та підвищення кваліфікації, введення в посаду, реалізація службово-професійного просування та кар'єри співробітників, робота з резервом персоналу.
5. Мотивація персоналу: розробка систем мотивації, вироблення систем оплати праці, участі персоналу в прибутках і капіталі підприємства, розробка форм морального стимулювання персоналу.
6. Облік співробітників підприємства: облік прийому, переміщення, винагород співробітників та стягнень з них, звільнення персоналу, організація ефективного використання персоналу, управління зайнятістю персоналу, кадрове діловодство.
7. Організація трудових відносин на підприємстві: оцінювання виконання персоналом своїх функціональних обов'язків, формування у співробітників почуття відповідальності, аналіз та регулювання групових і міжособистісних відносин, управління виробничими конфліктами та стресами, соціально-психологічна діагностика, встановлення норм корпоративної культури, робота зі скаргами на трудові відносини.
8. Створення умов праці: створення безпечних умов для праці співробітників; дотримання норм психофізіології праці, ергономіки, технічної естетики.
9. Соціальний розвиток та соціальне партнерство: організація харчування, медичного і побутового обслуговування, відпочинку та культурно-оздоровчих заходів, управління конфліктами та стресами, організація соціального страхування.
Успіх управління персоналом визначається двома основними чинниками: здатністю підприємства чітко визначити, яка поведінка працівників потрібна для досягнення його стратегії, і можливістю застосовувати ефективні управлінські важелі для спрямування працівників на бажану поведінку. Обидва завдання однаково важливі й складні, особливо в умовах ринкової трансформації економіки.
Оцінювання персоналу розглядається як елемент управління і як система атестації персоналу, що застосовується в організації в тій чи іншій модифікації. В той же час це необхідний засіб вивчення якісного складу кадрового потенціалу організації, його сильних і слабких сторін, а також основа для удосконалення індивідуальних трудових здібностей працівника і підвищення його кваліфікації. Оскільки результати оцінювання визначають положення працівника на виробництві і перспективу його кар'єрного росту, то вони є важливим мотиваційним фактором покращення трудової діяльності і відношення до праці.
Основними цілями оцінювання персоналу є [11]:
адміністративна, яка полягає в прийнятті кадрових рішень на об'єктивній і регулярній основі (розміщення персоналу, їх переміщення та оплата праці);
інформативна забезпечення керівників необхідними даними про кількісний та якісний склад персоналу;
мотиваційна -- орієнтація працівників на покрашення трудової діяльності в потрібному для організації напрямку.
Із всієї сукупності цілей і напрямків проведення оцінки персоналу виділяють основну функцію -- покращити управління діяльністю організації. Підприємство не може розраховувати на довготривалий розвиток без ефективного управління людьми та організації їх діяльності. Основою забезпечення цього і є оцінювання персоналу як відправна точка для удосконалення персоналу, його мотивації і відповідної оплати праці. Оцінювання працівників найбільш повною мірою охоплює дві сфери їх діяльності -- поточну і перспективну.
При аналізі поточної діяльності акцентується увага на тому, як працівник виконує роботу. Перспективна діяльність регламентується рішенням при розстановці, ротації, переміщенні і навчанні персоналу, вимагає оцінки здібностей, особистих якостей, мотивації, що дозволяє прогнозувати потенціальні можливості працівника. При організації роботи з людьми одержані дані є базовими для прийняття ефективних кадрових рішень.
Оцінювання персоналу полягає у визначенні того, якою мірою кожний працівник досягає очікуваних результатів у праці й відповідає тим вимогам, які випливають з його виробничих завдань. Оцінювання персоналу є процедурою, яку проводять з метою виявлення міри відповідності особистих якостей працівника, кількісних і якісних результатів його праці нормативним вимогам, поставленим цілям.
Працівник повинен відповідати вимогам, які ставляться до нього посадовими обов'язками, змістом і характером праці, а також вимогам організації й культури підприємства. Оцінюють не тільки потенціальні можливості працівників, їх професійний рівень, компетенцію, а й реалізацію цих можливостей у процесі виконання доручених обов'язків й досягнення нормативних показників підприємства.
Проведення оцінювання персоналу дозволяє [5]:
планувати кар'єру та просування працівників по службі;
визначати рівень компетентності спеціалістів;
здійснювати перестановку кадрів з врахуванням компетентності і потенціалу працівників;
одержати психологічний портрет працівників організації;
проводити ефективний підбір потрібних спеціалістів;
вивчати специфіку міжособистісних відносин і психологічний клімат у колективі;
визначити міру задоволення і зацікавленості працівників в організації;
знаходити засоби для закріплення в організації потрібних спеціалістів;
розробити ефективну систему мотивації трудової діяльності;
раціоналізувати методи роботи з персоналом.
Важливим завданням оцінювання є забезпечення зворотного зв'язку: працівник має знати, як оцінюються результати його діяльності, бажання якісного виконання їм роботи з боку керівництва. Оцінювання повинно розглядатись відкрито, повинні обговорюватися досягнення працівника та вибиратися шляхи покращення його діяльності. Працівники мають знати, які помилки були з їхньої вини, а які залежать від внутрішніх умов підприємства. Це дозволяє скорегувати як поведінку працівників, так і умови їх роботи.
Проведення оцінювання персоналу дає інформацію про [2]:
потенційні можливості спеціалістів і перспективи їх росту;
причини неефективної роботи окремих спеціалістів;
потреби і пріоритети в навчанні та підвищенні кваліфікації;
шляхи удосконалення організації праці.
На результатах оцінювання ґрунтується ряд управлінських рішень з проблем:
підбору і розстановки кадрів, вияснення вкладу кожного працівника в діяльність підприємства;
просування працівників як по вертикалі, так і по горизонталі;
покрашення структури, стилю, методів управління персоналом;
зміцнення взаємозв'язків адміністрації і профспілки, керівників і підлеглих.
Кожна із цих проблем пов'язана з різними аспектами ділової оцінки. Так, при наймі на роботу, вимагають, перш за все, оцінювання особистих якостей претендента, а при атестації -- оцінювання результатів праці.
Створити систему оцінок, однаково збалансовану з точки зору точності, об'єктивності, простоти, зручності і зрозумілості, досить складно, тому на сьогодні існує декілька підходів і систем оцінки персоналу, кожна із яких має як позитивні, так і негативні сторони.
Функції оцінювання персоналу за думками різних дослідників наведені в табл..1.1. Види (класифікація) оцінювання персоналу за думками різних дослідників наведені в табл..1.2.
Як показує аналіз думок різних дослідників на сьогоднішній момент існує два основних конкурентних погляди на функції оцінювання персоналу:
1. „Конвейерний” підхід - тобто оцінювання рівня виконання працівниками детально розроблених функціональних обов'язків та технологічних операцій на робочих місцях у часі, кількості та якості. „Конвейерний підхід” характерний і для оцінювання управлінської діяльності на підприємствах за принципом „відсутності зауважень до виконання планових завдань керуємим підрозділом”.
2. „Творчий підхід” - оцінювання рівня не тільки фактично виконуємої роботи, а і рівня компетенцій працівника(знань, навичок), які спроможні розширити персональний потенціал працівника не тільки на конкретному робочому місці, а і в перспективних для підприємства галузях розвитку (формування резерву компетенцій підприємства).
3. Для „конвейерного підходу” функцій оцінювання характерні формалізовані види оцінювання персоналу (виконання плану; відсутність порушень, які нанесли збитки підприємству; управляємість поведінки та відсутність вимог до вищого керівництва).
За моєю думкою та досвідом, для сучасних підприємств України:
„конвейерний підхід” - це метод оцінювання персоналу в жорстко ієрархічних системах управління підприємствами („ти начальник - я дурень”), де оцінювання використовується безпосереднім керівником для конкурентного захисту своєї посади та перекладання відповідальності на підлеглих;
„творчий підхід” оцінювання впроваджується на підприємствах вищим керівництвом і є небезпечним для управлінської ланки менеджменту, які , на жаль, є багато в чому некомпетентними, але займаючими посаду за хабар.
Функції оцінювання персоналу за думками різних дослідників
Оцінювання персоналу -- це цілеспрямований процес визначення відповідності якісних характеристик персоналу (здібностей, умінь, мотивів) вимогам посади або робочого місця [3].
Оцінювання персоналу повинне обов'язково включати психологічний компонент і бути спрямованою на розробку рекомендації з управління як персоналу в цілому, так і окремими працівниками.
Основними цілями (функціями) оцінювання персоналу є [11]:
адміністративна, яка полягає в прийнятті кадрових рішень на об'єктивній і регулярній основі (розміщення персоналу, їх переміщення та оплата праці);
інформативна забезпечення керівників необхідними даними про кількісний та якісний склад персоналу;
мотиваційна -- орієнтація працівників на покрашення трудової діяльності в потрібному для організації напрямку.
Оцінювання персоналу полягає у визначенні того, якою мірою кожний працівник досягає очікуваних результатів у праці й відповідає тим вимогам, які випливають з його виробничих завдань [28].
Крушельницька О.В., Цимбалюк С.О. та інш.
Оцінювання персоналу -- це цілеспрямований процес визначення відповідності якісних характеристик персоналу (здібностей, умінь, мотивів) вимогам посади або робочого місця [6].
Правомірним є твердження, що оцінювати персонал -- це значить робити висновок на основі порівняння «ідеального» працівника з тією реальною людиною, що працює в конкретній організації, на конкретній посаді.
Оцінювання персоналу використовується для визначення відповідності працівника вакантному чи робочому місцю (посаді), яке він у даний час займає .
Оцінювання персоналу--це необхідний засіб пізнання якісного стану трудового потенціалу підприємства, його сильних та слабких сторін [18].
У книзі «Управління людьми» аналізує два підходи до оцінювання працівників [17].
За першого наголос робиться на докладному описі вимог до того чи іншого робочого місця (посади) і визначенні відповідності людини, яка там працює, цим вимогам.
Другий підхід засновано на «концепції людських відносин». Він визнає пріоритетну роль співбесіди в оцінці персоналу, оскільки під час співбесіди можна ліпше пізнати працівника, з'ясувати його труднощі, визначити способи їх подолання.
У посібнику з оцінювання персоналу зазначає, що питання полягає не в тім, оцінювати персонал чи ні (адже така оцінювання в той чи інший спосіб відбувається в реальному житті завжди), а в тім, чому віддавати перевагу: методичній системі чи неформальним оцінюванням [17].
Види (класифікація) оцінювання персоналу за думками різних дослідників
Види (класифікація) оцінювання персоналу
Оцінювання персоналу є процедурою, яку проводять з метою виявлення міри відповідності особистих якостей працівника, кількісних і якісних результатів праці нормативним вимогам, поставленим цілям [28].
Оцінювання персоналу передбачає порівняння певних характеристик людини--професійно-кваліфікаційного рівня, ділових якостей, результатів праці з відповідними параметрами, вимогами, еталонами [6].
Оцінювання якостей працівника--це регулярна характеристика керівником своїх підлеглих з погляду як досягнутих ними результатів, так і того, завдяки чому вони досягнуті і як можуть бути поліпшені [18].
У книзі «Управління людьми» аналізує два підходи до оцінювання працівників [17].
За першого наголос робиться на докладному описі вимог до того чи іншого робочого місця (посади) і визначенні відповідності людини, яка там працює, цим вимогам. «Якщо оцінку здійснюють два працівники одночасно, -- зазначає Б. Галамбо, -- то вони мають дійти однакових висновків». Тоді співбесіда керівника з підлеглим необов'язкова. Однак на практиці повна ідентичність оцінок явище досить рідкісне. Реальна дійсність підтверджує необхідність особистого контакту суб'єкта й об'єкта оцінювання. Другий підхід засновано на «концепції людських відносин». Він визнає пріоритетну роль співбесіди в оцінці персоналу, оскільки під час співбесіди можна ліпше пізнати працівника, з'ясувати його труднощі, визначити способи їх подолання.
Визначення цінності працівника на основі аналізу рис його характеру, на думку Т. Паттена, не дає надійних висновків, які до того ж легко опротестувати, посилаючись на їхній «суб'єктивізм» [17].
Тому ліпше оцінювати працівників за результатами їхньої праці й поведінки.
1.2 Показники і критерії оцінювання персоналу
Оцінювання персоналу -- надто складна управлінська проблема. Слід визнати, що в теоретичному й методичному планах вона недостатньо розроблена. На практиці застосовується безліч методик, способів оцінки, які дають різні за рівнем об'єктивності результати. Зазначимо, що і в зарубіжній практиці бракує ідеальних методик оцінки персоналу, а науковці і практики нерідко дотримуються протилежних думок про доцільність застосування тих чи інших методів оцінки персоналу або про рівень їх об'єктивності. За всієї різниці підходів до оцінки персоналу, які застосовуються в зарубіжній і вітчизняній практиці, їх об'єднує така загальна ознака, як приблизність оцінки.
За думкою Слинькова В.Н. [13], практика управління переконливо свідчить,що оцінювання персоналу може повноцінно виконувати притаманні їй функції за умов побудови на принципах:
а) невідворотності (обов'язковості);
в) систематичності (оцінювання здійснюється постійно);
г) всебічності (оцінці підлягають усі сторони діяльності та особистості людини);
д) об'єктивності (використання достатньо повної системи показників для характеристики працівника, його діяльності та поведінки; використання вірогідної інформаційної бази для розрахунку показників; охоплення достатньо тривалого періоду роботи і врахування динаміки результатів діяльності протягом цього періоду);
е) гласності (широкого ознайомлення персоналу з порядком і методикою проведення оцінки, доведення її результатів до всіх зацікавлених осіб);
є) демократизму (участі громадськості, залучення до оцінки колег і підлеглих);
ж) результативності (обов'язкового й оперативного вжиття дійових заходів за результатами оцінки).
Об'єктивна оцінювання персоналу, згідно з думкою авторів Виноградський М.Д., Беляєва С.В. [19], ґрунтується на розв'язанні чотирьох основних питань:
-- визначенні об'єктивних критеріїв оцінки персоналу;
-- пошуку чинників, що конкретизують кожний з критеріїв;
-- виявленні методів, що кількісно з допомогою показників виражають кожний із чинників і загальну сукупність їх;
Критерії оцінки -- це основні вимоги, що їм повинен відповідати працівник, вони виражають лише загальні вимоги до працівників і потребують конкретизації. За думкою авторів, повинні бути виділені 5 основних критеріїв оцінки [ 19 ]:
-- готовність до співробітництва всередині підприємства.
При визначенні критеріїв оцінки можна керуватись двома цілями. Перша визначити, як добре, чи погано, і чому працівники виконують свої функції та обов'язки. Така ціль ставиться тоді, коли діяльність підприємства є стабільною й обов'язки працівників чітко визначені і стабільні. Друга визначення можливостей працівників в інших сферах діяльності відповідно до цілей підприємства, його перспективи. Вона ставиться тоді, коли діяльність підприємства характеризується динамічністю, а функції працівників чітко не визначені.
Для того, щоб оцінювання була дійовим, а потреба в його проведенні була зрозумілою і мала мотиваційний характер, її потрібно проводити за основним змістом діяльності, яка прямо пов'язана з результатами праці і особистими якостями працівників.
Оцінювання професійних якостей ґрунтується на аналізі результатів роботи і відповідності компетентності спеціаліста функціональним обов'язкам і посадовим вимогам.
Оцінювання професійного рівня працівника повинна бути інтегральною і включати [23]:
оцінку безпосереднього керівника (якості, майстерності та ефективності праці робітника);
оцінку професійної підготовки (знань, умінь і навиків);
оцінку особистих якостей працівника;
оцінку (висновки) останньої атестації.
Показники і критерії оцінювання в моделі компетентності, якщо вона застосовується в організації як інструмент оцінювання персонала, представляються такими категоріями [2]:
1. Ключові компетентності - це компетентності, необхідні для кожної посади в організації, тобто необхідні кожному працівникові для результативної роботи. Вони підтримують цінності та бачення призначення організації, її місію. Це компетентності надіндивідуального рівня, загально необхідні всім працівникам для успішної роботи.
2. Компетентності посади, або функціональні компетентності - це характеристики, які вимагаються від працівника, що обіймає певну посаду. Ці компетентності є спільними для груп посад певного управлінського рівня в організації. Такі компетентності характеризують те, що має вміти кожний працівник, посада якого належить до цієї групи посад.
3. Компетентності завдання - це характеристики, які стосуються специфіки роботи на певній посаді залежно від фахової спеціалізації. Ця категорія компетентностей робить профіль компетентності придатним для спрямування повсякденної діяльності на певній посаді на досягнення вимірюваних результатів .
1.3 Методи і процедура оцінювання персоналу
Оцінювання персоналу -- досить складна як в методичному, так і в організаційному плані робота.
Перш за все, потрібно відмітити, що єдиної універсальної методики, придатної для вирішення всього комплексу завдань, які ставляться до оцінки персоналу, просто не існує. Поки що загальноприйнятої методики оцінки персоналу немає як у зарубіжній, так і у вітчизняній практиці. З цієї причини підприємства розробляють програму оцінки або користуються типовими методиками і рекомендаціями аналогічних підприємств.
Оцінювання персоналу є складовою про цесу відбору й розвитку персоналу. В даний час існує два підходи оцінювання [27]:
оцінювання кандидатів на вакантну посаду;
періодичне оцінювання працівників організації.
Вітчизняна і зарубіжна практика оцінювання кандидатів на вакантну посаду виділяє чотири напрямки, які визначають зміст її процедури, а саме [26]:
- одержання довідок про працівника з місця попередньої роботи;
Поточне та періодичне оцінювання працівників підприємства проводиться за двома напрямками:
оцінки результатів роботи і факторів, що визначають міру досягнення цих результатів;
аналізу динаміки результативності праці за певний проміжок часу, а також динаміки умов, що впливають на результат.
Організаційна процедура підготовки проведення оцінки передбачає виконання таких обов'язкових заходів:
розробка методики оцінювання (якщо це доцільно, методику можна купити) з урахуванням конкретних умов організації;
формування оціночної комісії із залученням безпосередніх керівників тих працівників, що оцінюються, та спеціалістів вищого рівня ієрархії, а також спеціалістів служби управління персоналом;
визначення часу та місця проведення оцінки;
встановлення процедури підбиття підсумків оцінки;
вивчення питань інформаційного забезпечення процесу оцінки;
консультації авторами методичних розробок членів комісії з питань оцінки.
Основною особою в оцінці персоналу є лінійний керівник. Він відповідає за об'єктивність і повноту інформаційної бази та проводить бесіду з працівником. Думка безпосереднього керівника є визначальною при оцінці кандидата на вакантну посаду.
При формуванні періодичної оцінки узагальнюються: думка колег і працівників взаємозв'язаних підрозділів; підлеглих; фахівців з управління персоналом, а також результати самооцінки працівників.
Інструментарій системи оцінки персоналу сформувався під впливом потреб вирішення практичних завдань виробничо - управлінської діяльності на основі певних методів.
Методи оцінки персоналу мають відповідати структурі підприємства, характеру діяльності персоналу, цілям оцінки, бути простими і зрозумілими , включати 56 кількісних показників, поєднувати письмові та усні завдання.
Методи оцінки діляться на традиційні і нетрадиційні. Перші сфокусовані на окремого працівника і ґрунтуються на суб'єктивній оцінці керівника або колег. Традиційні методи ефективні у великих ієрархічних організаціях, які працюють в умовах досить стабільного зовнішнього середовища. Ї хніми недоліками є те, то оцінка дається окремому працівнику без врахування цілей організації, ґрунтується на оцінці керівника, при повному ігноруванні думки колег по роботі, підлеглих, клієнтів і т. д.; орієнтується на минуле ( досягненні результат и) і не враховуються довготермінові перспективи розвитку організації і працівника. Нетрадиційні методи -- розглядають робочу групу (підрозділ, бригаду, колектив) і ставлять акцент на оцінку працівника його колегами і здатність працювати в групі; оцінка окремого працівника і робочої групи проводиться з урахуванням результатів всієї організації, і до уваги береться не тільки успішне виконання сьогоднішніх функцій, а й здібності до професійного розвитку й освоєння нових професій і знань. Нетрадиційні методи почали застосовуватись 15 років тому, але вже зараз виступають як «стандартні» методи оцінки в багатьох фірмах світу [ 28 ] .
В літературних джерелах виділяють цілу систему методів, основними з яких є [ 6 ], [ 11 ], [ 2 ] :
метод стандартних оцінок -- суть його полягає в тому, то керівник заповнює спеціальну форму, характеризуючи кожен аспект роботи працівника. Це простий і доступний метод, але оцінка має суб'єктивний характер; письмовий відгук керівника у вільній чи встановленій формі; ранжування працівників на основі попарних зрівнянь у межах групи; оцінку відхилення від середнього значення сукупних трудових якостей по групах працівників; оцінка поведінки в критичних умовах; графічне вираження оцінок;
метод алфавітно - числової оцінки (оцінка особистих якостей). Основу алфавітно - числової оцінки персоналу складає шкала. Відповідно до неї зіставляються трудові досягнення й особисті якості працівника. При проведенні даної оцінки необхідно визначити, які фактори трудової діяльності і поведінки потрібно оцінити. Далі необхідно визначити стандарти, згідно з якими будуть вимірюватися ці факти, установити методи їх виміру. Результати оцінки при цьому значною мірою визначаються відношенням керівників до підлеглих, яких атестують.
оцінка за результатами. Цей метод оцінки персоналу розглядається як комунікаційний механізм, за допомогою якого керівник і підлеглий зацікавлені в досягненні виробничих результатів і рівня винагород, що задовольняють обидві сторони. Керівник виконує роль консультанта, а не оцінювача, зосереджуючи увагу не тільки на результатах, що досягнен н
Організація оцінювання персоналу та її ефективність (на прикладі компанії маркетингових досліджень ІП "ГФК Юкрейн (GfK Ukraine)") магистерская работа. Менеджмент и трудовые отношения.
Темы Сочинений По Творчеству Пушкина 7 Класс
Еда Эссе
Реферат На Тему Характеристика Монопольного Ринку
Курсовая работа по теме Стратегическое развитие организации
Дипломная Работа На Тему Окрашивание Волос - Способ "Мелирование"
Контрольная работа по теме Государственное управление в сфере культуры
Курсовая работа: Земельный кадастр и мониторинг земель
Курсовая Работа На Тему Анализ Управления Издержками Обращения В Сети Реализации Нефтепродуктов (На Примере Оао «Лукойл»)
Реферат по теме Государство Ватикан: история, статус и особенности права
Егэ Эссе Французский
Эссе Честь Имею
Реферат: Ответственность сторон за неисполнение или ненадлежащее исполнение договора аренды земельного участка
Дисциплина Труда Эссе
Реферат по теме Нансен Фритьоф
Курсовая работа: Решение системы линейных уравнений методом Крамера и с помощью расширенной матрицы 2
Сочинение На Тему Золотое Детство
Контрольная Работа По Физике Магнитная Индукция
Письмо Водителю От Школьника 4 Класса Сочинение
Контрольная работа по теме Сущность логической системы
Реферат по теме Догматы христианства
Доказывание в гражданском процессе - Государство и право дипломная работа
Комплексная механизация горных работ на базе механизированной крепи DBT 240/450 - Геология, гидрология и геодезия курсовая работа
Роль и механизм функционирования ТНК в условиях глобализации. ТНК Германии. - Международные отношения и мировая экономика курсовая работа