Теория жизненных циклов организации - Менеджмент и трудовые отношения контрольная работа

Главная

Менеджмент и трудовые отношения
Теория жизненных циклов организации

Сущность концепции жизненных циклов организации как объекта управления. Факторы, влияющие на развитие организации, внедрение регулярного менеджмента. Влияние культуры на индивидуальную и групповую деятельность людей. Сущность организационной культуры.


посмотреть текст работы


скачать работу можно здесь


полная информация о работе


весь список подобных работ


Нужна помощь с учёбой? Наши эксперты готовы помочь!
Нажимая на кнопку, вы соглашаетесь с
политикой обработки персональных данных

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.


МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования
«ЗАБАЙКАЛЬСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»
Институт переподготовки и повышения квалификации
Теория жизненных циклов организации
жизненный цикл менеджмент организационная культура
Автор ы : Филонович С.Р., Кушелевич Е.И.
Источник: Теория жизненных циклов организации И. Адизеса и российская действительность // Социс, 1996, №10, с.63-71.
Страницы в хрестоматии : 405 - 412.
Теория жизненных циклов организации
Теория Адизеса концентрирует внимание на двух важнейших параметрах жизнедеятельности организации:
гибкости и контролируемости (управляемости). Молодые организации очень гибки и подвижны, но слабо контролируемы. Когда организация взрослеет соотношение изменяется - контролируемость растет, а гибкость уменьшается.
Ключ успеха в управлении организацией
- это умение сосредоточиться на решении проблем, которые присущи данной стадии жизненного цикла организации, так, чтобы она смогла развиваться дальше.
Этапы жизненного цикла организации:
Выхаживание - это этап зарождения организации. Она еще не существует физически, но энтузиазм и бизнес-идея относительно ее будущего уже возникли. В этот период происходит больше обсуждений, чем предпринимается конкретных действий. Основатель (или основатели) закладывает "теоретический" фундамент будущей организации, он пытается "продать" идею о ее будущем успехе. Он собирает мнения и суждения других по этому поводу.
На данной стадии внимание перемещается от идей и возможностей к результатам производства - удовлетворению потребностей, ради которых компания создавалась. Как только приходится рисковать, уже нет времени на размышления и мечты, наступает время действовать. Действия могут измеряться уровнем продаж.
"Давай-давай" - стадия быстрого роста
При зарождении организации имеется идея, в младенчестве она закладывается в основу деятельности. Как только достигается стадия, когда идея начинает работать, т.е. преодолевается нехватка денежных средств и уровень продаж постоянно растет, создается впечатление, что компания не только выжила, но даже процветает. Это часто делает основателя и организацию самонадеянными и самоуверенными.
Это оптимальная точка кривой жизненного цикла, где организация достигает баланса между самоконтролем и гибкостью. Основные черты организации на стадии расцвета:
- наличие систем служебных обязанностей и организационной структуры;
- институционализированы перспективы развития и творчество;
- ориентация на результат, организация удовлетворяет потребности клиентов;
- организация занимается планированием и следует разработанным
- осуществляется рост как продаж, так и прибыли;
- создается сеть новых младенческих организаций.
Фаза стабилизации является первой стадией старения в жизненном цикле организации. Компания еще сильна, но уже начинает терять гибкость. Происходит потеря духа творчества, сокращаются инновации и уже не поощряются изменения, которые и привели ее к расцвету. Как только уменьшается гибкость, организация становится зрелой. Она по-прежнему ориентирована на результат и хорошо организована и управляема, однако в ней возникает меньше конфликтов, чем на предыдущих этапах.
Для этой стадии жизненного цикла организации характерны следующие признаки:
-деньги тратятся на укрепление системы контроля, страхования и обустройство;
- акцент в деятельности компании переносится на то, /отделаются вещи, а не что делается и почему,
- существуют традиции, входит в обычай формализм в одежде и обращении;
- отдельные лица еще заботятся о жизнеспособности компании, однако в коллективе воцаряется принцип "не гони волну";
- имеют место небольшие инновации. Корпорация может приобретать другие компании для получения новых продуктов и рынков или пытаясь "купить" предприимчивость;
- организация обладает значительными денежными ресурсами.
Для данной стадии типичные черты организационного поведения таковы:
- акцент делается на том, кто вызывает проблемы, а не на том, что по этому поводу следует предпринять (действует принцип: нет человека - нет проблемы);
- в организации существует множество конфликтов;
- внимание сосредоточивается на внутренних стычках, внешний потребитель превращается в надоедливую муху.
На этом этапе компания не создает необходимых ресурсов для самосохранения. Бюрократическая организация обладает множеством систем со слабой функциональной ориентацией. Нет ориентации на результат, нет склонности к изменениям, нет работающей команды, но существует система, правила, предписания и процедуры. Одним из отличительных признаков бюрократии является культ письменного слова. Организация разобщена с окружением и обращена только на себя, связываясь с внешним миром только через узкие каналы (одна телефонная линия, работа только несколько часов в неделю).
Таким образом, статья посвящена анализу жизненных циклов организации.
Автор подробно описывает каждый жизненный цикл организации согласно теории И. Адизеса.
На вопрос о применимости теории И.Адизеса к условиям современной России автор отмечает, что ко многим российским организациям неприменимы исходные посылки этой теории. Во-первых, теория жизненных циклов ничего не говорит о государственных предприятиях, которых в России еще очень много, у которых нет персонифицированного создателя и которые прошли многолетний путь развития в условиях господства плановой экономики. Нельзя считать намного более ясной и ситуацию с приватизированными предприятиями, поскольку зачастую трудно определить, в какую точку кривой Адизеса попала та или иная организация после приватизации. Некоторые приватизированные компании оказываются на стадии "младенчества", а некоторые - сразу на стадии бюрократизации. Кроме того, и в этом случае возникает проблема с определением "основателя" организации.
Статья будет полезна людям, интересующимся стадиями развития своей организации. Теория жизненных циклов И.Адизеса может помочь как менеджерам-практикам, так и консультантам по управлению и организационному развитию в проектировании и диагностике организаций, а также при реализации проектов организационных изменений.
Ключевые слова : организация, жизненный цикл, теория И. Адизеса, российская действительность.
Доклад по теме: Теория жизненных циклов организации
Во многом от изначальной концепции и определения того, что есть организация, зависит то, как мы будем относиться к управлению этой организацией. Концепции жизненных циклов -- одни из самых мощных и наиболее часто используемых в реальной жизни. Эти модели способны дать системное представление об организационных проблемах и отношениях. Во-первых, они позволяют прогнозировать развитие событий и возникновение критических ситуаций, а значит, дают возможность подготовиться к ним надлежащим образом. Во-вторых, эти модели детально описывают то, что происходит внутри организации, тем самым обнаруживая закономерные, естественные явления и отклонения, что помогает менеджеру сосредоточиться на решении реальных проблем.
Ицхак Адизес -- один из мировых экспертов в области улучшения работы коммерческих и государственных организаций путем проведения изменений "мягким путем", без разрушительных конфликтов, которые обычно сопровождают большинство попыток организационных изменений. 
Если говорить про методологию И. Адизеса, то в ее основе находится фундаментальный закон, гласящий, что все организации, как живые организмы, проходят через схожие стадии жизненного цикла и демонстрируют прогнозируемые и повторяющиеся модели поведения. На каждой новой стадии развития каждая организация сталкивается с уникальным набором вызовов и сложностей. Успех организации определяется способностью менеджеров управлять переходом от одной стадии к другой.
В отличие от других методологий, И. Адизес предлагает не решать проблемы организации, а учить организацию самой решать свои проблемы, самообучаться. По И. Адизесу менеджмент - это процесс достижения результатов и эффективности в краткосрочном и долгосрочном периодах.
Развивая идеи Грейнера, Ицхак Адизес предположил, что динамика организационного развития, подобно функционированию большинства физических, биологических и социальных систем, носит циклический характер. Эту идею он заложил в основу теории жизненных циклов организации. Согласно модели Адизеса,в процессе жизнедеятельности организации можно выделить девять закономерных последовательных этапов.
На вопрос о применимости теории И. Адизеса к условиям современной России нельзя ответить однозначно, поскольку ко многим российским организациям неприменимы исходные посылки этой теории. Так, теория жизненных циклов ничего не говорит о государственных предприятиях, которых в России еще очень много, у которых нет персонифицированного создателя.
В чем же состоит ценность теории И. Адизеса для российских организаций? Как любая другая продуктивная теория, она характеризуется двумя компонентами: объясняющей и предсказующей. Для работы с российскими организациями важны обе. Первая способствует возбуждению чувства доверия как к самой теории, так и к использующему ее консультанту. Вторая заставляет обратить внимание на те моменты, которые обычно не рассматриваются руководством российских компаний как ключевые (например, необходимость или преждевременность введения в компании регулярного менеджмента). Кроме того, различение болезней роста и организационных патологий, лежащее в основе теории И. Адизеса, как правило, легко осваивается российскими управленцами.
Таким образом, кривая И. Адизеса позволяет проанализировать не только возможные сценарии развития организации в целом, но и перспективность привлечения тех или иных менеджеров для работы в компании. Кроме того, теория жизненных циклов дает возможность, в отличие от многих других моделей, увидеть динамику организации, а не рассматривать ее как статичное образование. Представление о динамике организации позволяет, в частности, сделать вывод о своевременности тех или иных управленческих решений. Преждевременное внедрение регулярного менеджмента - типичная ошибка многих новых российских компаний, ведущая к их ранней бюрократизации.
Источник: Глава 2 из книги: Schein E. Organizational Culture and Leadership. 2nd ed. - San Francisco: Jossey-Bass, 1992, pp. 16-27. Материал по теме 3 «Корпоративная культура: структура и функции». Перевод с английского выполнен О.Е. Гончаровой и С.Р. Филоновичем.
Страницы в хрестоматии : 466 - 472.
Тема 1 4 : Институциональный подход.
показать, что культуру можно анализировать на нескольких уровнях, причем термин уровень характеризует степень, в которой данное культурное явление видимо для наблюдателя.
Ценности можно обсуждать и их обсуждают, и люди могут договориться о том, что они с ними не согласны. Базовые предположения рассматриваются как нечто настолько естественное, что человек, их не разделяющий, представляется сумасшедшим и автоматически отвергается.
На поверхности мы имеем дело с уровнем артефактов, который включает в себя все явления, которые человек видит, слышит и чувствует, когда сталкивается с новой группой, имеющей незнакомую культуру. Артефакты могут включать видимые результаты деятельности группы, а именно: архитектура ее физической среды, ее язык, технологии или товары, художественные произведения и ее стиль, воплощенный в одежде, манере обращения, эмоциональных проявлениях, мифах и историях, распространяемых об организации, обнародованных перечнях ценностей, соблюдаемых ритуалах и церемониях и т.д. Для анализа культуры на этом уровне можно также наблюдать за поведением группы и теми организационными процессами, в которых такое поведение становится привычным.
Научение всей группы в конечном итоге отражает чьи-либо исходные ценности, чье-либо представление о том, что должно быть иным по сравнению с уже существующим. Когда группа только создается или когда она сталкивается с новым заданием, вопросом или проблемой, первое, что предлагается в качестве решения, отражает собственные предположения некоторых людей о том, что правильно, а что нет, что будет работать, а что не будет. Люди, которые главенствуют в группе, способные влиять на нее, чтобы та выбрала определенный подход к проблеме, позже будут определены как «лидеры» или основатели, но сама по себе группа пока не имеет никакого общего знания, поскольку она еще не осуществила общего действия в ответ на новую проблему. Поэтому любое предложение может получить статус ценности только с позиции группы, независимо от того, насколько твердо человек, вносящий предложение, будет уверен, что излагает абсолютно доказанную истину. Пока группа не предпримет совместного действия, и ее члены вместе не увидят результат такого действия, нет разделяемой основы для определения того, что фактически существует и является реальным.
Если решение проблемы сработает неоднократно, оно становится само собой разумеющимся. К тому, что однажды было гипотезой, поддержанной только интуицией или ценностью, постепенно начинают относиться как к реальности. Мы приходим к убеждению, что природа работает именно так, а не иначе, В этом смысле базовые предположения отличаются от того, что некоторые антропологи называют доминирующими ценностными ориентациями, поскольку последние отражают предпочтительное решение среди нескольких основных альтернатив, но при этом в культуре можно наблюдать все альтернативы, и любой носитель культуры может время от времени вести себя в соответствии как с иной, так и с доминирующей ориентацией.
Итак, статья посвящена анализу различных уровней культуры, выделяемых автором. Автор раскрывает также понятие культура группы. В заключении автор делает следующий вывод: Хотя сущность культуры группы заключается в модели разделяемых, само собой разумеющихся базовых предположений, культура будет проявлять себя на уровнях наблюдаемых артефактов и совместно поддерживаемых ценностей, норм и правил поведения. При анализе культуры важно понять, что артефакты легко наблюдать, но трудно расшифровать, и что ценности могут отражать лишь объяснения поступков и намерений задним числом или определенные стремления. Чтобы понять культуру группы, следует попытаться проникнуть в ее общие базовые предположения и осознать процесс научения, благодаря которому эти предположения закрепились.
Статья будет интересна менеджерам, интересующимся вопросами культуры своих сотрудников. Самой важной проблемой для менеджера в данном вопросе является то, как добраться до более глубоких слоев культуры, как оценить функционирование предположений, сделанных на каждом уровне и как справляться с тревогой, которая возникает, когда эти предположения оспариваются.
Ключевые слова : организация, культура, уровни культуры, культура группы.
Доклад по теме: Определение уровней культуры
Культура оказывает значительное влияние на индивидуальное и групповое поведение и деятельность людей. Однако только в последние годы менеджеры начали понимать и ценить значение общей культуры для производства.
Термин «культура» (от лат. culture) -- понятие многоплановое, сложное, неоднозначное. Прежде всего культура -- это сообщаемое знание, которое передается от поколения к поколению, чтобы помочь членам групп жить в определенном времени, месте или ситуации. Культура -- это явление, которое выделяет человеческий вид среди других живых существ. В соединении с биологической эволюцией культура не только помогла человеческому виду выжить, но и расти и развиваться на этой планете и даже в космосе. Культура -- это также усвоенное поведение и знания, которые интегрируются группой и разделяются членами группы. Групповые убеждения и практика становятся привычными, традиционными и отличают одну группу (цивилизацию, страну или организацию) от другой. Таким образом, можно выделить черты культуры:
* разделяется всеми или почти всеми членами некоторой социальной группы;
* передается старшими членами группы младшим;
* формирует поведение (мораль, законы, обычаи) и структуру восприятия и видения мира.
Культура придает смысл многим нашим поступкам. Поэтому менять что-либо в жизни людей можно, лишь учитывая это значительное явление. Культура формируется годами и десятилетиями, поэтому она инерционна и консервативна. И многие нововведения не приживаются только потому, что противоречат освоенным людьми культурным нормам и ценностям. В широком смысле культура является механизмом воспроизведения социального опыта, помогающим людям жить и развиваться в определенной среде, сохраняя единство и целостность своего сообщества. Разумеется, потребность в воспроизведении приобретенного и заимствованного социального опыта актуальна и для организации. Однако, вплоть до недавнего времени процессы формирования организационной культуры шли стихийно, не привлекая внимания ни субъекта организационной власти, ни исследователей.
Организационная культура - это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявленных организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. В организациях, обладающих давней историей и традициями, почти каждый сотрудник может припомнить историю, легенду или миф, которые связаны с возникновением организации, ее основателями или выдающимися членами. Таким образом, организационная культура задает некоторую систему координат, которая объясняет, почему организация функционирует именно таким, а не иным образом. Организационная культура позволяет в значительной мере сгладить проблему согласования индивидуальных целей с общей целью организации, формируя общее культурное пространство, включающее ценности, нормы и поведенческие модели, разделяемые всеми работниками.
Организационная культура включает не только глобальные нормы и правила, но и текущий регламент деятельности. Она может иметь свои особенности, в зависимости от рода деятельности, формы собственности, занимаемого положения на рынке или в обществе. В этом контексте можно говорить о существовании бюрократической, предпринимательской, органической и других организационных культур, а также об организационной культуре в определенных сферах деятельности, например, при работе с клиентами, персоналом и прочее. Носителями организационной культуры являются люди. Однако в организациях с устоявшейся организационной культурой она как бы отделяется от людей и становится атрибутом организации, ее частью, оказывающей активное воздействие на работников, модифицирующей их поведение в соответствии с теми нормами и ценностями, которые составляют ее основу.
Уровни культуры можно проанализировать так, как показано на рис.
Лидеры первоначально являются источниками убеждений и ценностей, позволяющих группе решать внутренние и внешние проблемы. Если предложение лидера сработало и продолжает работать, тогда то, что сначала было просто предположением лидера, постепенно становится разделяемым предположением. Когда в результате этого процесса сформирована совокупность разделяемых базовых предположений, она может действовать как когнитивный защитный механизм как для отдельных членов, так и для всей группы в целом. Другими словами, индивидуумы и группы ищут стабильности и смысла. Если это достигнуто, легче исказить новые данные посредством отрицания, проецирования, рационализации или различные других защитных механизмов, чем изменить базовые предположения. Поэтому, как мы увидим, изменение культуры в смысле модификации базовых предположений является очень трудным, требующим много времени и вызывающим очень сильное беспокойство процессом. Это замечание особо относится к лидерам, которые решают изменить культуру организации.
Как современный менеджер может воспользоваться знаниями, полученными из статей, в своей практической деятельност?
Современные менеджеры должны владеть теоретической информацией о жизненных циклах организации. Теория жизненных циклов дает возможность, в отличие от многих других моделей, увидеть динамику организации, а не рассматривать ее как статическое образование. Представление о динамике организации позволяет, в частности, сделать вывод о своевременности тех или иных управленческих решений.
Знания менеджерами понятия культура, организационная культура, умение выделять уровни культуры позволят им влиять на формирование культуры подразделений, рабочих и управленческих групп и команд.
Целесообразность применения модели жизненных циклов как инструмента управления изменениями на предприятиях. Анализ видов жизненных циклов, исследование их взаимосвязи на соответствующих уровнях управления экономикой. Динамика процессов изменений. контрольная работа [520,2 K], добавлен 12.11.2008
Основные факторы, влияющие на смену жизненных циклов в организации. Стадии развития организации. Особенности развития персонала в зависимости от стадий жизненного цикла. Влияние размера организации на особенности управления человеческими ресурсами. реферат [161,8 K], добавлен 19.12.2014
Понятие и сущность организационной культуры, ее типы и функции. Влияние культуры организации на персонал и деятельность предприятия в целом. Факторы внешнего и внутреннего окружения, влияющие на формирование организационной культуры и ее содержание. курсовая работа [51,6 K], добавлен 30.08.2010
Сущность и механизм формирования организационной культуры в организации. Система взаимодействия и взаимосвязи управления и организационной культуры организации. Пути совершенствования организационной культуры в развитии ТОО "Global Trans Logistics". дипломная работа [123,4 K], добавлен 27.10.2015
Понятие, основные элементы и типы организационной культуры. Методы определения организационной культуры и факторы, влияющие на нее. Оценка корпоративной культуры организации. Процедура создания рабочей команды организации на примере в ООО "Адидас". курсовая работа [61,1 K], добавлен 19.01.2013
Сущность понятия "культура организации". Классификации лидеров в психологии. Роль лидера в организации. Основные концепции, ассоциируемые с культурой. Уровни организационной культуры организации в модели Э. Шейна. Сущность теории мотивации Э. Шейна. реферат [22,8 K], добавлен 16.11.2010
Общественно прогрессивные нормы, правила и стандарты, принятые и поддерживаемые в области организационных отношений. Носители психологии организационной культуры. Влияние менеджмента на формирование и развитие организационной культуры организации. курсовая работа [551,7 K], добавлен 29.03.2014
Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д. PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах. Рекомендуем скачать работу .

© 2000 — 2021



Теория жизненных циклов организации контрольная работа. Менеджмент и трудовые отношения.
Автономное Выживание Реферат По Обж
Курсовая работа: Разработка комплекта занятий по информатике с применением технологий развивающего обучения. Скачать бесплатно и без регистрации
Реферат по теме Что влияет на эффективность рекламы
Контрольная работа: Утварэнне Рэчы Паспалитай
Курсовая работа по теме Фізіологія фізичних вправ
Лекция по теме Мир без конфликтов
Доклад: Рильський Максим
Моя Любимая Сказка Буратино Сочинение
Отменят Ли Егэ В 2022 Сочинение
Курсовая работа по теме Пристрій для оцінки приживлення кам'яного матеріалу до дорожніх покриттів
Контрольная работа: Методика регрессионного анализа
Маленькое Сочинение Про Жизнь Пушкина
Курсовая Работа На Тему Холодильники И Холодильное Оборудование: Устройство И Эксплуатация
Курсовая работа: Методы определения содержания алюминия в природных и сточных водах
Реферат: Дискретные цепи
Прогулка В Парке Сочинение 2 Класс
Реферат: Иностранные инвестиции в России современное состояние, проблемы и пути решения
Реферат: Пpоблема болей пpи онкологических заболеваниях. Скачать бесплатно и без регистрации
Дискуссия О Состоянии Русского Языка Сочинение
Рассказ Золотая Осень Написать Сочинение
Анализ деятельности автотранспортного подразделения сельскохозяйственного предприятия и обоснование мероприятий учетно-аналитического характера, направленных на дальнейшее улучшение работы автогаража хозяйства - Бухгалтерский учет и аудит дипломная работа
Правовые аспекты оплаты труда - Государство и право контрольная работа
Кодирование товаров - Маркетинг, реклама и торговля курсовая работа