Менеджмент на підприємствах Кореї - Менеджмент и трудовые отношения курсовая работа

Главная

Менеджмент и трудовые отношения
Менеджмент на підприємствах Кореї

Сутність і відмінні особливості, історичні передумови та специфіка корейського управління. Основні моделі менеджменту, а також розробка заходів та шляхи інтеграції позитивного досвіду в вітчизняну систему. Формування моделі в компанії "Samsung".


посмотреть текст работы


скачать работу можно здесь


полная информация о работе


весь список подобных работ


Нужна помощь с учёбой? Наши эксперты готовы помочь!
Нажимая на кнопку, вы соглашаетесь с
политикой обработки персональных данных

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.


Теорія, практика і мистецтво управління застосовуються підприємствами для досягнення цілей своєї діяльності і дозволяють виробити стратегію, комплекс засобів і методів для вирішення поставлених завдань при персональній відповідальності за прийняття управлінських рішень. Визначення цілей, стратегії управління та здійснення прийнятих рішень за допомогою виробничого колективу складають основний комплекс завдань сучасної системи управління господарюючим суб'єктом.
У світовій практиці існує кілька основних моделей менеджменту, що враховують національні та культурні особливості держав. Так званими полярними моделями називають японську і американську моделі менеджменту, які протягом XX століття довели свою ефективність. Проте в сучасний період на світову арену висувається ще одна якісно нова, проте одночасно і об'єднуюча в собі риси вже відомих моделей - корейська модель менеджменту.
Актуальність курсової роботи полягає у тому, що створення власної моделі менеджменту вимагає, з одного боку, вивчення цінного, що є у закордонній теорії та практиці, з другого - використання кращих здобутків своєї діяльності та поєднання їх для отримання кращого ефекту.
Метою курсової роботи є вивчення особливостей корейської моделі менеджменту, узагальнення практичного досвіду компанії «Samsung» та визначення основні напрямки інтеграції позитивного міжнародного досвіду в українську систему менеджменту.
Для досягнення поставленої мети необхідно дослідити наступні питання:
- розглянути історичні передумови та особливості корейського менеджменту;
- охарактеризувати основні моделі менеджменту Кореї;
- проаналізувати діючу модель менеджменту на досліджуваному підприємстві;
- запропонувати шляхи інтеграції позитивного досвіду в вітчизняну систему менеджменту.
Об'єктом дослідження є сучасні процеси формування корейської моделі менеджменту в компанії «Samsung».
Предметом дослідження є специфічні умови та чинники розвитку корейської моделі менеджменту.
Теоретико-методологічною базою даної курсової роботи є:
- публікації в офіційній друкованій пресі та електронних виданнях, американських журналах, що відображають події так чи інакше пов'язані з економікою Південної Кореї;
- статті на сайтах різних суспільних і економічних організацій;
- навчальні посібники, що висвітлюють особливості менеджменту в різних країнах.
У ході дослідження використано теоретичні та емпіричні методи пізнання, а саме: системний аналіз та синтез, абстрагування, а також аналітичний метод.
1. Теоретичні основи менеджменту на підприємствах Кореї
1.1 Історичні передумови та особливості корейської моделі менеджменту
Прояви особливостей менеджменту Кореї мають ті ж коріння, що і моделі управління інших країн. Так, будучи близькою країною у багатьох відношеннях з Японією, бізнес у Кореї багато в чому залежить від якості використання робочої сили, як основного ресурсу виробництва. Так само як і Японія, Південна Корея достатньо сильно обмежена в природних і територіальних ресурсах, тому термін «insamansa» (кадри вирішують все) залишив свій відбиток у багатьох поколіннях Кореї. Багато корейців пов'язують економічне зростання, що спостерігалося в Республіці Корея з 1960 по 1980 рік, саме з ефективним використанням трудових ресурсів. Враховуючи цей факт, при розгляді менеджменту в Кореї не можна не акцентувати увагу на таких факторах виробництва, як трудові відносини та управління персоналом[1].
Протягом 20-го століття, корейська економіка зазнала як підйом, так і падіння, і на кожному циклі її економічної історії перед корейської нацією поставали гострі проблеми, які потребують швидких і обміркованих рішень, і нерідко при цьому змінювалася ідеологія всієї нації. Протягом колоніального періоду основною проблемою, поставленої перед корейської нацією, було досягнення незалежності, внаслідок чого домінувала така ідеологія, як патріотизм. Розпочата в 1950 році Корейська війна привнесла свої зміни в настрій громадських мас. Головним ворогом південнокорейського народу виявився комунізм. Подолавши страх стати однією із жертв комунізму, корейський уряд активно взявся вживати заходів проти злиднів, наслідком чого була індустріалізація Республіки Корея. Саме цей період (1960-1987и рр.) став найвдалішим для Південної Кореї, в якій йшло енергійне залучення іноземних інвестицій (передусім американських) [2]. Одночасно з індустріалізацією корейського суспільства, перед процвітаючою нацією постали питання демократії, як в політичній, так і у виробничій сферах. До 1987 року багато принципів демократичного суспільства були втілені в життя, і, здавалося б, ніщо не здатне похитнути економічну ситуацію Південної Кореї до 1997 року, в якому спостерігалась азіатська криза. Для багатьох корейців допомога міжнародного валютного фонду у важкий період стала приниженням нації, однак це не завадило ідеології глобалізації та неолібералізму вийти на перші місця в суспільстві.
Всі перераховані складності історії Південної Кореї ХХ ст. згуртували націю в єдиний організм і залишили вагомий слід у свідомості корейського народу. Але список основних факторів жвавого економічного зростання, що спостерігалося протягом чотирьох десятиліть, аж ніяк не обмежується лише внутрішніми змінами в країні. Американське фінансування корейської індустрії також внесло зміни як у свідомість корейських громадян, так і в особливості економічної системи країни[3].
Доцільно розглянути аналіз менеджменту в Кореї до 1987 року. Разом з політичними змінами в країні, змінювалася і загальна картина менеджменту Республіки Корея. Так, до 1987 року в системі трудових відносин головну роль в процесі змін цієї сфери відігравала держава, застосовуючи всю свою владу. Авторитарний уряд проводив суворі заходи по введенню законів, націлених на економічний розвиток і зростання. І роботодавці і наймані робітники мали в той час дуже мало прав, і були досить слабкі. Основними особливостями менеджменту того часу були недорозвиненість з наукової точки зору, вертикальний метод прийняття рішень, патерналістичне лідерство і високий рівень бюрократії.
Найбільш відмінною рисою трудових відносин того часу було «придушення» автономних робочих рухів. Після прийняття плану економічного розвитку в 1962 році, державна стратегія, орієнтована на експорт, негативно вплинула на ринок праці. Низькі заробітні плати, висока дисциплінованість і обмежені в своїх правах робочого руху - все це основні характеристики трудових відносин того часу. Усі робочі організації були повністю підпорядковані державі[4].
Корейські фірми того часу найчастіше приймали стратегії, націлені на навчання та імітування компаній-колег у більш розвинених в економічному плані країн. У цей період починали формуватися корейські чеболі. Основними характеристиками у сфері управління персоналом того часу прийнято вважати синьоризм, систему довічного найму, найми на роботу випускників університетів, помісячні оклади, орієнтованість на універсального працівника, оцінка працівників начальником компанії.
В 1987 р ВНП Південної Кореї склав 120 млрд. дол., що більше, ніж ВНП половини країн - членів ОЕСР.
Американське Бюро статистики праці, як правило, не включає нові індустріальні країни Азії в міжнародні порівняння. Однак зростаюче значення Південної Кореї у світовій економіці змусило Бюро враховувати дані і по цій країні.
Розвиток економіки цієї держави на першому етапі стало можливим, насамперед, завдяки культурним особливостям цієї країни. Корейці відомі на весь світ своєю працьовитістю.
У середньому тривалість робочого тижня в промисловості в Південній Кореї становить 54 години (у США - 40, в Японії - 41). Багато підприємств працюють шестиденний тиждень у дві зміни по 12 годин і з трьома днями відпустки на рік. Для корейців робота по неділям цілком звичайна.
Скаржаться навіть японці: «Вони працюють занадто напружено». Корейські керуючі працюють 70 - 80 годин на тиждень, японські - від 60 до 70, американські - близько 50 [5].
Проте робоча сила в Кореї не просто дешева і старанна. Вона цілком кмітлива і добре освічена. Корея, як і всі конфуціанські країни, завжди приділяла велику вагу освіті. Практично всі корейці грамотні, а молодь у Південній Кореї набагато старанніше навчається в середній школі, ніж їх однолітки в Італії чи Англії. Навчання, як і в Японії, відбувається і вдома, і в школі - всюди віддається перевага тривалій старанній праці [6].
Часто південно-корейські керівники мають диплом інженера-електрика або фахівця з комп'ютерів, багато хто отримав освіту в США. За данними Корейського інституту розвитку, у Південній Кореї число докторів наук в перерахунку на душу населення - найвище в світі.
Всі ці якості не з'явилися раптово після другої світової війни. Корейці є древньою нацією з високою культурою.
Надалі розглянемо південнокорейський менеджмент в період з 1987 по 1997 рр. З прийняттям демократії в Республіки Корея, основна активність уряду країни переорієнтувалася на вирішення проблем, що мають більш політичний, ніж економічний, характер. Такий стрімкий перехід, в поєднанні з незрілими трудовими відносинами, призвів до появи багатьох проблем, що вимагають прийняття блискавичних рішень.
Протягом багатьох десятиліть автономні демократичні профспілки існували лише на папері, ніколи раніше робітники не могли мріяти про такі права, як право страйку або право колективних переговорів між підприємцями та профспілками про умови праці. Але з проголошенням демократії ці та інші права стали більш ніж реальними, що повалило економічні відносини всередині країни в стан, близький до розрухи.
До середини 80-х, робочими оскаржувалися все більше і більше старих підвалин у промисловості. Їх зростаючі вимоги за політичні та трудові права до 1987 року перелилися у Велику боротьбу за права робітників (Great Labor Struggle), загальний автономний юніонізм, колективні переговори і експерименти з впровадження плюралізму. У цей період страйку робітників прийняли дуже жорсткий характер. Новий уряд також не погоджувався зі старими засадами в області промисловості, такими як тиранічне використання робочих ресурсів і авторитарний корпоратизм. Більш того, після 1987 р. колективні переговори стали головним регулятором у таких питаннях, як визначення заробітної плати і часу робочого дня. Ще одним показником демократії стали численні спроби створення другої союзної організації, покликаної обмежити можливості Федерації корейських торгових союзів. Пізніше, адміністрація Кім Енг Сама визначила свої позиції, як орієнтованість на глобалізацію. Націленість нового уряду, укупі з підвищеннями зарплат корейським робітникам, змусили багато корпорацій Республіки відкрити свої філії країнах південно-східної Азії та східної Європи[7].
Всі ці зовнішні зміни змусили корейські корпорації переглянути свої підходи до управління персоналом. Нова модель менеджменту, прийнята в Кореї, отримала назву «sininsa», і внесла величезну кількість якісних змін. Система синьоризму була змінена новою системою, заснованої на заслугах конкретного робітника, а довічний найм - більш гнучкою системою трудової зайнятості населення, тим самим змінивши традиційні корейські принципи на раціоналізацію і справедливе підвищення по службі.
Так само в новоприйнятій системі менеджменту були прийняті такі зміни:
- рух трудових ресурсів: співбесіди, засновані на сліпому методі, найм фахівців вузького профілю, вибіркове просування по службі, однакові кар'єрні можливості для чоловіків і жінок, ліквідовано пенсійний фонд всередині організацій;
- система винагороди: сума винагороди грунтувалася на навичках робітника, запроваджено єдиний розмір окладу для початківця робітника.
Подібні методи, які завоювали повагу багатьох фірм, ніколи раніше не були відомі корейським менеджерам, однак дуже скоро деякі з них все ж були піддані критиці. Більше за інших була переосмислена система, що змінила синьоризм. Конфуціанство, що є однією з основних ідеологій корейського народу, стало головною проблемою в становленні більш раціональної системи заохочення. Однак, корейськими менеджерами були запропоновані декілька принципово нових альтернатив, які включали в себе деякі принципи обох систем винагороди[8].
Розглянемо основні характеристики менеджменту Республіки Корея після азіатської кризи 1997 р. Азіатська фінансова криза і соціальна виплата, виділені міжнародним валютним фондом в 1997 році, стали причинами чергових змін в суспільному ладі Республіки Корея. До того часу, Південна Корея вже випробувала на собі невдачі як у політичній, так і в організаційних сферах, але з часу останніх нововведень змінилися і деякі принципи ринкової економіки, внаслідок чого було необхідно застосовувати деякі якісні зміни. Стрімкими темпами розвивається глобалізація та неоліберальні рухи сприяли подібним трансформаціям. Багато компаній зробили програми, націлені на всецілу реструктуризацію та скорочення штабу. Багато корейців втратили робочі місця, а найбільш кваліфіковані працівники перейшли в інші компанії.
Внаслідок прийняття таких заходів, рівень безробіття склав 8,6%. Рівень заробітної плати також знизився, і в тому ж році його зростання склало 9,3%. Можливості колективних переговорів різко знизилися, і профспілки зосередили всю свою увагу не на рівні заробітної плати, а на зайнятості. Кількість персоналу, що працює на півставки, різко зросла. Головною заслугою заходів щодо запобігання наслідкам фінансової кризи стало створення тристоронньої комісії. Головною заслугою такого комітету стало те, що робітники приймали рішення в політиці праці спільно з державою і менеджерами. Перше засідання такої комісії, що відбулося в січні 1998 року, дало значні результати і показало свою ефективність. Такі комісії збираються і донині.
Протягом цього періоду, багато компаній проводили різні заходи по поліпшенню еластичності біржі праці. Для зниження кількості скорочень, компанії вдавалися до таких заходів, як скорочення робочого часу, заборони на понаднормову роботу, заборона на найм нових співробітників і надання відпустки без утримання. Змінам піддалася так само і система оплата праці. Зниження тарифних ставок, затримка зарплат, скорочення заохочень і додаткових позазарплатних пільг, поряд з відправкою працівників у компанії-філії та перекваліфікування робітників на менш оплачувані посади дозволили великим компаніям вирішити деякі фінансові проблеми [9].
Менеджмент компаній прийняв нову модель, яка грунтувалася на контрактних роботах. Специфікою таких контрактів були:
- особливі економічні умови (такі як тарифна ставка), як головний стимул для здобувача;
- обмежені часові рамки (наприклад, сезонні роботи, контракт на 2-3 роки);
- обмеженість в обов'язках робітника;
- слабкий рух кадрів (перекваліфікування вимагало розірвання контракту);
- використання вже отриманих знань (відсутність підвищення кваліфікації за рахунок компанії).
Старі принципи довічного найму в одного і того ж роботодавця були остаточно витіснені. Причинами тому послужили прийняті державою закони, що дають обмежену свободу для звільнень. Наймачі ж не упустили дану можливість і провели до кінця свої програми по звільненню і скороченню штату. Відтік людських ресурсів з підприємств, в яких була досить ризикована ситуація, лише ускладнили і прискорили цей процес. Хоча нова модель менеджменту була ще далека від досконалості, вона все ж встигла похитнути головні підвалини у традиційній, для східної країни, системі відносин. Вперше в історії корейських корпорацій, менеджери серйозно задумалися про необхідність утримання основних кадрів на робочих місцях [8].
Суспільний устрій у Кореї - конфуціанський, консервативний. Це зробило свій внесок і у мову. Однією з характерних рис корейської мови є наявність так званих ступенів увічливості - особливих дієслівних граматичних форм, які в обов'язковому порядку вживаються наприкінці кожного речення й сигналізують, на якому щаблі суспільних сходів, на думку мовця, перебуває він сам і його співрозмовник. Певною мірою ця система нагадує наявне в українській мові розмежування «Ви - ти». Однак, по-перше, вона має не дві, а до шести щаблів і, по-друге, має менш факультативний характер: у мові корейця, практично, будь-яка фраза, не залежно від її змісту, завдяки обов'язково використовуваним граматичним формам, не тільки показує, хто з учасників бесіди займає більш високе становище в ієрархічній градації, але навіть у багатьох випадках, приблизно позначає соціальну дистанцію між ними.
Те, який із щаблів використати залежить, у першу чергу, від віку людини. Тому перше питання, що з'ясовують між собою два незнайомих корейці, - це скільки кому років. Прямі запитання про вік і родинний стан - це просто звичайна частина корейського ритуалу знайомства. У Кореї не вважається неввічливим запитати жінку про те, скільки їй років, чи заміжня вона, де мешкає. Для корейців під час бесіди один із одним важливо знати відповіді на ці питання для того, щоб правильно побудувати відносини зі співрозмовником.
Як і більшість держав Східної Азії, Корея - це країна широко і глибоко проникаючої ієрархії. Тверда ієрархія пронизує все корейське суспільство, вона визначає як особисті, так і службові відносини будь-якого корейця. Іноземному відвідувачеві з Європи, Америки або України помітно те, наскільки стиль відносин, який панує в корейських фірмах, відрізняється від стилю, прийнятого на Заході. Наприклад, відкрита демонстрація службової ієрархії на Заході найчастіше сприймається як щось непристойне, начальство й підлеглі зовні тримаються або намагаються триматися як рівні. У Кореї це немислимо, і поясні уклони, що їх віддають начальникові із приводу або без приводу, - це нормальна поведінка корейського службовця.
Корейський есеїст Лі Кю Тхе, що в сучасній Кореї заслужено вважається провідним авторитетом щодо питань національного характеру, зазначив: «Ієрархічність - це спосіб існування корейця, а вихід з ієрархічної структури рівносильний виходу з корейського суспільства».
Інше зауваження Лі Кю Тхе ще більше розкриває цю національну особливість: «Коли два корейці зустрічаються один із одним, то перше, що вони хочуть знати, це те, до якого ієрархічного щабля належить співрозмовник, і яке місце він на ньому посідає» [10]. Зокрема, саме із цим є пов'язаною надзвичайна пристрасть корейців до візитних карток. Адже візитка - це найпростіший і надійний спосіб зрозуміти, із ким ти маєш справу; вона відбиває й те, яке місце посідає людина в ієрархічній градації.
Вплив, що його робить ієрархічність на життя сучасного корейського суспільства, не можна оцінити зовсім однозначно. З одного боку, подобається це чи ні, але саме ієрархічність і конформізм багато в чому сприяли корейському «економічному дивові». Дисциплінованість робочої сили, готовність корейців без суперечок виконувати накази стали одним із факторів, що забезпечили і політичну стабільність, і високу виробничу дисципліну. Без стабільності й дисципліни був би неможливим успіх у той період, коли розвиток країни залежав від копіювання зарубіжних технологій. З іншого боку, зайва ієрарархія стає останнім часом серйозною проблемою, тому що вона багато в чому стримує творче мислення. Самі ж корейські соціологи часто висловлюють думку, що в Кореї, наприклад, є неможливими реальні наукові дискусії. Причина цього проста: через присутність на семінарах вчителів і учнів, начальників і підлеглих ніхто не зважується поставити під сумнів думку, висловлену вчителем або старшим колегою, навіть якщо ця думка є явно помилковою.
Слід відзначити і специфічну для корейців, що займають високе становище в ієрархії, манеру говорити та тримати себе. Традиційно в Кореї вважалося, що людина яка поважаюча себе повинна бути небагатослівною, і ці поняття збереглися до нашого часу. Значною мірою це стосується тих, хто посідає високі місця в ієрархічній градації. Справжній начальник і взагалі «велика людина» в ідеалі говорить мало, тихим і трохи монотонним голосом, рухається неспішно й солідно. Схильність до багатослівності, звичка відкрито виражати свою думку й демонструвати оточуючим свої емоції корейці сприймають як ознаку несерйозності. Стара традиція вимагала, щоб людина, і особливо представник конфуціанської еліти, була зовні абсолютно нейтральною, щоб її особа була «подібною до дерева або каменю» [11].
Ця культурна особливість у стосунках з європейцями дуже часто призводить до неприємних колізій. З одного боку, багато європейців (так само як і українці або американці) через властиву їм товариськість сприймаються як люди «легковажні» та «несерйозні» і, внаслідок цього, не занадто гідні довіри. З іншого боку - звичайні для освіченого й високопоставленого корейця старого загартування небагатослівність і підкреслена відсутність емоцій (точніше, їхнього зовнішнього вираження, тому що, по суті, корейці - дуже емоційний народ) найчастіше викликають у європейців підозри щодо «східного підступництва» і, відповідно, інстинктивну недовіру.
Під час переговорів корейські бізнесмени поводяться досить напористо й агресивно. Це не заважає їм традиційно розтягувати протокольну частину. Разом із тим корейці, на відміну, скажемо, від представників японських компаній, не схильні подовгу обговорювати другорядні деталі угоди заради того, щоб забезпечити плавний перехід до головної проблеми. Корейці цінують ясність і чіткість викладу думок і пропозицій із боку партнерів по переговорам.
Найчастіше корейські бізнесмени не висловлюють відкрито незгоду із позицією партнера, не прагнуть довести його неправоту (і, до речі, того самого чекають від нього). Тому під час спілкування з корейцями не потрібно вживати таких висловів, як «треба подумати», «ваша пропозиція має потребу в тривалому вивченні», «вирішити це питання буде нелегко» і т. п., оскільки вони будуть сприйняті протилежною стороною.
Завдяки дуже доброму та привітному характеру корейців, вони вибачать вам будь-які помилки, котрих ви можете припустити під час першого спілкування із ними. На ділових міжнародних зустрічах корейці поводяться нейтрально, дотримуючись загальноприйнятих норм ділового етикету, надаючи перевагу тому, щоб до них зверталися на прізвище, додаючи «містер» або «місіс». Не варто намагатися відразу після знайомства переходити до неофіційної форми спілкування, оскільки в корейському суспільстві ще є сильними древні традиції конфуціанства, наприклад, шанування старших [12].
1.3 Сучасна модель менеджменту у Кореї
Сучасна модель менеджменту в Південній Кореї перейняла багато рис своїх найбільш поширених попередників: японської та американської моделей. У багатьох аспектах основою корейської системи є японська модель, проте вони, ці аспекти, більшою мірою були змінені, враховуючи культурні особливості Кореї і досвід американських менеджерів.
1. Діюча в Кореї система довічного найму, основою якої є японська модель, зазнала багато змін. На відміну від Японії, корейські наймачі не розраховують на те, що новий працівник залишиться вірним своїй компанії протягом усього життя. Таким чином, працівник не ставить себе в рамки, що обмежують його потенціал і свободу вибору. Для корейського робітника не складає труднощів змінити місце роботи, у випадку, якщо нова вакансія найбільшою мірою відповідає його уподобанням, як матеріальним, так і професійним. На перший погляд, таке ставлення до робочого місця повністю скопійовано з американського менталітету, але, якщо розглядати фінансову сторону цього питання, то корейська модель менеджменту все ж більше схожа на принципи японської системи оплати праці. Так, заохочення, що виділяються співробітникам, більшою мірою залежать все ж від стажу роботи, ніж від його індивідуальних здібностей і рівня професіоналізму. Але у випадку зміни місця роботи враховується трудовий стаж, нажитий в іншій організації, якщо професійні якості можуть бути застосовані на новій вакансії[13]. Ще одним плюсом підприємницької діяльності Кореї в даному аспекті полягає в тому, що організаціям було дано право самовизначатися в питаннях заохочення та найму робочого персоналу. На сьогоднішній день виділяють чотири різних кадрових політики, використовуваних корейськими організаціями: система заохочень, заснована на особистих якостях, заснована на трудовому стажі, і їх різні суміші.
2. При наймі на роботу деякі фактори так само були скопійовані з японських. Основним пріоритетом, як у США чи в Японії, користуються випускники вузів, але на відміну від американських особливостей, в Кореї приділяється мало уваги рівню престижу вузу. Основним критерієм при виборі майбутнього співробітника є результати іспитів, проведених організаціями. Для корейського студента такий іспит є найважливішим у його кар'єрі. Підготовка до них займає роки, а його складність безпосередньо залежить від ступеня престижу організації, і найчастіше виявляються набагато складніше вступних та випускних іспитів університетів. Вони включають в себе перевірку не тільки теоретичних і практичних знань, а й психологічний аспект. Нерідкі випадки, коли при прийомі в компанію більша увага приділялася саме останнім. Система жорсткої перевірки, скопійована з японської, так само трансформувалася, враховуючи культурні особливості іншої країни. У жінок Кореї шанси на отримання високої посади, ніж у чоловіків.
Другою запозиченою особливістю при прийомі на роботу є рекомендація випускників співробітниками або знайомими співробітників наймаючої організації, але, на відміну від Японії, відповідальність за рекомендованого співробітника не несе людина, яка внесла цю рекомендацію, тому здобувач в будь-якому випадку проходить іспит, доводячи свою профпридатність. Таким чином, дана система лише трохи вирізняє випускника серед інших кандидатів. Нерідко поручителем є колишній викладач або викладачі випускника.
Відмінною рисою процесу найму на роботу в Кореї є примусове занурення в психологічне оточення колективу для так званих «білих комірців». Після попередніх іспитів, найбільш успішні з випускників відправляються в умови, максимально наближені до польових, в яких вони мають можливість ближче познайомитися один з одним, дізнавшись при цьому всі достоїнства і недоліки своїх майбутніх колег. Деякі з них можуть бути не прийняті на роботу за результатами такого тесту, у разі, якщо вони показали себе як конфліктні особистості[14].
3. Підвищення кваліфікації співробітників корпорацій Республіки Корея відбувається без відриву від виробництва і повністю оплачується самою організацією. На відміну від японської системи горизонтального підвищення, в якій працівник отримує досвід на кожній із ступенів виробництва, в Кореї більш поширена вертикальна система підвищення. Це відбувається завдяки особливим курсам, що проводяться для працівників. Проходячи такі курси, працівник отримує теоретичні, а не практичні, знання, що дозволяє економити час для навчання вищого персоналу, при цьому поєднуючи в собі всі плюси американської та японської моделей. Працівник стає вузькоспеціалізованим в практичному плані, проте його теоретичні знання повинні покривати весь процес виробництва. Але великим недоліком в корейській системі є те, що менеджери вищої ланки наймаються все ж завдяки родинним або дружнім зв'язкам з вищим керівництвом. Таким чином, виходить, що середня ланка менеджменту Кореї більш розвинена, ніж вища, що негативно позначається на загальній політиці організації, однак ретельність цієї політики є зразковою[15].
4. Процес прийняття рішень в корейських організаціях сильно наближений до такого в японській системі управління. З одного боку, такий важливий аспект корейської культури, як конфуціанство означає повагу до старших. Під його тиском, рішення, прийняте вищим керівництвом, є незаперечним і обов'язковим до виконання, проте в корейській системі менеджменту ставка робиться не тільки на трудовий стаж і вік працівника, як це відбувається в Японії, але в розрахунок беруться і особисті якості співробітника, що дозволяє менеджерам середньої ланки прислухатися до порад своїх молодших колег. Така система ввібрала в себе позитивні моменти обох моделей менеджменту - японської та американської. Так, прийняття рішень не настільки повільне, як в японських організаціях, а його якість - не настільки низька, як в американських, де менеджер - єдина особа, уповноважена вирішувати проблеми на виробництві. Однак, така система не така ефективна, як може здатися на перший погляд. Притаманні корейській культурі конфуціанство і підлабузництво змушують менеджерів різних рівнів приймати такі рішення, які б підлестили керівництву, що в кінцевому підсумку негативно позначається на їхній якості.
5. Політика ведення справ у міжнародних філіях великих корейських компаній повністю скопійована з досвіду їх японських колег. На відміну від філій корпорацій США, які досить швидко пристосовуються до особливостей країни, в якій ця філія була відкрита, корейські корпорації прагнуть зберегти пріоритети головних компаній. Менеджери та інші високі посади призначаються головним офісом. В основному високі посади в закордонних філіях займають корейці. Така політика характерна для всіх азіатських країн, в яких вважається, що справи можуть вестися ефективно лише за умови, якщо керівником виступатиме їх співвітчизник. З одного боку, така політика дозволяє швидше приймати рішення, так як особи, що розділяють одні й ті ж культурні традиції, і говорять на одній мові можуть більш швидко привести рішення проблеми до компромісу. Але з іншого боку, це сильно гальмує виробничий процес у багатьох відношеннях. Люди, які влаштовуються на роботу в такі філії далеко не завжди здатні розділити особливості трудових відносин, чужі для своєї країни, в результаті чого збільшується плинність кадрів. Так само, це знижує працездатність всіх співробітників, навіть тих, які зуміли поринути в таке середовище. Жорстка ієрархія і необхідність надавати повагу керівнику залежно від його статусу робить атмосферу корейських компаній схожою з армійською. Амбіційним людям доводиться пригнічувати свої лідерські задатки і грати роль надійного гвинтика в загальній машині. Натомість керівник-кореєць ніколи не зажадає дістати з неба зірку, адже у кожного співробітника чітко визначено коло обов'язків. Корейці не стимулюють конкуренцію, але і розсл
Менеджмент на підприємствах Кореї курсовая работа. Менеджмент и трудовые отношения.
Сочинение На Тему Художественный Образ
Острый Ларинготрахеит У Детей Реферат
Ответственность Сочинение 9.3 По Тексту Троепольский
Реферат: AristotleThe Politics Essay Research Paper Aristotle believes
Учебное пособие: Методические указания для выполнения самостоятельной работы по дисциплине «Маркетинг» для студентов специальности 080110 «Экономика и бухгалтерский учет» (в пищевой промышленности)
Клиентелизм И Его Признаки Эссе
Реферат: Stanely Kubrick Essay Research Paper The American
Характеристика Предприятия Образец Для Отчета По Практике
Краткое Сочинение По Сказке Мертвая Царевна
Реферат по теме Возможности использования свойств и способностей эйхорнии для доочистки загрязненных вод
Курсовая работа по теме Принципы учета кассовых операций и ведения бухгалтерской отчетности
Курсовая работа: Особенности и специфика деятельности пресс-секретаря
Эссе На Тему Мое Предприятие
Вынужденное Одиночество Сочинение
Рефераты Мобилизационная Подготовка
Готовые Аргументы К Сочинению 2022
Курсовая работа по теме Антична культура: Давній Рим
Курсовая Работа На Тему Закрытое Акционерное Общество, Как Форма Организации Хозяйствующего Субъекта
Дипломная работа по теме Эволюция фордизма
Программатор ПЗУ программный интерфейс
Організація і методика аудиту (на прикладі приватного підприємства інституту "Рівнеагропроект") - Бухгалтерский учет и аудит курсовая работа
Методологические проблемы соотношения гражданского общества и государства - Государство и право реферат
Личность и судьба ученого как факторы научного творчества - Биология и естествознание реферат