Организация бухгалтерского учета на предприятии - Бухгалтерский учет и аудит дипломная работа

Главная

Бухгалтерский учет и аудит
Организация бухгалтерского учета на предприятии

Экономическое содержание и задачи бухгалтерского учета труда и его оплаты. Формы и виды заработной платы. Законодательная и нормативная база организации учета. Анализ учетной политики на предприятии, расчетов заработной платы, удержаний и выплат.


посмотреть текст работы


скачать работу можно здесь


полная информация о работе


весь список подобных работ


Нужна помощь с учёбой? Наши эксперты готовы помочь!
Нажимая на кнопку, вы соглашаетесь с
политикой обработки персональных данных

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Как свидетельствует практика работы многих предприятий, без мощных личных стимулов развитие производства не решит сложных социально-экономических проблем, не обеспечит движение вперед к рыночной экономике.
Последние пореформенные десятилетия развития российской экономики наглядно демонстрировали противостояние в сфере кадровой политики предприятий между морально-идеологической активностью работника и его материальной заинтересованностью. Оказалось, что в таком «простом вопросе» - как оплата труда не все так гладко. В новых экономических реалиях, прежний инструментарий советской эпохи в сфере оплаты труда оказался не развит. Социальное стимулирование посредством моральных благ - великая вещь, но их (морально-личностных благ) оказалось не достаточно.
Одним из социальных стимулов является оплата труда. В работе коммерческого предприятия следует исходить из того, что оно обладает полной самостоятельностью в осуществлении хозяйственной деятельности, в распоряжении продукцией и товарами. Прибыль остается в распоряжении собственника предприятия. И достаточно трудно разграничить личный интерес предпринимателя, и государство в том числе, хозяйственно-организационную необходимость и сохранить «личную» заинтересованность работника.
Кроме того, через организацию заработной платы достигается компромисс между интересами работника и работодателя, способствующий развитию отношений социального партнерства между двумя движущими силами рыночной экономики. Выбор систем оплаты целиком и полностью является прерогативой работодателя. Но ему необходимо помочь осознать, что достижение личной выгоды невозможно без соблюдения интересов работника. Мало «захватить трон», его надо удержать.
Актуальность темы заключается в том, что в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Это и понятно. Многие функции государства по реализации этой политики возложены непосредственно на предприятие, которые самостоятельно устанавливают формы и системы заработной платы. Понятие заработная плата наполнилась новым содержанием и охватывает все виды заработков.
В связи с вышеизложенным цель данной дипломной работы заключается:
Во-первых, рассмотреть современное состояние оплаты труда в народном хозяйстве в целом и конкретно на обследуемом объекте.
Во-вторых, определить основные принципы организации заработной платы и изучить систему организации оплаты труда на исследуемом объекте. Необходимо уделить внимание механизму регулирования оплаты труда государством в современных рыночных условиях. Также нужно рассмотреть существующие формы и системы оплаты труда и то, как эти формы и системы применяются на обследуемом предприятии, рассмотреть действующую систему премирования и поощрения работников, формы и размеры вознаграждений. Необходимо провести анализ затрат на оплату труда на данном объекте, определить фонды которые существуют на предприятии и из которых выплачиваются вознаграждения за труд работникам. Объектом исследования выпускной квалификационной работы выбрано ООО «Бурятмясопром». Источниками информации послужили нормативно-справочная литература, учебные пособия по экономическому анализу и данные бухгалтерского учета ООО «Бурятмясопром» и статистической отчетности предприятия.
В своей статье А.И. Ильин [33] считает, на первом этапе ускоренное повышение минимальной заработной платы может быть обеспечено за счет потребления имеющихся доходов (прибыли работодателя, фонда оплаты труда). Переход к установлению размеров минимальной заработной платы в процентах к прожиточному минимуму полезен еще и потому, что позволяет решить проблему устаревшей системы районных коэффициентов, так как они перестали отражать реальность сегодняшнего дня, не учитывают различия в условиях воспроизводства рабочей силы в регионах. В целях урегулирования взаимоотношений между работодателем и работником, трудовой деятельности коллектива, оплаты труда и материального поощрения работающих на основе законодательных актов разработать и принимать внутренние нормативные документы.
К важнейшим из них по мнению Лугового А.В. [36] относятся: коллективный договор, трудовой договор, положение о системе оплаты труда, положение о премировании, положение о вознаграждении за выслугу лет, штатное расписание. Согласно Трудового кодекса РФ в ст. 149 при выполнении работ в условиях труда, отклоняющихся от нормальных, предприятия обязаны производить работникам соответствующие доплаты. Размеры доплат и условия их выплаты устанавливаются предприятиями самостоятельно и фиксируются в коллективных и трудовых договорах. При этом размеры доплат не могут быть ниже установленных законодательством.
В соответствии со статьей 152 ТК РФ работа в сверхурочное время оплачивается за первые два часа не менее, чем в полуторном размере, а за последующие часы - не менее, чем в двойном размере.
В своей статье Яковлев Р. [43] указывает, что предприятия должны ввести специальные коэффициенты, обеспечивающие ту или иную степень повышения расценок для рабочих -сдельщиков или тарифных ставок для рабочих -повременщиков, когда их труд пронормирован с высокой обоснованностью. Если такие коэффициенты не применяются, то на практике это приведет к тому, что рабочий за больший труд получит равную или даже меньшую заработную плату, что в свою очередь, скажется на текучести кадров, будет способствовать на предприятии возникновению конфликтных ситуаций. Так как предприятия самостоятельны в определении тарифных условий оплаты труда, то вместо коэффициентов повышения расценок для сдельщиков и тарифных ставок для повременщиков они могут применять тарифные ставки, дифференцированные с учетом уровня жесткости норм. Они вызваны постоянным изменением технических , технологических и организационных условий производства и соотношений между ними, а также целей которые работодатели хотят достигнуть ,используя ту или иную форму оплаты труда.
Егоров В. [26] в своей статье рассказывает о заработной плате совместителей, что продолжительность рабочего времени, устанавливаемого работодателем для лиц, работающих по совместительству, не может превышать четырех часов в день и 16 часов в неделю. Он упоминает о том, что внутреннее совместительство не разрешается в случаях, когда работнику установлена сокращенная продолжительность рабочего времени. Егоров замечает, что работники, которые трудятся на полставки и фактически перерабатывают почти 20 часов в месяц, могут на совершенно законном основании требовать от работодателя оплаты этих часов в двойном размере.
Жуков А. [31] отмечает, что в России широкое применение находит тарифная система оплаты труда, которая представляет собой совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация и регулирование заработной платы в зависимости от качеств, характера и условий труда. Она позволяет в определенной степени учитывать различия в квалификации работников, сложность, степень ответственности и интенсификации их труда, условия, в которых этот труд протекает.
Тарифные сетки являются практическим средством дифференциации оплаты труда рабочих в зависимости от их квалификации. Они представляют собой совокупность действующих в данной отрасли производства тарифных разрядов и соответствующих каждому разряду тарифных коэффициентов.
Организации сами, но в соответствии с законодательством разрабатывают и утверждают штатное расписание, сдельные расценки и нормы выработки, используя государственные тарифные ставки и оклады в качестве ориентиров для дифференциации оплаты труда в зависимости от профессии, квалификации работников, сложности условий выполняемых ими работ. Основой системы построения тарифных ставок и окладов является минимальная заработная плата, установленная Правительством РФ. минимальные размеры часовых тарифных ставок.
Константинова Л [29] в статье «разберемся с ЕСН вместе» поясняет, начислять ли единый социальный налог на компенсацию за неиспользованный дополнительный отпуск при увольнении работников, который предоставляется работникам за ненормированный рабочий день сверх предусмотренных действующим законодательством. Она дает разъяснение, что статьей 255 НК РФ предусмотрено включение в расходы налогоплательщика на оплату труда любых начислений работникам в денежной или натуральной форме, стимулирующих начислений и надбавок, компенсационных начислений, связанных с режимом работы или условиями труда, премий и единовременных поощрительных начислений, расходов, связанных с содержанием этих работников, предусмотренных нормами законодательства РФ, трудовыми договорами и коллективными договорами.
Букач Е. [22] в своей статье поясняет, включается ли в расчет среднего заработка премия, начисленная за неполный рабочий период (месяц, квартал и т.д.). Он поясняет, что если работник проработал в организации неполный рабочий период, за который начисляются премии и вознаграждения, и они были начислены пропорционально отработанному времени, они учитываются при определении среднего заработка исходя из фактически начисленных сумм в порядке, установленном п.14 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 11 апреля 2003 г.
Воробьева Е. [23] подробно рассматривает оплату пособий по временной нетрудоспособности. Она останавливается на том, как определить фактически отработанные месяцы, как определить расчетный период, что делать, если в расчетном периоде изменена должность. Отмечает, что продолжительность рабочего дня при определении среднего заработка значения не имеет, как совместить поденный и суммированный учет рабочего времени, как производится расчет среднего заработка, в днях или часах? Включается ли в расчет среднего заработка премия, начисленная в неотработанном времени, что делать, если в расчетном периоде отработаны выходные дни.
В своей статье Луговой А.В. [36] отмечает, что в хозяйствах по-прежнему применяется натуральная оплата труда. Главным документом, регламентирующим порядок ее выплаты, является коллективный договор, а также положение об оплате труда, утвержденный общим собранием трудового коллектива. Наиболее распространен в хозяйствах вариант натуральной оплаты труда сельскохозяйственной продукции собственного производства. Натуральная оплата рабочим предприятия может производиться как растениеводческой, так и животноводческой продукцией независимо от того, в какой отрасли или цехе трудятся рабочие. В хозяйствах может применяться натуральное премирование работников за нормы производства продукции в расчете на одного работника или звена.
Большую часть доходов потребителей составляет заработная плата. Поэтому она оказывает определяющее влияние на величину спроса потребительских товаров и уровень их цен. В экономической теории существует две основных концепции определения сущности заработной платы:
а) заработная плата есть цена труда, ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения;
б) заработная плата - это денежное выражение стоимости товара, «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара в рабочую силу». Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами - спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы.
Теоретические основы концепции - заработная плата, как цена труда были разработаны А. Смитом и Д. Рикардо. А. Смит считал, что труд вступает в качество товара и имеет естественную цену, то есть «естественную заработную плату». Она определяется издержками производства, в состав которых он включал стоимость необходимых средств существования рабочего и его семьи. А. Смит не проводил различия между трудом и «рабочей силой» и поэтому под «естественной заработной платой» понимал стоимость рабочей силы. Величину заработной платы он определял физическим минимумом средств существования рабочего. Кроме этого, заработная плата включает в себя исторические и культурные элементы.
Теория минимума средств существования дальнейшее развитие получила у Д. Рикардо, исходные основы определений заработной платы он связывал с двумя предположениями Мальтуса: законом «убывающего плодородия почв» и законом народонаселения. На основе первого закона Рикардо сделал вывод, что с развитием общества стоимость средств существования растет, следовательно, должна расти и заработная плата. На основе второго закона он пришел к заключению о невозможности превышения заработной платы рабочих сверх уровня минимальных средств существования. Сущность этого вывода заключается в том, что с ростом заработной платы стимулируется рождаемость, а это ведет к росту предложения труда и снижению заработной платы. В свою очередь, снижение заработной платы сопровождается сокращением численности населения и предложения труда на рынке, а это ведет к росту заработной платы. Под воздействием колебаний предложения труда заработная плата сохраняет тенденцию к установлению некоторой постоянной величины в виде физического минимума средств существования.
Концепция - заработная плата, как денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» была разработана К. Марксом. В основу он заложил положение о разграничении понятий «труд» и «рабочая сила» и обосновал, что труд не может быть товаром и не имеет стоимости. Товаром является рабочая сила, обладающая способностью к труду, а заработная плата выступает в качестве цены этого товара в виде денежного выражения стоимости. Рабочий получает оплату не за весь труд, а только за необходимый труд. Экономическая природа заработной платы состоит в том, что за счет этого дохода удовлетворяются материальные и духовные потребности, обеспечивающие процесс воспроизводства рабочей силы. К. Маркс установил, что величина заработной платы не сводится к физиологическому минимуму средств существования, она зависит от экономического, социального, культурного уровня развития общества, а также от уровня производительности и интенсивности труда, его сложности и от рыночной конъюнктуры.
Стоимость рабочей силы определяется рабочим временем, необходимым для его производства, а, следовательно, и воспроизводства этого специфического предмета торговли. Стоимость рабочей силы имеет качественную и количественную стороны. Качественная характеристика стоимости рабочей силы заключается в том, что она выражает определенные производственные отношения, а именно продажу рабочим своей рабочей силы и покупку ее с целью увеличения прибыли. С количественной стороны стоимость рабочей силы определяется стоимостью жизненных средств, необходимых для того, чтобы произвести, развить, сохранить и увековечить рабочую силу.
На рынках рабочей силы продавцами выступают работники определенной квалификации, специальности, а покупателями - предприятия, фирмы. Ценой рабочей силы является базовая гарантированная заработная плата в виде окладов, тарифов, форм сдельной и повременной оплаты. Спрос и предложение на рабочую силу дифференцируется по ее профессиональной подготовке с учетом спроса со стороны ее специфических потребителей и предложения со стороны ее обладателей, т.е. формируется система рынков по отдельным ее видам. Купля-продажа рабочей силы происходит по трудовым договорам, которые являются главными документами, регулирующими трудовые отношения между работодателем и наемным работником.
Кроме проанализированных основных концепций, в зарубежной экономической литературе создано много других теорий определения экономической природы заработной платы. Рассмотрим наиболее известные.
Теория «рабочего фонда» (И. Бантам, Т. Мальтус, Дж. Милль) - в основе этой теории лежит догма, по которой капитал, расходуемый на покупку рабочей силы, есть величина постоянная, поскольку масса жизненных средств, приобретаемый на этот капитал, ограничена природой и составляет стабильную и обособленную часть национального богатства. «Рабочий фонд», расходуемый на выплату заработной платы, рассматривается представителями этой теории как величина, предопределенная до начала производства и ее увеличение за счет дополнительного привлечения прибылей невозможно, так как в этом случае капиталисты лишаться части принадлежащего им «фонда» и потеряют стимул к дальнейшему развитию производства.
Согласно «производительной» теории заработной платы, главным фактором, определяющим размер заработной платы, является уровень производительности труда. Американский экономист Г. Кэрри утверждал, что заработная плата повышается и падает пропорционально производительности труда. Основным недостатком этой теории является использование при определении различий в уровнях заработной платы лишь одного фактора - производительность труда.
Теория предельной производительности была сформулирована американским экономистом Дж. Клерком. Она основывается на том, что производительность любого фактора падает по мере его увеличения, если одновременно другие факторы остаются неизменными. Применительно к заработной плате Кларк исходил из того, что при неизменной величине капитала всякий дополнительный работник будет давать убывающую массу продукции. В этих условиях заработная плата будет определяться предельной низшей производительностью, свойственной последнему, «предельному рабочему».
При рассмотрении сущности заработной платы известный американский экономист Дж. Кейнс также придерживается теории предельной производительности. Он считает, что для повышения «предельной эффективности капитала», деловой активности и занятости населения необходим стабильный объем денег в обращении. Этого можно достигнуть за счет системы государственных мер, направленных либо на абсолютное увеличение денег в «деловом общении», либо на относительное их увеличение. Первое обеспечивается с помощью, так называемой регулируемой инфляции, второе путем понижения заработной платы. Кейнс полагает, что понижение заработной платы, как и всякого дохода, должно способствовать росту склонности к потреблению и расширению за счет этого потребительского рынка. Такой вывод он обосновывает, сформулированным им «основным психологическим законом»: чем ниже доход, тем в еще большей мере ниже сберегаемая часть дохода и тем больше доля дохода, идущая на потребление. Данное положение является решающей основой программы Кейнса о замораживании и понижении заработной платы.
Различают основную и дополнительную оплату труда. К основной относится оплата, начисляемая работникам за отработанное время, количество и качество выполненных работ.
Основными формами оплаты труда являются повременная, сдельная и аккордная. Первые две формы оплаты труда имеют свои системы: простая повременная, повременно-премиальная, прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная .
При повременных формах оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ.
Заработок рабочих определяют умножением часовой или дневной тарифной ставки его разряда на количество отработанных им часов или дней. Заработок других категорий работников определяют следующим образом: если эти работники отработали все рабочие дни месяца, то их оплату составят установленные для них оклады; если же они отработали неполное число рабочих дней, то их заработок определяют делением установленной ставки на календарное количество рабочих дней и умножением полученного результата на количество оплачиваемых за счет предприятия рабочих дней.
При повременно-премиальной системе оплаты труда к сумме заработка по тарифу прибавляют премию в определенном проценте к тарифной ставке или к другому измерителю. Первичными документами по учету труда работников при повременной оплате являются табели.
При прямой сдельной системе оплата труда рабочих осуществляется за число единиц изготовленной ими продукции и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации. Сдельно-премиальная система оплаты труда рабочих предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и достижение определенных качественных показателей (отсутствие брака, рекламации и т.п.). При сдельно-прогрессивной системе оплата повышается за выработку сверх нормы. При косвенно-сдельной системе оплата труда наладчиков, комплектовщиков, помощников мастеров и других рабочих осуществляется в процентах к заработку основных рабочих обслуживаемого участка.
Аккордная форма оплаты труда предусматривает определение совокупного заработка за выполнение определенных стадий работы или производство определенного объема продукции.
Расчет заработка при сдельной форме оплаты труда осуществляется по документам о выработке.
Для более полного учета трудового вклада каждого рабочего в результаты труда бригады с согласия ее членов могут использоваться коэффициенты трудового участия (КТУ).
К дополнительной заработной плате относятся выплаты за непроработанное время, предусмотренные законодательством по труду: оплата очередных отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков, за время выполнения государственных и общественных обязанностей, выходного пособия при увольнении и др.
Для правильного начисления оплаты труда рабочим большое значение имеет учет отступлений от нормальных условий работы, которые требуют дополнительных затрат труда и оплачиваются дополнительно к действующим расценкам на сдельную работу. Доплаты оформляют следующими документами:
- дополнительные операции, не предусмотренные технологией производства, -- нарядом на сдельную работу, который обычно содержит какой-либо отличительный знак (например, яркая черта по диагонали);
- отклонения от нормальных условий работы -- листком на доплату, который выписывают на бригаду или отдельного рабочего. В нем указывают номер основного документа (наряда, ведомости и др.), к которому производится доплата, содержание дополнительной операции, причину и виновника доплат и расценку.
Размеры доплат и условия их выплаты предприятия устанавливают самостоятельно и фиксируют их в коллективном договоре (положение об оплате труда). При этом размеры доплат не могут быть ниже установленных законодательством.
Состав фонда заработной платы и выплат социального характера определен Инструкцией которая введена с 1 января 2001 г.
В соответствии с Инструкцией о составе фонда заработной платы расходы организации, связанные с оплатой труда, и другие выплаты работникам подразделяются на три части: фонд заработной платы; выплаты социального характера; расходы, не относящиеся к фонду заработной платы и выплатам социального характера.
- оплату за отработанное время, в том числе оплату труда лиц, принятых на работу по совместительству, а также оплату труда работников не списочного состава;
- оплату за неотработанное время (оплату ежегодных и дополнительных отпусков, льготных часов подростков, простоев не по вине рабочих и др.);
- единовременные поощрительные и другие выплаты (разовые премии, вознаграждения по итогам работы за год и годовое вознаграждение за выслугу лет (стаж работы), материальная помощь (кроме предоставленной работникам по семейным обстоятельствам, на погребение и т.д. которые относятся к выплатам социального характера), дополнительные выплаты при предоставлении ежегодного отпуска, денежная компенсация за неиспользованный отпуск, стоимость бесплатно выдаваемых работникам в качестве поощрения акций или льгот по приобретению акций и другие единовременные поощрения, включая стоимость подарков);
- оплату питания, жилья, топлива (стоимость бесплатно предос-тавляемых работникам отдельных отраслей экономики питания и продуктов, оплата стоимости питания, в том числе в столовых, буфетах, в виде талонов, по льготным ценам или бесплатно (сверх норм, предусмотренных законодательством), стоимость бесплатно предоставленных работникам отдельных отраслей экономики жилья и коммунальных услуг или суммы денежной компенсации за непредставление их бесплатно, средства на возмещение расходов по оплате жилья (сверх предусмотренных законодательством норм) и стоимость бесплатно предоставленного работникам топлива).
Выплаты социального характера -- компенсации и социальные льготы, предоставленные работникам, без социальных пособий из государственных и негосударственных бюджетных фондов--надбавка к пенсиям работающим в организации, единовременные пособия при выходе на пенсию, оплата путевок работникам и членам их семей на лечение, отдых, экскурсии, путешествия за счет средств организации и др.
Расходы, не учитываемые в фонде заработной платы и выплатах социального характера:
- доходы по акциям и другие доходы от участия работников в собственности организации (дивиденды, проценты, выплаты по долевым паям и т.д.);
- взносы в единый социальный налог и на обязательное социальное страхование РФ от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;
- выплата внебюджетных (государственных и негосударственных) фондов, а также по договорам личного, имущественного и иного страхования;
- стоимость выданных бесплатно форменной одежды, обмундирования, остающихся в личном постоянном пользовании, или сумма льгот в связи с их продажей по пониженным ценам;
- командировочные расходы в пределах и сверх норм, установленных законодательством, и др.
При составлении статистической отчетности по труду показываются начисленные за отчетный период денежные суммы независимо от источников их выплаты и статей смет в соответствии с платежными документами, по которым с работниками были произведены расчеты по заработной плате, премиям и т.д. независимо от срока их фактической выплаты .
Суммы, начисленные за ежегодные и дополнительные отпуска, включаются в фонд заработной платы следующего месяца только в сумме, приходящейся на дни отпуска в отчетном месяце. Суммы, причитающиеся за дни отпуска в следующем месяце, включаются в фонд заработной платы следующего месяца.
Данные о фонде заработной платы за соответствующий период прошлого года при составлении отчетов по труду показываются в методологии и структуре отчетного периода текущего года.
1.3 Законодательные и нормативные документы
В процессе начисления и выплаты сумм заработной платы бухгалтеру необходимо руководствоваться значительным числом законодательных и нормативных актов гражданского и налогового законодательства, основным из которых является Трудовой Кодекс (ТК РФ), а также локальными нормативными актами, разрабатываемыми каждым предприятием.
Важна не только правильность осуществления самих расчетов, но и точность оформления первичных документов, служащих основанием для расчетов с работниками. Первичные учетные документы должны быть составлены в установленной форме и, содержать все необходимые реквизиты.
При организации учета труда и его оплаты используются следующие законодательные и нормативные документы:
1. Гражданский кодекс РФ (части первая и вторая).
В статье 21 ГК РФ указано, что дееспособность гражданина начинается с 18 лет. В главах 27,28,29 рассматривается порядок заключения, исполнения и срок действия договоров.
2. Налоговый кодекс РФ (часть вторая).
В главе 23 НК РФ рассматривается налог на доходы физических лиц (НДФЛ).В статье 207 НК РФ указывается, кто является налогоплательщиками НДФЛ. Объекты налогообложения и налоговая база определяются в статьях 209 и 210 НК РФ. Стандартные вычеты по налогу на работника (400 рублей), на иждивенцев (600 рублей) и т.д. предусмотрены статьей 219 НК РФ. Порядок исчисления налога на доходы физических лиц прописан в статье 225 НК РФ. Глава 24 НК РФ определяет Единый социальный налог. Глава 25 НК РФ рассматривает налог на прибыль. В соответствии со статьей 255 НК РФ в расходы налогоплательщика на оплату труда включаются любые начисления работникам в денежной и натуральной формах, премии, стимулирующие начисления и надбавки, единовременные поощрительные начисления, расходы связанные с содержанием работников предусмотренные трудовыми и коллективными договорами.
В соответствии со статьей 129 ТК РФ под заработной платой понимаются вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. В статье 5 ТК РФ установлено, что вопросы оплаты труда могут регулироваться следующими нормативными правовыми актами: ТК РФ; иными федеральными законами; указами Президента РФ; постановлениями Правительства РФ и так далее. Статья 131 ТК РФ определяет формы оплаты труда (в денежной и неденежной форме).Статья 132 ТК РФ объясняет, что размер заработной платы зависит от квалификации работника, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда. В соответствии со статьей 133 ТК РФ минимальный размер оплаты труда устанавливается на территории РФ федеральным законом и не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека. Статья 133.1 ТК РФ предусматривает установление размера минимальной заработной платы в субъектах РФ. В соответствии со статьей 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором. Статья 136 ТК РФ рассматривает порядок, место и сроки выплаты заработной платы. В соответствии со статьей 137 ТК РФ удержания из заработной платы работников могут производиться только в случаях, непосредственно предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами. Статья 139 ТК РФ устанавливает единый порядок при исчислении средней заработной платы. В статья 140 ТК РФ указаны сроки расчета при увольнении. Статья 143 ТК РФ предусматривает тарифные системы оплаты труда. Согласно статьям 146,147,153,154 ТК РФ оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными условиями труда, работающих в выходные и праздничные дни, работающих в ночное время производится в повышенном размере. Статья 156 ТК РФ предусматривает оплату труда при изготовлении продукции, оказавшейся браком. В соответствии со статьей 258 ТК РФ оплата работников, работающих по совместительству, производится пропорционально отработанному времени.
В главе 17 Семейного кодекса РФ указан порядок уплаты и взыскания алиментов. Статья 106 объясняет вопросы о взыскание алиментов по реше
Организация бухгалтерского учета на предприятии дипломная работа. Бухгалтерский учет и аудит.
Нидерланды Путь К Рассвету Реферат
Курсовые работы: Социология
Дневник Практики В Канцелярии
Сочинение Описание Сельского Дома
Курсовая работа по теме Активные операции банков
Практическое задание по теме Расчёт воздушного трансформатора
Доклад по теме Badlands
Обязательные Работы Реферат
Курсовая работа: Диалектика развития понятия функции. Различные подходы к изучению функций в школе и исследования с помощью ЭВМ. Скачать бесплатно и без регистрации
Дипломная работа: Автоматизированный метеорологический комплекс. Скачать бесплатно и без регистрации
Реферат по теме Особенности формирования инвестиционных ресурсов в рыночной экономике Украины.
Реферат: Інфекції отруєння Імунітет
Никольский 7 Кл Контрольные Работы
Курсовая работа по теме Работа с кадрами в сфере государственной молодежной политики
Дипломная работа по теме Расчет экономической эффективности хозяйственной деятельности условного предприятия
Дипломная Работа На Тему Демографический Кризис В Современной России: Особенности И Пути Решения
Доклад: Анализ проблемы сознания в психологии
Реферат На Тему Гражданство Рф
Характеристика Сварщика На Практике
Синтетическая Теория Эволюции Реферат
Водоросли зелёные, красные и бурые - Биология и естествознание презентация
Аудит выпуска готовой продукции и ее реализации - Бухгалтерский учет и аудит курсовая работа
Степень сформированности навыков безопасного поведения на улице обучающихся старшего школьного возраста - Безопасность жизнедеятельности и охрана труда дипломная работа