Оценка состояния и создание системы мотивации для повышения эффективности работы фирмы (на примере ООО "Витан") - Менеджмент и трудовые отношения дипломная работа
Главная
Менеджмент и трудовые отношения
Оценка состояния и создание системы мотивации для повышения эффективности работы фирмы (на примере ООО "Витан")
Тенденции развития гостиничного бизнеса в России и Приморском крае. Организационно-экономическая характеристика ООО "Витан". Анализ кадрового потенциала и политики управления персоналом на предприятии. Разработка эффективной системы мотивации сотрудников.
посмотреть текст работы
скачать работу можно здесь
полная информация о работе
весь список подобных работ
Нужна помощь с учёбой? Наши эксперты готовы помочь!
Нажимая на кнопку, вы соглашаетесь с
политикой обработки персональных данных
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
Федеральное государственное автономное образовательное учреждение высшего профессионального образования
Дальневосточный Федеральный Университет
Кафедра экономики и управления на предприятии
по подготовке магистерской диссертации
магистранту (ке) 6 курса 161 АМЭ группы
Тема работы: Оценка состояния и создание системы мотивации для повышения эффективности работы фирмы (на примере ООО «Витан»).
Утверждена приказом по университету № от «__» _________ 200_ г .
Срок сдачи студентом законченной работы 1 июня 200__ г
Исходные данные Годовые отчеты ООО «Витан».
График представления научному руководителю разделов (глав) диссертации:
б) общетеоретические вопросы 18 марта 2011 г.
в) анализ практического материала 15 апреля 2011 г.
г) плановые, прогнозные, проектные расчеты 10 мая 2011 г.
д) заключение (выводы и предложения), практическое внедрение результатов выпускной квалификационной работы в производство 20 мая 2011 г.
Раздел (глава) 1. В теоретической части изложить следующие вопросы:
- Понятие мотива и мотивации, содержание мотивационных моделей
- Оптимизация процессов мотивации персонала
- Опыт российских предприятий в области мотивации
Раздел (глава) 2. В анализе практического (аналитического) материала изложить следующие вопросы:
Тенденция развития гостиничного бизнеса в России и Приморском крае
Организационно-экономическая характеристика ООО «Витан»
Состояние и анализ кадрового потенциала и политики управления персоналом на предприятии
Оценка действующей системы мотивации труда персонала на предприятии ООО «Витан»
Раздел (глава) 3. Конструктивная информация - на основе анализа практического материала дать обобщённые выводы и предложения, рекомендации, направленные на повышение эффективности деятельности предприятия.
Разработка эффективной системы мотивации сотрудников
Предложения по созданию системы нематериальной мотивации персонала
Расчет эффективности предлагаемых мероприятий
Одной из важнейших проблем на современном этапе развития экономики большинства стран является проблема в области работы с персоналом. Вряд ли кто-нибудь станет оспаривать утверждение о том, что доходы любой организации в первую очередь зависят от того, насколько профессионально в ней работают специалисты. Результаты деятельности многих предприятий и накопленный опыт их работы с кадрами показывают, что формирование производственных коллективов, обеспечение высокого качества кадрового потенциала являются решающими факторами эффективности производства и конкурентоспособности предприятия. Проблемы в области управления персоналом и повседневная работа с кадрами, по оценке специалистов, в ближайшей перспективе будут постоянно находиться в центре внимания руководства. В будущем, с развитием научно-технического прогресса, мотивационные аспекты труда приобретут большее значение, чем просто материальная заинтересованность.
Мотивация персонала является одним из основных средств обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.
В настоящее время службы управления персоналом организаций решают сложные и многообразные задачи и представляют собой порой довольно крупные подразделения, включающие в свой состав 50 и более служащих. Внедряются новые методы работы с людьми, обеспечивающие учет интересов предпринимателей и персонала. Инновационные подходы к управлению персоналом способствуют реализации творческого потенциала персонала.
Облик современного руководителя определяют представления о труде и вытекающие из них системы мотивации и отношения сотрудников к труду. Меняющиеся представления о содержании и характере труда, свободном времени и качестве жизни предъявляют новые требования к руководству кадрами. Все более важным становится подготовка и непрерывное обучение персонала, особенно возрастает актуальность подготовки управленческих кадров всех уровней. Актуальность темы обусловлена тем, что в современном гостиничном бизнесе конкурентную борьбу выдерживают гостиницы, которые могут предложить высокий уровень обслуживания, а это в первую очередь зависит от заинтересованности персонала в труде.
В процессе написания магистерской диссертации были использованы труды таких известных ученых, психологов и публицистов как: Волков И.П., Герчикова И.Н., Ковалева Л.Г., Ксенчук Е.В., Леонтьев А.Н., Макаров С.Ф., и др. Кроме российских разработчиков этими проблемами занимаются такие известные зарубежные ученые, как: Грейсон Дж.К., Мескон М.Х., Карлоф Б., Ховард В. и др.
Целью данной работы является разработка предложений по созданию системы мотивации для повышения эффективности работы фирмы.
В соответствии с целью в работе решаются следующие задачи:
- рассматриваются теоретические основы мотивации труда;
- анализируются тенденции развития гостиничного рынка России и Приморского края;
- проводится анализ действующей системы мотивации труда персонала на предприятия;
- разрабатываются мероприятия по организации системы мотивации для эффективной работы предприятия.
Объектом исследования является ООО "Витан", основными видами деятельности, которого являются оказание гостиничных и ресторанных услуг.
Предмет - система мотивации труда персонала на предприятии ООО «Витан».
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ К ТРУДУ
1.1 Понятие мотива и мотивации, содержание мотивационных моделей
Мотив - это осознанное побуждение к достижению конкретной цели, понимаемое индивидом как личностная необходимость. В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий.
Мотивация и мотивы всегда обусловлены какими-либо силами, которые находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же не осознанно совершать некоторые поступки. При этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил.
Функция мотивации заключается в том, что она оказывает влияние на трудовой коллектив предприятия в форме побудительных мотивов к эффективному труду, общественного воздействия, коллективных и индивидуальных поощрительных мер.
В системах управления, которые функционируют на предприятиях или проходят апробацию, обязательным компонентом является одна из моделей мотивации, которая призвана обеспечить эффективность функционирования этой системы в целом.
Из всей гаммы разработанных мотивационных моделей можно выделить следующие, наиболее жизненные и оправдавшие себя на практике. Эволюция их зарождения и функционирования весьма многообразна.
Содержательные теории мотивации основываются на идентификации таких внутренних побуждении (потребностей), которые заставляют людей действовать так, а не иначе. Большое распространение получили теории, объясняющие поведение человека исходя из его потребностей, - это теории «иерархии потребностей» А. Маслоу, теория приобретенных потребностей Д. МакКлелланда, двухфакторная теория Ф. Герцберга и другие.[14; C.19]
Базой для многих современных теорий мотивации являются исследования американского психолога Абрахама Маслоу (1907-1970). Маслоу доказал, что мотивация людей определяется широким спектром их потребностей. Он выделил пять основных групп потребностей человека, которые находятся в динамической взаимосвязи и расположены в виде строгой иерархической структуры («пирамиды») (рисунок 1.1).[12; C.54]
Рисунок 1.1 Пирамида потребностей Маслоу
Смысл такого иерархического построения в том, что потребности нижних уровней (первичные) требуют удовлетворения и, следовательно, влияют на поведение человека прежде, чем на мотивации начнут сказываться потребности более высоких уровней. В каждый конкретный момент времени человек будет стремиться к удовлетворению той потребности, которая для него является более сильной или важной. Для того чтобы следующий, более высокий уровень иерархии потребностей начал влиять на поведение человека, необязательно удовлетворять потребность более низкого уровня полностью. Даже если в данный момент преобладает какая-либо одна из потребностей, то человек в своей деятельности руководствуется не только ею.
1. Физиологические потребности, являются необходимыми для жизни и существования. Они включают в себя потребности в еде, питье, жилье, отдыхе и другие. Удовлетворение потребностей данной группы возможно методами материального стимулирования.
2. Потребность в безопасности. Эта группа - одна из основных жизненных мотиваторов, она включает в себя и физическую (технику безопасности, охрану труда и т.п.), и экономическую (социальные гарантии, социальное страхование) безопасность.
3. Социальные потребности. В этой группе - потребности в дружбе, любви, общении и эмоциональных связях друг с другом. Часто, даже при недостаточной оплате своего труда, работники не покидают своего места работы в поисках лучшего именно в силу хорошего удовлетворения социальных потребностей.
4. Потребность в признании (уважении). Потребности этой группы отражают желания людей быть сильными, компетентными, уверенными в себе и собственном положении, стремящимися к независимости и свободе. Сюда входят также потребности в престиже, репутации, служебно-профессиональном росте, лидерстве в коллективе, признании личных достижении, уважении со стороны окружающих.
5. Потребность в самореализации (самовыражении) - это потребность в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности.
Теория Маслоу внесла важный вклад в понимание того, что мотивация людей определяется широким спектром их потребностей. Но основная критика в адрес этой теории сводится к тому, что ей не удалось учесть индивидуальные отличия людей. Удовлетворение какой-либо одной потребности не приводит к автоматическому задействованию потребностей следующего уровня в качестве фактора мотивации деятельности человека.
Теория приобретенных потребностей Д. МакКлелланда
Модель мотивации, созданная Дэвидом МакКлелландом, опирается на потребности высших уровней, к которым он относил: власть, успех и причастность.
Потребность во власти проявляется, как стремление контролировать ход событий и воздействовать на других людей. Люди с потребностью власти чаще всего проявляют себя как откровенные и энергичные люди, не боящиеся конфронтации и стремящиеся отстаивать первоначальные позиции. Этой потребностью должен обладать любой менеджер. Развитие потребности во власти является предпосылкой для развития фирмы на рынке.
Потребность в успехе и достижении целей выражается в стремлении к достижению поставленных целей, умении их ставить и брать на себя ответственность за их осуществление. Эта потребность удовлетворяется процессом доведения работы до успешного завершения. Если требуется мотивировать людей с потребностью успеха, то перед ними следует ставить задачи с умеренной степенью риска, делегировать им достаточные полномочия, регулярно и определенным образом поощрять их в соответствии с достигнутыми результатами.
Потребность в причастности выражается желанием быть в коллективе, проявлять участие в общем деле, оказывать помощь, общаться, быть частью чего-то целого. Работникам с такой склонностью необходима социальная работа, посвящение в общие планы.
Герцберг выделил две большие категории, которые он назвал гигиеническими факторами и факторами мотивации (таблица 1.1).[7; C.29]
К первой группе относятся внешние факторы, связанные с окружающей средой, в которой осуществляется работа. Эти факторы не определяют автоматически положительную мотивацию работников, но их наличие в полной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности, выполняемой ими деятельности.
Таблица 1.1 - Факторы, влияющие на удовлетворенность в работе
Степень непосредственного контроля за работой
Возможность творческого и делового роста
Ко второй группе относятся внутренние факторы, присущие работе. Эта группа факторов предполагает, что каждый отдельный человек может мотивированно работать, когда видит цель и считает возможным ее достижение. Отсутствие или неадекватность факторов мотивации не приводит к неудовлетворенности работой, но их наличие приносит удовлетворение и мотивирует работников к более производительному труду.
Реализация данного подхода привела к созданию процессуальных теорий мотивации.
Процессуальные теории мотивации основываются в первую очередь на поведении людей с учетом их восприятия и познания. К ним относятся теория ожиданий В. Врума, теория справедливости С. Адамса, комплексная теория мотивации именуемая моделью Портера-Лоулера, теория «X» и «Y» Д. МакГрегора и другие.
Теория ожиданий базируется на положении о том, что наличие активной потребности не является единственным и необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек также должен надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого им блага.
Анализируя мотивацию труда работников, теория ожидания выделяет три важные взаимосвязи:
валентность (ценность этого вознаграждения).
Модель мотивации, разработанную В. Врумом можно выразить следующим образом:
Мотивация = (З-Р) * (Р-В) * валентность.
Ожидание в отношении первой связки (З-Р) - это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами. Ожидание в отношении результатов - вознаграждений (Р-В) - это ожидание определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутые результаты труда. Третий фактор - валентность (ценность поощрения или вознаграждения) - это предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающая вследствие получения определенного вознаграждения. Так как у различных людей потребности и пожелания в отношении вознаграждения различаются, то конкретное вознаграждение, может и не иметь для него никакой ценности.
Если значение любого из этих трех важных для определения мотивации факторов будет мало, то мотивация будет слабой, а результаты труда низкими.
Теория справедливости (равенства) С. Адамса
Эта теория также дает объяснение того, как люди распределяют и направляют свои усилия для достижения поставленных целей. В качестве постулата теория справедливости считает тот факт, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость при получении вознаграждения, то есть работник считает, что его коллега получил за такую же работу большее вознаграждение, то у него возникает психологическое напряжение. В результате для повышения мотивации к труду у этого работника необходимо снять возникшее напряжение и для восстановления справедливости устранить возникший дисбаланс.
Американские ученые Л. Портер и Э. Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожидания и теории справедливости. В их модели присутствует пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. В соответствии с созданной моделью можно определить следующую зависимость: достигнутые результаты труда зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также от осознания им своей роли (рис. 1.2).[12; C.26]
Рисунок 1.2 Модель мотивации Портера-Лоулера
В теории Портера-Лоулера устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, то есть сотрудник удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждения, полученного за достигнутые результаты. Уровень затрачиваемых человеком усилий зависит от ценности вознаграждения и того, насколько сам человек верит в эту связь.
Один из наиболее важных выводов из данной теории состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению.
Среди отечественных ученых наибольших успехов в разработке теории мотивации достигли Л.С. Выгодский и его ученики А. Н. Леонтьев и Б. Ф. Ломов [17; C. 209]. Однако их работы не получили развития, поскольку они исследовали проблемы психологии только на примере педагогической деятельности.
Теория Выгодского утверждает, что в психике человека имеются два параллельных уровня развития - высший и низший, которые и определяют высокие и низкие потребности человека и развиваются параллельно. Это означает, что удовлетворение потребностей одного уровня с помощью средств другого невозможно.
Например, если в определенный момент времени человеку требуется удовлетворение в первую очередь низших потребностей, срабатывает материальное стимулирование. В таком случае реализовать высшие потребности человека можно только нематериальным путем. Л.С. Выгодский сделал вывод о том, что высшие и низшие потребности, развиваясь параллельно и самостоятельно, совокупно управляют поведением человека и его деятельностью.
Не надо думать, что приведенные выше мотивационные модели безупречны и их нельзя подвергнуть критике за имеющиеся в них недостатки в теоретическом и практическом аспектах. Так, Дж. О'Шонесси со ссылкой на Л.Портера приходит к выводу и утверждает, что, например, модель Маслоу имеет следующие недостатки.
Например, категории Маслоу непригодны для решения практических задач. Мы не можем безоговорочно объяснить наблюдаемое поведение тем или иным мотивом. Отсюда, рассматривая иерархию Маслоу в качестве гипотезы, трудно уяснить, какие наблюдения необходимо провести, чтобы ее опровергнуть. Это критическое замечание относится ко всем видам мотивов. Мотив не всегда может быть логически выведен из поведения, так как между ними нет однозначного соответствия: один мотив может быть удовлетворен различными действиями. Так, поведение согласованное и поведение конкурирующее могут вызываться одним и тем же мотивом.
Можно указать на поведение, которое не согласуется с теорией Маслоу. Так, предполагая, что долг принадлежит одному из высших уровней, иерархия игнорирует тот факт, что люди готовы умереть, выполняя долг, и часто ставят гордость выше безопасности или физиологической потребности.
Хотя данная иерархия имеет вид модели процесса, механизм перехода с одного уровня на другой не вскрывается.
Теорию иерархии, возможно, лучше всего рассматривать как организующую концепцию, а в известном смысле ее расплывчатость способствовала широкому признанию этой теории. Есть основания считать, что подобные иерархии потребностей действуют среди рабочих и руководящих работников, у последних потребности в уважении и самовыражении часто не удовлетворены.
Думается, критический взгляд Дж. О'Шонесси и Л. Портера на мотива-ционную модель Маслоу касается лишь теоретических и методологических аспектов и в отрыве от производственного процесса и поведения человека в процессе труда. Зачем, например, люди должны, работая на производстве, жертвовать своей жизнью ради выполнения своего долга. В таких условиях человек часто оказывается под воздействием или несовершенства технологического процесса, или недостаточного внимания со стороны руководителя предприятия, стремящегося к экономии затрат на создание комфортных условий, ставя работника в экстремальные условия. [19; C.119]
Также подвергается критическому анализу и двухфакторная теория мотивации Ф. Герцберга, которая отнесена к категории "мотивационно-гигиенической" и базируется на результатах исследований, в ходе которых осуществлялось выявление факторов, положительно и отрицательно влияющих на отношение человека в процессе труда.
Мотивацию по Герцбергу следует воспринимать как вероятностный процесс. То, что мотивирует данного человека в конкретной ситуации, может не оказать на него никакого воздействия в другое время или на другого человека в аналогичной ситуации. Поэтому теория Герцберга не учитывает многих переменных величин, определяющих ситуации, связанные с мотивацией трудовой деятельности. Для того чтобы объяснить механизм мотивации, необходимо рассматривать многочисленные аспекты поведения людей в процессе деятельности и параметры окружающей среды. [26; C. 215]
Решение вопросов оценки степени мотивации во многом зависит от того, на какой основе и как будут оцениваться работники. Без знания критериев, в соответствии с которыми будет оцениваться мотивация персонала, процедуры, направленные на совершенствование системы мотивации в организации, удовлетворяющие этим критериям, будут давать только случайные результаты. Поэтому представляется важным рассмотреть критерии, в соответствии с которыми оценивается мотивация работников.
1.2 Оптимизация процессов мотивации персонала
Ранее было выявлено, что мотивация персонала - многосложное явление. Эффективность мотивации труда может повышаться при условии оптимизации мотивационного обеспечения процессов управления персоналом [2; С.154]. Многосложность мотивации, а следовательно и потребность в ее оптимизации, вытекает из многообразия отношений, складывающихся между людьми в процессе их жизнедеятельности. Одним из важнейших условий человеческих отношений является наиболее оптимизированный подход в их реализации. Тем самым достигается наиболее эффективное мотивационное воздействие на персонал, а, следовательно, и наиболее полное использование его умственно-физиологического потенциала, что принесет положительные результаты в хозяйственной деятельности предприятия. Поэтому предметом постоянной заботы руководителей должна быть оптимизация имеющихся человеческих ресурсов. И здесь первостепенную роль может сыграть оптимизация процессов мотивации персонала. Следует еще добавить, что эти процессы должны быть оптимизированы. В этих целях важно уметь комплексно и системно использовать все известные мотивационные механизмы. Только оптимизированный подход к мотивации труда и межличностных отношений позволит эффективно задействовать имеющийся у персонала потенциал.
Оптимизированную мотивацию персонала необходимо осуществлять с учетом тенденций развития организаций. Она должна быть гибко адаптированной в эти тенденции. В разных условиях виды и типы мотивации могут усиливаться или ослабевать. Все зависит от потребностей организации, в которых она нуждается при своем развитии. И чем точнее будут известны эти потребности и использованы имеющиеся возможности для их реализации, тем полнее могут быть использованы потенциальные возможности персонала. Здесь важно уметь правильно соотнести между собой время - пространство - цели - потребности - возможности - меру мотивационного обеспечения [7; С.185]. Соблюдение такого соотношения необходимо потому, что каждый параметр, указанный в названной формуле, играет важнейшую роль при оптимизации мотивации труда и межличностных отношений. Если, например, несвоевременно выбирается мотивационное время или пространство, то процесс развития организации может уйти в другое качественное состояние, а следовательно, могут измениться и потребности (интересы) трудового коллектива, поэтому необходим и новый выбор мотивационного обеспечения. Последний должен отвечать новому этапу развития трудовых коллективов, целям и задачам текущего момента. Новый стимул может вызвать эффект оптимального возбуждения позитивных эмоций у индивидов, групп и в целом всего трудового коллектива, что положительно скажется на повышении производительности и качества труда. В этом случае мотивационное поле приближается к своей верхней планке и обеспечивает целесообразный возбуждающий эффект. Последний служит критерием оптимальности мотивационного поля. Его можно достичь, как об этом было сказало выше, при условии наиболее рационального соотношения между временем - пространством - целями - потребностями - возможностями - полем мотивационного обеспечения. Безусловно, при моделировании такого соотношения допускается определенная доля риска, которая не должна выходить за границы рационального удовлетворения существующих потребностей трудового коллектива, целей и задач развития организаций. Необходимо заметить, что названная соотнесенность всегда подвижна. Эта подвижность всегда должна находиться в рамках условий принятия мотивационного решения. Здесь нельзя допустить неопределенности ни во времени, ни в пространстве, потребностях, интересах, возможностях, стимулах. Критерий оптимальности мотивационного поля всегда требует четкой определенности содержания всех элементов, из которых состоит эта соотнесенность. Механизм оптимизированного мотивационного воздействия способен функционировать при условии, когда руководители имеют необходимый для этого опыт, знания, навыки и способны находить оптимальные границы между элементами исследуемой соотнесенности. Эти границы должны обеспечивать относительную устойчивость мотивационного поля, ориентированного на достижение желаемых конечных результатов в развитии организаций.
Механизм оптимизированного мотивационного воздействия несет в себе и качественные характеристики. Если пространственно-временной критерий отметим А, критерий оптимальности мотивационного поля - В, цели развития организации - Е, потребности коллективов - И, определенную долю риска - К, то можно заметить, что границы В могут пересматриваться по мере изменения обстоятельств (профессионального мастерства персонала). Мотивационные цели Е могут определяться исходя из стратегии, например, ограниченного роста, стратегий роста или стратегии сокращения деятельности организаций. В условиях стратегии ограниченного роста В устанавливается на уровне прошлых достижений. Чаще всего эта стратегия используется в развитых отраслях и в условиях благоприятных тенденций развития внешней среды. При определении стратегии роста уровень краткосрочных и долгосрочных целей изменяется в сторону их увеличения по отношению к показателям предыдущего года. Здесь конъюнктура рынка для организаций складывается благоприятно и выпускаемая фирмами продукция имеет хороший платежеспособный спрос. В этих условиях границы В расширяются в сторону повышения стимулирующего материального вознаграждения. Это позволит фирмам поддерживать свой высокий имидж и иметь высокую конкурентоспособность на рынке труда. При сокращении объемов производства стратегическая альтернатива характеризуется установлением целей ниже достигнутого уровня или исключением некоторых направлений хозяйственной деятельности организации. В данном случае внешняя среда для фирм складывается неблагоприятно. Конъюнктура рынка требует новых подходов в определении их целей и задач. Эти альтернативы могут быть приняты исходя из многовариантных подходов к обеспечению эффективного развития организаций, либо путем сокращения издержек, связанных с производством, изменениями номенклатуры, новым ценообразованием и т. д. В складывающихся в этом случае обстоятельствах следует применить более гибкую политику в определении границ В. Мера оптимизации В для разных групп товаров, производственных подразделений, специалистов может быть дифференцированной. Например, для работников маркетинговых служб - она может быть одна, снабжения и сбыта - другая, подразделений, специализирующихся на выпуске прогрессивной номенклатуры товаров - третья и т. д. Главная цель при определении меры В здесь состоит в том, чтобы обеспечить развитие организации в направлении стратегии ограниченного роста. Структуризация различных подходов при выборе вариантов мер В во многом зависит от уровня их оценки. Здесь могут быть использованы целевые экспертные группы, способные при многовариантном подходе выбрать наиболее эффективные меры В. Для оценки вариантов мер В могут быть использованы различные приемы:
- по оценке эффективности мотивационных решений (эффективные, менее эффективные, неэффективные);
- по возможностям организаций в их реализации (располагает материальными возможностями, реализация решений затруднена по ряду причин и т. д.);
- конкурентоспособные (неконкурентоспособные) с рынком труда и т. д.
При определении мер В может быть использован опыт прошлых лет по мотивации процессов труда и межличностных отношений, а может быть даже своих партнеров по рынку и конкурентов. При определении мотивационных решений можно исходить из управления нововведениями, внедрения мероприятий, связанных с завоеванием рынка, получением максимальной прибыли, выживанием организаций в условиях спада рыночной активности, обеспечения конкурентоспособности фирм. Варианты мер В могут отражать цели, направленные на оптимизированные объемы выпускаемой продукции, необходимый уровень ее качества, комплекс мер по обеспечению эффективного сбыта продукции, использованию действенной рекламы, улучшению структурно-ассортиментного направления деятельности, досбытового и послесбытового сервиса, упаковке и т. д. В этом случае предварительно определяются потенциальные возможности фирм по реализации выбранной стратегии мер В. Затем идет постановка задач персоналу, исходя из разработанных и принятых мер В. При этом важно обращать внимание кадров управления и производства на соизмерение затрат и возможных результатов. Варианты мер В можно проектировать и от обратного, то есть исходить из предполагаемого состояния, к которому может подойти в своем развитии организация: стратегии ограниченного роста, роста или сокращения производства выпускаемой продукции. В данном случае берутся за исходные данные различные прогнозируемые критерии, отвечающие той или иной выбранной стратегии ее развития. Такой подход возможен при подготовке мотивационных решений, когда организация развивается в условиях определенности. Использование названных выше подходов позволяет оптимизировать меры В и обеспечивает наиболее эффективную деятельность фирм в условиях рыночных отношений. Созданная таким образом социально-экономическая среда является эффективным мотивирующим фактором, она возбуждает персонал на то, чтобы находить наиболее рациональные варианты по информаци
Оценка состояния и создание системы мотивации для повышения эффективности работы фирмы (на примере ООО "Витан") дипломная работа. Менеджмент и трудовые отношения.
Диссертация Государственные И Муниципальные Услуги
Курсовая работа по теме Управление стрессами на предприятии
Сочинение Рассуждение Роль Музыки В Жизни Человека
Практическая Работа Заполнить Таблицу
Реферат по теме Феномен красоты
Реферат: Free Speech In College Campuses Essay Research
Реферат На Тему Рентгенодиагностика Приобретенных Пороков Сердца
Курсовая работа по теме Показатель преломления призмы
Контрольная работа по теме Расчет и проектирование фасонного резца
Дипломная работа: Способы формирования орфографической зоркости и создание системы орфографических упражнений для ее выработки
Курсовая работа: Закономерности развития Германского государства
Спутниковые Системы Связи Реферат
Курсовая работа по теме Недостатки российского законодательства в области авторского права в сфере издательской деятельности
Эссе На Тему Медицина И Вызовы Времени
Доклад по теме Ислам в Испании
Реферат: Бабочка Махаон
Законодательство Рф Курсовая Работа
Реферат по теме Российский путь в информационные технологии 21 века
Реферат Авария На Радиационных Объектах
Многосекционные жилые дома. Композиционное решение рынков и торговых центров
Пироговая "Вкусная выпечка" - Кулинария и продукты питания бизнес-план
Архивные фонды личного происхождения - Бухгалтерский учет и аудит курсовая работа
Документ в системе документационного обеспечения управления - Бухгалтерский учет и аудит контрольная работа