Конфликты на предприятии и методы их разрешения - Менеджмент и трудовые отношения дипломная работа

Главная

Менеджмент и трудовые отношения
Конфликты на предприятии и методы их разрешения

Изучение конфликта как социально-психологического процесса, характеризующегося определёнными стадиями протекания и выполняющего специфические функции в отношении между людьми. Анализ разрешения конфликтных ситуаций на предприятии и задачи руководителя.


посмотреть текст работы


скачать работу можно здесь


полная информация о работе


весь список подобных работ


Нужна помощь с учёбой? Наши эксперты готовы помочь!
Нажимая на кнопку, вы соглашаетесь с
политикой обработки персональных данных

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

1. Роль конфликтов в деятельности организации
2. Конфликты на предприятии и методы их разрешения (на материалах ЗАО «СР-ДРАГа»)
2.2 Анализ разрешения конфликтов на предприятии
2.3 Пути совершенствования конфликтных ситуаций на предприятии
Знание людей - основа управления. Умение работать с людьми - это важнейшее качество, которым должен обладать руководитель. В современных условиях его значение ещё более возрастает. Люди способны решать самые сложные задачи по освоению достижений научно-технической революции, совершенствованию экономического механизма хозяйствования и др. Но чем богаче личностные качества людей, тем более совершенной должна быть «технология» общения с ними. Многие руководители и особенно молодые часто сталкиваются с серьёзными трудностями, решая связанные с этим вопросы. Отсюда и обострённая потребность у них в психологических знаниях, с помощью которых можно разобраться в сложном механизме человеческого поведения, в условиях, которые предопределяют чувства и мысли людей, влияют на их ценностные ориентации и мотивы действий. Для менеджера конфликт является одним из главных врагов, т.к. последствия от него могут быть самые непредсказуемые. Поэтому одной из функций менеджера как человека, работающего с людьми является умение предотвращать возникновение конфликтных ситуаций, сглаживание их последствий, разрешение споров, умение подвести людей от вражды интересов к сотрудничеству и взаимопониманию.
Но часто управленцы, которые не могут сосредоточиться или владеть собой в конфликтной ситуации, встать на объективную позицию, сами инстинктивно пытаются или предотвратить конфликт или отложить его, что не даёт полного решения проблем в трудовом коллективе.
Отметим, что в ранних трудах по управлению, как правило, подчёркивается важность гармоничного функционирования организации. По мнению их авторов, если найти правильную формулу, то организация будет действовать, как хорошо смазанный механизм. Конфликты, возникающие внутри организации всегда рассматривались, да и рассматриваются, как весьма негативные явления.
Сегодняшние теоретики управления признают, что полное отсутствие в организации конфликта - условие не только невозможное, но и нежелательное. Поэтому, что бы понять саму суть возникновения конфликтов и определить методы их предотвращения, я в данной дипломной работе попытаюсь раскрыть природу конфликтов в организации, а так же описать методы управления ими. Без всестороннего и глубокого изучения психологии людей невозможно по настоящему познать богатство их природных дарований, видеть перспективу работы с ними, проникнуться верой в неисчерпаемость их духовного потенциала. Ориентация в психологии людей - один из важнейших показателей профессиональной подготовки руководителя.
Говоря о целях психологической подготовки руководителей, важно подчеркнуть необходимость формирования их практического психологического мышления, которая является важной составляющее их так называемого социального мышления. Если говорить о сверхзадаче психологической подготовки, то ею должно стать формирование руководителя, как практического психолога, способного на высоком уровне решать практические психологические задачи, то есть так управлять своими подчинёнными, что бы иметь высокий уровень дохода, а так же, что не мало важно, поддерживать «благоприятный климат» внутри коллектива. Это является очень важной задачей для современного менеджера, что и определяет актуальность выбранной автором темы.
Целью данной работы является изучение конфликта как социально-психологического процесса, характеризующегося определёнными стадиями протекания и выполняющего специфические функции в отношении между людьми.
Для реализации поставленной цели автором работы были сформулированы и рассмотрены следующие задачи:
1. Изучение конфликтов и обобщение результатов изучения специальной литературы в виде краткого аналитического обзора;
2. Изучение практики управления конфликтами в организации;
3. Выработка рекомендаций по совершенствованию методов разрешения конфликтных ситуаций на предприятии.
Объектом исследования является одно из крупнейших предприятий ПМР -акционерное общество закрытого типа «СР-ДРАГа».
Предметом исследования являются процессы возникновения, протекания и разрешения конфликтов.
Дипломная работа состоит из введения, основной части (три главы), заключения, списка использованной литературы, приложений.
В первой главе работы рассмотрены понятие конфликтов, пути их разрешения, подходы к исследованию конфликтов, этапы развития конфликтов, классификация конфликтов, методы управления конфликтными ситуациями и задачи руководителя при разрешении конфликтов.
Во второй главе рассмотрена практика изучения конфликтов на конкретном предприятии и методов их разрешения.
В заключении приведены основные выводы теоретической части дипломной работы.
1. Роль конфликтов в деятельности организации
Конфликты в организации пути их разрешения и их последствия
Как и у множества других понятий, у конфликта имеется множество толкований и определений. Одним из них является такое определение: Конфликт - это разногласие между двумя или более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами лиц. Каждая сторона делает всё, что бы была принята её точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать то же самое.
Хотя для разнообразия можно привести ещё одно определение конфликта из другого источника: [15]
Конфликт - это открытое столкновение сторон, мнений, сил, связанное с различием представлений о целях, путях, и методах их достижения, о характере задач и способах их решения и т.д.
В одном и другом определении суть одна и та же - расхождение во мнениях и взглядах сторон общения.
Когда люди думают о конфликте, они чаще всего ассоциируют его с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью, войной и т.п. В результате бытует мнение, что конфликт - явление всегда нежелательное, что его необходимо избегать, если есть возможность, и что его следует немедленно разрешать, как только он возникает.
Современная точка зрения заключается в том, что даже в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но и желательны. Конечно, конфликт не всегда имеет положительных характер. В некоторых случаях он даже может мешать удовлетворению потребностей отдельной личности и достижению целей организации в целом. Например, человек, который на заседании комитета спорит только по тому, что не спорить он не может, вероятно снизит степень удовлетворения потребности в принадлежности и уважении и, возможно уменьшит способность группы принимать эффективные решения. Члены группы могут принять точку зрения спорщика только для того, что бы избежать конфликта и всех, связанных с ними неприятностей даже не будучи уверенными, что поступают правильно. Но во многих случаях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, даёт дополнительную информацию, помогает выявить большее число альтернатив или проблем и т.д. Это делает процесс принятия решений группой более эффективным, а так же даёт людям возможность выразить свои мысли и тем самым удовлетворить личные потребности в уважении и власти. Это так же может привести к более эффективному выполнению планов, стратегий, и проектов, поскольку обсуждение различных точек зрения на них происходит до их фактического исполнения.
Таким образом, конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективности организации. Или он может быть дисфункциональным и вести к снижению личной удовлетворённости, группового сотрудничества и эффективности организации. Роль конфликта, в основном, зависит от того, насколько эффективно им управляют. Что бы управлять конфликтом, необходимо знать причины его возникновения тип, возможные последствия для того, что бы выбрать наиболее эффективный метод его разрешения.
Основные типы конфликтов по отношению к субъектам
Существует четыре типа основных конфликтов:
- Конфликт между личностью и группой;
Внутриличностный конфликт. Выражается борьбой противоречий внутри человека, сопровождаемой эмоциональной напряжённостью. Одна из самых распространенных форм - ролевой конфликт: когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы. Он возникает в результате того, что требования не согласуются с личными ценностями, а так же является ответом на рабочую перегрузку или недогрузку. Последнее связанно с низкой степенью удовлетворённостью работой, отсутствием настоящего дела. Это обстоятельство часто болезненно бьет по той категории работников, которые в течении длительного времени вели активную деятельность на работе, но затем, в силу определенных причин, были вынуждены изменить объём или место работы. Эта проблема в настоящее время весьма актуальна.
Межличностный конфликт. Этот тип конфликта самый распространённый. Конфликт между личностями возникает там, где сталкиваются разные школы, манеры поведения, их может питать и желание получить что-то, неподкреплённое соответствующими возможностями. Межличностный конфликт может так же проявляться как столкновение людей с разными чертами характера, взглядами и ценностями. В организации межличностный конфликт - это чаще всего борьба руководителя за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время использования оборудования или одобрения проекта; это борьба за власть, привилегии, это столкновение различных точек зрения в решениях проблем различных приоритетов.
Конфликт между личностью и группой. Между личностью и группой может возникнуть конфликт, если эта личность займёт позицию, отличающуюся от позиции группы. В организации люди взаимодействуют непосредственно друг с другом не только как функционеры организации. Стихийно возникают отношения, нерегламентированные какими либо инструкциями. В процессе функционирования группы вырабатываются групповые нормы, стандартные правила поведения, которых придерживаются её участники. Соблюдение групповых норм обеспечивает принятие или непринятие индивида группой.
Межгрупповой конфликт.[14] Подобные конфликты часто возникают из-за отсутствия чёткого согласования функций и графиков работы между подразделениями. Причиной может послужить дефицит ресурсов: материалов, информации, нового оборудования, времени и т.д. Межгрупповые конфликты так же возникают и между неформальными группами.
Конфликты с точки зрения причин конфликтной ситуации
С точки зрения причин конфликтной ситуации существует три типа конфликтов. [21] Первый - это конфликт целей, когда ситуация характеризуется тем, что участвующие в нём стороны по-разному видят желаемое состояние объекта в будущем. Второй - это конфликт познания, или когда существует ситуация, в которой у участвующих сторон расходятся взгляды, идеи и мысли по решаемой проблеме. И наконец третий - это чувственный конфликт, появляющийся в ситуации, когда у участников различны чувства и эмоции, лежащие в основе их отношений как личностей. Люди просто вызывают друг у друга раздражение стилем своего поведения, ведения дел, взаимодействия или поведения в целом.
Функциональные последствия конфликта
- Конфликты способствуют развитию и изменению организации, так как открывают недостатки организации, выявляют противоречия. Они помогают снизить сопротивление изменениям.
- Конфликты способствуют поддержанию динамического равновесия и общественной стабильности. Причины вскрываются, а не уходят в глубь, где ещё более усиливаются и разрушающее действуют на организацию.
- В процессе конфликта проблема может быть, решена путём, который приемлем для всех сторон, и в результате люди будут больше чувствовать свою причастность к решению этой проблемы. Это, в свою очередь, сводит к минимуму или вовсе устраняет трудности в осуществлении решений -враждебность, несправедливость и вынужденность поступать против воли. - Вследствие конфликта стороны будут расположены к сотрудничеству, а не к антагонизму в будущих ситуациях, возможно, чреватых конфликтом.
Конфликт вносит вклад в структурирование организации, определяя положение различных групп внутри системы, их функций и распределяя позиции власти между ними.
Дисфункциональные последствия конфликтов
Если не найти эффективного способа управления конфликтом, могут образоваться следующие Дисфункциональные последствия, т.е. условия мешающие достижению целей.
- Повышение эмоциональной и психологической напряжённости в коллективе.
- Неудовлетворённость, плохое состояние духа, и как результат, рост текучести кадров и снижение производительности.
- Меньшая степень сотрудничества в будущем.
- Препятствие осуществлению перемен и внедрению нового.
- Высокая преданность своей группе и больше непродуктивной конкуренции с другими группами организациями.
- Представление о другой стороне, как о враге, представление о своих целях как о положительных, а о целях другой стороны - как об отрицательных.
- Сворачивание взаимодействия и общения между сторонами. Увеличение враждебности между конфликтующими сторонами по мере уменьшения их взаимодействия и общения.
- Конфликт часто настолько меняет приоритеты, что ставит под угрозу истинные интересы сторон.
Теоретические подходы к исследованию конфликтов
Конфликт играл и играет важную роль в жизни общества и жизнедеятельности организации. В этой связи неудивительно, что изучение конфликтов - тема, которая привлекает внимание многих ученных. В психологии имеются значительные традиции в изучении конфликтов. Большой теоретический и эмпирический материал, накопленный, за почти столетний период отражается в многообразии подходов и теоретических платформ. Можно условно выделить два типа в истории изучения конфликта: начала XX века - 50-е гг.; конец 50-х гг. - настоящее время. Основанием различения служит степень выделения проблемы конфликта из ряда других проблем, рассматриваемых психологией. В первой половине века конфликт не выделяется в отдельный объект исследования, а рассматривался как основная часть более широких концепций.
Психологов интересовали либо последствия конфликтов, либо некоторые из причин, приводящие к нему, но не сам конфликт как центральное звено исследования.
На рубеже 50-х - 60-х годов появляются исследования, где научный интерес психологов обращен непосредственно к этому феномену. Выделяются основные подходы, разрабатывается понятийный аппарат психологической теории конфликта.
Среди направлений зарубежных психологических исследований конфликта в первой половине XX в. выделяются:[6]
- психоаналитическое (Фрейд, А. Адлер К. Хорни, Э. Фромм);
- этологическое (К. Лоренц, Н. Тинберген);
- теория групповой динамики (К. Левин, Д. Креч, Л.Линдсей);
- фрустрационно-агресивное (Д. Доллард, Л. Берковитц, Н. Миллер);
- поведенческое (А.Бассе, А. Бандура, Р. Сире);
- социометрическое (Д. Морено, Э. Дженикс, С. Додд);
- интеракционистское (Д. Мид, Т. Шибутани, Д. Шпигель);
- теория структурного баланса (Ф. Хайд ер).
Психоаналитический подход связан прежде всего с именем австрийского психолога Фрейда (1856-1939), создавшего одну из первых концепций человеческой конфликтности. Несмотря на то, что Зигмунд Фрейд занимался преимущественно внутри личностными конфликтами, его заслугой является необходимость поиска причин межличностных конфликтов в сфере бессознательного. Последователь Фрейда Альфред Адлер (1870-1937) содержание конфликтов личности с микросредой видел в попытках индивида освободиться от чувства неполноценности и доминирования одних над другими.
Американские психологи К. Хорни, Э. Фромм, Г. Саливен расширили понимание природы конфликта, попытались внести в неё социальный контекст. Так К. Хорни (1885-1952) основной причиной конфликтов между индивидом и его окружением считала недостаток доброжелательности со стороны близких людей, в первую очередь родителей. По мнению Э. Фромма, конфликты возникают из-за невозможности реализовать в обществе личностные стремления и потребности.
В 20 - 30-е годы конфликт начинает привлекать внимание социальных психологов. По мнению англо-американского психолога У. Мак-Дугалла (1871-1938), конфликты в обществе неизбежны, так как людям присуши социальные инстинкты типа страха, стадности, самоутверждения и т.д. Они передаются по наследству, поэтому люди постоянно конфликтуют, вступают в противоборство. Опираясь на утверждение Ч. Дарвина о том, что инстинкт борьбы за выживание обеспечивает существование, развитие вида, У. Мак-Дугалл распространил его и на человеческое общество. Созданная им теория социальных инстинктов имела сторонников, определивших социотропное направление в изучении конфликтов.
Начало это логического подхода к конфликту было положено в 30-х годах работами австрийского естествоиспытателя, лауреата Нобелевской премии
Конрада Лоренца (1903-1989). Впервые в мировой науке им была высказана гипотеза о том, что главной причиной социальных конфликтов является агрессивность индивида и толпы. По мнению К. Лоренца, механизмы возникновения агрессивности у животных и человека однотипны, а агрессия -постоянное состояние живого организма.
В настоящее время исследования конфликтов в современной зарубежной психологии ведутся по следующим направлениям:
- теория организационных систем (Р. Блейк, Дж. Мутон);
- теория и практика переговорного процесса (Д. Прюитт, Д. Рубин, Р. Фишер, У. Юри).
Представители теоретико-игрового подхода основной задачей считают построение универсальной схемы взаимодействия в конфликтной ситуации и её разрешение. В основе лежат игры типа «Дилемма узника». Решение задачи облегчают чётко контролируемые экспериментальные условия. Многообразие стилей поведения в конфликтной ситуации обобщается в два основных типа поведения: кооперативное и конкурентное.
В системном виде данный подход выражен в работах американского социального психолога М. Дойча. Его концепция представляет собой целостную разработку социально-психологического подхода к проблеме конфликта. По мнению М. Дойча в основе конфликта лежит несовместимость целей участников межличностного взаимодействия. Благодаря концентрации внимания на мотивах противоборствующих сторон работы этого направления часто относят к мотивационной концепции.
Сторонники теоретико-игового подхода считают, что конфликты могут разрешаться как конструктивным путём, так и деструктивным. Продуктивным считается конфликт, участники которого убеждены, что доились поставленных целей.
Развивая идеи М. Дойча современные западные исследователи создают в реальных группах экспериментальные ситуации. Среди типов ситуаций выделяют конкурентную, кооперативную и смешанную. Конкурентная ситуация в процессе обучения может иметь мотивирующий эффект, но не вопреки отношениям сотрудничества и взаимопомощи, а наряду с ними. Ситуация корпоративного обучения даёт больший эффект, чем традиционное индивидуальное обучение.
Вторым подходом в изучении конфликта в современной психологии является теория организационных систем. Эта концепция появилась как альтернатива теории игр и результат критики предложенных ею решений.
Разработанный Р. Блейком, Дж. Мутон и К. Томасом подход к проблеме межличностного конфликта на основе организационных систем представляет собой оригинальную программу исследования стилей конфликтного поведения людей в реальных условиях. Из сочетания установок на отношение к сопернику и на достижение собственных целей авторы определили пять стратегий поведения, возможных в конфликтной ситуации: соперничество, приспособление, избежание, компромисс, сотрудничество.
На рубеже 60-70-х годов начинает формироваться самостоятельное направление по изучению переговорного процесса как части конфликтного взаимодействия. В настоящее время теория и практика переговорного процесса рассматриваются как одно из перспективных направлений прикладной психологии. Исследования сосредоточены на решении двух проблем: выявление совокупности условий, способствующих принятию конфликтующими сторонами решения приступить к переговорам, и изучении процесса переговоров, когда конфликтующие стороны уже приняли решение идти на поиск взаимных соглашений. Наиболее разработана технология переговорного процесса.
В нашей стране можно выделить три периода исследования конфликта. Первый период с 30-х до середины 70-х годов психологическим исследованиям конфликта были присущи разрозненность, фрагментарность, прикладной характер. Отсутствовали работы обобщающего характера необходимые для образования методологической и теоретической базы изучения конфликта.
Во второй половине 70-х годов ( второй период) появляются работы, в которых предприняты попытки теоретического осмысления накопившегося эмпирического материала. Предложена понятийная схема анализа конфликта. К середине 80-х годов сформировалось несколько подходов к изучению конфликта: организационный, деятельностный, личностный.
На рубеже 80-х - 90-х годов (третий подход) - на основе уже имеющихся разработок методологического и общетеоретического характера начинается интенсивное изучение конфликтов в различных сферах деятельности: конфликты в трудовых и научно-исследовательских коллективах, спорте, педагогической деятельности, военных коллективах. Существуют различные точки зрения в определении понятия конфликт и его классификации. В отечественной психологии разработана понятийная схема описания конфликта. Схема, которая была предложена Л.А. Петровской (1978)[23,с.300], содержит четыре категориальных группы: структура конфликта, его динамика, функции и типология. А.Я. Анцуповым и И. Шипиловым[3,с.61] была дополнена эта схема: сущность конфликта, классификация, эволюция конфликта, его причины, структура, функции, информация в конфликте, динамика, методы диагностики и исследования конфликта, предупреждение, разрешение конфликта.
К.К. Платонов и В.Г. Казаков определяют конфликт, как осознанное противоречие между общающимися личностями, которое сопровождается попытками его разрешения на фоне эмоциональных отношений.
А.А. Ершов[12,с-9] определяет конфликт, как действие противоположных, несовместимых в данной ситуации мотивов, интересов, типов поведения.
Н.В. Гришина рассматривает конфликт как осознанное препятствие в достижении целей совместной деятельности, как реакцию на почве несовместимости характеров, несходства культурных основ и потребностей.
Д.П. Кайдалов и Е.И. Суименко[16,с.123] называют конфликтом столкновение интересов, взглядов, установок, стремлений личности.
А.Г. Ковалев считает, что конфликт - это влияние межличностных и групповых отношений, это проявление противоборства, активного столкновения оценок, принципов, мнений, характеров, эталонов поведения. Конфликт представляет собой деструкцию этих отношений на эмоциональном, когнитивном или поведенческом уровнях. С точки зрения психического состояния противоборствующих сторон, конфликт выступает одновременно и как защитная реакция, и как ответная эмоционально окрашенная реакция.
Единая природа конфликтов разного уровня предполагает наличие общих атрибутивных признаков явления, дающих возможность дать его качественную специфику. Анализ имеющихся определений, описаний при всём различии подходов позволяет выделить в качестве инвариантных следующие признаки конфликта: [8,с-8]
1. Наличие противоречия (часто указывается на несовместимость) в целях, интересах, мотивах и т.п.;
2. Репрезентация данного противоречия в сознании или осознание наличия противоречия, несовместимость целей, интересов;
3. Активность (в виде соответствующих действий, «борьбы»), направленная на преодоление этого противоречия.
Например, противоречия поиска, когда сталкивается новаторство с консерватизмом; противоречия групповых интересов, когда отстаиваются только групповые интересы при игнорировании общих интересов; противоречия, связанные с личными, эгоистическими побуждениями, когда корысть, карьеризм подавляют все другие мотивы; противоречия несостоявшихся ожиданий; противоречия политические (антисоциальные поступки). Противоречия приводят к конфликтам только тогда, когда они затрагивают социальный статус группы или личности, материальные или духовные ценности людей, их престиж, моральное, нравственное достоинство личности. Такие противоречия не только вызывают негативную оценку, но и сопровождаются различными эмоциональными аффектами, такими как обида, гнев, призрение, возмущение, негодование, страх. Эмоции нередко толкают человека на борьбу, и в этом случае вместо противоречия возникает противоборство. Таким образом, конфликт - это осознаваемое противоречие, которое характеризуется противоборством конфликтующих сторон. Конфликты возникают на почве противоположности интересов, социальных установок и направленности личностей, вовлечённых в конфликт людей.
Информация в конфликте характеризует основные информационные потоки, прежде всего связанные с формированием информационных моделей конфликта у его участников и их информационным взаимодействием в процессе развития конфликта.
Практические подходы к исследованию конфликта
Выделяются следующие практические подходы к исследованию конфликта: [30]
1. Экспериментальное конструирование конфликта, преимущественно в лабораторных условиях.
За основу берутся конфликтные игры и их модификации, конфликтные ситуации, моделирующие реальные жизненные столкновения. Подобные исследования конфликтов связаны с большими трудностями организационного плана. Во-первых, некоторые из них неприемлемы с нравственной точки зрения. Во-вторых, на основе простых, в значительной степени управляемых, конфликтов нельзя делать выводы применительно к жизненным реальным ситуациям (так как нет никакой уверенности, что взаимосвязи, выявленные в игровой ситуации, проявятся так же в реальных конфликтах). В-третьих, в эксперименте чрезвычайно трудно смоделировать мотивацию, которая характерна для реального конфликта и является определяющей для многих параметров конфликта.
2. Личностные опросники и тесты, а также варианты социометрии; Конфликт изучается через напряжённость во взаимоотношениях, предрасположенность к агрессивному поведению различных лиц, наличие микрогруппы с отрицательной направленностью. К недостаткам данного подхода можно отнести: за рамками такого исследования остаётся конфликт, как социально-психологическое явление, возникающее в процессе взаимодействия людей; причины конфликта не раскрываются; информация, получаемая от респондента, «приглаживается» самим респондентом; личностные особенности (например, склонность к агрессивному поведению в отношениях с другими людьми) подвергается ситуативному изменению.
3 .Исторический (ретроспективный). Описание конкретных конфликтных ситуаций, уже имевших место (проводится анализ действий участников, объекта, причин, способов и приёмов взаимодействия, исход и т.д.). Хотя данный подход более социологичен, чем психологичен, при умелой формулировке вопросов он в значительной мере позволяет воссоздать социально-психологическую картину конфликта. Однако подобные методы не лишены недостатков. Во-первых, очень многое зависит от того, кто описывает конфликт, так как вольно или невольно он занимает определённую позицию в анализируемой ситуации, а это снижает достоверность информации. Во-вторых, многое зависит от охвата вопросами всех характеристик конфликта. Возможно упущение важных характеристик, причин, которые привели к конфликту, его динамики, последствий из-за использования различных методов (бесед, интервью, анализ документов, анкетирования), что создаёт трудности в систематизации информации. В-третьих, за всеобъемлющим и комплексным описанием конфликтов теряется объяснение и поиск существенных связей, что, в конце концов, самое важное в подобных исследованиях конфликта.
Ситуация, связанная с конкуренцией или ущемлением интересов сторон. Осознание конфликтующими сторонами своих интересов. Осознание законности своих притязаний.
Инцидент - открытое вступление в конфликт, проявление вражды. Здесь делается первая попытка урегулирования конфликта. Применяется управленческое воздействие. Если попытка не удаётся, то:
Разрастание и углубление конфликта. Выявляются группы, всплывают скрытые причины, что объясняется поддержкой у окружающих, поиском сторонников. Исходный конфликт обрастает новыми претензиями, отражающими интересы новых участников и противоречия между ними. Всё это растёт как снежный ком. Поэтому руководитель должен действовать, принимать меры. Конфликт необходимо ввести в определённые рамки, принять правила процедуры, которые признаются обеими сторонами или обратиться за помощью к какой-либо третьей стороне, являющейся авторитетом для обеих других сторон. Если же не удаётся разрешить конфликт, то:
Постконфликт. Возможен, особенно в том случае, когда разрешение конфликта произошло путём нахождения компромисса.
Наибольший урон организациям наносит неулаженный конфликт. По некоторым оценкам более 65% проблем в трудовом коллективе связаны с нарушениями отношений между сотрудниками, а не с недостатком навыков или мотивации поведения отдельных работников. К чему приводят неразрешённые конфликты:
К потере управленческого времени. Исследование проблем управления в США показало, что 25% времени, затраченного на управление, уходит на улаживание конфликтов. Эта цифра увеличивается до 30% для руководителей низшего звена.
К ухудшению качества принимаемых решений. Для принятия правильного решения тот, кто его принимает, нуждается в обоснованной информации. Если между источниками информации (сотрудниками, вышестоящими, подчинёнными, вспомогательным персоналом) и теми, кто принимает решение, отношения нарушены, то заведомо искажённая информация приведёт к непредсказуемым последствиям. Так, трагическое решение о запуске «Челленджера» в январе 1986 года было вызвано конфликтом среди людей, принимавших решение.
К потере квалифицированных работников. В США подсчитали, что увольнение руководителя низшего звена или опытного технического работника ведёт к потере организацией суммы, приближающейся к годовой зарплате.
К реорганизации. Перестановка сотрудников, разъединение конфликтующих (например, смена непосредственного руководителя) могут понизить напряжение, но увеличить расходы.
К саботажу. Нанесение ущерба репутации, намеренная порча оборудования, нарушение производственного процесса - э
Конфликты на предприятии и методы их разрешения дипломная работа. Менеджмент и трудовые отношения.
Курсовая работа по теме Влияние электрического тока на человека
Реферат: Hamlet Movie Essay Research Paper The movie
Курсовая работа: Механизм формирования вторичных месторождений меди и цинка. Скачать бесплатно и без регистрации
Примеры Сочинения По Пословице
Практическая Работа Загрязнение
Хаят Образына Сочинение 9 Класс
Курсовая работа: Расчет силового трансформатора
Ориентировочный рефлекс как основа внимания
Сахарный Диабет Собак Курсовая
Отверженные Аргументы К Итоговому Сочинению
Сочинение По Картине Прощание Олега С Конем
Лабораторная работа: Поема "Мойсей" — вершина творчості Івана Франка
Реферат по теме Основные подходы к информационным технологиям во внешней политике и дипломатии
Спорт В Современном Мире Реферат
Курсовая Работа На Тему Цены И Ценообразование В Общественном Питании
Новости Про Декабрьское Сочинение
Курсовая работа по теме Основные направления развития реформ в РФ и возможности использования опыта зарубежных стран в стано...
Реферат: Николай Платонович Карабчевский
Написать Небольшое Сочинение Используя Пословицу
Доклад по теме Амурский лесной кот
Бухгалтерский учет - Бухгалтерский учет и аудит контрольная работа
Економічна характеристика Німеччини - Международные отношения и мировая экономика курсовая работа
Аудит расчетов по оплате труда и с подотчетными лицами - Бухгалтерский учет и аудит курсовая работа