Мотивация деятельности персонала предпринимательской организации - Маркетинг, реклама и торговля курсовая работа

Главная

Маркетинг, реклама и торговля
Мотивация деятельности персонала предпринимательской организации

Теоретические аспекты управления персоналом предпринимательской организации. Сущность и методические принципы мотивации деятельности работников. Проведение анализа мотивации персонала на примере ОАО "Сантехприбор", рекомендации по совершенствованию.


посмотреть текст работы


скачать работу можно здесь


полная информация о работе


весь список подобных работ


Нужна помощь с учёбой? Наши эксперты готовы помочь!
Нажимая на кнопку, вы соглашаетесь с
политикой обработки персональных данных

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
ЧОУ ВПО Институт экономики, управления и права (г. Казань)
на тему: «Мотивация деятельности персонала предпринимательской организации»
1. Теоретические аспекты управления персоналом предпринимательской организации
1.1 Сущность мотивации деятельности персонала
1.2 Методические принципы мотивации деятельности персонала
2. Анализ мотивации деятельности персонала в ОАО «Сантехприбор»
2.1 Краткая характеристика предприятия
2.2 Анализ мотивации деятельности персонала
2.3 Причинно-следственный анализ выявленных недостатков в системе мотивации деятельности персонала
3. Рекомендации по совершенствованию системы мотивации персонала в организации
3.1 Предложения по совершенствованию системы мотивации персонала в организации
3.2 Экономическое обоснование необходимости проведения мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала
Эффективность управления организациями в условиях развития рыночных отношений во многом зависит от состояния и действенности систем мотивации и стимулирования их работников.
В современной практике развитие систем мотивации эффективной деятельности персонала приводит к повышению производительности в не меньшей степени, чем технологическое перевооружение. Более того, известны многочисленные примеры, когда конкурентные преимущества достигались не за счет передовой техники и технологий, а именно на основе адекватной мотивационной системы предприятия.
Как следствие, все большее число работодателей понимает важность и возрастающую значимость мотивационной составляющей, без которой ни одно предприятие не может полностью реализовать свой потенциал развития как в тактическом, так и стратегическом аспектах.
Все вышеизложенное и обусловило актуальность и выбор темы данной курсовой работы.
Процессам, происходящим в рассматриваемой области знаний, уделено достаточно большое внимание в научных работах различных авторов. Проблемы управления социально-трудовыми отношениями отражены в трудах зарубежных специалистов о потребностях человека (К. Девис, А. Маслоу, Э. Мэйо и др.), мотивации к труду, теории трудового поведения (Ф. Герцберг, Ф. Тейлор и др.), теории жизненного цикла (Р. Брамберг, Ф. Модильяни и др.). Отдельные аспекты указанных проблем отражены в трудах российских ученых - Беляевой Г.В., Катульского Е.М„ Силина В.П., Галахова В.И. Социальные отношения, возникающие в процессе трудовой деятельности, составили предмет исследований Ромашова О.В., Дикаревой А.А., Мирской М.И. Вопросы взаимодействия субъектов социально-трудовых отношений на основе социального диалога и партнерства рассматриваются в работах Займалина Е.П., Зайцева А.К., Митрохина В.И.
Цель исследования состоит в разработке методологического подхода к формированию и развитию системы мотивации деятельности персонала. Для достижения поставленной цели в ходе исследования решались следующие задачи:
1. изучение теоретических подходов к эффективной мотивации и стимулированию трудовой деятельности работников;
2. анализ действующей практики формирования и использования систем мотивации трудовой деятельности персонала предприятия;
3. обоснование предлагаемых мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала.
Объектом исследования является открытое акционерное общество «Сантехприбор».
Предметом исследования - мотивация деятельности персонала предпринимательской организации.
В процессе исследования использовались методы системного, структурного и функционального анализа, статистические, специальные социологические и экономико-математические методы.
Структурно данная работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованных источников и приложений.
В первой главе изучены теоретические аспекты управления персоналом. Во второй главе проведен анализ мотивации деятельности персонала на примере ОАО «Сантехприбор». В третьей - представлены рекомендации по совершенствованию системы мотивации персонала в организации.
При написании данной работы были изучены и использованы нормативно-правовые акты Российской Федерации, учебные пособия А.М.Ковалевой «Финансы», Г.В. Савицкой «Анализ хозяйственной деятельности предприятия», на основе которых и был проведен анализ системы оплаты труда. Также в работе использованы материалы периодической печати, статьи журналов, а также данные ОАО «Сантехприбор» за 2006-2008гг.
1. Теоретические аспекты управления персоналом предпринимательской организации
1.1 Сущность мотивации деятельности персонала
Одна из главных задач для предприятий различных форм собственности - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизации человеческого фактора. Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация.
Четкого и общепризнанного определения понятия мотивации не существует. Разные авторы, дают определение мотивации, исходя из своей точки зрения.
По мнению Анисимова В.М. мотивация - это стимулирование к деятельности, процесс побуждения себя и других к работе, воздействие на поведение человека для достижения личных, коллективных и общественных целей [5.С.42].
А Грачев М.В. считает, что мотивация - это совокупность внешних и внутренних движущих сил, побуждающих человека осуществлять деятельность, направленную на достижение определенных целей, с затратой определенных усилий, с определенным уровнем старания, добросовестности и настойчивости [8.С.73].
Стимулирование труда как способ управления персоналом предполагает использование всей гаммы существующих форм и методов регулирования трудового поведения. Это требует четкой систематизации стимулов трудовой деятельности, выявления общих черт и различий между ними, обеспечения их гармоничного взаимодействия. Мотивы, формирующиеся у человека под воздействием множества обстоятельств, включаются под влиянием различных стимулов.
Соотношение различных мотивов, влияющих на поведение человека, образует его мотивационную структуру; последняя достаточно стабильна, но поддается целенаправленному формированию, например, в процессе воспитания. У каждого человека она индивидуальна и обуславливается множеством факторов: уровнем благосостояния, социальным статусом, квалификацией, должностью, ценностями и прочее.
Одну и ту же работу человек может делать, затрачивая различные усилия. Он может работать в полную силу, а может и в полсилы. Также он может стремиться брать работу менее тяжелую, а может браться за сложную и тяжелую работу, может выбирать решения простые, а может искать и браться за сложное решение. Все это отражает, какие усилия готов затрачивать человек. И зависит это от того, на сколько он смотивирован на затрату больших усилий при выполнении своей работы [5.С.22].
Человек может по-разному стараться, выполняя свою роль в организации. Одному может быть безразлично качество его труда, другой может стремиться сделать все наилучшим образом, работать с полной отдачей, не отлынивать от работы, стремиться к повышению квалификации, совершенствованию своих способностей в работе.
Настойчивость продолжать и развивать начатое дело - важная характеристика деятельности, так как часто встречаются люди, которые быстро теряют интерес к начатому делу. И если даже они имели хорошие результаты деятельности в начале, то потеря интереса и отсутствие настойчивости может привести к тому, что они сократят усилия и станут меньше стараться, выполняя свою роль на существенно низком уровне по сравнению с их возможностями. Отсутствие настойчивости также негативно сказывается на доведении дела до конца. Работник может выдвигать прекрасные идеи и ничего не делать для их выполнения, что на практике будет оборачиваться для организации упущенными возможностями.
Добросовестность, означающая ответстве6нное выполнение работы, т.е. с учетом всех необходимых требований и регулирующих норм, для многих видов работ является важнейшим условием их успешного выполнения [10.С.74].
Человек может иметь хорошие квалификацию и знания, быть способным и созидательным, много работать. Но при этом он может относиться к своим обязанностям безответственно. И это может сводить на нет все положительные результаты его деятельности.
Руководство организации должно хорошо представлять себе это и стараться строить систему мотивирования таким образом, чтобы она развивала у сотрудников такую важную характеристику их поведения, как добросовестность [7.С.122].
Направленность как характеристика деятельности человека указывает на то, к чему он стремиться, осуществляя определенные действия. Человек может выполнять свою работу потому, что она приносит ему определенное удовлетворение (моральное или материальное), а может потому что он стремиться помочь своей организации добиться ее целей. Для управления очень важно знать направленность действий человека, однако не менее важно уметь, если надо, с помощью мотивирования ориентировать эти действия в направлении достижения определенных целей.
Мотивы к труду формируются до начала профессиональной трудовой деятельности. Мотив находиться «внутри» человека, имеет «персональный» характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов.
Таким образом, рассмотрев сущность мотивации персонала, можно сделать вывод, что создание, поддержание и формирование условий для побуждения людей является достаточно сложным делом, так как мотивы трансформируются в зависимости от особенностей работников, поставленных задач и времени. Однако имеют место общие принципы формирования и сохранения мотивации. Поэтому менеджер призван, по возможности, искать мотивацию персонала в привлекательности труда, ее творческом характере, в высокой оплате труда, а также служебном росте работника.
1.2 Методические принципы мотивации деятельности персонала
Современный этап развития практики управления персоналом характеризуется бурным ростом интереса к проблемам мотивации трудового поведения. Наступает пора для теоретических обобщений, которые позволили бы поднять изучение проблем трудовой мотивации на более высокий уровень.
Проведенные Прошкиным Б.О. теоретические исследования позволили сформулировать основные методические принципы, которые необходимо учитывать при исследовании, построении и оценке мотивационных систем [15.С.55].
Прежде всего, это принцип учета момента времени информирования объекта управления (работника или трудового коллектива) о последствиях для него различных исходов осуществляемой им деятельности. Это положение позволило выделить в составе стимулирования две формы организации: опережающую (информирование осуществляется до начала деятельности) и подкрепляющую, когда информирование осуществляется после завершения деятельности, часто вместе с получением соответствующего поощрения.
Опережающее стимулирование изначально ориентирует работника на получение вознаграждения и тем самым сдвигает на второй план сам смысл деятельности, делает работника равнодушным к другим аспектам и сторонам деятельности. Подкрепляющее - побуждает персонал к собственному поиску тех решений, которые в конкретной ситуации позволят получить лучший, более ценный для организации результат и соответственно более высокое вознаграждение.
Другим важным, на наш взгляд, методологическим принципом мотивации как функции управления персоналом является правило учета всей совокупности эффектов мотивационного воздействия субъекта управления на объект управления при оценке результативности методов и систем мотивации [15.С.60]. Это положение требует выделения, помимо целевых управленческих или производственно-экономических результатов (степени достижения поставленной цели), также психологических и социальных результатов и последствий. При этом под психологическими результатами и последствиями понимаются направление и степень изменений, вносимых в личность подчиненного начальником в результате однократного или многократного применения мотивационного средства воздействия - развитие или, напротив, регресс качеств. Соответственно под социальными результатами и последствиями понимаются направление и степень изменений, которые производит средство мотивации к последующему труду, к руководителю, предприятию, обществу и т. п.[15.С.62].
В контексте широкой задачи управления персоналом совсем не безразлично, какими методами достигается производственный результат, какие последствия примененные средства мотивации имеют для динамики качеств персонала. Ибо разные средства мотивации (поощрение или наказание, опережающее или подкрепляющее стимулирование, убеждение или приказ и т. п.) оставляют различный след в личности человека, и он назавтра возвращается в производственный цикл уже другим, измененным. Поэтому можно сказать, что каждый руководитель не только организует производство для своих потребителей какой-то профильной продукции или услуги, но также попутно производит и продукцию особого рода - те или иные психологические, социальные и трудовые качества персонала.
Персонал, как известно, является ведущим активом предприятия. Но именно реальный процесс мотивации и стимулирования, в зависимости от своего состояния, может или сохранять и увеличивать этот актив, или превращать его в пассив [12.С.20].
Как показали исследования на ряде российских предприятий, по инициативе руководства проведены организационные изменения и созданы отделы (группы) мотивации персонала. Это произошло под влиянием различных факторов: командировок на зарубежные предприятия, знакомства с отечественным опытом активизации персонала, информирования со стороны специалистов о передовой практике, интуитивного ощущения необходимости изменений и пр. [12.С.24].
Необходимо знать, что мотивы - это внутренние побудители отдельного человека-работника (индивидуальные мотивы), группы людей (групповые мотивы) или коллектива (коллективные мотивы).
Понятия «мотивация» используются не только в смысле формирования индивидуальных, групповых и коллективных мотивов, но и обозначения процесса влияния стимулов на мотивы для получения требуемого уровня мотивированности [12.С.27].
В свою очередь, стимулы - это внешние побудители в труде, деятельности и работе, которые им адресует предприятие. А система стимулирования определяется и конструируется на предприятии исходя из его возможностей, целей и уровня профессионализма руководителей.
Практика стимулирования на многих российских предприятиях базируется на некоем внутреннем ощущении руководителями мотивации своего персонала. Это ощущение основывается на следующих элементах:
- на видении отношения работников к труду, выполнения своих задач и трудовых функций;
- на оценке количественных и качественных результатов труда;
- на восприятии различных высказываний работников относительно существующей системы стимулирования, и прежде всего оплаты труда.
Различают следующие методы мотивации персонала:
1. Методы материального стимулирования - виды заработной платы, доплаты, надбавки, премии, компенсации, материальная помощь и (в акционерных обществах) дивиденды и корпоративные опционы.
2. Социальный пакет - оплата предприятием в том или ином процентном соотношении различных услуг и/или выполнение определенных социальных обязательств перед своими работниками.
3. Методы морального стимулирования, находящие выражение, в принципе, в различных средствах морального поощрения.
4. Методы организационного стимулирования, для которых характерны изменения в организации труда: гибкий рабочий день или график; частичное выполнение работы дома (так называемая телеработа); участие в совещаниях, заседаниях «не отходя от рабочего места» и др.
5. Условия труда - санитарно-гигиенические, материально-технические, информационные, социально-бытовые, социально-психологические, условия социальной защиты, помощи, пространственные, эстетические.
6. Стиль непосредственного руководителя, находящий выражение в проявлениях его индивидуальных особенностей [12.С.22].
В создании подразделений по мотивации персонала находит отражение попытка руководства предприятий перейти от ощущения мотивационной среды к ее систематическому изучению и в связи с этим - к совершенствованию системы стимулирования для повышения эффективности деятельности предприятия.
Таким образом, рассмотрев теоретические аспекты мотивации деятельности персонала, а также действующую систему мотивации в России на современном этапе, можно сделать следующие выводы:
1. Сущность мотивации персонала заключена в о внутреннем побуждении человека осуществлять деятельность, направленную на достижение определенных целей.
2. Основными принципами мотивации персонала являются:
2.1. принцип учета момента времени информирования объекта управления о последствиях осуществляемой им деятельности;
2.2. принцип учета всей совокупности эффектов мотивационного воздействия субъекта управления на объект управления.
3. Различают следующие методы мотивации персонала: материальное стимулирование, наличие социального пакета, моральное стимулирование, организационное стимулирование, условия труда, стиль руководства.
4. Ключевой позицией в выборе системы мотивации персонала является действующая система стимулирования.
2. Анализ мотивации деятельности персонала в ОАО «Сантехприбор»
2.1 Краткая характеристика предприятия
Объектом исследования в данной дипломной работе является открытое акционерное общество «Сантехприбор» (далее ОАО «Сантехприбор»). ОАО «Сантехприбор» образовано 20 июня 1995 года и находится по адресу: Республика Татарстан, г.Казань, ул.Клары Цеткин, д.18/20.
Для реализации своей цели ОАО «Сантехприбор» осуществляет производство и реализацию санитарно-технического оборудования, медицинского оборудования, пластмасс и полимеров, конкурентоспособных товаров народного потребления. ОАО «Сантехприбор» также осуществляет организацию и осуществление различных форм оптовой и розничной торговли, сервисное обслуживание всей поставляемой продукции в гарантийный и постгарантийный периоды и многое другое.
Для того, чтобы дать оценку предприятию необходимо проанализировать его основные технико-экономические показатели.
Для проведения анализа используем данные ОАО «Сантехприбор» формы №1 «Бухгалтерский баланс» и формы №2 «Отчет о прибылях и убытках» за 2006-2008 гг.
В таблице 1 представлены основные технико-экономические показатели деятельности ОАО «Сантехприбор» за 2006-2008 гг.
Как видно из таблицы 1, собственный капитал ОАО «Сантехприбор» в 2006 году составлял 16734 тыс. руб., в 2007 году он увеличился на 722 тыс. руб. или на 4 % и составил 17456 тыс. руб. В 2008 году собственный капитал ОАО «Сантехприбор» возрос в 35 раз и составил 619877 тыс. руб. Причиной увеличения собственного капитала стало приобретение основных средств предприятия и увеличения добавочного капитала.
Заемный капитал предприятия в 2006 году составил 97772 тыс. руб.В 2007 году он увеличился на 3 % и составил 100677 тыс. руб. В 2008 году заемный капитал возрос еще на 5 % и составил 106115 тыс. руб. Причиной увеличении заемного в 2006 году капитала стало увеличении суммы долгосрочного займа. В 2008 году заемный капитал увеличился в результате увеличения краткосрочного кредита и кредиторской задолженности. В итоге в ОАО «Сантехприбор» изменилась структура капитала.
Технико-экономические показатели ОАО «Сантехприбор» за 2006-2008 гг.
Среднемесячная заработная плата, руб.
Среднегодовая выработка на 1 работающего,
Источник: данные формы №1 «Бухгалтерский баланс» и формы №2 «Отчет о прибылях и убытках» за 2006-2008 гг.
В 2006 году размер основных средств составлял 43559 тыс. руб., в 2007 году их размер увеличился на 3048 тыс. руб. или на 7 % и составлял 46607 тыс. руб. В 2008 году размер основных средств увеличился в 14 раз и составил 643585 тыс. руб. в результате приобретения технологического оборудования.
Оборотные средства в 2006 году составляли 61881 тыс. руб., в 2007 году они увеличились на 6747 тыс. руб. или на 11 % и их размер составил 68628 тыс. руб. В 2008 году оборотные средства также возросли на 6308 тыс. руб. или на 9 % и составили 74936 тыс. руб. Таким образом, в структуре активов ОАО «Сантехприбор» произошли изменения.
В 2006-2007 гг. в структуре активов основные и оборотные средства имели в среднем 40 % и 60 % соответственно, а в 2008 году в результате увеличения размера основных средств наибольший удельный вес приходится на основные средства - 89 % от стоимости активов ОАО «Сантехприбор».
Дебиторская задолженность во всем периоде 2006-2008 гг. имела краткосрочный характер. При этом динамика ее изменилась незначительно: в 2006 году размер задолженности составлял 15285 тыс. руб., в 2007 году 17036 тыс. руб., в 2008 году - 18358 тыс. руб. как видим из табл. 1, рост в период 2006-2007 гг. составлял 111 %, а в период 2007-2008 гг. - 108 %.
Кредиторская задолженность в отличие от дебиторской возросла в период 2006-2008 гг. почти вдвое: в 2006 году ее размер составлял 38625 тыс. руб., в 2007 году она увеличилась на 44 % и составляла 55747 тыс. руб., в 2008 году - на 17 % и составила 65250 тыс. руб. Очевидно, темп роста кредиторской задолженности превышает темп роста дебиторской задолженности. Причиной увеличения кредиторской задолженности стало увеличение в 2007 году задолженности поставщикам и подрядчикам, а в 2008 году - задолженности по прочим кредиторам.
Размер выручки от продаж в ОАО «Сантехприбор» в 2006 году составил 209729 тыс. руб., в 2007 году она увеличилась на 62230 тыс. руб. или на 30 % и составил 271959 тыс. руб. В 2008 году рост выручка возросла на 29293 тыс. руб. или на 11 %. Себестоимость проданных товаров, работ и услуг в 2006 году составила 170148 тыс. руб. В 2007 году этот показатель увеличился на 60425 тыс. руб. или на 365 и составил 230573 тыс. руб. В 2008 году себестоимость возросла на 27027 тыс. руб. или 12 % и стала равна 257600 тыс. руб. В 2006 году прибыль от продаж составила 15667 тыс. руб., в 2007 году она возросла на 2 % и составила 15940 тыс. руб., в 2008 году - на 11% и составила 17706 тыс. руб.
В 2007 году рост себестоимости превысил рост выручки от продаж, в результате чего прибыль от продаж имела более низкий темп роста. В 2008 году рост выручки себестоимости и прибыли от продаж имели пропорциональный рост. Эти выводы свидетельствуют о том, что ОАО «Сантехприбор» в 2008 году в отличие от 2007 года более эффективно управляло выручкой и затратами. В результате рентабельность продаж в 2006 году составила 7,5 %, в 2007 году ввиду увеличения расходов - 5,9 %, в 2008 году ввиду сдерживания роста затрат рентабельность осталась на уровне 2007 года.
Численность персонала ОАО «Сантехприбор» во всем периоде сокращалась. В 2006 году она составляла 577 чел., в 2007 году сократилась на 17 % и составила 477 чел., в 2008 году в результате сокращения штата на 77 чел. численность составила 400 чел. Среднегодовая выработка на 1 работающего в 2006 году составляла 363 тыс. руб./ чел., в 2007 году она увеличилась на 57 % и составила 570 тыс. руб./чел., а в 2008 году - 753 тыс. руб./чел. Сокращение численности персонала и увеличение выручки от продаж повлияло на рост производительности труда.
Несмотря на увеличение доходности и рост производительности труда в ОАО «Сантехприбор» среднемесячная заработная плата работников остается очень низкой. Если на конец 2007 года средняя заработная плата в Республике Татарстан составляла 12 тыс. руб., а в конце 2008 года - 16 тыс. руб., то можно сказать, что на данном предприятии уровень заработной платы ниже среднемесячной в Республике Татарстан вдвое, что отрицательно характеризует кадровую политику предприятия.
Таким образом, анализ основных технико-экономических показателей ОАО «Сантехприбор» за 2006-2008 гг. показал, что в анализируемом периоде изменилась структура капитала: возрос удельный вес собственного капитала и сократился удельный вес заемного капитала. В структуре активов также произошли изменения: в результате приобретения технологического оборудования в 2008 году размер основных средств увеличился в 14 раз, что привело к структурным изменениям: наибольший удельный вес приходится на основные средства, а наименьший - на оборотные. Дебиторская задолженность носит краткосрочный характер и во всем периоде возросла незначительно, что положительно характеризует финансовую политику ОАО «Сантехприбор». Кредиторская задолженность увеличилась в результате увеличения задолженности поставщикам и подрядчикам, а также прочим кредиторам. Выручка от продаж ежегодно увеличивается. Несмотря на превышение роста себестоимости над ростом выручки от продаж в 2007 году, в 2008 году предприятие смогло сдержать темп ее роста, что отразилось на показателе прибыли от продаж: темп ее роста увеличился на 9%. Изменения в финансовых результатах отразилось и на показателе рентабельности продаж: она сократилась с 7,5 % в 2006 году до 5,9 % в 2007 году и сохранила эту позицию до конца 2008 года. В ОАО «Сантехприбор» во всем периоде отмечено сокращение численности персонала, что на фоне роста выручки от продаж привело к росту производительности труда. Таким образом, подводя итог вышесказанному, можно сделать вывод, что ОАО «Сантехприбор» - доходное предприятие, имеющее хороший потенциал для своего дальнейшего развития.
2.2 Анализ мотивации деятельности персонала
Основным документом, регулирующим социально-трудовые отношения в ОАО «Сантехприбор» и заключаемый с целью создания благоприятных условий деятельности предприятия, повышения жизненного уровня работников, является коллективный договор.
Коллективный договор ОАО «Сантехприбор» утверждается руководителем предприятия и членами трудового коллектива сроком на 3 года.
Для анализа действующей системы мотивации, необходимо рассмотреть способы стимулирования деятельности персонала.
Премирование всех категорий работников осуществляется в соответствии со следующими положениями:
1. «За основные результаты хозяйственной деятельности».
2. «За экономию конкретных видов материальных энергетических ресурсов».
4. «О премировании специалистов и служащих аппарата управления».
Данные положения разрабатываются сроком на 1 год.
Премирование, согласно Положению «За основные результаты хозяйственной деятельности», осуществляется за счет средств фонда оплаты труда, включаемых в себестоимость продукции до 40 % от суммы оплаты. Сумма средств на премирование определяется по каждому структурному подразделению по результатам финансово-хозяйственной деятельности комиссией и утверждается директором общества.
В таблице 2 представлены показатели для премирования, согласно Положению «За основные результаты хозяйственной деятельности».
Показатели для премирования работников, %
Рост объема производства продукции в сопоставимых ценах нарастающим итогом с начала года к соответствующему уровню прошлого года
Повышение производительности труда нарастающим итогом с начала года в сравнении с уровнем прошлого года
Снижение затрат на 1 рубль товарной продукции нарастающим итогом с начала года в сравнении с уровнем прошлого года
Источник: данные ОАО «Сантехприбор» за 2009 год
Как видно из таблицы, премирование за основные результаты хозяйственной деятельности направлено на усиление мотивации труда, увеличение объема производства, повышение производительности труда и снижение себестоимости выпускаемой продукции.
Данное Положение содержат в себе не только материальное стимулирование, но и нематериальное. Например, увеличение производительности труда связано с творческим и моральным стимулом.
Основными выплатами по результатам финансово-хозяйственной деятельности являются премии, единовременные поощрения, выплаты за классность, за работу в ночной время, сверхурочные и т.д.
В таблице 3 представлена динамика выплат по результатам хозяйственной деятельности ОАО «Сантехприбор» за 2006-2008 гг.
Источник: данные ОАО «Сантехприбор» за 2006-2008 гг.
В 2007 году размер выплаченных премий снизился на 1116 тыс. руб. Размер единовременных пособий в 2007 году снизился на 171 тыс. руб. В 2007 году возросли выплаты за ненормированный труд на 90 тыс. руб., за работу в ночное время - на 1140 тыс. руб. Снизились выплаты за сверхурочную работу на 855 тыс. руб. Таким образом, в 2007 году общая сумма выплат по результатам хозяйственной деятельности ОАО «Сантехприбор» снизились на 1146 тыс. руб. или на 25 %.
В 2008 году значительно возросли выплаты на премии (на 2961 тыс. руб.), также за сверхурочную работу (на 693 тыс. руб.). По остальным выплатам наблюдается снижение: выплат по единовременному поощрению - на 84 тыс. руб., за работу в ночное время - на 1305 тыс. руб.
В результате выплаты за результаты хозяйственной деятельности в 2008 году оказались выше данных 2007 год на 2937 тыс. руб. или на 84 %.
Положением «За основные результаты хозяйственной деятельности» предусмотрены определенные размеры доплат и надбавок: за совмещение профессий (до 50%), за расширение зон обслуживания (до 50%), за ненормированный рабочий день у водителей автомобилей (до 40 %), за работу в ночное время (40 % от часовой тарифной ставки), за работу с тяжелыми и вредными условиями труда (12 % к основной часовой тарифной ставке), за классность водителям автомобилей (от 10 % до 25 %).
В коллективном договоре ОАО «Сантехприбор» также предусмотрен перечень профессий, имеющих право на получение спецмолока в связи с вредными условиями труда.
В ОАО «Сантехприбор» также действует Положение «О социальных льготах при выделении санаторных путевок». Предприятие выделяет средства для приобретения путевок в санатории через фонд добровольного медицинского страхования. В случае приобретения работником санаторно-курортной путевки частичная оплата ее стоимости зависит от стажа работы на данном предприятии: при стаже от 5 лет - до 30 %, свыше 5-10 лет - до 50 %, свыше 10-15 лет - до 70 %, свыше 15 лет - до 80 %.
Как видим, данное Положение также является не только материальным, но и моральным, так как через признание работник получает определенные социальные льготы.
В целях более полного учета индивидуального вклада каждого работающего начисленная сдельная заработная плата всему подрядному коллективу распределяется между членами бригады по коэффициенту трудового участия (КТУ), что также относится к разряду нематериального стимулирования, так как
Мотивация деятельности персонала предпринимательской организации курсовая работа. Маркетинг, реклама и торговля.
Курсовая работа по теме Эффективное использование трудовых ресурсов – залог успешной работы предприятия
Контрольная Работа На Тему Прессование
Контрольная Работа 10 Класс Параллельность В Пространстве
Курсовая работа по теме Анализ процессов изготовления детали корпуса
Реферат По Физкультуре Аквааэробика
Дипломная работа по теме Организация материально-технического снабжения
Элементы Научной Новизны В Курсовой Работе
Реферат: Цели и инструменты макроэкономического регулирования
Контрольная работа по теме Технологии автоматизированной обработки учетно-аналитической информации
Реферат по теме Межкультурные отношения молодежи
Психокоррекция Как Сплав Наук Эссе
Реферат: Букварь сценариста Молчанов
Курсовая Работа На Тему Исследование Эмоционального Восприятия Музыки
Сочинение Рассуждение На Тему Прощение
Реферат: Личность как продукт общественно-исторического развития. Скачать бесплатно и без регистрации
Реферат Общая Часть Транспортного Права
Сочинение Про Зимнюю Природу Со Сложными Словами
Реферат: Судова риторика Об рунтування кваліфікації злочину Характеристика особи підсудного прокурором
Реферат по теме Сущность пресуппозиции как средства психологического воздействия
Контрольная работа по теме Невербальные средства общения
Дикая природа Амазонки - География и экономическая география презентация
British types of English - Иностранные языки и языкознание курсовая работа
Основные черты судопроизводства в Российском централизованном государстве по Судебникам 1497, 1550 г. - Государство и право реферат