Культура организации и управление ее развитием - Менеджмент и трудовые отношения контрольная работа

Главная

Менеджмент и трудовые отношения
Культура организации и управление ее развитием

Анализ характеристик и факторов, влияющих на культуру организации. Рационалистические и феноменологические концепции корпоративной культуры. Организационная культура и ее составляющие. Формирование и развитие основных видов организационных культур.


посмотреть текст работы


скачать работу можно здесь


полная информация о работе


весь список подобных работ


Нужна помощь с учёбой? Наши эксперты готовы помочь!
Нажимая на кнопку, вы соглашаетесь с
политикой обработки персональных данных

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.


Тема: Культура организации и управление ее развитием
Анализ характеристик и факторов, влияющих на культуру организации
Культура свойственна любой форме человеческого существования в качестве его характерного и обязательного признака, необходимого атрибута всякого общества. Культура выступает как «специфический способ организации и развития человеческой жизнедеятельности, представленный в продуктах материального и духовного труда, в системе социальных норм и учреждений, духовных ценностей, в совокупности отношений людей к природе, между собой и к самим себе» [49,197]
Применительно к организациям термин «организационная культура» охватывает большую область явлений духовной и материальной жизни коллектива, а именно: доминирующие в нем моральные нормы и ценности, принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы, установленные стандарты качества выпускаемой продукции, даже манеру одеваться. [40,43]
За последние несколько десятков лет вопросы культуры, и особенно культуры в больших организациях, все больше привлекают внимание теоретиков и исследователей.
Корпоративная культура это, прежде всего - система общепринятых в организации представлений и подходов к постановке дела, к формам отношений и к достижению результатов деятельности, которые обличают данную организацию от всех других. [40,43]
Характеристика корпоративной культуры охватывает: индивидуальную автономность -- степень ответственности, независимости и возможностей выражения инициативы в организации; структуру -- взаимодействие органов и лиц, действующих правил, прямого руководства и контроля; направление -- степень формирования целей и перспектив деятельности организации; интеграция -- степень, до которой части (субъекты) в рамках организации пользуются; поддержкой в интересах осуществления скоординированной деятельности; управленческое обеспечение -- степень, относительно которой менеджеры обеспечивают четкие коммуникационные связи, помощь и поддержку своим подчиненным; стимулирование -- степень зависимости вознаграждения от результатов труда; идентифицированность -- степень отождествления работников с организацией в целом; управление конфликтами -- степень разрешаемости конфликтов; управление рисками -- степень, до которой работники поощряются в инновациях и принятии на себя риска.
Эти характеристики включают как структурные, так и поведенческие измерения. Та или иная организация может быть подвергнута анализу и подробно описана на основе перечисленных выше параметров и свойств.
В организациях можно выделить доминирующие культуры и субкультуры. Доминирующая культура выражает основные (центральные) ценности, которые принимаются большинством членов организации. Это макроподход к культуре, который выражает отличительную характеристику организации. Субкультуры получают развитие в крупных организациях и отражают общие проблемы, ситуации, с которыми сталкиваются работники, или опыт их разрешения. Они развиваются географически или по отдельным подразделениям, вертикально или горизонтально. Когда одно производственное отделение какого-то конгломерата имеет уникальную культуру; отличающуюся от других отделений организации, то существует вертикальная субкультура. Когда специфический отдел функциональных специалистов имеет набор общепринятых понятий, то формируется горизонтальная субкультура. Любая группа в организации может создать субкультуру, однако большей частью субкультуры определяются департаментской (отдельческой) структурной схемой или географическим разделением. Она будет включать основные ценности доминирующей культуры плюс дополнительные ценности, присущие только членам этого отдела. [40,47]
В успешно работающих организациях существует собственная культура, которая приводит их к достижению положительных результатов.
Необходимо различать сильную и слабую культуру. Сильная культура характеризуется главными (стержневыми) ценностями организации, которые интенсивно поддерживаются, четко определены и широко распространяются. Чем больше членов организации, которые8 разделяют эти главные ценности, признают степень их важности и привержены им, тем сильнее культура. Молодые организации или организации, характеризующиеся постоянной ротацией мнений среди своих членов, имеют слабую культуру. Члены таких организаций не имеют достаточного совместного опыта для формирования общепринятых ценностей. Однако не все зрелые организации со стабильным кадровым составом характеризуются сильной культурой: главные ценности организации должны постоянно поддерживаться. [40,48]
Эффективность деятельности организации требует, чтобы культура организации, ее стратегия, окружение и технология были приведены в соответствие. Стратегия организации, опирающаяся на требования рынка и более подходящая при динамичном окружении, предполагает культуру, основывающуюся на индивидуальной инициативе, риске, высокой интеграции, нормальном восприятии конфликтов и широком горизонтальном общении. Стратегия, диктуемая перспективами развития производства продукции, фокусируется на эффективности, лучшей работе при стабильном окружении. Она более успешна, когда культура организации предусматривает ответственный контроль, минимизирует риск и конфликты.
Организации всегда будут добиваться стабильности и эффективности деятельности, если культура организации адекватна применяемой технологии. Регулярные, формализованные технологические процессы обеспечивают стабильность и эффективность организации, когда культура организации акцентирует внимание на централизации в принятии решений и, сдерживает индивидуальную инициативу. Нерегулярные технологии эффективны, когда они заполняются культурой организации, которая поддерживает индивидуальную инициативу и ослабляет контроль.
Сильная культура определяет последовательность поведения работников. Работники четко знают, какому поведению они должны следовать. Предсказуемость, упорядоченность и последовательность деятельности в организации формируются с помощью высокой формализации. Чем сильнее культура организации, тем меньше нужно уделять внимания развитию формальных правил и положений для управления поведением работника. Это все будет в подсознании работника, принимающего культуру организации. [40, 50]
Культуру организации можно рассматривать как производную двух составляющих:
1) допущений и предпочтений тех, кто ее создал;
2) опыта, привнесенного их последователями. Ее поддержание на необходимом уровне непосредственно зависит от подбора работников, действий высших руководителей и методов социализации.
Цель подбора работников -- выявить и принять в организацию людей сознаниями и навыками успешного выполнения соответствующей работы. Окончательный выбор кандидата определяется субъективной оценкой того, кто принимает решение, насколько данный кандидат будет отвечать требованиям организации. Эта субъективная оценка часто предопределяется культурой, существующей в организации. [25,241]
Действия высших руководителей оказывают значительное влияние на организационную культуру. Их поведение и провозглашаемая ими стратегия организации устанавливают некие нормы, которые затем воспринимаются всей организацией.
Социализация представляет собой процесс адаптации новых членов в организации, процесс восприятия ее культуры. Организация заинтересована в восприятии культуры каждым ее сотрудником. Социализация наиболее очевидна при поступлении на работу нового сотрудника, когда его информируют о том, как обстоят дела в организации, каковы принятые в ней правила и традиции. [25,242]
В дополнение к очевидной ориентации и программам обучения культура передается работникам и другими способами. Самые эффективные - это информация, традиции, символы и язык.
Информация содержит описание событий, связанных с образованием организации; ключевых решений, которые определяют стратегию организации в будущем; высшего звена управления. Она позволяет соизмерять прошлое с настоящим, обеспечивает объяснение те кущей практической деятельности организации. [25,243]
Соблюдение сложившихся традиций является средством для передачи культуры, так как с традициями связаны главные ценности организации.
Дизайн и планировка территории и зданий, мебели, одежда являются материальными символами, которые передаются работникам. Многие организации и их подразделения используют язык как способ идентификации членов организации с ее культурой или субкультурой. Изучая его, члены организации свидетельствуют о своем принятии этой культуры и таким путем помогают ее сохранять.
Немаловажным фактором, оказывающим воздействие на формирование организационной культуры, является стиль руководства, существующий в организации. Под стилем руководства понимаются «стабильно проявляющиеся особенности взаимодействия руководителя с коллективом, формирующиеся под влиянием как объективных и субъективных условий управления, так и индивидуально - психологических особенностей руководителя».
Одно из описаний стилей руководства было предложено Г. М. Андреевой.
Авторитарный, (директивный) стиль характеризуется:
· внегрупповая позиция руководителя
· деловые, краткие распоряжения, четкий и неприветливый тон
· запреты без снисхождения и с угрозой, похвала и порицание субъективны
· эмоции в расчет не принимаются и голос руководителя - решающий
· дела в группе планируются руководителем заранее (во всем их объеме)
· цели определяются лишь непосредственные, дальние - не известны. Демократический (коллегиальный) стиль характеризуется:
· позиция руководителя внутри группы, инструкции выступают в форме предложений
· товарищеский тон руководителя, распоряжения и запреты с дискуссиями, а похвала и порицание с советами
· мероприятия планируются в группе и за реализацию предложений отвечают все члены группы
· все разделы работы не только предлагаются, но и обсуждаются
Нейтральный (попустительский) стиль характеризуется:
· тон - конвенциальный с отсутствием порицания и похвалы
· позиция руководителя - незаметно в стороне от группы, никакого сотрудничества
· руководитель не дает никаких указаний, и дела в группе идут сами собой
· предложения по разделам работы складываются из отдельных интересов или исходят от лидеров подгрупп.[38,124]
Однако, в реальности, ни один из стилей руководства в чистом виде не реализуется. Среди подчиненных всегда есть различные группы, по-разному относящиеся к общей задаче организации и неодинаково подготовленные к ее выполнению. Уже по этой причине в каждой организации следует использовать гибкую систему руководства, предполагающую реализацию названных стилей руководства применительно к различным группам в коллективе. [39,124]
Культура организации может оказаться приемлемой для определенного периода времени и условий. Изменение условий внешней конкуренции, государственного регулирования, стремительные экономические перемены и новые технологии требуют изменений культуры организации, сдерживающей повышение ее эффективности. Для создания новой культуры организации требуется много времени, поскольку старая корпоративная культура укореняется в сознании людей, сохраняющих приверженность ей. Эта работа включает в себя формирование новой миссии, целей организации и ее идеологии, модели эффективного руководства, использование опыта предыдущей деятельности, укоренившихся традиций и процедур, оценку эффективности организации, ее формальной структуры, проектировку помещений и зданий.
На возможность изменения культуры влияют такие факторы как: организационный кризис, который подвергает сомнению имеющуюся практику и открывает возможности для принятия новых ценностей; смена руководства, при котором замена главных руководителей организации способствует введению новых ценностей. [40,245] Изменить культуру организации легче в переходные периоды от ее создания к росту и от зрелости к упадку. Когда организация вступает в стадию роста, основные изменения организационной культуры будут необходимы ее возраст, размер, уровень культуры, наличие субкультур. [40,246]
Культура организации еще не укоренилась, и работники примут ее изменения, если: предыдущий успех организации не отвечает современным условиям; работники не удовлетворены общим состоянием, дел в организации; образ основателя (учредителя) организации и его репутация под сомнением.
Другая возможность изменения культуры появляется, когда организация вступает в стадию упадка. На этой стадии обычно необходимы сокращение персонала, снижение затрат и принятие других подобных мер, которые драматизируют настроения работников и свидетельствуют о том, что организация переживает кризис. [40,247]
Независимо от стадии жизненного цикла организации, чем меньше ее возраст, тем менее устоявшимися будут ее ценности. Изменение культуры более вероятно в молодой организации.
Изменить культуру легче в малой организации, так как в ней общение руководителей с работниками более тесное, что увеличивает возможности распространения новых ценностей. Чем шире распространена культура в организации и выше сплоченность коллектива, разделяющего общие ценности, тем сложнее изменить культуру. Слабая культура, более подвержена изменениям, чем сильная. Чем больше существует субкультур, тем сильнее сопротивление изменению доминирующей культуры. [38,122]
Для изменения культуры необходима особая стратегия управления культурой в организации. Она предполагает:
· анализ культуры, который включает аудит культуры для оценки ее текущего состояния, сравнение с предполагаемой (желаемой) культурой и промежуточную оценку ее элементов, нуждающихся в изменении;
· разработку специальных предложений и мер.
Даже там, где условия для изменений благоприятны, руководителям не следует ожидать быстрой адаптации в организации новых культурных ценностей. Процесс изменения культуры в организации может занять длительное время. [382,147]
Таким образом, корпоративная культура, выступающая одним из основных факторов, определяющих процесс - функционирования организации и поведение ее членов может рассматриваться, с одной стороны, как продукт функционирования организации, а с другой - как основа ее формирования. Организационная культура выполняет в организации те же функции, что и культура в обществе в целом, то есть, связана с восприятием и структурированием социальной реальности и регуляцией поведения. При изучении организационной культуры следует рассматривать не сколько внешнее ее проявление - организационное поведение, сколько скрытые базовые, лежащие в ее основе смыслы, представления, ценности, особенности восприятия индивидами окружающего мира. Для решения этих задач необходимо разрабатывать новые средства.
Культура компании складывается из организационных атрибутов (явных и скрытых норм, образцов поведения, исторических предпосылок и др.) при условии, что они воспринимаются большинством ее членов и оказывают влияние на их поведение.
Выделяются десять наиболее существенных признаков культуры организации:
1) социальность, так как на становление культуры оказывают влияние многие (если не все) сотрудники предприятия;
2) регулирование поведения членов коллектива, что оказывает тем самым влияние на отношения между сослуживцами;
3) создание культуры людьми, т.е. она является результатом человеческих действий, мыслей, желаний;
4) осознанное или неосознанное восприятие всеми сотрудниками;
5) традиционность, так как культура проходит определенный исторический процесс развития;
8) осознаваемость и неосознаваемость;
9) многогранность, так как культуру нельзя постичь с помощью какого-нибудь одного подхода, в зависимости от применяемого метода каждый раз она раскрывается по-разному (по-новому);
10) состояние постоянного развития, так как культура представляет собой и результат, и процесс.
Важным аспектом культуры организации является то, что внутри фирмы она разделяется на ряд составляющих. При этом степень дифференциации культуры определяется:
· спецификой организационной подсистемы (отдела, группы и т.п.);
Главной задачей руководства в данном случае является согласование субкультур с общей культурой организации во избежание дисфункционального влияния на развитие фирмы.
Каждая организация имеет свою собственную культуру, которая складывается на протяжении всего развития и определяет ее функционирование. Культура организации проявляется в отношениях между предприятиями (производителями), поставщиками и потребителями. Она включает в себя следующие элементы:
а) назначение организации (миссия, цели, задачи);
б) средства, включающие не только технологию, но и стиль деятельности членов организации, систему стимулирования, контроль, информационное обеспечение и др.;
в) критерии достижения целей и оценки результатов;
г) средства внутренней интеграции, к которым относятся язык, приемы включения новых членов в организацию, способ распределения власти, стиль взаимоотношений, система поощрений и наказаний, церемонии (чествование героев, символов и мифов фирмы), ритуалы (символические мероприятия, призванные напомнить работающим о поведении, которое от них требуется) и др.
1. Агеев А.С., Грачев М. Организационная культура современной корпорации // Мировая экономика и международные отношения, 1990. - №6. - С. 18-26.
2. Виханский О. С. Стратегическое управление. - М., 1995. - 378 с. 111.
3. Гвишиани Д. М. Организация и управление. - М., 1972. - 284 с.
4. Хуганов Р. Д. Проблема рациональности организационных структур // Социологические исследования, 1995. - № 7. - С. 116 - 119.
5. Щербина В.В., Попова Е.П. Современные концепции структурных изменений в организации // Социологические исследования, 1996. - №1. - С. 98-107.
6. Щербина В.В. Организационная культура в западной традиции: природа, логика формирования и функции // Социологические исследования, 1996. - №7. -С. 47-55.
7. Шестовских Т. С. Риск в структуре экономического поведения // Социологические исследования, 1998. - № 5. - С. - 116 - 119.
8. Веснин В.Р. Основы менеджмента: Учебник. - М.: Триада ЛТД, 1996.
9. Управление персоналом/ под ред. Базарова Т.Ю.- М.: "Центр Кадровых Технологий - XXI век".
10. Мильнер Б.З. Теория организации. - М.: ИНФРА-М, 1999
Структура, функции и типы организационной культуры, ее соотношение с корпоративной культурой и имиджем организации. Характеристика основных моделей организационных культур и их влияние на эффективность деятельности предприятия на примере компании ЮКОС. курсовая работа [58,9 K], добавлен 13.06.2009
Изучение структурных элементов и характеристика основных типов организационных культур. Система построения и анализ состояния корпоративной культуры организации на примере больницы. Исследование сестринских коллективов как части организационной культуры. курсовая работа [449,2 K], добавлен 27.11.2012
Понятие корпоративной культуры. Факторы, влияющие на ее формирование и развитие. Анализ российской и зарубежной практики управления организацией на основе изменения корпоративной культуры. Сравнение понятий "корпоративная" и "организационная культура". курсовая работа [242,3 K], добавлен 08.10.2010
Организационная культура личности. Виды организационных культур, субкультуры. Способы передачи культуры. Изменение культуры организации. Организационная культура - система общественно-прогрессивных формальных и неформальных правил. контрольная работа [23,2 K], добавлен 29.05.2006
Анализ корпоративной культуры предприятий разных форм собственности. Изучение связи управленческих форм и типов совместной деятельности в рамках организационных культур. Обзор кадровой стратегии, направленной на развитие корпоративной культуры ВУЗа. дипломная работа [92,6 K], добавлен 20.03.2012
Сущность и классификация корпоративной культуры, ее структура и компоненты, предъявляемые требования, взаимосвязь с другими элементами управления организации. Анализ и разработка путей улучшения корпоративной культуры в развитии исследуемого предприятия. дипломная работа [128,9 K], добавлен 27.10.2015
Соотношение понятий корпоративная и организационная культуры. Критерии определения вознаграждений и статусов. Изменение корпоративной культуры, предполагающее провозглашение новых организационных ценностей и закрепление их на подсознательном уровне. курсовая работа [105,4 K], добавлен 11.07.2015
Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д. PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах. Рекомендуем скачать работу .

© 2000 — 2021



Культура организации и управление ее развитием контрольная работа. Менеджмент и трудовые отношения.
Реферат: Профилактика онкологических заболеваний у собак
Реферат по теме Древняя Русь
Курсовая работа по теме Проблема малой группы в социальной психологии
Реферат: Защита населения и территории в черезвычайной ситуации
Статья: Происхождение против творения в физической космологии
Можно Ли Чацкого Назвать Декабристом Сочинение Рассуждение
Реферат по теме Критика эталонной модели OSI (Open Systems Interconnection)
Химия Тетрадь Для Практических Работ 8
Контрольная работа по теме Подведомственность дел арбитражному суду: понятие, виды, критерии. Последствия несоблюдения правил подведомственности
Курсовая работа по теме Особенности корпоративного управления
Отчет По Практике Логопедия
Контрольная Работа Квадратные Уравнения Мерзляк
Учебное пособие: Методические указания по семинарам для студентов специальности: 040104 «Организация работы с молодежью»
Контрольная Работа 4 5 Класс Английский
Контрольные Работы Петерсон 4
Я Лучше Я Умнее Всех Сочинение
Эссе Европа
Реферат: Managing A Bar With Spreadsheets Essay Research
Сочинение Сказка С Фразеологизмами
Вкс Конкурс Сочинений Сайт
История русских орденов - История и исторические личности презентация
Договор банковского счета. Договор поставки. Расчеты платежными поручениями - Государство и право контрольная работа
Государственная поддержка молодых специалистов в период адаптации в медицинских учреждениях (на примере Астраханской и Волгоградской областей) - Менеджмент и трудовые отношения дипломная работа