Не все HR BP равны: как отличить стратега от операциониста?

Применение модели Дэйва Ульриха, которую я описывала ранее, может быть полезно даже для небольших компаний и стартапов. Эта модель предполагает, что HR департамент должен быть ориентирован на бизнес-цели компании, просто проанализируйте и внедрите те роли, которые сейчас актуальны для вас, свободно компилируя одно с другим, помните ВАЖНО наличие нужных компетенций у специалиста (ов) выполняющих ту или иную функцию.

Когда Дэйв Ульрих опубликовал свою модель, реакция компаний была внедрить ее незамедлительно. Буквально за ночь HR generalist или HR adviser были переименованы в HR BP 🙂 и от этих людей теперь ждали стратегического мышления. Но ничего не произошло, и чуда не случилось.

Новое название позиции не несет за собой результатов.

HR специалисты просто продолжали делать свои операционные функции, которые не имели тогда ничего общего со стратегическими задачами

Кто-то потрясающе справляется с операционными задачами, кто-то с тактическими, кто-то со стратегическими

Самое сложное это найти того, кто умеет решать все эти три спектра задач.

Мне нравится фраза Сары Сэндбрук (стратегический HR в крупных компаниях): “Я общаюсь с огромных количеством людей, которые, откровенно говоря, не являются деловыми партнерами. У них есть должность и зарплата, но когда я начинаю с ними разговор о стратегическом HR, они смотрят на меня так, будто у меня выросла лишняя голова”

Кто же это такие стратегические HR (HR BP) и в принципе стратегически мыслящие люди? Вот важные качества от Business Harvard Review:

• Умение предвидеть риски и возможности
• Готовность подвергать сомнению свои и чужие предположения. Поощрять разные точки зрения
• Гибкий и бережливый способ работы (Agile&lean). Способность интерпретировать сложную и противоречивую информацию
• Умение быстро принимать сложные решения, в условиях ограниченности информации
• Умение находить точки соприкосновения и добиваться поддержки среди заинтересованных сторон, которые имеют разные взгляды
• Умение учиться и извлекать выгоду из положительного и отрицательного опыта

HR BP это как критически настроенный друг в компании, без навыков, описанных выше он просто не сможет:

• Учавствовать в обсуждении стратегии и принимать решения
• Реализовывать принятую бизнес стратегию компании
• Предоставлять идеи и задачи управленческим командам
• Консультировать во вопросам людей
• Обеспечивать высокое качество услуг со стороны HR

На картинке ниже влияние HR активностей на разных участников процесса.

Если пройтись по верхним показателям:

Производительность сотрудников (employee performance) - самый высокий уровень влияния на линейных менеджеров

Комплексные HR практики (Integrated HRPractices) - высокий уровень влияния на владельцев/инвесторов и линейных менеджеров

HR аналитика (HR analytics) - высокий уровень влияния на внешних клиентов и владельцев/инвесторов

Управление HR информацией (HR Information management) - высокий уровень влияния на внешних клиентов и владельцев/инвесторов

Ясно, что лидеры и руководители не могут относиться к HR и его функциям легкомысленно, так как это может повлечь за собой серьезные последствия для бизнеса.