Государственная поддержка молодых специалистов в период адаптации в медицинских учреждениях (на примере Астраханской и Волгоградской областей) - Менеджмент и трудовые отношения дипломная работа

Главная

Менеджмент и трудовые отношения
Государственная поддержка молодых специалистов в период адаптации в медицинских учреждениях (на примере Астраханской и Волгоградской областей)

Молодые специалисты как категория персонала. Роль государства в процессе адаптации молодых в профессии и организации. Адаптация молодых специалистов в системе здравоохранения. Анализ реализации государственных проектов в системе здравоохранения в регионе.


посмотреть текст работы


скачать работу можно здесь


полная информация о работе


весь список подобных работ


Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Федеральное агентство по образованию
Государственное образовательное учреждение
высшего профессионального образования
Выпускная квалификационная работа на тему:
«Государственная поддержка молодых специалистов в период адаптации в медицинских учреждениях (на примере Астраханской и Волгоградской областей)»
Глава 1. Программы государственной поддержки молодых специалистов в период адаптации
1.1 Молодые специалисты как категория персонала
1.2 Роль государства в процессе адаптации молодых в профессии и организации
Глава 2. Особенности адаптации молодых специалистов в системе здравоохранения
2.1 Нормативно-правовая база, регулирующая трудовые отношения молодых специалистов в системе здравоохранения
2.2 Адаптация молодых специалистов в системе здравоохранения
Глава 3. Перспективы реализации программ поддержки молодых специалистов в Волгоградской и Астраханской областях
3.1 Сравнительный анализ реализации государственных проектов в системе здравоохранения в регионах
3.2 Практические рекомендации по совершенствованию государственной поддержки молодых специалистов в системе здравоохранения
21 век - эпоха динамичного роста экономики. Отсюда логически выходят значимо правильные условия формирования кадровой среды предприятий. Главнейшим условием является четкое соотношение кадровых пропорций в социуме. Акцентировано значимой является проблема адаптационного периода молодых медиков - специалистов на предприятии . Адаптация молодого специалиста, обеспечение государственной поддержки в этом заключена актуальность моей выпускной квалификационной работы.
Адаптация нового сотрудника в организации это управляемый процесс внедрения личности в профессиональную среду организации и в процессы, протекающие в ней. Адаптация является важным направлением практики управления персоналом. Адаптацию можно рассматривать с двух сторон. С одной стороны, адаптация - это механизм взаимодействия сотрудника с организационным окружением, а с другой стороны - метод развития потенциала кадровых ресурсов организации. Эти позиции требуют постоянного развития средств, методов, технологий адаптации не только как процесса в целом, но и в отношении молодых медиков - специалистов в частности.
Адаптация чрезвычайно важна для молодого специалиста, т. к. она позволяет логически влиться в кадровую структуру организации, а также совершенствовать свои теоретические знания и воплощать их на практике в профессиональной сфере за кратчайший период времени. Несмотря на столь большое значение адаптации, как для молодых медиков - специалистов, так и для организаций, принимающих их, нужно отметить, что понятие «молодой специалист» повсеместно и часто используется в теории, но не имеет практического нормативно - правового обеспечения. Современное законодательство не позволяет установить четкие возрастные границы молодых медиков - специалистов, хотя в реальности к ним относится значительная по численности группа молодежи. Именно поэтому изучение процессов адаптации приобретает как научный, так и практический интерес.
Адаптация в учреждениях системы здравоохранения носит немаловажный аспект. Новый сотрудник сталкивается со сложившимся коллективом, новой для специалиста культурой, с незнакомыми правилами, определенными условностями и негласными запретами. Показателем успешности адаптации молодого специалиста в медицинском учреждении служит уровень удовлетворенности выбранной профессии. Это объясняет актуальность изучения адаптации специалистов в медицинских учреждениях.
Все вышеизложенное определило цель и задачи данной работы.
Целью данной выпускной квалификационной работы является анализ программ государственной в сфере поддержки молодых медиков - специалистов в период адаптации в региональных медицинских учреждениях
Для достижения данной цели были поставлены следующие задачи:
1. Изучить литературу в области психологических моментов адаптационного периода молодых людей в период начала трудовой деятельности.
2. Провести обзор нормативно - правовых актов и документальных источников в области государственной поддержки молодых медиков - специалистов.
3. Рассмотреть молодых медиков - специалистов как особую категорию персонала.
4. Проанализировать роль государства в процессе адаптации молодых медиков - специалистов в профессии и в организации
5. Изучить особенности адаптации молодых медиков - специалистов в системе здравоохранения
6. Провести эмпирическое исследование - анализ в сфере государственных проектов в системе реализации государственных проектов в системе здравоохранения в Астраханской и Волгоградской областях.
7. Разработать практические рекомендации по совершенствованию государственной поддержки молодых медиков - специалистов в системе здравоохранения для Астраханской и Волгоградской областей.
Объектом исследования является - государственная поддержка молодых медиков - специалистов в период адаптации в медицинских учреждениях.
Предмет исследования - процессы адаптации молодых медиков - специалистов в медицинских учреждениях, на примере Астраханской и Волгоградской областей.
Изучение вопросов адаптации молодых медиков - специалистов, в частности вопросы закрепления их в организации, исследования социальных проблем молодежи, ее профессионально-социальной адаптации отражены в работах таких авторов, как Андреева Г.М., Ануфриева А.В., Ильинский И.М., Кон И.С., Лисовский В.Т., Мудрик А.В., Павловский В.В., Фролов С.С., Чередниченко Г.А., Юдин Б.Г., Ядов В.А., Вечерин А. В., Климов Е. А., Маслов А. В., Волкова Н. В., Попов-Черкасов И. Н., Дмитриева Ж. Р.
Так же вопросами адаптации персонала в социально-управленческих аспектах занимались Архипов Н.И., Базаров Т.Ю., Волин В.А., Дятлов В.А., Игнатьев А.В., Коханов Е.Ф., Кузнецов Ю.В., Мескон М.Х., Плешин И.Ю., Подлесных В.И., Сульдин Г.А., Столяренко Л.Д. и др.
Адаптация молодых медиков - специалистов в органах государственного и муниципального управления представлена в работах Горбачева А.И., Граждана В.Д., Литвинцевой Е.А., Нечипоренко В.С., Панина И.Н., Сулемова В.А., Турчинова А.И, Маусов Н. К., Ламскова О. М., ШахбазовА.А. и др.
Необходимо подчеркнуть некую недостаточность разработанности вопросов, отражающих состояние социализации молодых медиков - специалистов в организациях системы здравоохранения при наличии столь фундаментальной теоретической базы.
Для решения поставленных задач в работе были использованы следующие методы: анализ научной и методической литературы, сравнительный анализ, метод дедукции, метод индукции, экстраполяции.
Структура дипломной работы состоит из введения, трех глав, включающих шесть параграфов, заключения и библиографического списка. В первой главе анализируются программы государственной поддержки молодых медиков - специалистов в период адаптации. Во второй главе рассматриваются особенности адаптации молодых медиков - специалистов в системе здравоохранения. В третьей главе приведены перспективы реализации программ поддержки молодых медиков - специалистов в Волгоградской и Астраханской областях.
Глава 1. ПРОГРАММЫ ГОСУДАРСТВЕННОЙ ПОДДЕРЖКИ МОЛОДЫХ МЕДИКОВ - СПЕЦИАЛИСТОВ В ПЕРИОД АДАПТАЦИИ
1.1 Молодые специалисты как категория персонала
В нынешний момент нет единого определения и определенных критериев отнесения работников к категории «молодые специалисты в здравоохранении». Неясными являются границы возраста и стаж трудовой деятельности, разрешающие отнести специалиста к категории «молодой», к тому же уровень образования, позволяющий причислить молодого человека к категории «специалист». И все же, очевидно, что категория «молодой специалист» по возрастным рамкам частично совмещается с рамками категории «молодежь», которой (молодыми гражданами), в соответствии с доктриной, концепцией и стратегией государственной молодежной политики, считаются лица в возрасте от 14 до 30 лет. Поэтому на молодых медиков - специалистов распространяется проводимая в РФ государственная молодежная политика, которая «представляет собой целенаправленную деятельность органов государственной власти, общественных объединений и иных социальных институтов, направленную на решение проблем молодежи во всех сферах ее жизнедеятельности»[23]. А одним из ее тезисов является «становление у молодых граждан положительной трудовой мотивации, высокой деловой активности, успешного владения основными принципами профессионализации, навыков эффективного поведения на рынке труда».
Во взаимоотношении с тем, что социально-демографическая группа, причисленная по возрасту к молодежи, очень разнородна и подсоединяет в себя людей, разнящихся друг от друга уровнем образования, типом жизни, жизненными запросами и директивами.
В предоставленном случае разумно изучить молодых медиков - специалистов как особенную категорию трудовых ресурсов, так как в силу ряда характерных особенностей (табл. 1):
- они более уязвимы с точки зрения трудоустройства, т. к. не секрет, что работодатели ставят сегодня во главу угла практические навыки, а не теоретические знания;
- управление их трудовой адаптацией проблемное и трудоемкое - многие из молодых медиков - специалистов не имеют опыта трудовой деятельности, не готовы к определенному режиму и интенсивности труда, к принятию самостоятельных решений, к ответственности за свои действия и т. д.;
- для них свойственны отличия между ожиданиями и истинной практикой трудовой деятельности, т. е. их значительные (а нередко и необоснованно завышенные) профессиональные ожидания, выработанные в процессе обучения, зачастую не отыскивают своего осуществления в исполнительских работах, которые могут предлагать работодатели работнику без необходимого опыта работы;
- они находятся на малой ступени материального достатка, обеспечиваемого трудовой деятельностью, т. е. значительный разрыв в уровне оплаты труда зрелого профессионала (даже с менее качественным профессиональным образованием) и молодого специалиста (который имеет соответствующее образование, но не имеет практического опыта) всегда в пользу главного;
- входят в период изменения семейного статуса (брак, дети), т. е. молодому специалисту требуется определенный набор социальных льгот и услуг, порой существенно менее актуальный для работников других категорий (гибкий режим работы, отпуск в летнее время, детские сады, фитнес, корпоративный отдых и др.).
Таблица 1 - Особенности трудовой деятельности молодых специалистов[25]
Преобладание исполнительских функций в составе трудовой деятельности
Деятельность молодых медиков - специалистов в значимой мере исполнительский, менее творческий, по причине недостаточности опыта и профессионализма, кроме того необходимости исполнения четко поставленных заданий, ввиду нахождения на нижних ступенях карьерной лестницы
Значительно низкий уровень оплаты труда, чем у старших и сотрудников с большим опытом
Молодые специалисты в здравоохранении начинают свою деятельность в организациях с нижних ступеней карьерной лестницы, поэтому они получают и меньшую заработную плату, а это сильно сказывается на уровне удовлетворения потребностей
Сформированные зрелые поведенческие реакции в трудовой деятельности, чем у младшей возрастной группы молодежи
Молодые специалисты в здравоохранении относятся к старшей возрастной группе молодежи, вследствие этого они отличаются большей рациональностью поступков и меньшей степенью внушаемости
Отсутствие (или недостаток) практического опыта трудовой деятельности (трудового стажа)
Молодые специалисты в здравоохранении только начинают свою трудовую деятельность после окончания (или на последних курсах) учебного заведения. Это означает, что они владеют необходимыми теоретическими знаниями и навыками, но не имеют должного практического опыта
Молодые специалисты в здравоохранении не несут груз семейных дел, а значит, имеют возможность к выезду в командировки и участию в корпоративных мероприятиях
Наличие профессиональной подготовки и новых теоретических знаний по специальности
Молодые специалисты в здравоохранении обладают новейшими знаниями и профессиональной подготовкой, в итоге чего они представляют для организации большую ценность
После устранения централизованной государственной системы распределения выпускников образовательных учреждений по местам работы молодые специалисты в здравоохранении как категория трудовых ресурсов существенно потеряли свои позиции, какие они имели в советское время. Анализ теоретических, нормативно-правовых и практических аспектов современного состояния этой проблемы показал, что в настоящее время в теории и практике нет единых признаков и критериев отнесения работника к категории «молодой специалист».
Так, в рамках теоретического подхода Вечериным А. В., Климовым Е. А., Масловым А. В., Волковой Н. В., Поповым-Черкасовым И. Н., Дмитриевой Ж. Р. и др. учеными «молодые специалисты в здравоохранении» рассматриваются как отдельная категория трудовых ресурсов. Авторы определяют не только возрастные границы молодого специалиста - в пределах 20 - 29 лет, но и стажевый ценз, позволяющий ограничить принадлежность работника к данной категории.
Так, согласно Волковой Н. В. к молодым специалистам работники относятся «в течение трех лет после окончания учреждения профессионального образования»[11, с.169]. Другие ученые, занимающиеся вопросами ценностных и трудовых ориентаций молодежи, дополняют содержание категории «молодой специалист» нахождением на начальной стадии производственной адаптации и трудового самоопределения, а также необходимостью трудоустройства не позднее одного года после окончания обучения. Наиболее противоречивы мнения ученых по поводу критерия наличия необходимого уровня образования для отнесения молодых работников к категории «специалист». В большинстве научных трудов понятие молодого специалиста соотносится с работником, окончившим среднее специальное или высшее учебное заведение, однако Дмитриева Ж. Р. ограничивает круг лиц, относящихся к молодым специалистам, лишь теми, кто имеет высшее образование, в то время как Вечерин А. В., наоборот, расширяет его теми, кто окончил начальное профессиональное образовательное учреждение. Как же рассматривается молодой специалист с позиций практики и законодательства.
Характерная категория «молодой специалист» бойко используется сегодня и в практике работы с персоналом, особенно на больших и средних предприятиях.
На практике, выделяя молодых медиков - специалистов в некоторую категорию трудовых ресурсов, компании разрабатывают для них подходы и методы работы с молодыми кадрами, предусматривают особые процессы отбора и оценки, специальные программы подготовки и обучения, выявления талантов и развития лидерских качеств, предлагая широкие социальные пакеты, выплаты и льготы. Значительные российские организации в данное время проводят активную работу в поиске путей улучшения современной российской модели стимулирования трудовой активности работников.
Анализ международного опыта работы с молодыми кадрами показал, что отечественные компании во многом не отстают от зарубежных в практике работы с молодыми специалистами (табл. 2).
Таблица 2- Сравнительная характеристика российской и зарубежной практик стимулирования трудовой активности молодых медиков - специалистов на предприятии
Ведется ли работа с молодыми специалистами
На стадии найма (особый подход к отбору)
Неденежное (социальный пакет), в т. ч.:
медицинское страхование/ покрытие расходов на здравоохранение/льготные путевки и пр.
предоставлениежилья/покрытие расходов на жилье/оплата дошкольных учреждений/ помощь в оплате образования и пр.
оплата транспортных расходов/услуги тренажерных залов/бассейнов и пр.
Проведение форумов/ конференций/ конкурсов
Участие в социальных проектах/кружках по интересам
Work-Life Balance («Баланс Работа-Жизнь»)
Возможность самостоятельной разработки карьерного пути/
Профессиональное обучение и развитие
Программы для молодых специалистов, ведение в должность/ организацию подразделени
Заграничные обучающие программы/ командировки
Программы развития лидерских качеств/талантов
Групповые семинары/ тренинги/курсы/ повышение квалиф... и др
Составление индивидуального плана развития/ постановка индивидуальных целей
Проблема в том, что существующее в теории и практике, необходимое, очевидное и обязательное выделение категории «молодой специалист» в особую категорию трудовых ресурсов, в особый объект управления персоналом не находит отражения в законодательстве.
1.2 Роль государства в процессе адаптации молодых медиков - специалистов в профессии и организации
Большой проблемой при работе с персоналом в организации оказывается трудовая адаптация вновь поступивших служащих. Всем известно о том, что в особенности актуально эта проблема стоит в ЛПУ бюджетной сферы. В настоящих критериях, когда все динамичнее развивается коммерческая медицина, в, муниципальные медучреждения выпускники все чаще всего приходят чтоб получить стаж работы по специальности. Так все - таки что же сумеет, в общем, то, предложить бюджетное ЛПУ юным кадрам? Почти все, но конкурентоспособная зарплата в указанный список, обычно, не входит по нынешним параметрам сложившейся жизненной ситуации.
«Ядро» персонала обыкновенно составляют люди более старшего возраста. Конечно же, всем хорошо известно, что они меньше внимания обращают на уровень зарплаты, но, тем не менее, для них существенны условия работы и внутренний психический климат в коллективе. И совсем не секрет то, что можно с уверенностью заявить, что и для профессионалов с достаточным опытом работы период адаптации является определяющим. Если говорить более конкретно то, именно от удачливости адаптации в целом зависит длительность и эффективность деятельности новейшего сотрудника вне зависимости от его проф. стажа. Как необходимо правильно управлять действием адаптации молодого медработника? Из каких ресурсов исходить? И кто должен заниматься решением проблем, возникающих при адаптации?
Верный подбор профессионалов - необходимое условие успешного управления, работой организации. Найти человека, отвечающего вакансии по своим знаниям и способностям, опыту, свойствам личности, - это лишь полдела. Вновь пришедший сотрудник должен «акклиматизироваться», принять также правила, диктуемые режимом труда, специфичностью организации, укоренившимися в ней традициями и межличностными связями. Мало кому известен факт, что конкретно в исходный период и формируется фундамент отношений новенького и к коллективу, и к организации, формируется мотивация труда на новом месте. Надо сказать то, что и если этот процесс не будет удачным, усилия, затраченные на подбор специалиста, пропадут напрасно.
Адаптация на новом месте работы - это непростой процесс взаимного приспособления человека и организации. Существуют указанные ниже виды адаптации молодого работника:
Ш психофизиологическая - приспособление к режиму, условиям труда (освещенность, рабочее место и т.д.);
Ш психическая - знакомство и построение отношений с коллективом и т.д.;
Ш проф. освоение должностных обязательств и технологии работы;
Ш ценностная - усвоение и принятие ценностей компании, внутренней культуры.
Также адаптацию делят на первичную (молодого специалиста без стажа) и вторичную (сотрудника, имеющего за плечами определенный опыт работы).
Знаменательно, что в муниципальных мед учреждениях сложному и разностороннему процессу адаптации не уделяется, как все знают, значимого внимания. Хоть и муниципальные организации в целом владеют богатейшим опытом наставничества как формы работы по адаптации юных профессионалов, но он фактически никогда не применяется при вторичной адаптации. В настоящее время данный опыт употребляется исключительно. И даже не надо и говорить о том, что основание - в лишней формализованности деятельности мед учреждений. в сложившейся ситуации нет способности ввести новейшую форму работы с персоналом принятием административного решения (приказом соответственного министерства). Ну а, если эффективность труда определяется количеством и полнотой заполнения отчетных бланков, хоть какое перспективное начинание пропадает в ворохе бумаг.
Плюс, на сегодняшний момент в рядовых больницах и поликлиниках адаптация опять пришедших «пущена на самотек» и все именно, потому, что в обязанности служащих отделов кадров в бюджетном здравоохранении входит лишь документальное оформление трудовых отношений.
Управление персоналом в целом входит в сферу возможностей главного доктора и заведующими отделений, а эти руководители сконцентрированы конкретно на лечебной работе, к огорчению, у нас еще не сформировалась школа проф. админов мед учреждений, точнее, на данный момент как бы идет процесс ее становления.
Таковым образом, необходимость организации управления адаптацией медработников необходимо сначала обосновать.
Итак, опишем цели трудовой адаптации как таковой.
a) Очень скорое достижение требуемых результатов;
b) Привыкание к коллективу, учреждению;
c) Освоение главных требований корпоративной культуры и правил поведения;
d) Понижение тревожности и неуверенности;
e) Развитие положительного отношения к обязательствам, чувства удовлетворенности от процесса работы, ознакомление с настоящими перспективами.
С иной стороны, создание системы адаптации позволяет организации достичь следующих целей:
1) Уменьшение стартовых издержек компании;
3) Экономия времени конкретного управляющего и сослуживцев.
Современное мед учреждение, обычно, представляет собою большой комплекс разных структурных подразделений, имеющих целостную систему взаимосвязей. И действительно, на исследование внутренней жизни больницы либо поликлиники уходит драгоценное время. Возможно и то, что новенькому трудно разобраться в ней без помощи других. Обратите внимание на то, что постигая все на своем опыте, он «набивает шишки», совершая ошибки. И нужно ли наконец-то говорить о том, как велика, быть может, стоимость ошибки в медицине? В итоге работу новенького приходится курировать чрезвычайно долго, отвлекая на это опытнейших профессионалов.
Особенное значение приобретает отлично продуманная система адаптации персонала мед учреждения в связи с тем, что она способна понизить текучесть кадров. Само - собой разумеется, не тайна, что уровень заработной платы в здравоохранении совершенно недостаточен для обученных профессионалов. Известен факт, что в таком случае нужно применять всякую возможность для их мотивирования на работу конкретно в целом в больнице либо поликлинике. Примечательно, что юный специалист, основной целью которого, вероятнее всего, является получение практического опыта, стажа, во время адаптации должен убедиться в том, что конкретно тут он получит возможность для проф. роста, при этом как администрация, так и коллектив в целом готовы ему наконец-то содействовать и приветствуют его проф. амбиции. Знаменательно, что при как бы вторичной адаптации сотрудник заинтересован в усовершенствованных критериях работы, стабильности, понятном процессе профессиональных коммуникаций, прозрачной системе материальных поощрений и перспективах карьерного роста. Обратите внимание на то, что конкретно на удовлетворение этих его потребностей и обязана быть ориентирована система вторичной адаптации.
Нужно, наконец, увидеть, что в период адаптации новейший сотрудник в особенности восприимчив к внутренним ценностям, принципам коллектива. Если управляющий медучреждения ставит впереди себя принципиальные задачи, то начать необходимо конкретно с работы с персоналом. Необходимо подчеркнуть то, что, а эту работу - с формирования системы управления адаптацией. Для бюджетного мед учреждения таковая система - это возможность, наконец, начать формирование устоявшегося коллектива единомышленников, используя внутренние резервы, при минимуме издержек. Это возможность свести текучесть кадров на минимум, поднять уровень обслуживания пациентов, сформировать схему трудовых отношений, нацеленную на высокоэффективную работу и рост профессионализма.
Так, все - таки кому же стоит поручать создание системы адаптирования персонала?
Итак, решение о построении системы адаптации принято. Возможно и то, что кто же как раз будет заниматься данной работой? Либо, быстрее, кому добавить дел - ведь время руководящего состава и так расписано поминутно. Инициатива обязана, в общем, то, исходить от главного врача больницы, который обязан сформировать у управляющих среднего звена осознание, что формирование системы адаптации (не считая остальных тривиальных плюсов) позволит, в общем, то, сэкономить то самое драгоценное время.
На наш взгляд, центральна методическая часть работы, и контроль эффективности этих мероприятий все - же должны быть поручены кадровикам. Необходимо подчеркнуть то, что для служащих отдела кадров лечебно-профилактического учреждения деятельность по созданию системы адаптации - восхитительная возможность повысить статус собственного отдела и уровень значимости в управлении медперсоналом. Само - собой разумеется, непременно, гигантскую помощь им, в общем, то, окажут проф. психологи больницы либо поликлиники.
Основной размер работы по внедрению системы в любом случае ляжет на плечи управляющих среднего, стало быть, звена - заведующих отделениями и старших медсестер. Бытует мнению, их заинтересованность в этом проекте самая прямая. Ни для кого не секрет то, что ведь база успеха хоть какого управляющего - сплоченный и единый коллектив. Не считая того, что управление адаптацией новейших служащих, в конце концов, позволит планировать, а по мере необходимости вовремя также корректировать проф. рост персонала.
Практические советы по построению системы адаптации
Конкретное содержательное заполнение мероприятий по адаптации персонала можно сформировать, лишь зная специфику данного учреждения и коллектива. Это во многом зависит от конкретных управляющих медучреждения. В данной работе нужно опираться на основную схему.
Процесс адаптации также начинается задолго до первого рабочего дня специалиста. Несомненно, стоит упомянуть то, что фактически, подбор персонала должен плавно переходить в систему адаптационных мероприятий, а та, в свою очередь, в систему оценки и развития кадров. Специалист отдела кадров еще при знакомстве обязан выявить главные личностные мотивирующие причины кандидата и сделать презентацию мед учреждения с учетом всего вышесказанного + сведения об учреждении.
Начинать, обычно, лучше с истории организации, с рассказа о лучших людях, которые тут работали и продолжают трудиться. Необходимо подчеркнуть то, что первое объяснение грядущих обязательств обязано содержать как формальные моменты (график работы, систему подчиненности, порядок выплаты заработной платы, систему мер поощрения и соц льгот и т.д.), так и моменты, касающиеся традиций и устоев коллектива. Необходимо отметить то, что в эталоне необходимо поведать о миссии если уж не определенного учреждения (немногие бюджетные учреждения также могут похвалиться разработками в данной области), то по последней мере здравоохранения в целом. Само - собой разумеется, не стоит считать это банальным. Надо сказать то, что конкретно базисные понятия могут обоснованно лечь в фундамент отношений внутри коллектива больницы, стать основой чувства корпоративной общности и гордости за свою профессию[33].
Следующий шаг - знакомство новейшего сотрудника с конкретным руководителем и коллективом отделения, в каком ему предстоит как раз трудиться. Специалисту необходимо получить информацию о структуре учреждения и территориальном размещении его подразделений. Превосходно будет если эти сведения, наконец, оформлены в виде отдельной брошюры, выдаваемой на руки для следующего ознакомления. Было бы плохо, если бы мы не отметили то, что она обязана содержать схему учреждения, имена и рабочие (внутренние) телефоны управляющих служб и отделений, их графики работы. Возможно и то, что также до сведения новенького должен быть доведен список его задач в предстоящие дни.
Раздельно необходимо раскрыть понятие наставничества. Наставничество вызывает у почти всех ассоциации с периодом СССР, но эффективнее закрепления юного специалиста за опытным сотрудником ничего не придумаешь. В эталоне отменная работа наставника обязана поощряться материально. Конечно же, все мы очень хорошо знаем то, что но даже если таковой способности нет, как минимум требуется признание его наград в масштабах всего учреждения. Было бы плохо, если бы мы не отметили то, что при вторичной адаптации прикрепленность к наставнику также имеет значение (но в таком случае лучше применять термин «куратор»). Новенькому сотруднику комфортнее будет обращаться со своими проблемами к коллеге, стоящему на одной с ним ступени карьерной лестницы, нежели «дергать по пустякам» управление. Здесь величайшую роль грают личные особенности человека[33].
Конкретный руководитель лично либо через наставника (куратора) предоставляет новенькому сотруднику следующую информацию:
Ш Функции подразделения: цели и ценности, организация и структура; направления деятельности; связь с иными службами; отношения внутри отдела;
Ш Должностные обязанности и ответственность: описание технологии, действий и мед манипуляций, ожидаемых результатов; объяснение значимости данной позиции, ее соотношение с иными в подразделении и на предприятии в целом; нормативы свойства выполненной работы; длительность и распорядок дня;
Ш Правила: процедуры, соответствующие для определенного вида работы либо данного подразделения; порядок действий в случае аварий; дела с сотрудниками из остальных отделов; поведение на рабочем месте; контроль нарушений;
Ш Организация отдыха, приема еды, перерывов, перекуров; возможность личных телефонных дискуссий; внедрение оборудования; виды помощи, в которых вариантах она, быть может, оказана;
Ш Система внутреннего мед документооборота, требования, предъявляемые к отчетности; перечень документов, с которыми новенькому нужно ознакомиться сначала;
Ш Индивидуальности и порядок работы с пациентами, требования к конфиденциальности используемой в работе информации.
Непременно, при адаптации сотрудника нужна обратная связь, потому необходимо запланировать повторяющиеся (приблизительно раз в неделю) беседы с новичком. В принципе, не принципиально, кто будет их проводить - кадровик, конкретный управляющий либо куратор. Необходимо отметить то, что видимо, тот сотрудник,
Государственная поддержка молодых специалистов в период адаптации в медицинских учреждениях (на примере Астраханской и Волгоградской областей) дипломная работа. Менеджмент и трудовые отношения.
Исчисление И Доказательства Стажа Курсовая Работа
Курсовая работа: Проблемы личности руководителя
Курсовая работа по теме Разработка Android приложение 'Я Переводчик'
Сочинение Про Готов
Курсовая работа по теме Маятниковий поплавковий акселерометр
Структура Сочинение Огэ 15.3
Шпаргалки: Информатика (программирование).
Контрольная работа: Законодательство об обеспечении занятости и трудоустройства
Карибский кризис
Контрольная Работа 7 Функции
О Чем Шуршат Листья Сочинение 2 Класс
Курсовая работа: Бельевой трикотаж. Скачать бесплатно и без регистрации
На Заказ Рефераты И Курсовые В Казани
Дипломная работа по теме Мотивация персонала – эффективный метод управления производительностью труда
Роль Музыки В Жизни Человека Эссе
Прогнозирование Грузовых Перевозок Курсовая Работа Проскурякова
Реферат: знаковая система культуры и художественный язык
Курсовая работа по теме Разработка технологического процесса производства лент из сплава МНЦ 15-20
Дипломная Работа По Психологии Особенности Пищевого Поведения
Диссертация Системы Образования
Профилактика близорукости - Медицина реферат
Логарифмические частотные характеристики и передаточные функции радиотехнической следящей системы - Коммуникации, связь, цифровые приборы и радиоэлектроника реферат
Государственно-правовое положение ВКЛ в состав Речи Посполитой - История и исторические личности реферат