Типы мотивации, часть первая

У любого действия есть мотивация – у того, чтобы работать, у того, чтобы читать эту статью. Появляется Мотив сделать определённое действие и есть ожидание какого-то результата от этого действия. 

Как появляется мотивация? Как появляется Мотив?

Если мы что-то делаем, мы соглашаемся на определённые правила игры. Чтобы лучше осознать какие правила игры и ожидания могут быть, предлагаю вам пример типов мотивации. 

Такое понимание должно позволить как лучше понять свою мотивацию, так и показать возможности для лучшей мотивации своих сотрудников. 

Понимание различий между типами мотивации поможет правильно выбрать подход к к мотивации сотрудника на конкретную задачу. А применительно к себе, поможет понять, что мотивирует вас и что вам не хватает для повышения производительности и вовлеченности. 

Мотивация механическая – вы когда-то согласились на определённый фронт работы, за которую вам обещали платить определённую зарплату. 

Вам это уже давно наскучило, но вы не можете просто перестать работать ведь тогда вас просто уволят. О таком состоянии принято говорить как об отсутствии мотивации, но это не так. 

Тут мотивация есть, однако, такая мотивация подталкивает к тому, что скорее показывать свою деятельность, чем на самом деле что-то делать. Тут нет заинтересованности в результате, но есть заинтересованность в том, чтобы сделать минимум при котором от вас отстанут, минимум, при котором вас не уволят. 

В таком состоянии будут появляться стимулы отказаться от работы сославшись на какой-нибудь регламент, сделать только тот минимум, который прописан в правилах, или тот минимум, который обозначил начальник. Даже если вам самому будет очевидно, то работа не доведена до логического конца. 

Мотивация механическая поддерживается чёткими правилами работы: 

взял отсюда – посчитал это – результат положил сюда. Сделай так 20 раз за день. 

Мотивация навязанная – мотивация, связанная с каким-то внешним фактором. Это может быть стремление получить премию или повышение. А может быть страх перед грозным начальником. 

 Как правило, руководители прибегают именно к такой мотивации и используют два стандартных приёма:

• сделай то-то или получишь выговор/лишу премий
• сделай так-то и получишь прибавку/новую должность

Такой стандартный «кнут и пряник». Это может быть действенно, но только на первый взгляд. Ведь в таком случае мотивация у сотрудника всё равно не на задаче, а на получении награды или избежании наказания. То есть задача будет сделана не оптимально, а так чтобы получить награду. 

Придуманная мотивация.

Можно рассмотреть и как отдельный тип, но на мой взгляд это часть мотивации навязанной. Есть очень интересные ситуации, когда сотрудник сам навязывает себе мотивацию, хотя ему никто не обещал ни «кнута», ни «пряника». Тут могут возникнуть проблемы по итогу завершения результата. Особенно когда сотрудник придумал, что, сделав что-то он получит именно «пряник». Сотрудник делает это что-то, ожидает награду, а руководитель даже и не подозревает, что должен наградить за выполнение задачи. В таком случае сотрудник, не получив награды, которую сам же себе придумал утратит мотивацию, и дальнейшая его продуктивность будет под большим вопросом.

Чужая голова – потёмки, так что полностью исключить такую мотивацию вряд ли возможно. Но чётко и прозрачно формулируя задачи и проговаривая ожидания, такую придуманную мотивацию можно минимизировать. 

На этом первую часть заканчиваю. Во второй части я расскажу по более сложные типа мотивации, к которым большинство руководителей не прибегают.

 Для связи: @managers_assistant_bot