Мотивация 2

Первая часть – https://telegra.ph/Motivaciya-01-26-2

Переходим к сложным материям. Таким уровням мотивации, к которым большинство руководителей не прибегают. Или не могут так выстраивать работу в команде, или просто не знают, что так можно. 

Мотивация осмысленная – когда упор делается не на ожидаемый результат, а на саму задачу. При такой мотивации цель уже не получение награды, а выполнение самой задачи. 

Такая мотивация достигается следующими способами: 

• Когда есть понимание связи своей работы с задачами компании;
• Когда задача прямо поможет самому сотруднику или всему коллективу, где сотрудник работает. 
• Когда полученный опыт позволит сотруднику развиваться в своём деле, наращивать экспертность. 

Такую мотивацию называю осмысленной, потому что сотрудник сам понимает зачем ему необходимо выполнить ту или иную часть работы и сам выражает желание заниматься такими задачами.

Задачей же руководителя тут является «продать» (вот они продажи в работе руководителя) рабочую задачу сотруднику. Показать все выгодны, которые выполнение этой задачи принесёт. Раскрыть для сотрудника ценность его работы в контексте всей компании, показать какой вклад делает своей работой сотрудник, обозначить важность конкретной задачи. 

Написать легко, но как сделать важной или развивающей задачу по разбору скучных документов? или рутинные отчёты? В каждом конкретном случае стоит разбирать отдельно.

Мотивация просветлённая – когда задача полностью совпадает с мироустройством сотрудника. Когда рабочие цели полностью совпадают целями самого человека. Можно сказать работа мечты. 

Хороший пример такой мотивации — это доктора, те кто работают в благотворительных организациях, оппозиционные политики. Многие выбирают себе такую работу именно, потому что у них соответствующий уровень мотивации. Материальные блага в такой работе, конечно, могут быть, но они не на первом месте. 

Как мотивировать кого-то таким образом я, честно, не знаю. Тут должна быть какая-то настолько невероятная манипуляция над человеком, что даже для меня это перебор. 

Но, возможно, вы пересечётесь с людьми, у которых есть такая мотивация. Тогда вам важно знать о такой опции и суметь направить сотрудника или коллегу в нужное русло. 

В моей жизни было два таких примера (возможно было больше, но распознал я только два).

Мотивация “Художника“ – похоже на мотивацию просветления, но важным отличием является, что с таким уровнем мотивации сотрудник может забывать о базовых вещах для себя. 

Забудет пообедать, останется в офисе на ночь, чтобы закончить задачу. Или же сотрудник может слишком творчески и идеалистично подходить к задаче и это не позволит её закончить, сорвёт сроки. Или по итогу качество выполнения покажется ему недостаточным, и он просто удалит все наработки чтобы начать сначала. 

Сразу вспоминается Ван Гог, отрезавший себе ухо

Художник якобы находился на грани нервного срыва из-за творческих разногласий с Гогеном и затруднений, связанных с организацией творческой мастерской, о которой он мечтал. 

Не доводите до такаго! 

В общем такая мотивация – это уже почти клиника. Такая мотивация часто встречается у новичков в карьере – когда их всё цепляет, всё интересует, хочется изменить мир. Хочется творить. 

Основная опасность такой мотивации и главная забота руководителя в том, чтобы контролировать такого сотрудника и следить, чтобы он не сильно парил в небесах и оберегать его от него самого – напоминать о сроках, следить чтобы сотрудник не перерабатывал, рассказывать какие ещё есть обязанности, на которые нужно переключаться. 

Для связи: @managers_assistant_bot