Мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом в ООО "Истра Холидей" - Менеджмент и трудовые отношения курсовая работа

Главная

Менеджмент и трудовые отношения
Мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом в ООО "Истра Холидей"

Сущность системы управления персоналом в гостинице. Анализ деятельности гостиницы на основе технико-экономических показателей. Мероприятия по усовершенствованию системы управления персоналом. Экономическая эффективность внедрения проектных мероприятий.


посмотреть текст работы


скачать работу можно здесь


полная информация о работе


весь список подобных работ


Нужна помощь с учёбой? Наши эксперты готовы помочь!
Нажимая на кнопку, вы соглашаетесь с
политикой обработки персональных данных

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Тема: «Мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом в ООО «Истра Холидей»
Глава I Система управления персоналом в гостинице и способы ее усовершенствования.
1.1 Сущность системы управления персоналом в гостинице
1.2 Особенности управления персоналом в гостинице
1.3 Способы усовершенствования системы управления персоналом в гостинице
Глава II Анализ системы управления персоналом в гостинице «Истра Холидей»
2.1 Общая организационно-экономические характеристика предприятия
2.2 Анализ деятельности гостиницы на основе технико- экономических показателей
2.3 Анализ эффективности использования трудовых ресурсов системы управления персоналом
Глава III Проект мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом в гостинице «Истра Холидей»
3.1 Мероприятия по усовершенствованию системе управления персоналом
3.2 Экономическая эффективность внедрения проектных мероприятий
В настоящее время туризм - это активно развивающаяся и приносящая большие доходы отрасль. Сегодняшний мир - мир динамики и скорости. Необходимо следить за тенденциями, постоянно эволюционировать, чтобы не остаться за бортом прогресса[2]
Современное туристское предприятие должно формировать и накапливать потенциал, который может обеспечить не только своевременную и адекватную реакцию на воздействия внешней среды, но и даст возможность активно изменять окружающую действительность, эффективно управлять функционированием и развитием многочисленных элементов и подсистем предприятия. Большое внимание уделяется трудовым ресурсам (персонал) предприятия, поскольку именно благодаря им функционирует и развивается само предприятия. При правильном управлении и организации персонала можно добиться максимальной прибыли от предприятия. В связи с этим следует обратить внимание на то, как организована и функционирует система управления персоналом, поскольку именно она заключает в себе комплекс взаимосвязанных социально-психологических и организационно-экономических мер на процесс распределения, перераспределения, формирования персонала на уровне предприятия, на создание и развитие условий для использования трудовых качеств работника в целях обеспечения функционирования предприятия и всестороннего развития работников, которые обеспечивают эффективность трудовой деятельности, конкурентоспособности гостиничных предприятий.[2]
Основная цель системы управления персоналом - помочь людям более продуктивно исполнять свои обязанности в организациях и получать от этого большее удовлетворение. А это в свою очередь приведет к улучшению показателей экономической эффективности деятельности организации в целом. Ведь сплоченный, движимый единой целью, работающий, как отлаженный часовой механизм, коллектив, принесет гораздо больше пользы. Очевидно, что влияние на нее корпоративной культуры организации и систем стимулирования труда персонала, огромно, с чем и связана актуальность темы.
Целью настоящего исследования является анализ совершенствования системы управления персоналом организации на примере дачного отеля «Истра Холидей».
Предмет исследования -система управления персоналом дачного отеля «Истра Холидей».
- сущность, цели система управления персоналом;
- принципов и методов построения системы управления персоналом;
- способы усовершенствования системы управления персоналом в гостинице;
-характеристики производственно-хозяйственной деятельности предприятия;
- организационно-экономические характеристика предприятия;
- анализ деятельности гостиницы на основе технико-экономических показателей;
- анализ эффективного использования трудовых ресурсов системы управления персоналом;
-разработки рекомендаций по совершенствованию системы управления персоналом;
-мероприятия по усовершенствованию системе управления персоналом;
- экономическая эффективность внедрения проектных мероприятий.
Работа состоит из введения, заключения, трех глав. В работе над исследованием использовались источники, указанные в списке литературы.
Глава I Система управления персоналом в гостинице и способы ее усовершенствования
1.1 Сущность системы управления персоналом в гостинице
Управление персоналом представляет собой область знаний и практической деятельности, направленной на обеспечение организации персоналом и оптимальное его использование. Управление персоналом так же называют управлением трудовыми ресурсами, управлением человеческого капитала, кадровым менеджментом, маркетингом персонала, социальным менеджментом.[8]
Система управлением персонала заключает в себе комплекс взаимосвязанных социально-психологических и организационно-экономических мер на процесс распределения, перераспределения, формирования персонала на уровне предприятия, на создание и развитие условий для использования трудовых качеств работника в целях обеспечения функционирования предприятия и всестороннего развития работников, которые обеспечивают эффективность трудовой деятельности, конкурентоспособности гостиничных предприятий.
Главным объектом системы управления персоналом является кадры (персонал) - основной (штатный) состав его работников. Персонал - коллектив работников с определенной структурой, соответствующей научно-техническому уровню производства, условиям обеспечения производства рабочей силой и установленным нормативно-правовым требованиям. Персонал - это человеческий ресурс предприятия от квалификации, профессиональной подготовки, деловых качеств которого зависит эффективность и качество деятельности предприятия, его конкурентоспособность [3 ].
Целями системы управления персоналом являются
-повышение производительности труда, с целью получения максимальной прибыли;
-обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.[8]
Для достижения поставленных целей требуется выполнение следующих задач:
-определение потребности предприятия в кадра;
-формирование качественного и численного состава кадров (система комплектования, расстановка);
-согласование интересов предприятия и интересов кадров (решение социальных и производственных задач);
-самодисциплина, сотрудничество между работниками
-система профессиональной подготовки персонала;
-адаптация работников на предприятии, межличностные отношения;
-стимулирование и оплата труда(моральной и материальной заинтересованности);
-система развития кадров (возможность карьерного роста, а так же реализация интересов, желаний, потребностей рабочего персонала, подготовка и переподготовка персонала;
-кадровая служба, обеспечивающая предприятия кадрами и социальную защиту работника
-эффективное использование потенциала производственного коллектива
-повышение эффективности управления персоналом, достижение целей управления при сокращении издержек на кадры [8].
Система управление персонала включает в себя:
1. Планирование ресурсов: предприятие всегда нуждается в кадрах, поэтому предусмотрена разработка плана по удовлетворению будущих потребностей в кадровых ресурсах.
2. Набор персонала: происходит создание резерва кандидатов на должности.
3. Отбор: на данном этапе формирование мнения о уровне и значимости кандидатов на должность и отбор лучших из резерва.
4. Определение льгот и зарплаты: разработка, создание, введение структуры по льготам и зарплате с целью сохранения, привлечения, найма служащих
5. Адаптация и профориентация: введение новых сотрудников в организацию, просвещение работников о том, что ожидают от них организация, какой труд оценивается в первую очередь.
6. Обучение: разработка тренингов, специальных программ для обучения персонала трудовым навыкам, необходимых для эффективного выполнения поставленных задач на работе.
7. Оценка трудовой деятельности персонала: разработка и внедрение методик оценки трудовой деятельности, доведение ее до персонала.
8. Увольнение, повышение, перевод, понижение: перемещения персонала на должности с разными уровнями ответственности; повышение профессионального опыта работника, с помощью перемещения на другие должности; прекращения трудового договора найма.
9. Управление продвижением по службе, подготовка руководящего персонала: разработка программ, ориентированных на повышение эффективности труда и развитие способностей руководящих кадров.
11.Занятость: разработка программ обеспечения равных возможностей занятости.
12. Управление корпоративной культурой[16]
1.2 Особенности управления персоналом в гостинице
Работа с персоналом превратилась в последние годы в одну из основных обязанностей руководителей всех уровней и направлений, как и любая работа система управления персоналом основывается на определенных методах и принципах. Рассмотрим их.
Методы управления персоналом - способы, приемы воздействия на персонал, с помощью которых происходит координация их трудового процесса в функционировании организации. Выделяют 3 группы методов: экономические, административные (организационно- распределительные), социально-психологические
Экономические методы - приемы, воздействующие на исполнителей с помощью материального стимулирования; они включают: планирование, ценообразование, материальное стимулирование, технико - экономический анализ, кредитование, страхование, зарплата, налогообложение, прибыль, установление экономических нормативов и норм...
Административные методы - методы, имеющие обязательный и директивный характер. Методы основаны на стремление трудится, на ответственности, на чувстве долга, на дисциплине, власти, принуждении. Данные методы имеют прямое воздействие на коллектив, к ним относятся: регламентирующий акт, издание приказов и указаний; правовое регулирование; разработка положений, стандартов организации; отбор и подборка кадров; административный санкции и поощрения
Социально - психологический метод - методы, связанные с социальными потребностями, взаимоотношениями в коллективе, микроклимат. К этим методам относится: социальное планирование; создание дружеской атмосферы в коллективе; социальное стимулирование; удовлетворение духовных и культурных потребностей коллектива; участие работников в управлении.[7]
Принципы построения системы управления персоналом (ППСУП)-- правила, нормы, которым должны следовать руководители и специалисты подразделений управления персоналом при формировании системы управления персоналом организации. ППСУП следует отличать от методов построения системы управления персоналом. Первые постоянны и носят обязательный характер, а совокупность методов может меняться в зависимости от изменения условий при сохранении принципов. Принцип позволяет формировать систему методов и каждый метод в отдельности. Но метод не имеет такого воздействия на принцип
Принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом
1. Обусловленности функций управления персоналом целям производства: Функции управления персоналом формируются и изменяются не произвольно, а в соответствии с потребностями и целями производства
2. Первичности функций управления персоналом: Состав подсистем системы управления персоналом, организационная структура, требования к работникам и их численность зависят от содержания, количества и трудоемкости функций управления персоналом
3. Потенциальных имитаций: Временное выбытие отдельных работников не должно прерывать процесс осуществления каких-либо функций управления.
4. Экономичности: снижение доли затрат на систему управления в общих затратах на единицу выпускаемой продукции, повышение эффективности производства.
5. Прогрессивности: Соответствие системы управления персоналом передовым зарубежным и отечественным аналогам
6. Перспективности: Следует учитывать перспективы развития
7. Оперативности: Своевременное принятие решений по анализу и совершенствованию системы управления персоналом
8. Оптимальности: проработка предложений по формированию системы управления персоналом и выбор наиболее рационального варианта
9. Простоты: Чем проще, тем лучше работает
10. Научности: Разработка мероприятий должна основываться на достижениях науки в области управления и с учетом изменения законов развития общественного производства в рыночных условиях
11. Иерархичности: Иерархическое взаимодействие между звеньями управления, принципиальной характеристикой которого является несимметричная передача информации "вниз" (детализация) и "вверх" (агрегирование) по системе управления
12. Автономности : В любых горизонтальных и вертикальных разрезах системы управления персоналом должна обеспечиваться рациональная автономность структурных подразделений
13. Согласованности: Взаимодействия между иерархическими звеньями по вертикали, а также между относительно автономными звеньями системы управления персоналом по горизонтали должны быть в целом согласованы с основными целями организации и синхронизированы
14. Устойчивости: "локальные регуляторы", которые при отклонении от заданной цели организации ставят того или иного работника или подразделение в невыгодное положение и побуждают их к регулированию системы управления персоналом
15. Прозрачности: Система управления персоналом должна содержать единую доступную терминологию, деятельность всех подразделений и руководителей должна строиться на единых "несущих конструкциях" (этапах, фазах, функциях) для различных по экономическому содержанию процессов управления персоналом
16. Комфортности: Система управления персоналом должна обеспечить максимум удобств для творческих процессов обоснования, выработки, принятия и реализации решений человеком. [11]
1.3 Основные рекомендации по усовершенствованию системы управления трудовыми ресурсами
В отношении привилегий целесообразно следовать ориентации на всех работников отеля: сокращении специального дорого канцелярского оборудования для начальства; запрещение музыки на рабочем месте, кроме тех мест, где не требуется умственных усилий; снижение количества звуковых сигналов в офисе, включая телефон; отказ от приятельских и фамильярных отношений внутри гостиницы между начальником и подчиненным; отказ от условностей во всех областях деятельности, отягчающих ее и внутрифирменное общение в отеле.
Создание и поддержание в оптимальном состоянии системы обратной связи в коллективе позволит преодолеть любые негативные моменты в жизнедеятельности гостиницы через информацию от сотрудников.[16]
Рекомендации по стимулированию персонала.
Общие характеристики эффективной системы стимулирования труда и участия в прибылях:
-заранее согласованные принципы, вознаграждения за перевыполнение плана, внесенные в систему бухгалтерского учета;
- соответствие зарплаты реальному вкладу сотрудника в успехе отеля и разумным жизненным расходам; каждая премия вручается непосредственным начальником и сопровождается беседой и поздравлениями;
- принцип материального стимулирования распространяется на всех работников гостиницы и носит постоянный характер;
- не должно быть никаких выплат, независящих от результатов работы; лучше не премировать вообще никого;плохие работники не могут быть премированы ни в каком случае и ни каким образом;
- никогда нельзя наказывать материально работников, которые допустили ошибки по вине руководства, даже в дни кризисов.
Уделяя должное внимание профессиональной подготовке и переподготовке сотрудников, необходимо помнить, что наглядное преподавание на рабочем месте гораздо эффективней теоретических лекций. Никогда не экономьте на зарплате хорошим работникам. Одной преданности гостинице недостаточно для продолжительной работы в ней. Обязательно должен существовать регулярный контроль результатов деятельности всех работников в любой форме, приемлемой и руководителем и подчиненными, с основной целью -- предотвращением ошибок или их исправлением на самой ранней стадии возникновения. [17]
Обращаться к руководителям высшего ранга отеля лучше напрямую, так как промежуточные участники общения усложнят контакты и могут исказить информацию.Для того чтобы поближе познакомиться с коллективом гостиницы, уйдя в отпуск, можно позвонить себе на работу в качестве обычного клиента. Это поможет выявить недостатки в управлении персоналом и вовремя принять меры по их устранению [16].
Все решения должны приниматься на возможно низшем уровне, исходя из необходимости быстро и без особых затрат исправлять принятое решение. От подчиненных, которым делегировали полномочия, надо прежде всего добиться не только продуманной аргументации по поводу решения проблемы, но и обязательных ответов на насущные вопросы. [7]
Формой вознаграждения является "спасибо". Высокомерие и самомнение в бизнесе не приемлемы. Всегда надо стараться выполнять свои обещания. Если руководитель заботится о росте авторитета в коллективе, то должен выполнять свои обещания раньше назначенного им времени. Необходимо следить за физическим состоянием работников [7].
Глава II Анализ системы управления персоналом в гостинице «Истра Холидей»
2.1 Общая организационно - экономические характеристика предприятия
В дачном отеле «Истра Холидей» применяется иерархический тип структуры управления, принципами которого служат следующие положения: четкое разделение труда; иерархичность управления, при которой нижестоящий уровень подчиняется и контролируется вышестоящим уровнем; наличие формальных правил и норм.
Организационная структура управления предприятием в основном линейно - функциональная, но в результате увеличения иерархичности усилилась необходимость в координации деятельности на всех уровнях.
Генеральный директор принимает решения стратегического характера, на нем лежит решение задач, связанных с общими направлениями деятельности предприятия.
Финансовый директор отвечает за финансовую политику: определение лимитов расходов на содержание персонала, предельных ассигнований на административные и хозяйственные нужды, вопросы закупочной политики и бухгалтерской отчётности.
Директор по продажам и маркетингу отвечает за привлечение новых клиентов, содержание клиентской базы, отслеживание ценовой политики рынка туристических услуг.
Директор по развитию - выход на новые уровни бизнеса, поиск объектов и организаций-единомышленников для расширения сферы влияния, инвесторов, общается с госструктурами.
Директор по персоналу - функции: набор, обучение, развитие, кадровое развитие, компенсации и заработная плата.[5]
Отели имеют свою службу безопасности, которая занимается не только охраной объекта, но и предотвращением утечки информации через неблагонадёжных сотрудников, проверкой сотрудников, поступающих на работу.

Рассмотрим основные технико - экономические показатели деятельности гостиницы «Истра Холидей», а именно объем реализации услуг, производительность труда 1 работника, среднесписочная численность раб., годовой фонд зарплату персона, прибыль от реализации услуг, рентабельность деятельности и продаж и другие. Все величины, приведенные в таблице, указаны в тысячах рублей (таблица 2).
Таблица 2. технико - экономические показатели деятельности гостиницы «Истра Холидей» указаны в тысячх рублей
Производительность труда 1 работника
Из таблицы следует, что объем реализации услуг в 2008 году по сравнению с 2007 годом увеличился на 15584 тыс. руб., а с 2006 годом на 35280тыс. руб. (50,4%). Прослеживается тенденция уменьшения среднесписочной численности рабочих от 265 до 256, по сравнению с 2006 годом уменьшилось число служащих на 11. Показатель производительности труда одного рабочего в 2008 году увеличилась на 66,78 по сравнению с 2007 годом, а с 2006 годом на 148,24 ( 66.65%), но сравнивая темп роста производительности труда с показателями среднегодовой зарплаты одного работника и годовой фонд зарплаты персонала видно, что среднегодовоя зарплата одного работника и годовой фонд зарплаты персонала по темпу роста больше, чем производительности труда, что плохо влияет на работу предприятия, в связи с этим необходимо разработать мероприятия по увеличению производительности труда. Себестоимость реализации услуг за год увеличилась на 10 144 000 рублей и составила в 2008 году 89 790 000 рублей, по сравнению с 2006 годом себестоимость реализации услуг увеличилась на 24 715 000 рублей. Затраты на 1 руб. реализации услуг в 2008 году уменьшились на 2,19 тыс. рублей по сравнению с 2007 годом и уменьшились на 3,97 тыс. рублей по сравнению с 2006 годом. Прибыль от реализации услуг составила в 2008 году 24 050 000 рублей, что на 5 440 000 рублей больше, чем в 2007 и на 10 566 000 рублей, чем в 2006 годах. Рентабельность деятельности и рентабельность продаж увеличились в 2008 году на 3.42% и на 2.19 %. Уровень загрузки номеров 2008 году составил 61%, что на 1 % больше по сравнению с предыдущим годом.
2.3 Анализ эффективного использования трудовых ресурсов системы управления персоналом
При анализе эффективного использования трудовых ресурсов дачного отеля «Истра Холидей» следует более подробно рассмотреть организационную структуру службы управления персоналом (отдела кадров), поскольку именно этот отдел занимается проблемами подбора и расстановки персонала гостиницы, повышением его квалификации, разработкой кадровой политики, к дополнительным функциям данной службы может относиться вознаграждение сотрудников по итогам их работы и многое другое.
Из приведенной организационной структуры (рис.3) службы управления персоналом видно, что во главе отдела кадров находится директор по персоналу, который управляет рекрутами и инспекторами. Рассмотри обязанности сотрудников.
- Возглавляет работу по комплектованию предприятия кадрами рабочих и служащих требуемых профессий, специальностей и квалификации в соответствии с целями, стратегией и профилем предприятия, изменяющимися внешними и внутренними условиями его деятельности, формированию и ведению банка данных о количественном и качественном составе кадров, их развитии и движении.
- Организует разработку прогнозов, определение текущей и перспективной потребности в кадрах и источников ее удовлетворения на основе изучения рынка труда, установления прямых связей с учебными заведениями и службами занятости, контактов с предприятиями аналогичного профиля, информирования работников внутри предприятия об имеющихся вакансиях, использования средств массовой информации для помещения объявлений о найме работников.
-Принимает участие в разработке кадровой политики и кадровой стратегии предприятия.
- Осуществляет работу по подбору, отбору и расстановке кадров на основе оценки их квалификации, личных и деловых качеств, контролирует правильность использования работников в подразделениях предприятия.
- Обеспечивает социальные гарантии трудящихся в области занятости, соблюдение порядка трудоустройства и переобучения высвобождающихся работников, предоставления им установленных льгот и компенсаций.
- Проводит систематический анализ кадровой работы на предприятии, разрабатывает предложения по ее улучшению. Проводит анализ причин текучести и пути ее снижения.
- Принимает участие в анализе результатов аттестации и ее проведение.[5]
1.Рекрутеры, в обязанности которого входит:
-первичное собеседование и направление непосредственно к руководителям служб (уже с оформленной анкетой)
- ведение базы данных по учету персонала.
- принимает участие в анализе результатов аттестации и ее проведение
2. Два инспектора отдела кадров, в обязанности которых входит:
- организация своевременного оформления приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями, инструкциями и приказами руководителя предприятия;
- ведение личной карточки работника;
- расчет отпусков и больничных листов;
- учет личного состава, выдачу справок о настоящей и прошлой трудовой деятельности работников;
- учет временных работников и совместителей;
- хранение и заполнение трудовых книжек и ведение установленной документации по кадрам;
- подготовка материалов для представления персонала к поощрениям и награждениям;
- обеспечивает подготовку документов по пенсионному страхованию, а также документов, необходимых для назначения пенсий работникам предприятия и их семьям, а также представление их в орган социального обеспечения;
- оформление выписок из приказов по движению кадров для других отделов.
- Основания к приказам (докладные записки, заявления, акты, трудовые договоры, объяснительные записки)
- Журналы (книги) регистрации приказов, заявлений, трудовых договоров
- Книга учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним.
Приходно-расходная книга по учету бланков трудовых книжек и вкладышей к ним
- Все ведомости, записки-расчеты и иные документы, касающиеся начисления и выплаты заработной платы, отпускных, компенсаций за неиспользованные отпусках, «расчетных» при увольнениях, утвержденная форма расчетного листка.
- Положение об аттестации и сопутствующие аттестации документы
-Списки несовершеннолетних работников, инвалидов, женщин, находящихся в отпуске по уходу за ребенком.
Компания может достичь большего конкурентного преимущества, нанимая и обучая лучше служащих, чем конкуренты. Поэтому дифференциация по персоналу требует тщательного отбора сотрудников, хорошего профессионального обучения. Персонал должен быть компетентными и иметь требуемые навыки и знания. Сотрудники должны стараться понять клиентов, немедленно реагировать на их проблемы. Следовательно, чтобы приобрести набольшие преимущества перед конкурентами необходимо улучшить отдел кадров, введением в данный отдел Тренинг - менеджера, который будет заниматься:
-организацией экскурсий при введение в компанию
-организацией тренингов для вновь прибывших сотрудников
-разработка и проведение тренингов для старых сотрудников для закрепления навыков и знаний, а так же для расширения круга знаний о продаваемом продукте и услугах
-обучение линейных руководителей и топ - менеджеров
-разработка программы аттестации ее методическое и информационное обеспечение и непосредственное проведение.
Тем самым тренинг - менеджер повысит эффективность работы отдела кадров и всей системы управления в целом.
Также следует изучит и проанализировать весь персонал гостиницы на данном этапе, для этого необходимо изучить:
- данные о структуре персонала (квалификационная, половозрастная, национальная структура; удельный вес инвалидов, удельный вес рабочих, служащих, квалифицированных рабочих и т.д.);
-потери времени в результате простоев, по болезни;
-заработная плата рабочих и служащих (ее структура, дополнительная заработная плата, надбавки, оплата по тарифу и сверх тарифа); [5]
Половозрастная характеристика служащих
Рис.5 Половозрастная характеристика служащих
Текучесть кадров и удовлетворенность заработанной платой
Списочная численность на начало года
Списочная численность на конец года
Среднесписочная численность за период
Рис.6 Коэффициент текучести кадров, %
Рис.7 Удовлетворенность заработанной платой.
При анализе данных о персонале видно, что преобладают служащие в возрасте от 25 до 40 лет, причем по половозрастному признаку (рис.5) видно, что преобладают женщины в организации. Проанализировав диаграмму «Квалификация сотрудников» можно сделать вывод, что большинство служащих имеют общее среднее образование - 42%(рис.4), а из диаграммы «Удовлетворенность зарплатой» - 49% персонала не удовлетворены их заработанной платой (Рис.7).
Исходя из этого следует изменить организационную структуру службы управления персоналом (кадровой службы), сделать полной и удобной, а именно, а также более подробно подходить к подбору персонала. Помимо этого необходимо повышать квалификацию уже имеющегося персонала, поскольку более компетентный служащий сможет большего сделать и организовать работу в коллективе таким образом, чтобы она приносила максимальное удовольствие и результат. В дачном отеле «Истра Холидей» отдел кадров организован не совсем эффективно. Таким образом, целесообразно ввести тренинг - менеджера, который будет заниматься с персоналом, повышать его уровень квалификационной подготовки. Так как система управления персоналом это «своеобразный организм», состоящий из множества элементов, которые при взаимодействии достигают конечной цели, то правильно организованная структура управления персоналом и эффективность работы коллектива влияют на прибыль гостиницы, которая в свою очередь отражается в материальном поощрении персонала, что поможет увеличить зарплату, тем самым привлечь служащего к еще большей работе.
Как видно из выше сказанного дачный отель «Истра Холидей» обладает рядом преимуществ:
· ассортимент и номенклатура предоставляемых услуг
· технические приоритеты, инновации
· используемая технология (точность обработки)
· выгодное местоположение и многое другое
Но при этом следует отметить, что выявлен и ряд недостатков:
1. служба управления персоналом (кадровая служба) несовершенна
2. нет высокого качества услуг, надежности сервиса
3. недостаточная квалификация и опыт работников (что особенно актуально в сфере гостеприимства)
4. неудовлетворенность заработанной платой и многое другое.
При анализе структуры службы управления персоналом были открыты недостатки для устроения которых необходимо ввести дополнительный отдел для подготовки и повышения квалификации работников во главе которого будет тренинг - менеджер. В связи с этим следует разработать планы по подготовке и стажировке нового персонала и по повышения квалификации старого. А также следует уменьшить численность службы рекрутов и инспекторов.
Новая организационная структура службы управления персоналом будет состоять из тренинг - менеджера, рекрута и двух инспекторов. Тем самым усовершенствуя отдел кадров (его организационную структуру) эффективность данного отдела должна увеличится, так как данный отдел, по мимо своих прошлых обязанностей, теперь будет заниматься повышением квалификации кадров, то это значит, что персонал, работающий на предприятии, будет в большей степени будет подготовлен и адаптирован по новым тенденциям и настроен на новую более продуктивную работу .
Глава III Проект мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом в гостинице «Истра Холидей»
3.1 Мероприятия по усовершенствованию системы управления персоналом
Из главы 2, в которой была рассмотрена системы управления персон
Мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом в ООО "Истра Холидей" курсовая работа. Менеджмент и трудовые отношения.
Реферат: Искусство делового общения
Микро Сочинение На Тему Педагогическая Профессия
Дипломная работа по теме Трансформація світогляду населення Давньої Русі після хрещення
Курсовая работа: Розвиток української етнонаціональної спільноти
Учебное пособие: Методические указания и контольные работы по английскому языку для студентов-заочников 1 курса исторического факультета
Василий Третий Сочинение Егэ
Дипломная работа по теме Изучение богочановской культуры
Аргументы К Сочинению Благодарность
Сочинение Егэ Понимание Творчества Художника Паустовский
Методические Рекомендации По Сочинению 2022
Курсовая работа: Документальное оформление и учет движения товаров на оптовых предприятиях
Реферат: Способ производства
Реферат: Обработка и анализ данных в среде excel
Курсовая работа по теме Формирование заимствованных аббревиатур в русском и английском языках
Реферат: Логистика и ее роль в повышении эффективности деятельности фирмы
Реферат по теме О психофармакологии
Реферат: Ветсанэкспертиза при трихинеллезе. Скачать бесплатно и без регистрации
Курсовая работа по теме Особенности получения тонкопленочного металлического конденсата из паровой фазы
Особенности налогового учета НДС в торговых организациях
Реферат: The Changing Office Essay Research Paper The
Учетная политика предприятия - Бухгалтерский учет и аудит отчет по практике
Расчет обоснования основных конструктивно-технологических решений при разработке аппаратуры на микросхемах - Коммуникации, связь, цифровые приборы и радиоэлектроника курсовая работа
Информационная база, цели и подходы к проведению финансовой отчетности - Бухгалтерский учет и аудит курсовая работа