Мотивационный тренинг - Психология контрольная работа

Главная

Психология
Мотивационный тренинг

Мотивация как одна из проблем психологии. Значение мотивационного тренинга как психологического инструмента для изучения силы и направленности мотивов человека. Основная концепция мотивационного тренинга. Практические упражнения для развития мотивации.


посмотреть текст работы


скачать работу можно здесь


полная информация о работе


весь список подобных работ


Нужна помощь с учёбой? Наши эксперты готовы помочь!
Нажимая на кнопку, вы соглашаетесь с
политикой обработки персональных данных

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Кто хочет достичь великого, должен собраться с силами.
Мотивация -- одна из важнейших проблем современной психологии, и одна из самых интригующих и загадочных ее областей.
Наше умение использовать то или иное явление может опережать понимание этого явления.
Мотивационный тренинг -- это пространство, которое постепенно заполняется элементами опыта, как заполняется полотно стежками вышивальщицы или мазками художника. Для того чтобы получилось целостное произведение, необходимо заполнить «стежками» -- элементами опыта -- все пространство полотна.
«Классический пример несоответствия умения пониманию -- термометр, который прекрасно измерял температуру как во времена флогистона, так и после появления молекулярно-кинетической теории» (Левич А.П., 1993, с. 116).
Эта идея и положена в основание созданного мною мотивационного тренинга: нужно подобрать соответствующие лопасти для мельницы или систему парусов для корабля, чтобы неподвластная нам сила мотивации стала работать на наши задачи.
В основу любого авторского тренинга, хотя бы и неявно, всегда заложена собственная концепция автора о природе тех психических явлений, к которым адресуется тренинг.
Что ж -- вот моя концепция. Я считаю, что каждый человек стремится выйти за пределы своего существования, ограниченного пространством и временем. Это -- главная движущая сила, принимающая бесконечное разнообразие форм и зачастую не представленная в сознании человека. Но она остается главной движущей силой и в тех случаях, когда она осознана, и в тех случаях, когда она не осознается.
Психика -- один из путей реализации этого главного стремления всего живого. Главной действующей силой, породившей и порождающей все новые и новые формы существования, является стремление к преодолению конечности существования в пространстве и времени. Жизнь зародилась как попытка достичь бесконечности существования. Психика -- следующая попытка реализации этого стремления.
Предлагаемый материал является лишь одним из возможных вариантов. Окончательное решение о проведении тренинга, об использовании того или иного этюда или упражнения решает сам ведущий. Еще раз подчеркнем, что при этом он должен помнить о мере своей профессиональной ответственности за те результаты, которые будут получены в ходе тренинга.
Данная методика представляет собой психологический инструмент для изучения силы и направленности мотивов человека и касается преимущественно двух основных аспектов -- мотивации достижения успеха и мотивация избегания неудачи.
В основу концепции мотивационного тренинга положено представление о том, что тренинг должен быть мотивирующим. После тренинга его участники должны не только уметь использовать то новое, что они получили в тренинге, но и стремиться использовать новое знание и новый опыт.
Тренинг обращен к тем, кто управляет людьми и в своей деятельности неминуемо сталкивается с необходимостью решения многообразных мотивационных задач. Менеджеру приходится побуждать других людей к выполнению определенной деятельности, приводить направленность их побуждений в соответствие с задачами организации, ориентировать их на достижение определенного результата, воодушевлять их и поддерживать их энергию и настойчивость, помогать им преодолеть апатию и усталость и т. д.
Эффективное решение мотивационных задач затрудняется тем, что мотивация как система мотивов определенного человека существует по собственным законам, не всегда понятным и тем более не всегда доступным для регуляции извне. Мотивационные силы возникают, развиваются, сталкиваются и борются друг с другом, ослабевают и замирают по своим собственным законам, как силы природной стихии. Необходимо использовать эти силы во благо своей организации, но при этом не во вред носителям этих сил -- людям.
Сила ветра может быть преобразована в движение жерновов мельницы, в стремительный ход парусника, в кипение воды над костром. Природная, органически присущая человеку, естественная мотивация может быть преобразована в увеличение объема продаж, повышение качества продукта, совершенствование работы офиса, создание новых проектов. Участники тренинга должны испытать действие мотивационных сил на самих себе в процессе тренинга и научиться использовать их для решения мотивационных задач затем уже и вне тренинга.
Для этого менеджер не должен бояться выйти на широкий простор природной стихии и решать мотивационные задачи, сообразуясь с закономерностями этой стихии.
«Многие привыкли думать, что человек ходит на работу, чтобы «затрачивать усилия», уставать, терпеть, преодолевать трудности, мучиться от неразберихи и неорганизованности, проявлять хитрость для избегания репрессий, возвращаться домой как «выжатый лимон» и два раза в месяц получать за все эти неприятности денежную компенсацию под названием зарплата... Нам предстоит революция в отношении человека к работе... и менеджер в этой самой благородной из всех революций -- ключевая фигура... Чтобы создать высокую мотивацию, надо создать условия для удовлетворения потребностей. Нужно превратить работу из занятия по производству продукции в занятие по реализации потребностей работника (Каверин С. Б., 1998, с. 55-57).
Замыкаясь в рамках представлений об обязанностях, договоренностях, компенсации усилий и т. п., большинство руководителей пытаются создать движение ветра в замкнутом пространстве. Рассчитывая развить мотивацию, они апеллируют к рациональному сознательному началу в человеке. Между тем мотивация во многом является иррациональной и бессознательной. «Масштаб бессознательного неизвестен», -- писал 3. Фрейд. Не целесообразнее ли обращаться и к этим слоям мотивации? А может быть, и прежде всего -- к ним?
2. Методическое об основание. Принципы организации
Данный мотивационный тренинг построен на представлении о том, что естественные мотивы человека должны получить свободу самовыражения. Однако если тренер будет формулировать это именно в таких терминах, участники могут понять его в том смысле, что можно (и нужно) дать свободу своим страстям и диким импульсам, например сексуальности и агрессивности. В том, что такая трактовка встречается чаще всего, я имела возможность многократно убедиться при чтении лекций по мотивации руководителям, политическим деятелям, студентам.
Для того чтобы сместить акцент с проблемы высвобождения «недозволенных» импульсов на более широкую и продуктивную проблему использования живой природной энергии, мною создана модель тренинга биологических метафор, в котором участникам предлагается обратиться к жизнедеятельности растений: цветов, грибов, бактерий, -- и животных.
Тренер с самого начала заявляет, что мы будем исследовать зоологию и ботанику -- мотив-зоологию и мотив-ботанику, -- с тем, чтобы обнаружить, какие из их закономерностей мы можем использовать для мотивации человека. Обращение к территоризму у животных, таксисам у растений, паразитизму во всей живой природе позволяет сконцентрироваться на исследовании природных сил в широком смысле этого слова, а не на вытесненных «недозволенных» импульсах человека, которые большинством людей автоматически сводятся к сексуальным или агрессивным тенденциям.
Итак, метафорическая биологизация -- это первый и основной принцип мотивационного тренинга (см. табл. 1.1).
Экспериментирование с двигателями поведения животных, растений, бактерий
Концентрация на проблеме использования живой энергии природных мотивов
Обращение к двигателям поведения у животных и растений выполняет и другую роль. Оно открывает новый мир, неожиданный и привлекательный. Это притягивает внимание, дает толчок к исследованию, к попыткам понять и научиться использовать то, что ранее было за пределами привычного поля зрения. Иными словами, обращение к мотив-зоологии и мотив-ботанике само по себе мотивирует. В этом реализуется второй принцип тренинга -- его мотивирующая сила. Память о том, что в процессе тренинга я сам был мотивирован, -- лучший помощник в деле мотивирования других людей или самомотивации вне тренинга.
Третий принцип тренинга -- парадоксальность. Разве не парадоксально преобразование силы ветра в муку? Не парадоксальны порывы и превращения сил природы? Аналогичным образом, парадоксальна изменчивость мотивационной стихии, ее противоречивость, ее капризы и бури, ее способность преобразовываться в целесообразную, упорядоченную, а главное -- продуктивную, деятельность только потому, что вовремя и в нужном направлении были повернуты парус или крыло мельницы. Важным элементом концепции тренинга является такая его организация, при которой участники получают возможность на собственном опыте ощутить парадоксальность действия мотивационных сил -- например, эффекта Зейгарник, эффекта Лисснер или механизма автономизации мотива.
Четвертый принцип тренинга -- образность. Явления, изучаемые и испытываемые в тренинге, должны быть обязательно отражены в рисунках и схемах, метафорах и символах. Это помогает не только понять, усвоить и запомнить, но и почувствовать внутреннюю гармонию феномена или объясняющего его принципа, развить его, открыть новое. Например, когда в разделе 3.4 участнику предлагается нарисовать свиту паразитов собственной организации, он может вдруг осознать, что «деревом», производящим «плоды», в их организации является кто-то другой, а он сам паразитирует на этом человеке, хотя за полчаса до этого ему казалось, что только на нем паразитируют другие.
Реализации принципа образности способствуют и сумасшедшие сессии, модифицированные по сравнению с «обычными» сумасшедшими сессиями, которые я провожу в тренинге сенситивности.
В мотивационном тренинге «безумные» вопросы тренера содержат не только нелепые формулировки, но, прежде всего, нелепые образы, нуждающиеся в объяснении, так как самому «автору» этих образов непонятно, что имеется в виду.
Например, если в тренинге сенситивности может быть задан вопрос: «Почему это у меня записано, что у английского старшины сочетание 55 на 38 на 7?»,' то в мотивационном тренинге это
1 В этой «записи» соединены 2 блока информации: 1) правило английского старшины -- «Сначала скажите им, что вы собираетесь сказать; потом скажите им это; потом скажите им, что вы им сказали»; 2) данные А. Меграбяна о том, что при первой встрече с человеком мы на 55% доверяем его невербальным сигналам, на 38% -- паралингвистическим и только на 7% -- содержанию его речи.
Принцип тренинга -- баланс комфорта и дискомфорта. Суть его состоит в том, что в целом атмосфера в группе должна быть комфортной, удобной, безопасной и даже веселой. Таким образом, стратегический принцип в тренинге -- комфортность. Однако тактически, в отдельные моменты тренинга, у участников должен возникать дискомфорт. Причинами его могут стать неуспешные попытки решить задачу, выполнить инструкцию, добиться позитивного результата любого рода или получить от тренера «правильный» ответ. Это могут быть и еще более «дробные» трудности, например необходимость записывать что-то в неудобных условиях, прямо на коленях; писать левой рукой; выполнять задание в шумном помещении; обращаться с предложением к другой команде, зная, что тебя ждет заведомый отказ, и др. Назначение всех этих трудностей -- в том, чтобы помочь участникам почувствовать «великую мотивирующую силу дискомфорта».
Поначалу дискомфорт рассматривался мною лишь как один из парадоксальных мотивационных механизмов. Однако постепенно я убедилась в том, что это принцип, а не прием. Это послание тренера, которое должно проходить красной нитью через все три дня тренинга, начиная с первого. Идея о мотивирующем значении дискомфорта встречает большое сопротивление участников, и если она не будет проводиться как принцип, то, по-видимому, окажется вытесненной вскоре после окончания тренинга.
Еще один принцип тренинга -- направленность на применение результатов в менеджменте. Этот принцип призван помочь участникам перенести полученный опыт на практику. Тренинг должен иметь практическое значение. Поэтому важно наполнить его данными, полученными в опыте работы других компаний,
1, «Концепция мотивационного тренинга», формулирует основную идеологию тренинга, его метафорический «стихийно-биологический» язык и основные принципы, призванные обеспечить реализацию предлагаемой версии тренинга.
2, При ведении тренинга основным подспорьем будет -- «Структура». В ней дана программа тренинга с планом на каждый из трех дней, кратко сформулирована суть всех процедур и некоторые самые важные моменты, их касающиеся. Здесь же указано, в каких разделах можно найти подробное описание каждой процедуры.
3, «Знания», даны определения и описания тех концепций, которые используются в тренинге. Эти тексты могут непосредственно использоваться для кратких лекций и информационных вставок в тренинг. Иногда они содержат такие подробности, которые могут и не понадобиться, но могут и оказаться очень важными. Лучше, чтобы эти конспекты всегда были под рукой. Может быть, в перерыве понадобится уточнить, какие потребности включены в список Мюррея или где находится гипоталамус.
4, «Техника», поведает об упражнениях, ролевых играх и заданиях, которые я предлагаю включить в программу тренинга. Описания процедур сопровождаются моими комментариями о диапазоне их применения, их возможностях и «подводных камнях». Эта глава нужна для того, чтобы подготовиться к тренингу технически.
5, «Личность тренера», адресована прежде всего молодым тренерам. Она должна их вдохновить!
В результате обучения в тренинге участники изучат :
1: Мотивация как явление и мотивация как процесс
Цели : Настоящий модуль направлен на понимание концепции мотивации и мотивирования. Осознание естественных мотивационных сил и мотивационного потенциала, использование которого возможно для управления мотивацией. Основная цель модуля - осознание необходимости использования естественных мотивационных сил в процессе управления мотивацией.
В результате прохождения модуля участники:
· Рассмотрят феномен мотивации как психологическое явление и как процесс. Проанализируют взаимосвязь понятий: нужда, потребность, мотив, стимул, мотивация, демотивация.
· Исследуют процесс мотивирования, Поймут, как с помощью мотивации управлять поведением людей. Рассмотрят двухфакторную модель мотивации Герцберга, поймут, что деньги не являются мотивирующим фактором.
· Рассмотрят концепцию использования стимулов в зависимости от специфики людей и организации (индивидуальные особенности работника, стадии развития коллектива, длительность существования организации). Научатся выявлять внешние стимулы, автоматически побуждающие человека к определенным действиям.
· Рассмотрят понятие трудовых мотивов. Осознают необходимость выявлять ведущие мотивы подчинённых.
· Потренируются в выявлении внешних стимулов, автоматически побуждающих человека к определенным действиям. Исследуют реакции на различные стимулы. Поймут, что степень мотивации можно оценивать по порогу реакции на подходящие стимулы.
· Исследуют мотивацию, как естественную побуждающую силу, определяющую поведение человека. Источник управления поведением человека. Рассмотрят соотношение понятий активация, мотивация, стимуляция и манипуляция.
· Исследуют мотивационные механизмы: терроризм и соперничество. Определят и изучат факторы, повышающие и снижающие эффективность мотивационных механизмов.
· Осознают возможность и необходимость использования естественных мотивационных сил в процессе управления поведением людей.
3. Управление мотивацией: принципы, инструменты, технологии
Цели: Настоящий модуль направлен на овладение принципами и инструментами мотивирования. Понимание мотивирования, как целенаправленного воздействия на организационное поведение сотрудников. Основная цель модуля - овладение инструментами управления мотивацией, используемыми руководителем в процессе оперативного управления.
? продемонстрировать действие стихийных мотивационных сил в отвлеченной от реальности игре;
? помочь участникам использовать эти силы в приближенной к реальности игре;
? и в заключение вернуться в мир современного бизнеса с помощью деловой игры с подсчетом и распределением денег.
? систематизировать стихийные мотивационные силы путем создания их классификации;
? развить навыки эффективного использования стихийных мотивационных сил;
? определить удельный вес стихийных сил при заключении и выполнении договора.
? способствовать осознанию своего места в «биосистеме» социальных организмов;
? помочь испытать парадоксальное мотивирующее действие дискомфорта, паразитизма, напряжения неразрешенной задачи;
? развить возможности согласования противоречивых побуждений и стратегического мотивационного самоуправления.
План тренинга и каждого из его трех дней, во-первых, зависит от представлений тренера о том, как должен совершаться переход от простого к сложному, от безличного -- к более личному, от безопасного -- к тому, что бросает вызов.
Во-вторых, план во многом определяется логикой перехода от разминочных упражнений к напряженной работе, а затем к упражнениям, обладающим большой внутренней мотивирующей силой, способной преодолеть усталость и падение работоспособности.
В-третьих, план диктуется необходимостью разнообразить упражнения, формы работы, способы подачи материала и приобретения нового опыта. Без разнообразия тренинг превращается в штудирование или муштру.
Мотивационный тренинг -- это пространство, которое постепенно заполняется элементами опыта, как заполняется полотно стежками вышивальщицы или мазками художника. Для того чтобы получилось целостное произведение, необходимо заполнить «стежками» -- элементами опыта -- все пространство полотна.
Упражнение 1: «Самый немотивированный сотрудник в моей жизни»
Цель -- осознание отрицательного мотивационного эффекта наших самоисполняющихся предсказаний.
Вспомните, пожалуйста, своего подчиненного (если подчиненных не было, то сотрудника), который казался вам наименее мотивированным к работе. Опишите его с помощью 10 шкал, обведя кружком соответствующий балл на каждой шкале.
Теперь вспомните подчиненного (или сотрудника), который казался вам наиболее мотивированным к работе. Опишите его с помощью тех же 10 шкал.
Примечание. Значимыми различиями в данном случае будем считать разность в ±4 балла.
Итак, вы установили качества, по которым различаются наиболее мотивированные и наименее мотивированные сотрудники. Вопросы для размышления и обсуждения:
? Какие из этих качеств напрямую не связаны с мотивацией к работе ?
? Почему они оказываются в одном блоке с мотивацией ?
Кто-то из участников, скорее всего, ответит, что «почему-то» более мотивированный оказался более добрым, или более умным, или более симпатичным.
Тренеру важно четко обобщить результаты -- иначе не все участники поймут, для чего, собственно, выполнялось это упражнение.
Для этого тренер должен после свободных высказываний произвести четкий опрос: «Кто оценил наиболее мотивированного сотрудника как более симпатичного? Спасибо... (здесь и далее тренер каждый раз записывает результат подсчета голосов на флип-чарте).
Кто оценил наиболее мотивированного сотрудника как менее симпатичного? Спасибо. Кто оценил наиболее мотивированного как более доброго? Спасибо... Как менее доброго?» Все данные записываются на флип-чарте в два столбца. В табл. 4.4 (Москва, сентябрь 1999, п =17) и 4.5 (Санкт-Петербург, март 1999, п =11) приведены результаты двух групп участников.
Таблица 4.4 Результаты оценки наиболее и наименее мотивированных сотрудников группой Первого мотивационного тренинга
Примечание. Возможно, данные по шкале 7 объясняются тем, что первоначально в шкале полюсу «Упрямый» противостоял полюс «Приспосабливающийся». Участники первой группы обратили внимание на то, что два эти полюса не являются, в строгом смысле, противоположными. В нынешнем варианте шкалы «Приспосабливающийся» заменен на «Податливый».
Таблица 4.4 Результаты оценки наиболее и наименее мотивированных сотрудников группой психологов, участвовавших в презентации Программы мотивационного тренинга
Упражнение завершается обсуждением феноменов эффекта ореола и самоисполняющихся предсказаний.
Эффект ореола -- включение положительных черт в представление о человеке, который высоко оценивается нами по важному для нас качеству (например, по уровню мотивации), а в представление о человеке, который оценивается нами низко по важному для нас качеству -- отрицательных черт, хотя в жизни эти черты не связаны с интересующим нас качеством.
Самоисполняющееся предсказание -- предубеждение по отношению к человеку, которое выражается в не осознаваемых нами поведенческих сигналах, провоцирующих человека вести себя в соответствии с нашим предубеждением.
Одно из наиболее часто встречающихся самоисполняющихся предсказаний -- теория X, разработанная Д. Мак-Грегором (McGregor D., 1960).
Это упражнение может быть задано на дом, однако оно не является реализационным. Если оно будет задано в первый день, то во второй день можно задать реализационное упражнение «Самоисполняющиеся предсказания».
Упражнение 2: Самоисполняющиеся предсказания
Цель -- получение реального опыта преобразования самоисполняющихся предсказаний.
Предлагаю потренироваться в использовании самоисполняющихся предсказаний в реальной жизни. Как мы видели из упражнения «Самый немотивированный сотрудник в моей жизни», человек, мало мотивированный к работе, кажется нам менее симпатичным, менее добрым, менее умным (здесь тренер ссылается на реально полученные в группе данные). В каком-то смысле мы ставим на нем крест.
Мы сами не замечаем того, как наше предубеждение непроизвольно передается нами в словах, интонациях, жестах (вербально, паралингвистически и невербально). Человек воспринимает эти сигналы, и, может быть, даже не осознавая этого, начинает вести себя так, как мы этого от него ожидаем. Это -- психологический закон, который был подтвержден экспериментально.
Предлагаю использовать этот закон сознательно.
«Если вы берете людей такими, каковы они есть, со всеми присущими им недостатками, вы никогда не сделаете их лучше. Если же вы обращаетесь с людьми, как с идеальными людьми, вы поднимаете их на ту высоту, на которой вы хотели бы их видеть» (Гете).
Попробуем поработать с нашим предубеждением.
Будем действовать по следующему алгоритму (тренер выдает Алгоритм самоисполняющихся предсказаний, см. Приложение 4).
Вспомните человека, чья мотивация к работе кажется вам недостаточной или неправильной. Оставьте за порогом сознания все, что, как вам кажется, вы знаете о мотивации этого человека по прежней истории взаимодействия с ним.
Составьте для себя желаемое представление о другом человеке. Каким бы вы хотели его видеть? Какие у него должны быть цели? Какие мотивы?
Представьте себе ярко и отчетливо, чем будет движим этот человек в желаемой для вас картине будущего. Пусть ваше воображение будет смелым и свободным. Творите новый образ этого человека в своем воображении.
Запишите, каким вы видите новый образ этого человека.
К чему он стремится? Что его мотивирует?
А теперь -- действуйте по отношению к нему так, как если бы он был таким, каким вы хотите его видеть.
Если вы не можете встретиться с ним сегодня вечером, позвоните ему по телефону, отправьте ему послание по электронной почте и т. п.
Если вы не можете каким-либо образом связаться с ним, представьте себе, что вы сделаете, когда встретитесь с ним, и как он на это отреагирует.
На следующий день необходимо подвести итоги выполнения домашнего задания. При этом на обсуждение можно вынести такой вопрос: «Какой эффект имели позитивные самоисполняющиеся предсказания?».
Необходимо помнить, что это упражнение -- поисковое, эвристичное. В процессе обсуждения тренер может узнать больше, чем он сам смог бы сказать.
Цель -- добиться реального переживания эффекта Зейгарник, то есть напряжения, обусловленного незавершенностью задачи, работа над которой была прервана, и лучшего запоминания материала этой задачи по сравнению с завершенными задачами.
Инструкция (дается энергично и даже с нажимом, как команда)
Выберите себе место в комнате и расположитесь там. Поставьте там свой стул. Возьмите с собой свои записи. Не объединяйтесь ни с кем. На этот раз -- никакой командной работы. Каждый -- за себя. Это сугубо индивидуальная работа.
Решите следующую задачу (тренер открывает лист флипчар-та с текстом задачи):
Имеется 736 г 16%-ного раствора йода в спирте 1 . Требуется получить 10%-ный раствор йода в спирте. Сколько для этого нужно долить спирта?
На решение этой задачи дается 3 минуты.
(Тренер переворачивает лист флип-чарта -- на следующей странице дана новая задача).
Переходите, пожалуйста, к следующей задаче. На ее решение также дается 3 минуты.
Из полной бочки взяли 14,4 кг квашеной капусты и затем еще 5/12 этого количества. После этого в бочке осталось 5/8 находившейся там ранее квашеной капусты.
Сколько килограммов квашеной капусты было в полной бочке?
Повторяю, для решения этой задачи вам также дается 3 минуты.
(Тренер вновь переворачивает лист флип-чарта -- на следующей странице дана третья задача).
Переходите, пожалуйста, к третьей, последней задаче. На ее решение также дается 3 минуты.
Для покупки суперсовременного компьютера и монитора Алексею понадобится 2600 долларов. Он решил накопить их.
1 Можно «йод в спирте» заменить на «спирт в вишневой настойке» и т.п.
В первый месяц он накопил 8,5% требуемой суммы, во второй месяц на 30 долларов больше. Какую сумму ему осталось накопить?
Через три минуты: Время истекло. Подведем итоги. Проверьте, пожалуйста, правильность решения задач.
Задача 1: Правильный ответ: 441,6 грамма. Кто правильно решил первую задачу?
Задача 2: Правильный ответ: 54,4килограмма. Кто правильно решил вторую задачу?
Задача 3: Правильный ответ: 2128 долларов. Кто правильно решил третью задачу?
Теперь откройте чистый лист бумаги (или соответствующую страницу в вашей брошюре), так чтобы вы не видели своих прежних записей. Запишите по памяти условие задачи 1, потом задачи 2 и 5.(На воспроизведение условий дается 5 минут.)
Проверьте, насколько точно вы смогли воспроизвести условия задач. (Тренер повторяет условия.)
Задание можно упростить: например, давать только одну задачу из трех или вместо математических задач предложить участникам решать анаграммы. В последнем случае анаграммы должны быть составлены таким образом, чтобы они представлялись бессмысленным набором букв. Скажем, анаграмму ТЯРПИЛЬЕ не стоит давать именно в таком виде, так как это бессмысленное слово легко запомнить. Лучше дать просто набор букв, например: ЯТИЬЕРПЛ. (В этой анаграмме зашифровано слово «приятель».)
Сначала для разминки можно дать анаграмму КРУА, чтобы участники поняли, как нужно решать анаграммы. КРУА -- это зашифрованное слово «рука». Затем можно предложить участникам для решения следующие анаграммы:
Правильные ответы: пластинка, сестра, стратегия. Можно придумать и другие анаграммы. Чем больше в слове согласных букв, тем труднее решить анаграмму.
Результаты опроса тренер записывает на доске в следующей форме:
В приведенных выше таблицах дан почти «идеальный» вариант демонстрации эффекта Зейгарник: те, кто правильно решил задачу, тут же забывают ее условия. Те же, кто не решил задачу, лучше помнят ее условия.
Таблица 4.6 Суммарная таблица по эффекту Зейгарник
Можно вместе с группой подсчитать, каково соотношение воспроизведения завершенных и незавершенных заданий. В опытах Блюмы Зейгарник оно составляло, как известно, 1:1,9. В данном случае оно идеально -- 2:4 (сопоставляем числа в ячейках А и С: два раза были правильно воспроизведены завершенные задания и 4 раза -- незавершенные).
Эффект Зейгарник подтверждается и тем фактом, что завершенные задачи забываются чаше, и тоже в 2 раза (см. соотношение чисел в ячейках А и В).
Если группу слишком утомляют расчеты, можно просто развести в разные части комнаты участников с разными соотношениями. Но в таком случае используются результаты только одной задачи.
Инструкция при подведении итогов в группах, боящихся математических расчетов: Те, кто правильно решил задачу, пусть встанут справа от меня; те, кто не решил ее, -- слева. Теперь те, кто правильно вспомнил ее условия, -- отойдите, пожалуйста, к окну. Те, кто не смог правильно вспомнить ее условия, останутся возле меня.
Не решили и помнят условия -- 4 человека
Решили и помнят условия -- 2 человека
Не решили и не помнят условий -- 2 человека
Решили и не помнят условий -- 4 человека
Мы видим, что слева у окна -- 4 человека. Они не решили задачу, но помнят условия.
Справа у окна оказались 2 человека. Они и решили задачу, но и условия ее помнят. Однако их ровно в два раза меньше, чем тех, кто не решил задачу, но помнят ее условия.
Мы можем сделать вывод, что эффект Зейгарник подтверждается: если задача не решена, она лучше запоминается.
Далее, возле меня справа -- 4 человека. Это те, кто решил задачу и тут же забыл ее условия. Как у А.С. Грибоедова: «Подписано -- и с плеч долой!». Обратите внимание, что их в два раза больше, чем тех, кто решил задачу и все-таки не забыл ее условий (это те участники, что стоят справа у окна). Это соотношение тоже косвенно подтверждает эффект Зейгарник.
Слева возле меня -- 2 человека. Они не решили задачу и забыли ее условия. Эта группа «нетрадиционна» для эффекта Зейгарник. Если они не решили задачу, то, в соответствии с эффектом Зейгарник, должны были бы помнить ее условия.
Тренеру важно подойти вместе с группой к выводу о том, что нерешенная задача оставляет напряжение, превращается в «квазипотребность» (см. раздел 3.9.3).
Упражнение 4: Алгоритм картины будущего !
Цель -- создание стратегического плана жизни на ближайшие 5 лет и мотивирующего девиза на ближайшие 2 месяца.
Давайте попробуем регулировать собственную мотивацию путем построения картины будущего.
Тренер раздает участникам Алгоритм картины будущего (см. Приложение).
Сейчас каждый должен определить свою цель на 5 лет вперед. Запишите эту цель у себя в тетрадях.
«Лучшее средство укрепить в себе какое бы то ни было чувство -- это подолгу и как можно чаще поддерживать в нашем сознании идеи, с которыми оно находится в связи; стараться, чтобы эти идеи выступили перед нами выпукло, ярко, отчетливо. А чтобы этого достигнуть, необходимо представлять себе каждую вещь конкретно, со всеми ее жив
Мотивационный тренинг контрольная работа. Психология.
Контрольная работа по теме Основы монтажа, ремонта и эксплуатации гидравлического и пневматического оборудования
Молодежь Как Социально Демографическая Группа Реферат
Курсовая работа по теме Business plan
Реферат: Криминалистика
Курсовая работа: Особенности воспитания детей
Курсовая работа: Облік довгостроковіх фінансовіх інвестицій
Эссе О Современных Формах Общения Юриста
Сочинение Рассуждение На Тему Прекрасное В Природе
Дипломная Работа На Тему Учет И Аудит Расчетов По Корпоративному Подоходному Налогу На Примере Тоо "Ритам-Павлодар"
Курсовая Работа На Тему Ветеринарно-Санитарная Экспертиза Молока
Реферат: Туристические ресурсы Одесской области. Скачать бесплатно и без регистрации
Реферат: SWOT-анализ и его применение в маркетинговых коммуникациях
Реферат На Тему Числа Фибоначчи
Курсовая работа: Автомобильные эксплуатационные материалы
Россия И Русские В Межкультурных Контактах Диссертация
Контрольная работа по теме Общая характеристика региональных и местных налогов, взимаемых с физических лиц
Реферат: Minnesota Essay Research Paper Hi Im Amanda
Қазақстан 2050 Стратегиялық Жоспарын Талдау Реферат
Домашняя Контрольная Работа 2 Мордкович
Реферат: Manifest Destiny Essay Research Paper PHOBIAPhobia intense
Теория жизненных циклов организации - Менеджмент и трудовые отношения контрольная работа
Хищение имущества - Государство и право реферат
Моральное содержание конфликта преступника и потерпевшего - Государство и право реферат