Оценка персонала в коммерческих организациях - Менеджмент и трудовые отношения дипломная работа

Главная

Менеджмент и трудовые отношения
Оценка персонала в коммерческих организациях

Влияние регулярной и систематической оценки персонала на мотивацию сотрудников компании, их профессиональное развитие и рост. Два вида деловой оценки кадров: кандидатов на вакантные рабочие места или должности; периодическая аттестация работников.


посмотреть текст работы


скачать работу можно здесь


полная информация о работе


весь список подобных работ


Нужна помощь с учёбой? Наши эксперты готовы помочь!
Нажимая на кнопку, вы соглашаетесь с
политикой обработки персональных данных

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ
Тема: "Оценка персонала в коммерческих организациях"
Направление: "Управление персоналом"
Как часто в своей практической работе специалист по подбору персонала или сотрудник отдела кадров сталкивается с понятем "ценный кадр" или "ценный сотрудник"? Но как выявить такого сотрудника, как найти и определить ценность того или иного кандидата/сотрудника, как определить его стоимость на рынке труда, ведь давно не секрет, что кадры - это один из ценнейших и важнейших активов коммерческой организации.
Современный этап развития рыночных отношений, преобразования в сфере экономики предъявляют новые требования к качеству трудовых ресурсов. Появление на отечественном рынке западных компаний оказало весьма существенное воздействие на требования, предъявляемые к кадровой политике любой организации, фирмы или производства. Конкурентоспособность, имидж структуры среди деловых партнеров и потребителей, эффективность использования производственного потенциала напрямую стали зависеть от умений, навыков, творческой инициативы работников, согласованностью их взаимодействия.
Обеспечение коммерческой организации любого уровня или размера высококвалифицированным персоналом невозможно без измерения и оценки его характеристик. В качестве показателя качества кадровых ресурсов в целом применяются такие критерии, как текучесть кадров, уровень образования, средний возраст работников, число научно-технических достижений, побед во внешних конкурсах. Косвенно правильность подбора кадров можно оценивать через экономические показатели, такие как эффективность производства, размер прибыли, конкурентоспособность и другие.
Вместе с тем, реалии нынешнего времени зачастую требуют не общую, а индивидуальную оценку каждого работника, как совокупности его личностных и профессиональных характеристик. Руководитель, имея такие индивидуальные "портреты", получает возможность для их сравнения, анализа и последующего принятия решений по приему, позиционированию, продвижению, обучению и развитию персонала.
Оценка персонала - это целенаправленный процесс определения соответствия качественных характеристик персонала требованиям должности или рабочего места.
Как показывают исследования, регулярная и систематическая оценка персонала положительно сказывается на мотивации сотрудников, их профессиональном развитии и росте. Одновременно результаты оценки являются важным элементом управления человеческими ресурсами, поскольку предоставляют возможность принимать обоснованные решения в отношении вознаграждения, продвижения, увольнения сотрудников, их обучения и развития.
Актуальность изучения оценки персонала определяется необходимостью обеспечения точности и адекватности получаемых результатов. В последние годы в современном обществе произошли кардинальные экономические, политические и социальные перемены. Во всех сферах общественной жизни возросла роль отдельной личности, а интенсификация труда, изменение содержания большинства видов трудовой деятельности, появление новых задач увеличили значение оценки персонала и повысили требования к конструированию и применению соответствующих оценочных технологий и процедур. Вопрос оценки и выбора будет всегда стоять перед специалистом отдела кадров и порой не всегда будет легко этот выбор сделать. Именно поэтому я бы хотела раскрыть эту тему в своей работе. Разобраться как наиболее точно и в сжатые сроки определить при помощи современных методик оценки персонала с кем из сотрудников или кандидатов на должность стоит связать дальнейшее функционирование компании, кто и когда необходим для ее процветания, а кто будет чувствовать себя некомфортно и не принесет должного результата, не сможет оправдать ожиданий и целей руководства.
Согласно философскому словарю, Большому Экономическому Словарю, словарю Ожегова трактуется как процесс измерения, определяющий количество, которое после завершения работы устанавливает текущую ситуацию и сличает ее с эталоном и определяет ценность измеряемого объекта. Легко проводить измерения предметных ценностей. Есть установленный и принятый большинством эталон, приложил его к измеряемому объекту и получил результат. Впрочем, даже в этом случае для разных людей будут разные субъективные оценки полученного результата. Для кого-то хорошо - минус 10% от эталона, а кому-то плюс 50% к эталону плохо. Базовым критерием любых оценок выступают субъективные ценности. А как же тогда оценивать все разнообразие субъектов работающих в компаниях, при отсутствии у специалистов и линейных руководителей четких критериев?
Согласно определению, данному Корнюшиным В.Ю. оценка персонала - процесс определения эффективности деятельности сотрудников в реализации задач организации с целью последовательного накопления информации, необходимой для принятия дальнейших управленческих решений.
Исходя из вышесказанного, если же смотреть на процесс "оценки персонала" более прагматично и свести его к понятию "оценка эффективности" - тогда сразу, из самого определения, появляется базовая цель процесса измерения. В данном случае мы не просто измеряем и сличаем с субъективными эталонами результаты исследования, а получаем реальный оценочный факт, отражающий эффективно или не эффективно проведено действие, бизнес процесс, установленный объем работ и т.д. Это намного более актуальная потребность любого руководителя.
Также в литературе часто встречается понятие, данное Анисовым М.Ю. Деловая оценка персонала - целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала требованиям должности, рабочего места.
Соответственно, следуя вышесказанному можно выделить 3 ключевых составляющих в оценке персонала:
- оценка соответствия определенным целям;
- оценка наличия определенных качеств, согласно заданным целям.
Изучив ряд понятий и определений хотелось бы выделить, следующее определение оценки персонала, которое, на мой взгляд является наиболее полным, точным и удачным: оценка персонала - это процесс определения эффективности деятельности сотрудников в ходе реализации задач организации, позволяющий получить информацию для принятия дальнейших управленческих решений, способствующих достижению наилучших результатов при наименьших затратах.
Когда необходимо проводить оценку персонала?
· Открываются новые подразделения, филиалы и производственные площадки;
· Происходит слияние и поглощение компаний;
· Происходит реструктуризация компании;
· При разработке кадровой политики компании;
· Для сопровождения HR-процессов внутри компании.
Как правило, выделяют два вида деловой оценки персонала.
1) оценку кандидатов на вакантные рабочие места или должности (рекрутинг, headhunting - охота за головами) ;
2) текущую периодическую оценку персонала, которая чаще всего проводится в форме аттестации.
Оценка кандидатов на вакантные рабочие места или должности (отбор) предусматривает проведение традиционных процедур:
- подготовка экспертного заключения.
Этот вид оценки может проводиться как при первичном отборе персонала, т. е. при его приеме в организацию, так и при необходимости оценки уже работающих специалистов, которые рассматриваются в качестве кандидатов для занятия другой должности.
Применяемые в большинстве компаний мероприятия по оценочной деятельности персонала недостаточны и очень узки. Зачастую они сводятся к оценке при приёме на работу апликанта и проведению аттестации сотрудников с последующими мероприятиями по определению потребности в обучении.
В западном менеджменте не существует разделения понятий оценки и аттестации персонала. Историю возникновения систем оценки персонала можно отнести к началу ХХ века, когда они появились в компаниях США. В 60-х годах стали использовать схемы оценки в разрезе стратегических задач бизнеса, которые легли в основу современных методик. Но, несмотря на столь длительную историю развития, до сих пор не существует единого мнения ни в специальной литературе, ни среди практиков по поводу определения оценки или аттестации. Какое бы название ни было выбрано, важно определить цель и содержание данной деятельности. Безусловно, постановка целей аттестации персонала находится в полном соответствии с целями и задачами организации, ее стратегией.
В последнее время популярными стали так же методы оценки результативности сотрудников. А в некоторых изданиях появились уже материалы, предлагающие практические решения по оценке эффективности управления персоналом, по оценке планирования персонала и инвестиций или затрат на персонал. Вопрос не в том хороши или нет применяемые методики, а в актуальности применения инструментария (именно этой методики или технологии), в ее результативности, своевременности применения и связи с нуждами данной компании. При проведении оценочных мероприятий необходимо учесть и обеспечить:
· доступность понимания не только специалистами, а также заказчиками, наблюдателями и самим оцениваемым.
Одной из целей моей работы является выявление наиболее эффективных методов оценки персонала. Для этого необходимо провести анализ современных методов оценки, их использование в кадровой практике.
Порядок разработки программы оценки кадров можно представить следующим образом. Вся работа состоит из трех этапов: прежде всего определяется содержание оценки, затем решаются задачи, связанные с методикой оценки, и в завершение - с процедурой оценки.
Здесь прежде всего следует найти ответ на вопрос "Что мы собираемся оценивать?": личные качества работника, его труд или результаты труда.
Далее необходимо установить, должны ли эти оценки быть независимыми друг от друга (только личные качества работника, только результаты труда) или составлять некую систему, и какую именно: в виде одного комплексного показателя или в виде набора показателей. Ответы на поставленные вопросы имеют принципиальный характер, так как определяют всю последующую работу по конструированию системы показателей оценки, выбор источников необходимой информации и т.д. Если стоит задача оценки личных качеств работника, то необходимо определить, какие качества выбрать из большого их перечня, какие считаются основными для работника, занимающего ту или иную должность, или характерными для определенной категории работников, помогут л и выбранные качества достаточно объективно оценить количественно всех работников с использованием одной и той же методики (в отношении отобранных качеств, являющихся общими для всех) или для каждой группы работников набор качеств должен быть своим и т.д.
Оценка труда может быть выполнена также с различных позиций, поскольку может охватывать (отражать) сам процесс труда по его внешним признакам (работа, простой, перерыв и т.д.), оценку затрат труда и оценку его сложности. Каждый из подходов имеет право на существование, ставит свои целевые задачи и позволяет получить рекомендации по повышению его эффективности. Выбор того или иного подхода зависит прежде всего от целей оценки.
При акцентировании внимания в ходе оценки на результатах труда необходимо иметь четкое представление о том, какие результаты подвергаются оценке, являются ли они следствием личных трудовых усилий конкретного работника (прямая оценка). Если же результаты являются плодом коллективных усилий, то возможно ли использование косвенной оценки труда конкретного работника.
На данном этапе ставится задача определить методы, позволяющие:
выявить наличие тех или иных элементов, составляющих содержание оценки. Здесь требуют своего решения проблемы информационного характера (программа, методы сбора и обработки информации);
измерить величину (или степень наличия) того или иного элемента с помощью конкретных показателей (можно ли количественно выразить, например, наличие того или иного качества у работника, с помощью каких показателей, как измерить степень наличия данного качества, как соизмерять различные показатели для получения общей характеристики работника и т.п.).
Здесь решаются вопросы о месте и частоте проведения оценки, о людях, проводящих ее, о том, какой период работы охватывать, какие понадобятся технические средства для сбора и обработки данных, как будут оформлены и использованы результаты оценки и др.
Содержание оценки зависит от целей оценки и возможностей получить необходимый материал для проведения самой оценки. В одних случаях ограничиваются оценкой только личных качеств, - но это неполная оценка. В других больше ориентируются на оценку результатов работы. Так, при подборе кадров чаще всего оцениваются личные качества работника. По своей сути это оценка потенциальных возможностей работника, прогноз его будущей работы в коллективе предприятия. Определенный интерес при этом представляют данные о деловых качествах человека на прежней работе (характеристика, опрос мнений бывших коллег по работе) или о результатах его работы в течение испытательного срока. Оценка, даваемая после длительного периода работы, будет по сути оценкой не только потенциальных возможностей работника, но и их использования (например, через степень использования работника по квалификации). Такая оценка позволяет выявить недоиспользование работника по вине предприятия (неудачно сформулированные должностные обязанности, низкий уровень исполнительской дисциплины) и по вине самого работника (стиль работы, неумение отделить в работе главное от второстепенного, низкая мотивация труда, трудовая дисциплина и др.).
Разработка методологии оценки включает: выделение необходимого и достаточного набора показателей, наиболее адекватно характеризующих наличие деловых и личных качеств у работника, результаты его деятельности, поведения и т.д.:
· алгоритм расчета этих показателей, источники требуемой для расчетов информации;
· обоснование нормативных значений показателей и методики их установления;
· суммирование информации и предоставление ее в форме, удобной для принятия решений по проведенной оценке.
Ошибка оценки персонала - неадекватность деловой оценки, вызванная объективным или субъективным несоответствием оценщика или метода оценки предъявляемым требованиям.
Существуют следующие типичные ошибки деловой оценки персонала:
гало-эффект - в широком смысле - влияние общего впечатления о человеке или событии на актуальное восприятие или воспроизведение из памяти его частных характеристик. В управлении персоналом гало-эффект является источником ошибок в оценке личности, когда наблюдатель пользуется лишь первым впечатлением или запоминающейся чертой в оценке индивидуальности;
ошибка "жесткости" -тенденция к занижению оценки;
ошибка "мягкости" - тенденция к завышению оценки;
ошибка "нимба" - ошибка на основе положительного или отрицательного общего впечатления;
ошибка "экстремальности" -тенденция к занижению и завышению деловой оценки;
ошибка приоритетности - ошибка на основе предпочтения, отдаваемого оценщиком одному или нескольким качествам сотрудника и влияние этих предпочтений на общую оценку;
ошибка пристрастия - ошибка на основе личного пристрастия оценщика, которое влияет на оценку больше, чем качество работы;
ошибка усреднения - тенденция к преимущественной оценке по средним значениям показателей;
ошибка учета последних событий - тенденция использовать при оценке сотрудника события последнего времени, без учета более широких временных рамок;
явление ореола - завышение оценки работника под влиянием формальной характеристики.
Опыт организации деловой оценки в России и зарубежных странах
Система оценки кадров в нашей стране и за рубежом существенно отличается, и прежде всего - отношением к человеческим ресурсам в принципе. Ведь у нас до сих пор господствуют технократические воззрения на процесс производства, где человеческим ресурсам отводится, если не совсем второстепенная, то ни в коем случае и не главенствующая роль. Правящие круги ведущих капиталистических стран рассматривают перестройку работы с персоналом как одну из неотложных задач. Результаты оценки персонала активно используются при проведении профессиональной подготовки, принятии решений о выплате вознаграждений, новых назначениях, повышении или понижении в должности, увольнении. Процедуры деловой оценки персонала постоянно совершенствуются. Например, можно выделить такие особенности оценки кадров на предприятиях Японии:
· господство социальной философии производства, направленной на человека;
· достаточно жесткая связь результатов оценки работников с оплатой труда и премированием;
· регулярность и всеобщность оценки;
· использование количественных методов (бальной системы).
Оцениваются обычно результаты работы (достижения), способности, характер работника, его адаптация в данной должности. Характерно при этом, что при решении материального стимулирования приоритет отдается результатам работы, а при решении вопросов продвижения по службе, расстановки кадров и повышения квалификации предпочтение получают способности и характер. Наиболее распространены такие методы оценки, как метод оценки сравнением, шкалой, подробным описанием личности, нормативом работы, комплексный метод оценки, метод самооценки. В целом используются как стандартизированные портретные характеристики качеств работников, так и количественный подход к выражению этих характеристик.
В последние годы существенно меняются процедуры оценки кадров, к ним все шире привлекаются сами работники. Исследования, проведенные в корпорации "Дженерал электрик" выявили следующее: около 90% руководителей и 86% подчиненных полагают, что "самооценка" в обязательном порядке должна учитываться как составная часть оценки в целом. Это, по мнению опрошенных, повысит ее эффективность, вовлечет работников в процесс управления.
Опыт США показал, что распространенными стали методы собеседований (4/5 фирм), 2/3 фирм пользуются наведением справок и около 1/3 услугами центров оценок.
Укрупненная классификация методов оценки персонала
В отечественной и зарубежной практике управления персоналом все методы оценки условно разделяются на три группы:
1) количественные; 2) качественные; 3) комбинированные.
Количественные методы показывают числовые характеристики качеств работника. Наиболее простыми среди них являются использование коэффициентов и баллов. Метод коэффициентов применяется, как правило, для текущих оперативных оценок деловых качеств, либо для коррекции общей оценки. Например, для учета образования, стажа, возраста работников при оценке их деловых качеств можно рассчитать коэффициент профессиональной перспективности по формуле:
Где У - оценка уровня образования, которая составляет:
0,15 - для лиц, имеющих незаконченное среднее образование;
0,50 - для лиц со средним образованием;
0,65 - для лиц со среднетехническим и незаконченным высшим образованием;
0,8 - для лиц с высшим образованием (непрофильное);
1,0 - для лиц с высшим образованием (профильное);
В-возраст. За верхний предел возраста для мужчин принимается 55 лет, а для женщин - 50
Практика применения данного показателя может быть следующей:
Определим коэффициент профессиональной перспективности работника со средним профессиональным образованием (У = 0,65) в возрасте 36 лет (В = 36), со стажем работы по специальности 8 лет (С=8):
Сравним профессиональную перспективность данного работника с аналогичным показателем молодого специалиста с высшим гуманитарным образованием (У=1) в возрасте 25 лет (В = 25) с двухгодичным стажем работы по специальности (С = 2):
Понятно, что по данному показателю предпочтение следует отдать первому работнику.
Для расчета оценки деловых свойств работника в баллах в качестве эталона измерения чаще всего используются шкалы трех типов - номинальные, ранговые и интервальные.
Номинальная шкала используется только для того, чтобы отнести работника к определенному классу, например по полу, месту рождения и другим анкетным данным. Индивидууму присваивается одно из нескольких буквенных или числовых значений: М или Ж; 1 или 2; 0, 10 или 20. При этом используется лишь та особенность чисел, что одно число отличается от другого (неважно на сколько).
Ранговая шкала основана на полном упорядочении качеств персонала по степени их предпочтительности. Один из вариантов шкалы приведен в табл. 1.
Таблица 1. Показатели ранговой шкалы при оценке деловых качеств работника
Степень проявления качеств работника
3. Средний уровень проявления качества
4. Проявляется часто, за некоторым исключением
5. Проявляется систематически, всегда
Ранжирование, как правило, выполняют специалисты - эксперты. Они определяют ранги - места оцениваемого объекта среди других.
При ранжировании могут проставляться места, например, от 1-го до 5-го, как при подведении итогов спортивных состязаний. Такой подход позволяет упорядочить, проранжировать, рассортировать оцениваемых работников по степени наличия присущего им качества. Мнение эксперта тем более соответствует глубинному пониманию вопроса, чем меньше трудностей испытывает эксперт при оценке персонала. Это тем более существенно, чем длиннее список ранжируемых работников.
Наименьшие трудности и наибольшую основательность имеют результаты оценки, полученные методом парных сравнений. Согласно этому методу эксперт рассматривает не все объекты сразу, а попарно. Задача эксперта существенно упрощается и сводится не к проставлению рангов, а к сравнению каждой пары работников и выбору трех альтернатив: лучше, хуже и одинаково. Способ парных сравнений является разновидностью метода экспертных оценок, применение которого рассмотрим позднее.
Интервальная шкала. Она позволяет не только проранжировать оцениваемые качества работников, но и определить, насколько один работник по данному качеству отличается от другого. Допустим, на выполнение сменного задания одному из работников потребовалось 4 ч, другому - 6, а третьему - 7,5 ч. Каковы же различия между уровнями профессионализма этих работников? Видно, что первый выполнил задание на 2 ч раньше, чем второй, и на 3,5 ч раньше, чем третий. Таким образом, интервальная шкала позволяет определить как места (ранги) работников, так и меру количественного различия между показателями их труда.
Качественные методы. В отличие от количественных, качественные методы оценки персонала не имеют установленных эталонов измерения. Наиболее распространенными среди них являются:
) использование устных или письменных характеристик, описывающих положительные и отрицательные особенности работника, формы их проявления в процессе труда;
) метод сравнения с лучшим работником данного подразделения или сравнение фактических качеств работника с перечнем желательных качеств;
) метод биографического описания. Он основан на фактах из биографии работника, его заслугах, поощрениях или наказаниях;
) метод критических случаев. Здесь обобщаются негативные и позитивные случаи поведения работника в критических ситуациях. В практике указанный метод очень часто дополняет оценку персонала, полученную другими методами;
) оценка по результатам проделанной работы за определенный период, например за время между двумя очередными аттестациями. При этом могут применяться отчеты работников с комментариями их руководителей;
) тестирование, т.е. определение уровня знаний и умений персонала с помощью различных тестов;
) метод коллективного, группового обсуждения. С помощью этого метода оцениваются знания работника и другие его качества, практические результаты деятельности, планы работы на перспективу.
При коллективном обсуждении качеств персонала руководитель должен иметь в виду, что оцениваемые работники могут занять оборонительную позицию и увести обсуждение в русло других проблем. В таких сложных ситуациях специалисты-психологи предлагают особые методические приемы. В частности, обсуждение должно быть конструктивным, а его центром должна являться сама деятельность работника;
) метод самооценок и самоотчетов работников может применяться в качестве самостоятельного либо дополнять метод коллективного обсуждения.
Не останавливаясь специально на комбинированных методах, отмечу только, что все они представляют собой разные сочетания количественных и качественных методов и основаны на сравнении требуемых качеств персонала с фактическими.
Выбор метода оценки персонала для каждой конкретной организации является уникальной задачей, решить которую может только руководство самой организации, иногда привлекая профессиональных консультантов. При этом требуется не только знание методов, умение их использовать, но и владение техникой их применения с помощью математико-статистического аппарата и современных информационных технологий.
В ряду этих методов находится метод экспертных оценок. Экспертные оценки (ЭО) отражают опыт, интуицию и знания специалистов относительно анализируемого объекта или явления. Несмотря на субъективность, они содержат полезную объективную информацию. В общем случае под экспертными оценками понимают методы выявления, формализации и обработки неявной, качественной или полуколичественной, субъективной информации, которая может содержаться в мнениях и высказываниях людей. Таким образом, задачей ЭО является количественное описание объекта оценки путем обработки данных, полученных в результате направленного опроса экспертов.
Исследование, проводимое организатором опроса (руководителем либо группой уполномоченных лиц), состоит из нескольких этапов:
· формулирование конкретной цели исследования;
· выбор экспертов, которые должны быть опрошены;
· обработка результатов опроса в очной и заочной форме;
Анкеты состоят из вопросов, на которые эксперты должны дать ответ в определенной форме.
Обычно к опросу привлекают специалистов, принадлежащих к возможно большему числу различных направлений или научных школ в исследуемой области. Это позволяет рассмотреть объект экспертизы с различных точек зрения и ограждает от ошибок, связанных с не вполне четкой постановкой задачи. При составлении экспертной группы часто предусматривают возможность взвешивания ответов экспертов согласно их компетентности.
При анализе различных методов обращает внимание на себя тот факт, что авторы не делают существенных различий при проведении оценки результатов работы и оценки деловых и личностных качеств работников. Эти методы перечисляются просто через запятую. Однако, назначение этих методов существенно различается, особенно при отборе приглашенных работников, т. к. при приеме претендента на должность довольно проблематично оценить результаты его работы.
Выбор методов анализа организации деловой оценки
Рано или поздно перед менеджером по персоналу встает задача проведения деловой оценки персонала. Выбирая методы проведения деловой оценки персонала, важно не упускать из виду ее цели, а именно: оценка эффективности труда работников и соответствия их занимаемым должностям, а также выявление перспективных сотрудников для их подготовки и продвижения. Из такого понимания целей деловой оценки логично вытекает деление процедур деловой оценки на две составляющие:
Оценка труда имеет своей целью сопоставить реальное содержание, качество, объемы и интенсивность труда персонала с планируемыми. Планируемые характеристики труда персонала, как правило, представлены в планах и программах, технологических картах, работы предприятия. Оценка труда дает возможность оценить:
Оценка персонала имеет своей целью изучить степень подготовленности работника к выполнению именно того вида деятельности, которым он занимается, а также выявить уровень его потенциальных возможностей с целью оценки перспектив роста (ротации), а также разработки кадровых мероприятий, необходимых для достижения целей кадровой политики.
Анализ практики управления показывает, что корпорации используют в большинстве случаев одновременно оба вида оценки деятельности работников. Таким образом, проводятся процедуры, направленные как на оценку результатов труда, так личных и деловых качеств работников, влияющих на достижение этих результатов.
Все методы оценки можно разделить на методы индивидуальной оценки работников, которые основаны на исследовании индивидуальных качеств работника, и методы групповой оценки, которые основаны на сравнении эффективности работников внутри.
Методы оценки по их характеристике разделяются на качественные, количественные и комбинированные (табл. 2).
Таблица 2. Классификация методов оценки по их характеристикам
Другие комбинация качественных и количественных методов
Перейдем к описанию методов оценки персонала.
Метод анкетирования. Оценочная анкета представляет собой определенный набор вопросов и описаний. Оценивающий анализирует наличие или отсутствие указанных черт у аттестуемого и отмечает подходящий вариант.
Описательный метод оценки. Производящий оценку должен выявить и описать положительные и отрицательные черты поведения аттестуемого. Этот метод не предусматривает четкой фиксации результатов и потому часто используется как дополнение к другим методам.
Метод классификации. Этот метод основан на ранжировании аттестуемых работников по определенному критерию от лучшего к худшему с присвоением им определенного порядкового номера.
Метод сравнения по парам. В этом методе сравнивается в группе аттестуемых, находящихся в одной должности, каждый с каждым, после чего подсчитывается количество раз, когда аттестуемый оказывался лучшим в своей паре. На основе полученных результатов строится общий рейтинг по группе. При сравнении по парам эффективно использование Бланка групповой оценки (см. табл. 3).
Фамилии тех сотрудников, кто оценивает
Фамилии тех сотрудников, кого оценивают
Инструкция по заполнению бланка: На пересечении отметьте фамилию того сотрудника, который в данной паре Вам кажется наиболее эффективным.
Рейтинг или метод сравнения. Он основан на оценке соответствия работника занимаемой должности. Это метод шкалирования личных качеств работника. Важнейший компонент данного вида оценки - список задач, которые должен выполнять аттестуемый сотрудник. После составления этого списка (он может быть взят и из должностных инструкций) происходит изучение деятельности с учетом времени, затрачиваемого сотрудником на принятие решений, способов выполнения поставленных задач1. Учитывается также, насколько экономно сотрудником используются материальные средства. Затем происходит оценка перечисленных в списке качес
Оценка персонала в коммерческих организациях дипломная работа. Менеджмент и трудовые отношения.
Эрозия Почв Реферат
Реферат: How US Technology Effects Modern America Essay
Интернет Реклама Курсовая
Контрольная работа по теме Графики нагрузки различных типов потреблений электроэнергии и энергосистемы в целом, их обеспечение и регулирование
Сочинение Егэ Благодарность
Написать Сочинение День Феодала
Эссе Студента Мой Языковой Портрет
Реферат: Реконструкция истории науки П. Фейерабендом и его теоретико-методологический плюрализм
Курсовая работа по теме Тракененская порода лошадей
Контрольная Работа 6 Неравенства
Лекция На Тему Грошові Зобовязання
Курсовая работа по теме Проект варильного відділення виробництва пива одновідварним способом
Контрольная работа: Алкалоиды рода Carex на Европейском северо-востоке России. Скачать бесплатно и без регистрации
Ницше Полное Собрание Сочинений Скачать
Реферат Изменения Условий Содержания Осужденных
Фразы Клише Для Итогового Сочинения Декабрьского
Продажи Реферат
Контрольная работа по теме Получение и идентификация хлоропентаамминкобальта (III), нитропентаамминкобальта (III), нитритопентаамминкобальта (III)
Контрольная работа по теме Бухгалтерский учет амортизационных отчислений
Курсовая работа: Яса Чингисхана
Роль и место добровольных народных дружин в охране общественного порядка в 60-х 70-х годах - Государство и право реферат
Особенности проявления неуставных взаимоотношений у военнослужащих в процессе адаптации к военной службе - Военное дело и гражданская оборона курсовая работа
Разработка маркетингового плана участия в выставке - Маркетинг, реклама и торговля дипломная работа