Менеджмент в малом бизнесе и некоммерческих организациях - Менеджмент и трудовые отношения дипломная работа

Главная

Менеджмент и трудовые отношения
Менеджмент в малом бизнесе и некоммерческих организациях

Понятие малого бизнеса и некоммерческого предприятия, принципы менеджмента на них. Краткая характеристика организации и анализ экономических показателей, анализ организационной структуры, внешней и внутренней среды. Управление персоналом в организации.


посмотреть текст работы


скачать работу можно здесь


полная информация о работе


весь список подобных работ


Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.


Управление малой организацией в современных условиях требует комплексного решения многочисленных проблем, обусловленных как внешними, так и внутренними факторами. К основным внешним факторам следует отнести динамичность экономической конъюнктуры в России, обострение внутренней конкурентной ситуации, неопределенность и неоднозначность в правовой сфере. К внутренним факторам относятся поиск квалифицированного персонала, работа с ним, увеличение конкурентоспособности продукции (услуг) путем последовательного повышения ее качественных или ценовых характеристик, эффективное использование основного капитала, снижение издержек и т.д.
Для менеджмента некоммерческих организаций характерно то, что эффективного управления внутренней средой малого предприятия необходимо квалифицированно разработать систему менеджмента, принимать обоснованные и грамотные решения. К основным внешним факторам следует отнести динамичность экономической конъюнктуры в России, обострение внутренней конкурентной ситуации, неопределенность и неоднозначность в правовой сфере.
Поэтому цель ВКР состоит в исследовании системы управления малым предприятием.
1. Рассмотреть теоретические основы системы управления малым предприятием.
2. Ознакомиться с деятельностью Автошколы «Центр-А» и проанализировать ее систему управления.
3. Провести экономический анализ деятельности Автошколы «Центр-А».
4. Выявить проблемы и недостатки в системе управления.
5. Разработать рекомендации по совершенствованию системы управления Автошколы.
Объект исследования - система управления малого некоммерческого предприятия.
Предмет исследования - некоммерческое образовательное учреждение Автошкола «Центр-А».
Методологической и научной основой исследования послужили работы Т.Ю. Базарова, А.П. Егоршина, О.А. Виханского, А.Я. Кибанова, Б.З. Мильнера, Ю.Г. Одегова и др.
Практическая значимость работы заключатся в том, что в ней проведен анализ деятельности образовательного учреждения - Автошколы «Центр-А». Выявлены недостатки существующей системы управления и предложены варианты ее совершенствования, реализация которых позволит НОУ развиваться и работать более эффективно.
В работе применялись следующие методы исследования: анализ, сравнение, наблюдение, SWOT-анализ, моделирование, анализ финансово-экономического положения предприятия.
1.2 Менеджмент на малом предприятии
некоммерческий менеджмент персонал управление
Слово «менеджмент» (от англ, management - буквально «управление», «руководство») сегодня широко применяемое, в русском языке большее распространение получил термин «управление». Для полного взаимопонимания данные понятия принято рассматривать как синонимы.
Определим, что менеджмент - это самостоятельный вид профессиональной деятельности, направленный на достижение в ходе любой хозяйственной деятельности фирмы, действующей в рыночных условиях, определенных намеченных целей путем рационального использования материальных и трудовых ресурсов с применением принципов, функций и методов экономического механизма менеджмента Кабушкин, Н.И. Основы менеджмента: Учебное пособие для вузов / Изд. 8-е// М.: Новое знание, - 2007. - 46 с. .
Специфическая характеристика менеджмента в малом бизнесе, выступающая в качестве барьера для развития, - невысокий уровень специализации управленческих функций. Он приводит к необходимости «всем заниматься всем». Поэтому наличие квалифицированного персонала имеет особое значение для малых предприятий.
В зависимости от численности работающих на предприятии, имеет свою специфику и менеджмент. Таким образом, выделяют три уровня управления:
1. Неорганизованное управление - соответствует малым предприятиям с численностью работающих до 20 человек. В них отсутствует специальное управленческое подразделение, само управление ведется на элементарном уровне.
2. Организованное управление - характерно для предприятий с численностью работающих от 21 до 100 человек. В них имеется специальное управленческое подразделение, способное организованно управлять хозяйством.
3. Научно обоснованное организованное управление - соответствует предприятиям с численностью работающих более 100 человек. На таких предприятиях имеются хорошо организованные управленческие подразделения, каждое из которых обладает более высокой технологией управления в своей области.
Рассмотрим виды менеджмента, под которыми понимаются специальные области управленческой деятельности, связанные с решением определенных задач менеджмента. В научной литературе упоминается, что сложность и разнообразие управленческой деятельности позволяет выделить до 80 разновидностей управления. В таблице 1.2 (приложение И) дана характеристика и особенности наиболее важных и значимых видов менеджмента для малого бизнеса.
Все перечисленные виды управления в практике тесно переплетены и взаимообусловлены, что существенно усложняет управленческую деятельность, но использование возможностей видового разнообразия систем управления ведет к повышению их потенциала и эффективности.
В целом же, можно констатировать факт, что разнообразие видов менеджмента связано, прежде всего, с разнообразием направлений использования и особенностей реализации процесса управления и что дифференциация менеджмента имеет объективный характер.
Рассмотрим далее понятие системы менеджмента в малом бизнесе и ее элементы. В литературе дается несколько определений данному понятию, остановимся на этом.
Система управления (менеджмента) малого предприятия представляет собой множество взаимосвязанных элементов (звеньев), составляющих единое целое, реализующих процесс управления для достижения поставленных целей управления [14, 36].
Основные элементы системы управления предприятия, показаны на рис 1.1. (приложение К) Управление малым предприятием, чтобы оно было эффективным, должно включать в себя также все представленные элементы [8, 15].
Особое место отводится в управлении определению цели. Цель в общем понимании - это идеальное, мысленное предвосхищение результата деятельности человека, непосредственный мотив, направляющий и регулирующий человеческую деятельность.
Содержание цели управления малым бизнесом зависит от объективных законов рыночной действительности, разных возможностей руководителя фирмы и применяемых средств для достижения цели.
Различают стратегические (глобальные) и тактические (локальные) цели.
Критерий достижения цели - количественный показатель, определяющий меру или степень оценки достижения цели по сравнению с другими возможными вариантами (альтернативами). Критерий всегда имеет количественную оценку и направлен в зависимости от показателя, на минимизацию или максимизацию состояния системы [8, 28].
В качестве глобальной цели малого предприятия можно принять определение цели, распространяемой на всех членов трудового коллектива. То есть глобальная цель разделяется на шесть основных стратегических целей в зависимости от сфер деятельности организации: учебную, научную, хозяйственную, управленческую, экономическую, маркетинговую.
Важной характеристикой структуры управления являются функциональные, информационные, материальные и иные связи. Взаимосвязи между элементами структуры (работниками, органами, структурными подразделениями) могут быть двух типов: вертикальные и горизонтальные [14, 203]:
Вертикальные - это связи подчинения и руководства, горизонтальные - связи кооперации, взаимодействия равноправных элементов.
Горизонтальные связи - это связи между различными подразделениями организации, прямо не подчиненными друг другу. Их необходимость видится в совместной, согласованной работе специализированных элементов структуры внутри организации.
На малом предприятии, когда, как правило, высшим звеном является один руководитель, а все остальные сотрудники ему подчиняются, важно организовать горизонтальные связи между работниками и подразделениями для быстрого и эффективного решения текущих и стратегических задач.
Одной из главных задач построения системы управления организацией является формирование миссии (от английского mission - видение) - четко выраженной глобальной цели существования организации. В ней обычно декларируется цель и принципы работы организации, определение самых важных отличительных особенностей продукта, отношение к потребителю и конкурентное положение на рынке [8, 38].
Центральным моментом, при формировании миссии, должно быть определение глобальной цели организации, интересов и ценностей потребителей продукции. Обозначим главные компоненты миссии:
- отличительные особенности оказываемых услуг;
- интересы, ожидания и ценности потребителей (покупателей) услуг;
- область и отрасль деятельности организации;
- отношение к окружающей среде и обществу;
- будущие намерения организации (перспективы развития);
- качество услуг по отношению к конкурентам (другим учреждениям);
- цена (стоимость) услуг и их потребительная ценность.
Отметим, что практика функционирования малых предприятий в России, показывает, что функции управления в небольших организациях берет на себя ее владелец, т.е. происходит совмещение должностей. Однако это не всегда оправдано, поскольку отказ от делегирования полномочий влечет за собой дефицит времени на управленческую деятельность и в конечном итоге отрицательно сказывается на результатах работы. Руководитель фирмы должен не только заниматься текущими делами, но и смотреть вперед, видеть перспективы развития своего предприятия.
Анализ внешней среды - одна из наиболее сложных сфер управленческой деятельности, требующая переработки больших массивов разнородной информации и учета факторов прямого (характер и состояние рыночных отношений, хозяйственные связи фирмы, регулирование предпринимательской деятельности) и косвенного воздействия (общеэкономические и общеполитические) Игнатьева, А.В., Максимцов, М.М. Исследование систем управления: Учеб. пособие для вузов. / М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010. - 27-28 с. .
Анализ внешней среды необходимо для обеспечения эффективности и конкурентоспособности работы предприятия. Так как конкурентоспособность является главным критерием современной системы управления. Это особенно важно для предприятий малого бизнеса, где без соблюдения этих условий трудно рассчитывать на успех.
Для малого бизнеса наиболее простой является структура фирмы, находящейся в единоличном владении. По мере роста предприятия и объема продаж возникает необходимость создания управленческой группы. Она может включать управляющего (собственника фирмы), менеджера по снабжению, по сбыту, бухгалтера и т.п. в зависимости от вида деятельности фирмы. Но даже при такой простой организационной структуре многие малые фирмы сталкиваются со сложными проблемами. Как показывает опыт, один из основных факторов, способствующих разорению малых фирм - нехватка управленческих знаний у владельцев и управляющих этих предприятий. Поэтому они для выживания и эффективного функционирования в условиях жесткой конкуренции рано или поздно вынуждены прибегать к услугам консультационных фирм или привлекать на работу профессиональных менеджеров [16, 124].
Существуют различные типы управления малым предприятием, рассмотрим некоторые из них в таблице 1.2 (приложение Л)
Таким образом, тип управления - это характеристика того, как принимаются (управленческая форма) и каким способом реализуются (рычаг управления) управленческие решения. Типы управления, конечно, должны соответствовать культуре организации, и, следовательно, особенностям персонала, который в ней работает. Одна из существенных причин неэффективности управления - рассогласование между этими параметрами организации.
Рассмотрим положение предприятий малого бизнеса в современной России. На сегодняшний день в России малый бизнес пока не стал основой экономики: в наших условиях он может быть во многих случаях лишь связующим звеном, которое обеспечит бесперебойную работу крупных промышленных предприятий.
Выделим основные особенности и трудности малого бизнеса в России в таблице 1.3 (приложение М)
Отметим, что как показывает зарубежный опыт, непременным условием успеха в развитии малого бизнеса является положение о том, что малые предприятия и малое предпринимательство нуждаются во всесторонней и стабильной государственной поддержке. Она осуществляется в различных формах, в первую очередь путем стимулирования производства наиболее приоритетных видов продукции, предоставления налоговых льгот, дотаций льготного банковского кредитования, создания информационно-консультативных и научно-технических центров. Важную роль играют принятие и исполнение законодательства, разработка и реализация конкретных комплексных программ.
Сегодня в России весьма остра проблема формирования финансовой базы становления и развития малого бизнеса. Для этого ему должны быть предоставлены определенные льготы. Это могут быть льготы по налогообложению. Неоправданно высокое налогообложение «убивало» в России малое предпринимательство (многочисленные налоги и поборы нередко оставляли предприятию лишь 5-10% полученной прибыли). В данное время стали заметны подвижки в реформировании налогового законодательства. Это дает определенные шансы, как начинающим предпринимателям, так и уже действующим.
Необходимо рассмотреть такое понятие, как качество управления (менеджмента) на малом предприятии. Эффективность управления определяется степенью взаимодействия сознательной управленческой деятельности с законами рыночной экономики экономически рассчитывается соизмерением полученного эффекта и использованных ресурсов и затрат на управление [18, с. 92].
Соответственно, каждое предприятие имеет целью повышение качества управления - что выражается в обеспечение прибыльности, или доходности в деятельности предприятия путем рациональной организации производственного процесса.
Критерием оценки качества управления выступает прибыль предприятия, которая должна с течением времени возрастать.
Прибыль представляет собой конечный финансовый результат, характеризующий производственно-хозяйственную деятельность всего предприятия, то есть составляет основу экономического развития бизнеса. Клишевич, Н.Б. Финансы организаций:менеджмент и анализ.Учебное пособие./М.:Кнорус, 2009. - 67-68 с. .
Возможные сочетания прибыли с влияющими на нее факторами дают в итоге множество показателей рентабельности, различных не только по решаемым задачам и содержанию, но и по использованным при ее расчете показателям прибыли.
Экономическая эффективность работы предприятия - это соотношение полезного результата и на производственный процесс. Экономическая эффективность измеряется системой ключевых показателей и определяется на основании стратегии предприятия по достижению им поставленной собственником цели. И в итоге, характеризует результативность деятельности предприятия с точки зрения его собственника, как текущую, так и в ближней и дальней перспективах Клишевич, Н.Б. Финансы организаций: менеджмент и анализ.Учебное пособие/М.:Кнорус,2009. - 72 с. .
Рентабельность - это относительный показатель экономической эффективности. Рентабельность комплексно отражает степень эффективности использования материальных, трудовых и денежных ресурсов, а также природных богатств. Коэффициент рентабельности рассчитывается как отношение прибыли к активам, ресурсам или потокам, её формирующим.
Анализ показателей рентабельности предприятия проводится по следующим формулам, представленных в таблице 1.4 на основании форм бухгалтерской отчетности №1 и 2 (бухгалтерский баланс и отчет о прибылях и убытках) Комплексный экономический анализ предприятия / Под ред. Н.В. Войтоловского, А.П. Калининой. - СПб.: Питер, 2010.-118-119 с. .
Таблица 1.4. Анализ рентабельности хозяйственной деятельности предприятия
Рентабельность собственного капитала
З - затраты, себестоимость работ, услуг
В качестве обобщающей оценки эффективности хозяйственной деятельности предприятия могут быть использована следующая методика на основании анализа комплексных показателей (табл. 1.5.)
Таблица 1.5. Комплексный анализ хозяйственной деятельности предприятия
Показатель эффективности использования экономического потенциала предприятия
- показатель эффективности использования экономического потенциала предприятия;
ВП - среднегодовая выручка от продаж услуг;
ОС - среднегодовая стоимость оборотных средств;
ОФ - среднегодовая стоимость основных средств;
- нормативный коэффициент, равный 0,12.
Показатель эффективности финансовой деятельности
- показатель эффективности финансовой деятельности;
Показатель эффективности трудовой деятельности
- показатель эффективности трудовой деятельности;
Ч - среднесписочная численность работников;
СЗ - средняя заработная плата одного работника.
На основании трех рассчитанных показателей исчисляется интегральный показатель экономической эффективности хозяйственной деятельности:
где - интегральный показатель экономической эффективности хозяйственной деятельности.
С помощью данных расчетов можно оценить эффективность использования экономического потенциала предприятия и сравнить имеющиеся у него ресурсы с основным конечным результатом деятельности - выручкой полученной от реализации товаров, услуг. Оценить. при каких ресурсах достигнут основной финансовый результат деятельности предприятия и насколько эффективно используются эти ресурсы. А также рассчитать прирост производительности труда на 1 руб. увеличения средней заработной платы.
Эффективность управления заемным капиталом определяется эффектом финансового рычага.
Эффект финансового рычага - это приращение к рентабельности собственного капитала за счет использования кредита несмотря на его платность [17, с. 114]. Расчет эффекта финансового рычага (ЭФР) поводится по данным бухгалтерской отчетности по алгоритму, представленному в таб. 1.6.
Таблица 1.6. Алгоритм расчета эффекта финансового рычага
L - ставка налогообложения прибыли=0,24;
R Э - экономическая рентабельность, %;
СРСП - средняя расчетная ставка процента
Прибыль эксплуатационная (П Э) - это сумма прибыли до налогообложения (П дн ) и финансовых издержек.
Также в экономической литературе эффективность управления организацией рассчитывается как отношение экономии (прибыли) от внедрения конкретного результата к затратам на её создание по формуле:
Где Е - экономическая эффективность, доли;
З - затраты на создание экономии, руб.
Срок окупаемости затрат показывает за сколько лет окупаются капитальные затраты и рассчитывается как отношение капитальных затрат к получаемой экономии (прибыли) по формуле [8, с. 272].:
где Т - срок окупаемости капитальных затрат, годы.
З - затраты на создание экономии, руб.
Также каждый руководитель должен знать о законе циклического развития организации и принимать решения, в соответствии с особенностями того этапа, на котором находится организация. Любая компания, фирма в процессе своего развития постоянно изменяется, но это предсказуемые изменения. Выигрывают те, кто может предвидеть системное поведение организации.
Жизненный цикл имеет следующий вид: зарождение и становление, рост, когда фирма активно заполняет выбранный ею сегмент рынка, зрелость, когда фирма пытается сохранить имеющуюся долю рынка под своим контролем и старость, когда фирма быстро теряет свою долю рынка и вытесняется конкурентами. В дальнейшем организация либо ликвидируется, либо вливается в более крупную, либо разбивается на более мелкие организации, которые в зависимости от ситуации могут оказаться на стадии роста или зрелости (реже - других стадиях).
Таким образом, главным требованием к управлению малым предприятием в условиях рынка является обеспечение его приспособляемости к меняющимся условиям хозяйствования.
1.3 Управление персоналом малого предприятия
Как уже было отмечено выше специфическая черта менеджмента в малом бизнесе - это невысокий уровень специализации управленческих функций, когда возникает необходимость «всем заниматься всем». Поэтому наличие квалифицированного персонала имеет особое значение для малых предприятий.
В первую очередь, одной из приоритетных задача малого бизнеса является подбор высокопрофессиональных специалистов. И, как правило, на малых предприятиях нет отдельной службы персонала или менеджера по персоналу. Не каждое малое предприятие может себе разрешить воспользоваться услугами рекрутинговых агентства, так как услуги подобных специалистов и компаний стоят довольно дорого. Поэтому руководителям таких организаций приходится заниматься вопросом подбора персонала, как правило, самостоятельно. Также по причине отсутствия на малом предприятии специализированных служб по набору персонала, собеседование, как правило, проводится в один этап. Претендент беседует со своим непосредственным будущим руководителем, менеджером по персоналу (если таковой имеется) или руководителем предприятия Грязнова Т. В. Система обучения и развития персонала как обеспечивающий ресурс кадровой политики. Особенности реализации на предприятиях малого и среднего бизнеса/ Управление развитием персонала.- № 3, 2010. - 25с. .
Поэтому для наибольшей эффективности процесса поиска и отбора персонала, руководитель малого предприятия (или менеджер по персоналу, если таковой имеется) должен владеть всем набором приемов для привлечения кандидатов и использовать их в зависимости от конкретной задачи. Для успешной организации поиска кандидатов следует руководствоваться двумя основными правилами:
- всегда проводить поиск кандидатов внутри организации;
- использовать, по меньшей мере, два метода привлечения кандидатов со стороны.
Организация работы персонала в малой организации - вопрос важный. Наличие сотрудников, без которых фирма могла бы вполне обойтись, ведет к необоснованным затратам. Поэтому, прежде чем заняться набором персонала, необходимо тщательно продумать структуру организации, адекватно оценить возможности человека (то есть, какое количество работы, он будет способен выполнять) и только после размещать объявления о вакантных местах в фирме.
Развитие персонала также является одним из важнейших направлений деятельности по управлению персоналом и факторов успешной деятельности малого предприятия. Инвестирование в развитие кадров играет большую роль, чем инвестирование в развитие и улучшение других производственных процессов.
Для эффективного решения задач организации требуются пригодные для этого люди, которые должны развиваться и как работники, и как личности.
Развитие кадров должно стоять на первом плане, для чего необходимы:
- поддержка способных к обучению работников;
- распространение знаний и передового опыта;
- обучение молодых квалифицированных сотрудников;
- осознание управленческим персоналом важности развития сотрудников; снижение текучести кадров.
На предприятиях малого бизнес, вследствие ограниченности финансовых ресурсов обучение за пределами фирмы практикуются редко. Помимо экономических, выделяют следующие причины этого:
- недооценка необходимости обучения со стороны самих руководителей;
- неопределенность будущего фирмы, а потому некоторая неясность - чему обучать;
- нехватка средств; опасения, что обучаемый уйдет;
- отсутствие необходимых курсов или информации о тех структурах, которые проводят обучение.
Например, вот как описывает процесс обучения на малом предприятии генеральный директор Тренингового агентства Грязнова Т.В.: «На малых предприятиях до определенного периода вопрос не стоит даже о менеджере по персоналу. Кадровик, как правило, занимается лишь делопроизводством, а идеи обучения вызревают и реализуются руководителем. При отсутствии опыта обучения для пробы выбирается самый экономичный вариант. Например, руководитель в Интернете находит для себя самый интересный (с его точки зрения) и недорогой бизнес-тренинг, посещает его, и, если понравилось, направляет туда своих коллег.
Увидев заинтересованность со стороны руководителя, сотрудники будут обращаться к нему с просьбой оплатить их обучение (хотя бы частично). Руководство сначала радуется этим инициативам сотрудников, а потом начинает напрягаться, ощущая отсутствие единой системы. Ведь ключевой показатель продуктивной системы это увеличивающийся экономический эффект от вложений. Разовые неупорядоченные обучающие акции не приносят результат».
В результате оценки персонала формируются следующие документы: результаты тестирования профессиональных знаний; социально-психологический портрет личности; медицинское заключение о работоспособности; оценка деловых и моральных качеств; оценка уровня производственной квалификации.
Предприятие малого бизнеса само выбирает формы, системы и размеры оплаты труда своих работников, а также все виды дополнительных выплат: надбавки, премии, повышенные командировочные средства, дивиденды по акциям и т.д. на основе законодательства.
Рассмотрим систему оплаты труда персонала на малом предприятии. Установленные системы оплаты труда фиксируются в коллективном договоре, Положении об оплате труда или трудовых договорах с конкретными работниками. [8, С. 25-26].
Общий уровень оплаты труда на предприятии малого бизнеса может зависеть от следующих основных факторов [5, с. 104]:
- результатов хозяйственной деятельности организации, уровня его рентабельности;
- уровня безработицы в регионе, области, среди работников соответствующих специальностей;
- влияния профсоюзов, конкурентов и государства.
Цель рациональной организации оплаты труда - обеспечение соответствия между ее величиной и трудовым вкладом работника в общие результаты хозяйственной деятельности предприятия малого бизнеса, то есть установление соответствия между мерой труда и мерой потребления.
В основу организации оплаты труда на многих российских предприятиях малого бизнеса положены следующие принципы Шекова, И. В. Экономика и менеджмент некоммерческих организаций/Учебное пособие - Издательство: Лань. - 2009. - 76-77 с.
1. Осуществление оплаты в зависимости о т количества и качества труда.
2. Дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации работника, условий труда, отраслевой и региональной принадлежности предприятия малого бизнеса.
3. Систематическое повышение реальной заработной платы, то есть превышение темпов роста номинальной заработной платы над инфляцией.
4. Справедливость, то есть равная оплата за равный труд.
5. Превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы.
6. Учет вредных условий труда и тяжелого физического труда.
7. Стимулирование за качество труда и добросовестное отношение к труду.
8. Материальное наказание за допущенный брак и безответственное отношение к своим обязанностям, приведшим к каким-либо негативным последствиям.
Организация оплаты труда непосредственно на предприятии малого бизнеса состоит из следующих основных элементов: формирование фонда оплаты труда; нормирование труда; определение формы и системы заработной платы.
В распоряжении предприятия малого бизнеса имеются широкие возможности в выборе тех или иных форм или систем заработной платы, а также при определении премиальных доплат и поощрений.
Немаловажным является система стимулирования персонала. Классификация методов мотивации может быть осуществлена на организационно распорядительные (организационно - административные), экономические и социально-психологические является одной из наиболее широко распространенных. Данная классификация основана, на мотивационной ориентации методов управления. (см. табл. 1.4) [10, с. 176]
Таблица 1.4. Методы стимулирования персонала
Выплаты за текущие результаты работы (ежемесячные, ежеквартальные)
Единовременная премия, вознаграждение - за выполнение особо важных производственных заданий, за победу в производственном соревновании, по итогам деятельности предприятия за год (полугодие, квартал) и т.п.
Участие работников в принятии управленческих решений, гибкий график работы, коммуникации между сотрудниками, возможность сделать карьеру
Признание коллективом, начальством, различные традиции и ритуалы, собрания в честь юбилеев, праздников, поддержание корпоративного духа и т.п.
Возможность творческого самовыражения, проявления креативности, возможность раскрыть свои таланты и проявить себя, получение удовольствие от самой работы
Благодарность за работу - награждения грамотами, медалями, устная похвала, присвоение званий и т.п.
В практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы стимулирования и их комбинации. Для эффективного управления мотивацией необходимо использовать в управлении предприятием все три группы методов. Так, использование только властных и материальных мотиваций не позволяет мобилизовать творческую активность персонала на достижение целей организации. Для достижения максимальной эффективности необходимо применение духовной мотивации.
Также на малом предприятии важно построение корпоративной культуры, которую можно определить как набор базовых ценностей, убеждений, негласных соглашений и норм, разделяемых всеми членами организации. Это своего рода система общих ценностей и предположений о том, что и как делается в фирме, которая познается по мере того как приходится сталкиваться с внешними и внутренними проблемами. Она помогает предприятию выжить, победить в конкурентной борьбе, завоевать новые рынки и успешно развиваться. Корпоративную культуру определяет формула: общие ценности - взаимовыгодные отношения и сотрудничество - добросовестное организационное поведение [27, с. 198].
Понятие корпоративной культуры включает в себя массу вытекающих из него составляющих, формирующих, в конечном счете, отношение работников к предприятию и начальству и руководства - к своему бизнесу и работникам. Одно из основных составляющих корпоративной культуры - это корпоративный миф или мифология.
Корпоративная мифология - это часть корпоративной культуры, являющаяся социокультурной практикой жизнедеятельности компании, установки реагирования на внутренние и внешние процессы [27, с. 202].
Корпоративные мифы присущи почти любым компаниям. Они составляют корпоративную культуру организаций в сочетании с традициями и ценностными ориентирами, правилами поведения и взаимодействия работников, языком компании. Инициаторами их создания могут становиться как руководители компаний, так и подчиненные. Чаще всего они возникают стихийно, как мнение компании и окружающих о ней, но в отдельных случаях формируются умышле
Менеджмент в малом бизнесе и некоммерческих организациях дипломная работа. Менеджмент и трудовые отношения.
Создание Интернета Реферат
Реферат: Внешнеполитическая деятельность Испании и ее членство в Европейском Союзе
Реферат: Неврозы и психозы. Скачать бесплатно и без регистрации
Дискриминант Контрольная Работа 8
Сочинение На Тему Образ Григория Мелехова
Темы Курсовых По Русскому Языку Для Студентов
Абай Великий Сын Казахского Народа Эссе
Реферат: Interplay Between Fantasy And Reality In The
Реферат: Деятельность: структура, этапы, виды (Контрольная)
Реферат по теме Электромагнитное поле. Различные виды излучений
Реферат: Понятие и сущность налоговой системы
Сочинение Рассуждение Мое Будущее
Реферат: D M Thomas
Вторая Мировая Война Сочинение По Истории
Контрольная работа по теме Разработка технологического процесса изготовления шестерни четвертой передачи автомобиля ЗИЛ
Инновация Реферат
Предоплата 100 Курсовая Разница
Сочинение Отзыв
Сочинение На Тему Что Произошло
Реферат: Теория становления государства и права
Процессуальные правоотношения и правоспособность - Государство и право контрольная работа
История государства и права зарубежных стран - История и исторические личности контрольная работа
Принципы построения SDH транспортных сетей - Коммуникации, связь, цифровые приборы и радиоэлектроника дипломная работа