Мотивація персоналу на прикладі ВАТ "Козятинська швейна фабрика" - Менеджмент и трудовые отношения курсовая работа

Главная

Менеджмент и трудовые отношения
Мотивація персоналу на прикладі ВАТ "Козятинська швейна фабрика"

Аналіз мотивації як суб’єкту управління на підприємстві. Розвиток мотиваційних теорій. Кодекс законів України про працю. Вивчення основних видів мотивації та їх практичне дослідження на підприємстві, методи вдосконалення системи управління персоналом.


посмотреть текст работы


скачать работу можно здесь


полная информация о работе


весь список подобных работ


Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
В умовах становлення ринкової економіки питання мотивації управлінського персоналу до праці відіграють важливу роль як для успіху окремої організації, так і для функціонування економічного сектора загалом.
Як відомо, управлінський персонал відіграє особливу роль у діяльності підприємства. Безпосередньо не створюючи матеріальних благ чи послуг, вони впливають на всі аспекти виробництва - організаційний, технічний, економічний, соціальний, ухвалюючи ті чи інші управлінські рішення, від ступеня прогресивності яких залежить ефективність роботи підприємства. Тому актуальними є розроблення і впровадження систем стимулювання кадрів як найдієвішого каталізатора у підвищенні трудової активності, сприянні в досягненні особистих цілей і стратегії підприємства.
Проблеми мотивації праці досліджено в наукових працях І.А. Баткаєва, І.Ф. Бєляєва, Е.А. Уткін, В.А. Розанова, М.Б. Курбатова, В.А. Іванніков, Є.П. Ільїн, А.Я. Кібанов, А.Н. Леонтьєв, А.М. Колот, Н.Д. Лук'янченко, Л.С. Виготський, Дж. Аткінсон, В. Врум, Ф. Герцберг, С. Керролл, Д. Мак Грегор, Д. Мак-Клелланд, А. Маслоу, Дж. Шоннесі та ін.
Метою курсової роботи узагальнення систем мотивації персоналу на підприємстві та пошук шляхів для підвищення її ефективності.
Для досягнення поставленої мети ставились такі завдання:
збір та систематизація теоретичних питань щодо категорії персоналу на підприємстві;
дослідження ролі стимулювання праці у розрізі діяльності всієї організації;
аналіз мотивації як суб'єкту управління на підприємстві;
вивчення основних видів мотивації та практичне їх дослідження на ВАТ «Козятинська швейна фабрика»;
пошук шляхів для покращення системи мотивації персоналу на підприємстві.
Об'єктом даної роботи є процес мотивування праці в організації.
Предметом роботи є мотивація персоналу на прикладі ВАТ «Козятинська швейна фабрика».
Практичне значення отриманих результатів полягає у тому, що вони можуть бути використані для покращення стимулювання працівників в організаціях різних форм власності та допоможуть при вдосконаленні вже існуючих систем мотивації.
Новизна досліджуваної теми полягає у виявленні особливостей системи мотивації персоналу та заходів щодо її покращення.
Для написання курсової роботи використовувались інформаційні джерела: підручники з менеджменту персоналу та основ управління кадрами, періодичні видання (Науковий вісник НЛТУ України), Інтернет-джерела.
1.1 Сутність поняття мотивації праці в організації
На всіх етапах розвитку суспільства праця була і залишається джерелом матеріальних і духовних цінностей, тому проблема спонукання людей до праці ніколи не втрачає своєї актуальності. Під різними назвами і з різних позицій науковці і практики досліджували те, що сьогодні називається проблемою мотивації, тобто різні аспекти активізації, заохочення, стимулювання людини до праці.
Мотивація праці як загальна функція менеджменту - це вид управлінської діяльності, який забезпечує процес спонукання себе та інших працівників на діяльність, спрямовану на досягнення особистих цілей або цілей організації.
На нинішньому етапі реформування суспільства в Україні проблема мотивації поведінки й діяльності особистості набула важливого значення. Вирішення завдань, які постають перед суспільством, як показує світовий досвід господарювання, залежить від людини, спонукальним важелем до дії якої є її мотивація.
Існує велика кількість означень поняття мотивації, що розкривають його сутність з різних аспектів.
Мотивація в загальному розумінні - це сукупність рушійних сил, що стимулюють людину до виконання певних дій (Рис. 1.1) [3,с. 25-28]; залежно від поведінки людини - це процес свідомого вибору нею того чи іншого типу дій, що визначаються комплексним впливом зовнішніх і внутрішніх чинників; в управлінні - це функція керівництва, котра полягає у формуванні у працівників стимулів до праці, а також у довготерміновому впливі на працівника з метою зміни за заданих параметрів структури його ціннісних орієнтацій та інтересів, формування відповідного мотиваційного ядра і розвитку на цій основі трудового потенціалу.
Рис.1.1 Узагальнений вигляд процесу мотивації
Функція мотивації полягає в тому, що керувати кадрами потрібно через колектив, через лідерів. Дійти до кожного працівника так, щоб він зрозумів свою роль, знайшов своє місце і запрацював з найбільшою віддачею, виходячи з власних інтересів та інтересів колективу [1, с. 8-9].
Послідовники Тейлора вважали, що феномен мотивації потрібно розуміти механістично: грошова одиниця (додаткова оплата) приносить одиницю додаткової роботи. У наш час вчені та практики-менеджери розглядають мотивацію з погляду психологічних закономірностей людини, які можуть бути зіставлені із законами природи.
Ф.І. Хміль у своїй книзі "Менеджмент" пише: "Людей можна примусити виконувати те чи інше рішення, ту чи іншу роботу. Однак примусове виконання їх має певні межі, зазвичай, визначені системою організації спільної праці та контролю за здійсненням її. Сучасна філософія менеджменту в основу впливу на людей покладає не примус, а мотиваційні регулятори, побудовані на врахуванні психологічних особливостей людини".
А.М. Колот дає таке означення мотивації в своїй книзі "Мотивація, стимулювання й оцінка персоналу": "Ефективність праці за інших однакових
умов визначається особистим ставленням людини до праці, її трудовою поведінкою".
З.П. Румянцева і Е.А. Уткін під мотивацією розуміють діяльність менеджменту, яка має за мету активізувати людей працювати більш ефективно для досягнення поставлених цілей. Мотивація базується на двох категоріях: потреби (відчуття фізіологічної або психологічної нестачі чого-небудь) і винагороди (це те, що людина вважає цінним для себе) [8, c. 9]. Потреби у свідомості людини перетворюються на інтерес або мотив, який і спонукає людину до певної цільової дії.
Мотиви виникають, розвиваються і формуються на основі потреб. Вони є відносно самостійними, оскільки потреби точно не визначають сукупність мотивів, їхню силу і стійкість. Якщо потреби становлять сутність, "механізм" всіх видів людської активності, то мотиви є конкретним виявленням цієї сутності.
Функція мотивації в управлінні тісно пов'язана з іншими основними функціями управління: плануванням, організацією, контролем і оцінкою прийнятих рішень і полягає в стимулюванні персоналу до ефективної, добросовісної діяльності з метою досягнення цілей організації, тобто в визначенні потреб персоналу, розробці системи винагород за виконану роботу, використанні різноманітних форм оплати праці, використання стимулів до ефективної взаємодії суб'єктів сумісної діяльності. Ця функція покликана забезпечити високоякісне і добросовісне виконання членами організації своїх обов'язків.
На сучасному етапі для ефективної мотивації своїх працівників керівнику необхідно виявити, які ж насправді їхні потреби і забезпечити найкращий спосіб задоволення цих потреб. Мотивація охоплює інтелектуальні, фізіологічні й психологічні процеси, які в конкретних ситуаціях визначають, наскільки рішуче діє працівник і в якому напрямку зосереджує свою енергію.
Відомо, що можна свідомо впливати на людей для успішного виконання завдань, які стоять перед організацією. Наявні концепції мотивації різні автори поділяють на різні групи. Так, існує поділ мотиваційних теорій на змістовні і процесуальні. Інша група авторів додає до цих ще одну групу - початкові теорії. Розглянемо групу початкових теорій. Сюди належать: "XY- теорія" Мак-Грегора, сучасна розширена інтерпретація теорії "Y" Мак-Грегора, теорія "Z".
Теорії "Х" та "Y" Мак-Грегора. Відповідно до теорії "Х", люди за будь-якої можливості уникають роботи, відповідальності, у них відсутнє почуття честолюбства. Визначальними є потреби захищеності. Потрібно використовувати контроль та погрози. Згідно з теорією "Y", люди прагнутимуть до відповідальності та виконання роботи, якщо будуть створені відповідні умови. Відбувається орієнтація на потреби вищого порядку [8, c. 83].
Німецькі спеціалісти в галузі управління В. Зігерт і Л. Ланг запропонували сучасний розширений варіант теорії "Y" [5, с. 234-246]. Основними положеннями цієї теорії є наступні: всі організаційні дії повинні бути осмисленими; більшість людей отримує від роботи задоволення, радість, відчувають відповідальність за свою працю, якщо реалізовується їхня потреба в особистій участі в результатах діяльності; кожен співробітник прагне довести свою значимість і важливість свого робочого місця; майже кожен працівник має власну точку зору як покращити результати своєї діяльності; кожен працівник прагне до успіху і прикладає для цього значні зусилля, але успіх без його визнання призводить до розчарування; кожен працівник бажає знати як оцінюється його робота, а також критерії оцінки його праці; якщо підлеглим запропонована свобода вибору діяльності, вони працюють з повною віддачею.
Теорію "Z" розробив американець У. Оучі на основі японського досвіду управління. Основною рисою цієї теорії є обґрунтування колективістських принципів мотивації. Згідно з нею, мотивація працівників повинна виходитиз цінностей "виробничого" клану, тобто підприємства як однієї великої сім'ї.
Теорія "Z" описує хорошого працівника, що надає перевагу роботі в колективі і має стабільні цілі діяльності на довготермінову перспективу. Стимули сприяння праці для таких працівників є ефективними в такій послідовності: матеріальне заохочення, моральне заохочення.
Розглянемо групу змістовних теорій. Сюди належать: теорія ієрархії потреб А. Маслоу (Додаток А, рис.А.2), теорія існування, зв'язку і росту К. Альдерфера, теорія набутих потреб Мак-Клелланда, теорія двох факторів Герцберга.
Теорія ієрархії потреб Маслоу. Відповідно до цієї теорії, існує 5 груп потреб: фізіологічні, безпеки й захищеності, соціальні, поваги, самовираження. Перші дві групи потреб є первинними (потребують першочергового забезпечення), а останні три - вторинними. Вчені А.М. Колот, Н.П. Тарнавська головною вадою теорії Маслоу вважають те, що в ній не враховані індивідуальні особливості людини.
Теорія Альдерфера. Тут виокремлено три групи потреб: потреби існування (пов'язані з фізіологічними та потребами безпеки), потреби зв'язку (випливають із соціальної природи людини), потреби зростання (пов'язані з прагненням особистості самовиразитись, самоствердитись) [8, c. 82]. Ієрархія потреб відбиває рух не тільки від нижнього до верхнього рівнів потреб, а і зворотній рух [6, c. 23].
Теорія набутих потреб Мак-Клелланда. Він говорить про те, що треба враховувати три потреби: влади, успіху, причетності. Ці потреби не виключають одна одну та не мають ієрархічного підпорядкування [6, c. 27].
Теорія двох факторів Герцберга. Всі фактори поділяються на гігієнічні (політика фірми і адміністрації, умови роботи, заробіток, міжособистісні стосунки в колективі, рівень безпосереднього контролю за роботою тощо) та мотиваційні (успіх, просування за службовою ієрархією, визнання результатів роботи, високий ступінь відповідальності, можливості творчого і ділового зростання тощо) [8, c. 82]. Вада теорії полягає в тому, що виконавці інстинктивно пов'язують сприятливі ситуації з роллю своєї особистості та об'єкта, який вони контролюють, а несприятливі - з факторами, що об'єктивно не залежать від опитуваних. Тобто усі негаразди прагнуть списати на "об'єктивні причини", а позитивні результати вважають власною заслугою.
До процесуальних теорій належать теорія очікувань, теорія справедливості, теорія встановлення цілей, теорія Портера-Лоулера, теорія підвищення мотивації Скіннера, концепція партисипативного управління.
Основним розробником теорії очікувань є В. Врум. Його теорія заснована на тому, що наявність активної потреби не є єдиною необхідною умовою мотивації людини. Людина також повинна сподіватися, що вибраний нею варіант поведінки дійсно приведе до задоволення чи набуття бажаного.
Теорію справедливості (рівності) розробив американський вчений С. Адамс [5, с. 214-217].Основна ідея теорії справедливості полягає в тому, що людина порівнює оцінку своїх дій з оцінкою аналогічних дій своїх колег і на цій основі приходить до висновку про справедливість оплати. Вирішення такої проблеми можливо здійснити за допомогою створення чіткої, простої і зрозумілої всім системи оплати праці і збереження розмірів сумарного заробітку кожного співробітника в таємниці.
Теорію постановки цілей розробив Е. Локк [2, с. 98-104]. Ця теорія виходить з того, що поведінка людини визначається цілями, які він ставить перед собою і заради яких здійснює свої дії. Людина з урахуванням свого емоційного стану усвідомлює та оцінює події, що відбуваються навколо. На основі цього людина визначає для себе цілі, до яких прагнутиме, виконує певну роботу, досягає наміченого результату й отримує від цього задоволення. Теорія Л. Портера - Е. Лоулера [5, с. 198-203] ставить результати праці в залежність від затрачених працівником зусиль, його здібностей, а також від визнання працівником своєї ролі. Рівень затрачених зусиль визначається цінністю винагороди і ступенем впевненості в тому, що прикладені зусилля приведуть за собою нагороду.
Теорію посилення мотивації розробив Б. Скіннер. Згідно з цією теорією, поведінка людей зумовлена наслідками їхніх дій у подібній ситуації в минулому. Працівники отримують уроки з досвіду, що в них є, і намагаються брати такі завдання, виконання яких давало раніше позитивні результати, і уникати завдань, виконання яких зумовило негативні результати.
У міру зростання життєвого рівня трудящих і їхнього ставлення до праці, керуючі почали розуміти, що економічне заохочення не завжди спонукає людину працювати краще. Це заставило теоретиків управління шукати нові способи мотивації до праці. Вони з'явилися в застосуванні психологічних мотивів.
Елтон Мейо був одним з небагатьох освічених людей свого часу, який правильно розумів наукове управління і був підготовлений у галузі психології. Він став відомим у ході експерименту, який проводився на текстильний фабриці в Філадельфії в 1923-1924 рр. Плинність робочої сили на прядильній дільниці тут досягала 250 %, тоді як на інших дільницях лише 5-6 %. Матеріальні засоби стимулювання результатів не дали, тому президент фірми звернувся за допомогою до Мейо.[3]
Аналіз характеру мотиваційного процесу показав, що останній суттєво залежить від виду потреб, що ініціюють його. До того ж потреби перебувають між собою у складній динамічній взаємодії і здатні взаємно посилювати свою дію, суперечити одна одній, нівелювати значущість одна одної тощо.
Як показали дослідження, ефективність трудової діяльності залежить від мотивації. Проте ця залежність досить складна і неоднозначна. Буває й так, що людина, яка під впливом внутрішніх і зовнішніх чинників-мотиваторів дуже зацікавлена в досягненні високих кінцевих результатів, на практиці матиме гірші результати, ніж людина, котра значно менше мотивована до ефективної праці. Брак однозначного взаємозв'язку між мотивацією і кінцевими результатами діяльності зумовлений тим, що на результати праці впливає безліч інших чинників, як, наприклад, кваліфікація працівника, його професійні здібності та навички, правильне розуміння поставлених завдань, зовнішнє середовище тощо.
Аналіз ефективності використання людського потенціалу показав, що між активністю людини і результатами її діяльності існує певна не прямолінійна залежність. Неоднозначність залежності між мотивацією і результатами праці породжує складну управлінську проблему: як оцінювати результати роботи окремого працівника і як його винагороджувати? Це особливо проявляється у швейній галузі. Якщо рівень винагороди пов'язувати лише з результатами праці, то це демотивуватиме працівників, які отримали трохи нижчі результати, але виявляли ретельність, докладали навіть більших зусиль при пошитті одягу (якість стрічки, обробка оздоблювальних деталей та ін.). Натомість винагородження працівника лише «за добрі наміри», без точного врахування реальних результатів його праці буде несправедливим щодо інших працівників, продуктивність праці яких вища.
Мотивація -- це сукупність внутрішніх і зовнішніх рушійних сил, що спонукають людину, задають межі й форми діяльності, надають їй спрямованості, орієнтованої на досягнення визначеної мети [2].
За допомогою розвитку мотивації на українських підприємствах швейної промисловості можуть бути розв'язані такі завдання:
- залучення й утримання в організації кращих швачок;
- визнання діяльності працівників, які досягли значних результатів, з метою подальшого стимулювання їх творчої активності, особливо пропозиції з розробки нових моделей одягу;
- демонстрація ставлення керівництва до високих результатів праці;
- популяризація результатів праці кращих працівників;
- застосування різноманітних форм визнання заслуг;
- покращення морально-психологічного стану працівників через відповідну форму визнання;
- забезпечення підвищення трудової активності колективу підприємства.
Таким чином, мотивація праці як загальна функція менеджменту - це вид управлінської діяльності, який забезпечує процес спонукання себе та інших працівників на діяльність, спрямовану на досягнення особистих цілей або цілей організації.
Знаючи і використовуючи сучасні моделі мотивації, менеджер зможе залучити потрібних працівників до ефективного виконання завдань.
1.3 Мотивація праці як фактор підвищення ефективності діяльності
Мотивація - це сукупність внутрішніх і зовнішніх рушійних сил, які спонукають людину до діяльності, визначають поведінку, форми діяльності, надають цій діяльності спрямованості, орієнтованої на досягнення особистих цілей і цілей організації. Мотивація - це сукупність усіх мотивів, які справляють вплив на поведінку людини. [2, с.12].
Праця - це цілеспрямована діяльність людини з видозміни і пристосування предметів природи для задоволення своїх потреб. Процес праці містить три моменти: власне працю, предмети праці й засоби праці.
Сучасні теорії мотивації, що базуються на результатах психологічних досліджень, доводять, що справжні причини, що націлюють людину віддавати роботі свої сили, надзвичайно складні. Дослідження поведінки людини у праці дає деякі загальні пояснення мотивації і дає змогу створити прагматичні моделі мотивації працівників на робочому місці.
Під час розгляду мотивації потрібно зосередитись на чинниках, які змушують людину діяти і посилюють її дії. Головні з них: потреби, інтереси, мотиви і стимули. Потреби не можна спостерігати чи виміряти, про них можна міркувати тільки за поведінкою людей. Виділяють первинні, за своєю природою фізіологічні потреби, і вторинні, які виробляються в ході пізнання і набуття життєвого досвіду, тобто є психологічними.
Потребу можна задовольнити нагородою, давши людині те, що вона вважає для себе цінним. Але в термін "цінність" різні люди вкладають неоднаковий зміст, а тому і розрізняються і їх оцінки нагородження. Наприклад, заможна людина, можливо, обере декілька годин відпочинку у колі сім'ї більш важливим для себе, ніж гроші, які вона отримає за додаткову роботу.
"Внутрішню" нагороду людина отримує від роботи, відчуваючи важливість своєї праці, відчуваючи симпатію до свого колективу, задоволення від спілкування, дружніх стосунків з колегами.
"Внутрішня" нагорода - це заробітна плата, підвищення по службі, символи службового статусу і престижу. Проте на практиці майже неможливо розмежувати вплив тільки внутрішніх чи тільки зовнішніх мотивів. В одних випадках дії людини можуть бути породжені переважно внутрішньою мотивацією, а в інших - переважно зовнішньою. Може бути і так, що спонукальні дії одночасно породжуватимуться обома системами мотивації.
Відсутність чіткого розмежування внутрішньої і зовнішньої мотивації не знижує, а, навпаки, підвищує значення їх аналізу, моніторингу у практиці менеджменту персоналу. Якщо мотивацію розглядати як процес впливу на поведінку людини факторів-мотиваторів, то теоретично її можна розподілити на шість стадій, що наступають одна за одною. Для з'ясування "технології" процесу мотивації доцільним є розгляд певних стадій (Додаток А, рис.А.1).
На характер мотиваційного процесу значний вплив справляють індивідуальні особливості людей, їх мотиваційна спрямованість і такі властивості як зусилля, ретельність, наполегливість, сумлінність. Для кінцевого успіху велике значення має збіг цілей працівника і підприємства. Для вирішення цього завдання необхідно створити механізм мотивації підвищення ефективності праці.
Під цим розуміють сукупність методів і прийомів впливу на працівників з боку системи управління підприємства, яка націлює їх до певної поведінки у процесі праці для досягнення цілей організації, заснованої на необхідності задоволення особистих потреб.
Основними завданням управління людськими ресурсами є найбільш ефективне використання вмінь працівників відповідно до цілей підприємства і суспільства.
Мотиваційний менеджмент - це управління, побудоване на пріоритетах мотивації ділової поведінки, тобто на створенні умов зацікавленості в результаті і прагнення до його досягнення [4, с.172]. Менеджеру доводиться розробляти мотивацію окремих колективів, груп.
Управління людськими ресурсами підприємства включає у себе комплекс взаємопов'язаних видів діяльності:
? визначення потреби у працівниках, базуючи на стратегії діяльності фірми;
? аналіз ринку праці і управління зайнятістю;
? забезпечення оптимальних умов праці;
? організація промислових процесів, аналіз витрат і результатів праці;
? розроблення систем мотивації ефективної діяльності;
? обґрунтування структури доходів, проектування системи оплати праці;
? профілактика і ліквідація конфліктів.
Для того, щоб методи мотивації працювали на благо організації максимум ефективно, потрібно їх поєднувати відповідно до потреб персоналу. Наприклад, ефективність економічних методів різко зростає при їх сполученні з іншими, насамперед з моральними методами мотивування. Але в Україні не дуже велика увага приділяється розвитку моральних методів мотивації праці.
На жаль, в країні спостерігається падіння престижності праці, особливо у суспільному виробництві. Це стало наслідком того, що значна частина населення, не маючи реальної можливості придбання різних благ за рахунок чесної і сумлінної праці, надає перевагу зменшенню рівня власних домагань, зменшуючи потреби. В результаті спостерігаємо трудову пасивність, а відповідно споживчу пасивність.
Формою прояву трудової пасивності стало зниження у багатьох інтересу до підвищення кваліфікації і професійної майстерності. Навчання і творчість втрачають свої позиції. У частини працівників підвищилася незадоволеність працею навіть при зростанні заробітної плати, оскільки посилилось відчуття несправедливого її розподілу.
Таким чином, стан трудової мотивації сьогодні характеризується такими ознаками:
- низькою значимістю громадських мотивів праці, службового, професійного і кваліфікаційного росту;
- визначення соціального статусу особистості, як правило, по нетрудовим критеріям;
- бажання мати стабільну, престижну, високооплачувану роботу, яка забезпечує необхідний рівень потреб;
- високим рівнем безробіття, особливо серед молоді, яка не може знайти роботу за своїми здібностями;
- надмірним захопленням грошовим стимулюванням, недоотриманням певних психологічних та етичних норм, при нагородженні;
- відсутність чітко сформульованих критеріїв і умови нагородженя державними відзнаками, значне скорочення кількості рядових працівників серед нагороджених;
- зростаючий протекціонізм при висуванні на роботу і підвищенні в посаді, в результаті чого до управління залучаються некваліфіковані кадри.
У менеджменті повинні використовуватися усі ефективні форми зовнішнього впливу на працюючого, щоб він скоріше мотивувався до високоефективної праці.
На прикладі досліджуваного підприємства, а саме Козятинської швейної фабрики, можна побачити, що процес здійснення ефективної мотивації потребує часу, детального аналізу наявної ситуації та виправлень у разі невдачі. На підприємстві на даний момент більша увага звертається на моральні стимули, оскільки матеріальні та соціальні були відносно налагоджені протягом керування попереднього директора. З появою нового керівництва виникла проблема з відносинами між вищими і нижчими ланками, тому було прийняте рішення застосувати метод партисипативного управління як способу встановлення довіри між керуючими і підлеглими, були введені в дію традиції публічної похвали досягнень працюючих та залучення їх до створення стратегії підприємства та безпосереднього контролю за виконанням тактичних планів і т.п. Для стимулювання кращої роботи та особистого задоволення була здійснена невелика дизайнерська робота на робочих місцях працівників (озеленення, заміна невеликої частини старого обладнання, більш зручне розміщення робочих місць за бажаннями працівників, звичайно ж із узгодженням цих бажань з професійними поглядами завідуючих відділами). Якщо порівняти ефективність мотиваційного процесу на швейній фабриці з іншими існуючими підприємствами у м. Козятині, то можна сказати, що дана система працює добре і прогнозує позитивні зміни у функціонуванні усієї структури фабрики, і, як наслідок, підвищення рівня якості та кількості результатів діяльності підприємства. Для порівняння можна навести Козятинський м'ясо-молочний комбінат. Щодо матеріальних методів комбінат повністю відповідає вимогам і працює добре, а от щодо моральних методів - швейна фабрика знаходиться на вищому рівні. Справа у тому, що персонал не задоволений тим, що керівництво не піклується про забезпечення потрібного комфорту для роботи. Особливо у літню пору порушується повітряна атмосфера у зв'язку із переробкою залишків продукції, що створює дискомфорт та неприємний запах, як наслідок знижуючи працездатність робітників, що працюють поблизу. Окрім того невелика увага приділяється похвалам і відзнакам тих, хто того заслуговує. А людям найчастіше не вистачає саме теплого відношення і доказів, що вони потрібні. Ось тому Козятинська швейна фабрика обрала правильний шлях щодо підтримки та часткового поновлення існуючої системи мотивації з метою перш за все максимальної реалізації творчих потенціалів робітників, а також стабілізування рівня галузевої роботи підприємства на високому рівні.
Отже, ефективність трудової діяльності залежить від мотивації і як наслідок ефективна мотивація дає більше шансів до ефективного здійснення стратегії та досягнення кінцевої цілі підприємства.
1.4 Кодекс законів про працю України
Кодекс законів про працю України був затверджений 10 грудня 1971 року Законом N 322-VIII. Сьогодні він існує з рядом змін та внесень, які затверджувалися протягом 1973 - 2007 рр.
Кодекс законів про працю України регулює трудові відносини всіх працівників, сприяючи зростанню продуктивності праці, поліпшенню якості роботи, підвищенню ефективності суспільного виробництва і піднесенню на цій основі матеріального і культурного рівня життя трудящих, зміцненню трудової дисципліни і поступовому перетворенню праці на благо суспільства в першу життєву потребу кожної працездатної людини.
Стаття 153. Створення безпечних і нешкідливих умов праці
На всіх підприємствах, в установах, організаціях створюються безпечні і нешкідливі умови праці. Забезпечення безпечних і нешкідливих умов праці покладається на власника або уповноважений ним орган. Умови праці на робочому місці, безпека технологічних процесів, машин, механізмів, устаткування та інших засобів виробництва, стан засобів колективного та індивідуального захисту, що використовуються працівником, а також санітарно-побутові умови повинні відповідати вимогам нормативних актів про охорону праці. Власник або уповноважений ним орган повинен впроваджувати сучасні засоби техніки безпеки, які запобігають виробничому травматизмові, і забезпечувати санітарно-гігієнічні умови, що запобігають виникненню професійних захворювань працівників. Власник або уповноважений ним орган не вправі вимагати від працівника виконання роботи, поєднаної з явною небезпекою для життя, а також в умовах, що не відповідають законодавству про охорону праці. Працівник має право відмовитися від дорученої роботи, якщо створилася виробнича ситуація, небезпечна для його життя чи здоров'я або людей, які його оточують, і навколишнього середовища. У разі неможливості повного усунення небезпечних і шкідливих для здоров'я умов праці власник або уповноважений ним орган зобов'язаний повідомити про це орган державного нагляду за охороною праці, який може дати тимчасову згоду на роботу в таких умовах.
Стаття 155. Заборона введення в експлуатацію підприємств, які не відповідають вимогам охорони праці.
Жодне підприємство, цех, дільниця, виробництво не можуть бути прийняті і введені в експлуатацію, якщо на них не створено безпечних і нешкідливих умов праці. Введення в експлуатацію нових і реконструйованих об'єктів виробничого та соціально-культурного призначення без дозволу органів державного нагляду за охороною праці забороняється. Власник, який створив нове підприємство, зобов'язаний одержати від органів державного нагляду за охороною праці дозвіл на початок його роботи.( Стаття 155 із змінами, внесеними згідно з Указом ПВР N 4617-10від 24.01.83; Законом N 3694-12 від 15.12.93 )
Стаття 156. Заборона передачі у виробництво зразків нових машин та інших засобів виробництва, впровадження нових технологій, що не відповідають вимогам охорони праці Виготовлення і передача у виробництво зразків нових машин, механізмів, устаткування та інших засобів виробництва, а також впровадження нових технологій без дозволу органів державного нагляду за охороною праці забороняється.( Стаття 156 із змінами, внесеними згідно із Законом N 3694-12 від 15.12.93 )
Стаття 158. Обов'язок власника або уповноваженого ним органу щодо полегшення і оздоровлення умов праці працівників.
Власник або уповноважений ним орган зобов'язаний вживати заходів щодо полегшення і оздоровлення умов праці працівників шляхом впровадження прогресивних технологій, досягнень науки і техніки, засобів механізації та автоматизації виробництва, вимог ергономіки, позитивного досвіду з охорони праці, зниження та усунення запиленості та загазованості повітря у виробничих приміщеннях, зниження інтенсивності шуму, вібрації, випромінювань тощо.( Стаття 158 із змінами, внесеними згідно із Законом N 3694-12 від 15.12.93 )
Стаття 159. Обов'язок прац
Мотивація персоналу на прикладі ВАТ "Козятинська швейна фабрика" курсовая работа. Менеджмент и трудовые отношения.
Реферат: Ипотечное кредитование и перспективы его развития в РФ
Пожарный Автомобиль Реферат
Модели экономического прогнозирования.
Курсовая работа по теме Содержание пояснительной записки к годовому отчету и ее значение
Реферат: На пути поиска программы и инициального субстрата старения "Успехи геронтологии", 1999г., выпуск 3
Моя Идеальная Свадьба Сочинение
Проблемы Закупок У Единственного Поставщика Диссертация
Текст Сочинения Огэ По Русскому 9.3
Контрольная работа по теме Основы научной организации учебной деятельности студента в вузе
Реферат по теме Павышэнне эфектыўнасці бібліяграфічнай дзейнасці як галоўная мэта кіравання
Реферат: Чистая монопсония
Сравнение Windows 7 И Windows 10 Реферат
Курсовая работа по теме Факторы производства
Курсовая Работа На Тему Социально-Психологические Проблемы Подготовки Юношей И Девушек К Семейно-Брачным Отношениям
Курсовая Работа Титульный Лист Шаблон
Заказать Реферат По Праву
Судебная Практика В Сфере Страхования Жизни Эссе
Новгородская Судная Грамота Реферат
Практическое задание по теме Экономические районы Российской Федерации
Реферат по теме Виды финансовой политики и механизм ее реализации
Псевдонаучные теории - Биология и естествознание доклад
Особенности организации бухгалтерского учета на предприятии - Бухгалтерский учет и аудит дипломная работа
Меры процессуального принуждения - Государство и право курсовая работа