Кадровое обеспечение органов государственной и муниципальной службы - Государство и право курсовая работа

Главная

Государство и право
Кадровое обеспечение органов государственной и муниципальной службы

Роль, цели, методы и принципы кадрового обеспечения органов государственного и муниципального управления. Набор и отбор сотрудников в штат Правительства Республики Дагестан. Разработка основных направлений совершенствования органов исполнительной власти.


посмотреть текст работы


скачать работу можно здесь


полная информация о работе


весь список подобных работ


Нужна помощь с учёбой? Наши эксперты готовы помочь!
Нажимая на кнопку, вы соглашаетесь с
политикой обработки персональных данных

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Глава 1. Теория и методология подбора и расстановки кадров в органах государственного и муниципального управления
1.1 Роль кадрового обеспечения органов государственного и муниципального управления
1.2 Цели, методы и принципы кадрового обеспечения органов государственного управления
1.3 Зарубежный опыт кадрового обеспечения органов государственного управления
Глава 2. Организация кадрового обеспечения органов государственного и муниципального управления в Республике Дагестан (на примере Правительства РД)
2.1 Кадровая служба органов государственного управления, анализ деятельности
2.3 Развитие и оценка кадрового состава
Глава 3. Разработка основных направлений совершенствования органов исполнительной власти
3.1 Совершенствование кадрового обеспечения исполнительного органа с учетом прогнозирования кадровых потребностей
3.2 Развитие механизмов мотивации и стимулирования эффективной деятельности кадрового обеспечения
Список использованных источников и литературы
Актуальность темы для курсовой работы как «Кадровое обеспечение органов государственной и муниципальной службы» несомненно, велика. Государственная гражданская служба как социальный институт и профессиональная деятельность сегодня привлекает пристальное внимание ученых-юристов, управленцев, социологов, психологов и др. Вызвано это, по меньшей мере, двумя обстоятельствами. Во-первых, государственная гражданская служба современной России еще проходит этап своего становления, а это требует осмысления накопленного опыта, его анализа и определения перспектив. Во-вторых, необходимость стабилизации социально-политической и экономической жизни России актуализирует проблему эффективности государственного управления страны, ибо сегодня именно оно является гарантом стабилизации и дальнейшего поступательного развития всех сфер жизнедеятельности общества. Система государственного управления российским обществом за ушедший век подвергалась многократным и достаточно радикальным преобразованиям, что привело к ряду последствий, часть которых можно считать негативными. На сегодняшний день в системе государственной гражданской службы сложилась во многом неудовлетворительная профессионально-деятельностная и социальная среда, наблюдается снижение качества кадрового состава и кадрового потенциала, что формирует в общественном мнении, с одной стороны, отрицательный имидж государственных служащих и государственной службы, а с другой - корыстную мотивацию поступления на государственную службу. Отмеченные негативные черты современной государственной службы во многом являются следствием недостаточно проработанной технологизации функционирующей кадровой политики в сфере государственной службы, что подтверждается результатами многолетних социологических исследований, проводимых различными академиями государственной службы.
Высокой актуальностью проблем кадрового обеспечения в сфере государственной службы объясняется большое количество научных работ и публикаций, посвященных данной теме. Большое внимание уделяется, в первую очередь, состоянию государственной службы и качеству ее кадрового состава.
Объект исследования - общественные отношения, связанные с кадровым обеспечением.
Предмет исследования - цели, методы и принципы, используемые в кадровом обеспечении органов исполнительной власти.
В связи с вышеизложенным, цель работы состоит в рассмотрении кадров как социально-правового аспекта и в определении их роли в системе государственного управления, а также в реформировании кадров как социально-правового института и сферы деятельности, влияющих на управление органами государственной власти и качественную работу всего объекта управления, и в выявлении необходимости проведения организационных изменений и также в разработке практических рекомендаций, направленных на повышение эффективности кадров в системе государственного управления.
В соответствии с поставленной целью задачами данной работы являются:
1. Рассмотреть и изучить теоретические вопросы, позволяющие совершенствовать кадры в органах государственного управления;
2. Провести анализ кадрового обеспечения органов государственного управления, обозначить, оценить и проанализировать основные перспективы и кадровые возможности развития кадрового обеспечения органов государственного управления;
3. Интерпретировать полученные результаты с последующей разработкой практических рекомендаций, направленных на повышение эффективности по совершенствованию органов исполнительной власти.
В исследовании применен функционально-деятельностный подход к анализу кадрового обеспечения органов государственного управления.
Практическая значимость работы заключается в возможности внедрения разработанных технологических направлений в управленческую деятельность органов государственного управления, а также в возможности использования ее положений и выводов в преподавании различных учебных дисциплин, связанных с совершенствованием и повышением эффективности государственного управления.
Структура работы включает в себя введение, 3 главы, заключение, список использованной литературы.
На основании вышеизложенного устанавливаем, что роль кадрового обеспечения и повышение эффективности государственного управления предполагает необходимость реализации комплекса мер по рационализации функционально-иерархического разделения труда, оптимизации организационных структур управления, типизации управленческих процедур, оптимизации численности и профессионально-квалификационной структуры персонала органов государственного управления.
В основе системы кадрового обеспечения органов государственного управления лежит процесс планирования потребности организации в персонале, который обуславливается, прежде всего, стратегией ее развития.
Сегодня в особой цене наряду с высоким профессионализмом должны быть также деловые качества, гражданская, правовая и политическая культура, а все это не приобрести без поиска и применения новых подходов и идей в вопросах повышения профессиональной компетенции гражданских служащих, планирования и развития их карьеры, их оценки качества обучения в рамках процесса обратной связи, регулярных опросов и тестирования гражданских служащих, прошедших обучение, и, в конечном счете, использования передовых кадровых технологий в работе с персоналом. А в этом никак не обойтись без взаимного обмена опытом, который наработали кадровые службы органов государственного управления, другие кадровые службы федеральных органов власти, законодательных органов субъектов Российской Федерации, зарубежных парламентов.
В современных условиях развития рыночной экономики и реформирования системы государственного управления особую актуальность приобретают вопросы выбора организационной структуры управления и формирования штатов управленческого персонала.
Эффективность деятельности органов государственного управления определяет прежде всего двумя важнейшими факторами Лукьяненко В.И. Принципы государственной и кадровой политики, механизмы и технологии ее реализации. М., 1995.- С.28 :
1) качеством персонала государственной службы, т.е. уровнем его профессионализма, компетентности, набором социально-нравственных качеств и ценностных ориентации;
2) так называемой технологией управления, т.е. его организационной структурой, применяемыми методами, системой регламентов и т.п. факторами.
Кадровое обеспечение в государственном управлении - это деятельность, направленная на комплектование профессионально подготовленными работниками всех органов власти, способными на уровне современных требований эффективно осуществлять в рамках закона и должностных полномочий задачи и функции государственных и муниципальных органов, предполагающая применение различных, большей частью закрепленных в нормативно-правовых актах механизмов и технологий формирования и использования кадров
Успех реализации этой задачи в значительной мере зависит от правильного выбора механизмов и технологий ее решения. Механизм кадрового обеспечения - это система принципов, форм и методов формирования и использования кадров. Кадровые технологии - совокупность методов, приемов, организационных процедур оптимизации кадровой работы.
Приоритетами современного кадрового обеспечения должны стать отказ от старых, чрезмерно централизованных кадровых технологий, авторитарного стиля работы с кадрами, утверждение демократических технологий (применение конкурсов при приеме на службу, квалификационных экзаменов, аттестации, испытательного срока, открытости и объективности в формировании резерва кадров, выдвижении на новую должность и т.д.). Они - эффективное средство гарантирования продвижения чиновников по службе с учетом способностей и эффективности практической деятельности.
На основании вышеизложенного, можно сделать вывод, что следование базовым принципам помогает избежать формально-номенклатурного подхода и субъективизма в подборе кадров, открывает возможности для демократизации технологий, введения процедур объективной оценки служащих. Повышение эффективности реализации субъектно-объектных факторов кадрового обеспечения органов государственной власти приводит к повышению эффективности деятельности всей системы государственного управления.
1.3 Зарубежный опыт кадрового обеспечения органов государственного управления
Российская Федерация на современном этапе своего развития переживает процесс становления установления новой государственности, утверждение таких принципов и методов управления общественными процессами, кадровой политики, которые совместимы с социально-ориентированной рыночной экономикой. В отношении зарубежного опыта, российские ученые уже преодолели крайности, связанные как с полным отрицанием его применимости в условиях России, так и с попытками его полного копирования. Сам по себе зарубежный опыт неоднозначен. С одной стороны, каждый опыт несет на себе отпечаток национально-специфических условий тех стран, в которых он развивается. С другой стороны, в большинстве случаев можно выделить общезначимые, универсальные принципы, подходы в сфере кадровой политики, а в частности в системе кадрового обеспечения государственных учреждений.
При рассмотрении данного вопроса, в первую очередь, следует обратить внимание на опыт Японии. Реформы административно-государственного управления, проводимые в Японии, направлены на поиск новых форм и баланса в отношениях между государственными и общественными структурами. Характерные черты японского госаппарата - широкие властные полномочия, сильная кадровая политика, высокая организационная эффективность, внутренняя устойчивость, компетентность и т.п. Основной закон в области регулирования государственной службы, а в частности системы кадрового обеспечения учреждений - Закон о госслужащих 1947 г.
Первоочередное внимание агентство уделяет вопросам найма на службу, при этом принята экзаменационная система поступления.
Высокая организационная эффективность госслужбы основывается на высоком уровне системы кадрового обеспечения учреждений. В целом же, аппарат управления Японии выполняет одну из важнейших задач - сохранение стабильности государства в период перемен.
Опыт, в области формирования системы кадрового обеспечения, муниципальных органов власти западноевропейских стран, показывает, что с начала 80-х гг. ХХ века госаппарат столкнулся с серьезными проблемами. Вышеуказанные проблемы привели к возникновению качественных и количественных требований к работе государственных и муниципальных служащих. В большинстве таких стран в результате децентрализации функций региональных и местных органов управления умножились и усложнились.
В Швейцарии, Великобритании система кадрового обеспечения организуется либо непосредственно национальными союзами местных органов управления, либо они интенсивно подключены к системе этой подготовки. Этот вариант позволяет местным органам оставаться в определенной самостоятельности, и в то же время, позволяет тем из них, которые находятся в трудном материальном положении воспользоваться помощью общенационального союза. При этом управление системой кадрового обеспечения остается в руках местных органов управления. До 80-х ХХ века, в Голландии, система кадрового обеспечения учреждений ограничивалась рекрутированием рабочей силы и ее отбором. В настоящее время, в Голландии, система кадрового обеспечения подчиняется целям организации, становится инструментом их достижения Базаров Т.Ю. Технологии оценки и отбора государственных служащих (из опыта ряда зарубежных стран). Вестник государственной службы.-1 .
Необходимо подчеркнуть, что вопрос административной этики является одним из основных в формировании системы кадрового обеспечения учреждений в США. Этические проблемы остро стоят во многих странах мира, и Россия в этом не исключение.
На основании вышеизложенного, можно предположить, что вышеуказанным странам присущ различный подход к системе кадрового обеспечения органов государственного управления. Так, если в странах Западной Европы, в США основными требованиями являются корректность, порядочность, этика, то в Японии и Голландии - знания, эрудиция, способность анализировать являются приоритетными.
Необходимо отметить, что анализ зарубежного опыта в системе кадрового обеспечения государственных и муниципальных учреждений позволяет утверждать, что можно использовать ряд положительных наработок, в процессе кадрового обеспечения учреждений России.
Особое внимание нужно обратить на тот факт, что обращение к зарубежному опыту может быть уместным, и в научном плане корректным, лишь при всестороннем его рассмотрении, анализе не только чисто «управленческой» проблематики, но и особенностей социально-политического развития тех стран, которые выступают в роли носителей изучаемого опыта.
Глава 2. Организация кадрового обеспечения органов государственного и муниципального управления в Республике Дагестан (на примере Правительства РД)
2.1 Кадровая служба органов государственного управления, анализ деятельности
В соответствии со Статьей 9 Конституции Республики Дагестан государственную власть в Республике осуществляют Государственный Совет Республики Дагестан, Президент Республики Дагестан, Правительство Республики, Конституционный Суд Республики, мировые судьи Республики Дагестан.
Правительство Республики Дагестан - орган исполнительной государственной власти. В состав Правительства Республики Дагестан по должности входят Председатель Правительства Республики Дагестан , первые заместители, заместители Председателя Правительства, Руководитель Аппарата Правительства, министры, председатели государственных комитетов .
В системе государственной службы самостоятельным структурным подразделением, отвечающим за кадровое обеспечение: разработку и реализацию кадровой стратегии органов власти и управления, организацию системы работы с кадрами (персоналом), является кадровая служба.
Кадровая служба государственного органа выполняет функции центра управления персоналом, конечной целью которого является успешная работа органов власти и управления, повышение профессиональной и материальной удовлетворенности каждого служащего, сохранение здоровья и обеспечение безопасности сотрудников.
Кадровая служба призвана обеспечивать реализацию универсальных и специальных функций системы управления персоналом.
Перечень задач кадровой службы не закрыт. Это связано с тем, что в Российской Федерации происходит реформирование государственной службы, становление ее как системы, как важнейшего механизма государственного управления.
Структура и штаты кадровой службы государственного органа формируются дифференцированно, исходя из целей и задач, стоящих перед ним, его структурных и технологических особенностей, объема полномочий, численности персонала, сложности и объема выполняемых работ.
Элементами структуры кадровой службы являются отдельные должности, подразделения кадровых служб, отношения между которыми поддерживаются благодаря вертикальным и горизонтальным связям. Правильным считается подход, при котором структуры кадровых служб государственных органов формируются на основе общих принципов построения и проектирования организаций. Важнейшие из них -- принципы: научности, иерархичности, специализации, простоты, прогрессивности, автономности и многоаспектности. Каждый работник должен уметь выполнять функции вышестоящего, нижестоящего сотрудника и одного-двух работников своего уровня. На основе принципа многоаспектности кадровые службы обеспечивают в пределах своей компетенции и полномочий управление персоналом как по вертикали, так и по горизонтали. Принцип иерархичности состоит в том, что в любых вертикальных разрезах структура кадровой службы обеспечивает иерархичность взаимодействия между структурными подразделениями, отдельными руководителями или сотрудниками.
Названным подсистемам кадровой службы в федеральных государственных органах соответствуют, как правило, такие звенья управления, как отделы. В органах государственной власти субъектов Российской Федерации, а также в муниципальных органах сохраняются практически все подсистемы кадровой службы. Однако они воплощаются в объеме задач и функций, чаще всего в отдельных должностях.
Нынешний статус многих кадровых служб весьма невысок. Это свидетельствует о том, что целесообразно переходить на новые организационно-структурные формы построения и управления персоналом органов государственной власти.
Важно, чтобы руководитель понимал роль и назначение кадрового подразделения в управлении персоналом организации, строил свою работу с учетом его рекомендаций, опирался на мнение специалистов кадровых служб. Кадровые службы не должны быть лишь техническим придатком руководящих структур, занимаясь в основном организационно-оформительской работой, они должны активнее помогать руководству государственного органа в определении его кадровой политики, управлять служебным продвижением персонала, заниматься проблемами межличностных отношений, совершенствованием стиля деятельности сотрудников и многими другими вопросами.
Сегодня кадровые службы уже не могут обходиться без научного обеспечения многогранной деятельности по управлению персоналом. Именно научный подход составляет тот резерв, который может превратить кадровую работу в мощное средство активизации профессиональных качеств работников органов власти и управления.
Основным мотивирующим фактором является оплата труда. Очевидно, что явление лоббирования частных интересов в государственных структурах и взятки чиновникам являются лучшим подтверждением тому, что материальное ядро мотивации госслужащих дает существенные сбои. По экспертным оценкам, оплата труда главных менеджеров (руководителей организаций и их заместителей) в 10 - 15 раз, старших менеджеров (руководителей структурных подразделений организаций) в 710 раз, менеджеров (специалистов, руководителей отдельных проектов) в 3-7 раз, администраторов (исполнителей проектов) в 1,5 - 3 раза превышает оплату труда государственных служащих, замещающих соотносимые должности Федеральная программа «Реформирование государственной службы Российской Федерации (2006 - 2008 год)» (утв. Указом Президента РФ от 19 ноября 2005 г. N 1336). . Так в 2007 году в органах исполнительной власти уволено 494 чел., что составляет 21,7% к утвержденному штатному расписанию (в 2006 г. - 397 чел. - 18,9%). Основная причина увольнения - неудовлетворенность заработной платой.
В соответствие с законом «О государственной гражданской службе» предусматривается существенное повышение заработной платы чиновников. Денежное содержание госслужащего складывается из месячного оклада в соответствие с замещаемой должностью (должностного оклада), оклада за классный чин, а также ежемесячных и иных дополнительных выплат. Размеры окладов устанавливаются Указом Президента.
Чтобы правильно ориентироваться в выборе мотивации служащих, нужно выяснить, что приводит людей в государственные структуры.
Большое число служащих связывает свой выбор со стремлением реализовать себя в управленческой сфере (37%) и занять достойное место в обществе (24%).
В государственных органах власти для многих служащих приоритетное значение имеют такие ценности, как уважение людей (92,4%), творческий характер труда и самореализация способностей (87,3%), репутация (64,4%). Государственная кадровая политика и механизм ее реализации // Курс лекций. М.: Изд-во РАГС.1997. С.158, 207
Основным источником мотивационных механизмов государственных служащих в органах исполнительной власти являются Указы Президента РФ, постановления Правительства РФ, законы, принимаемые Государственной Думой, законы, принимаемые Государственным советом РД, указы Президента РД, постановления и решения Правительства РД.
Также следует выделить следующие важнейшие мотивационные факторы :
1. Многообразие предъявляемых работой требований к мастерству. Это, можно сказать, самый крупный и самый значимый фактор (из серии высших факторов), располагающий человека трудиться. Иначе его называют как «самовыражение». На практике речь идет о том, насколько люди могут использовать на работе свои сильные качества, о соответствии требований, предъявляемых работой, и уровня своего мастерства.
2. Ясность содержания задачи. Не последнее место среди факторов, определяющих эффективность, с которой служащий возьмется за выполнение поставленной задачи, занимает простота и доступность ее условий, а так же передаваемое постановкой задачи чувство отождествления с работой (работа как она есть). Если первое место можно считать структурным фактором, то отождествление представляется активизирующим фактором.
3. Представление о значении задачи для организации. Работнику обязательно необходимо собственное ощущение важности работы и предположение о том, как другие представляют себе его работу. Это образует в совокупности центральный фактор мотивации.
4. Обратная связь. Положительное или отрицательное подкрепление, полученное от начальника, коллег по работе или подчиненных и связанное с успешностью работы, увеличивает удовлетворенность работой. Необходимо отметить, что мнение о работе других само по себе увеличивает мотивацию, в то время как «ничего - не - говорение» снижает чувство удовлетворенности.
5. Самостоятельность. Возможность работать самостоятельно, сбалансированность власти и ответственности является еще одним фактором, влияющим на удовлетворенность работой. То же самое можно выразить и другими словами: самодисциплина - это цена свободы. Обычно люди готовы заплатить эту цену.
6. Систематические горизонтальные подвижки. Чтобы стабилизировать непрерывный рост персонала, а так же для обеспечения кругозора служащего, чтобы он был в курсе всех проблем организации, нужно следить за сроком нахождения его на одной должности. Для этого следует проводить управляемое горизонтальное перемещение по службе с интервалом примерно в пять лет. Также необходимо одобрить и сделать престижным перемещение вниз в служебной иерархии на каких-то этапах служебной карьеры.
7. Внимание к внеурочному труду госслужащих. В среде государственного управления существуют перегрузки, связанные с ненормированным рабочим днем, то есть занятостью во внеслужебное время, а также жесткостью требований, предъявляемых в административной иерархии. Причем нагрузка и требования к государственному служащему возрастают с продвижением его вверх по служебной лестнице. Как показали исследования, подавляющее большинство государственных служащих работает сверхурочно (до 90%). При этом основная часть опрошенных (60%) выполняет эти работы постоянно. В ряде министерств и ведомств их число достигает 77%, а среди руководителей департаментов и управлений - до 86%. Государственная кадровая политика... С.208. Это факт не говорит о том, что для обеспечения физического и психического здоровья следует пресекать подобные действия. Напротив! Подобные факты лишь говорят о том, что человек на находит должного удовлетворения результатами второго уровня, которые он получает в урочное время (ведь внеурочное время почти никогда не оплачивается). В таких ситуациях следует разбираться дополнительно, и в случае, если причины внеурочной работы объективны (нехватка времени, большой объем работы), то такие поступки следует дополнительно вознаграждать (премии, отгулы, дополнительное внимание руководства к текущей работе, и т.д.).
8. Стимулирование обучения и творческого подхода.Этот способ будет полезным и для организации и для работника. Работник будет находит все больше хороших черт в своей деятельности и получать удовлетворение от положительного воплощения результатов своего труда (результаты второго уровня в теории ожидания), а организация получит увеличившуюся отдачу от работника.
9. Карьерный рост. Следует обращать внимание на формирование нужного настроя у работников, стремиться создать для них специфическую атмосферу, в которой они ощущали бы себя защищенными и опекаемыми, а также способными реализовать свои жизненные намерения.
10. Забота о здоровье сотрудников (одна из форм морального стимулирования).
11. Забота о психическом состоянии. Уставший и апатичный человек уходит в себя и больше не может интересоваться другими. Если такая ситуация продолжается долго, есть опасность, что психическое равновесие будет полностью потеряно. Поэтому важно, чтобы расстройства в психике были выявлены уже на ранней стадии, тогда не потребуется серьезного вмешательства. Душевно здоровый человек способен налаживать отношения обратной связи: передавать и воспринимать чувства и переживания. Он может делать работу и радоваться достигнутому.
Определение понятия и характеристика функций государственного управления в Российской Федерации как основных направлений деятельности органов исполнительной власти. Рассмотрение значения правительства страны как субъекта государственного руководства. курсовая работа [37,9 K], добавлен 11.10.2011
Органы исполнительной власти. Принципы деятельности правительства. Состав Кабинета Министров. Разделение государственной власти. Административно-правовой статус центральных органов власти. Дисциплинарная ответственность руководителей местных органов. реферат [19,9 K], добавлен 26.02.2011
Изучение правовых основ организации и построения органов исполнительной власти в Российской Федерации. Общетеоретическая и законодательная характеристика деятельности правительства. Анализ взаимоотношений правительства и органов государственной власти. контрольная работа [28,3 K], добавлен 10.05.2011
Понятие и принципы построения органов государственной власти, структура органов исполнительной власти. Органы судебной власти и принципы осуществления правосудия. Принципы деятельности органов государственной власти, субъекты законодательной инициативы. курс лекций [70,1 K], добавлен 20.05.2010
Муниципальные органы как часть структуры муниципального образования. Анализ и совершенствование деятельности и полномочий органов муниципального управления Калининградской области. Реформирование кадрового состава государственной и муниципальной службы. курсовая работа [1,4 M], добавлен 17.06.2017
Роль исполнительной власти в жизни общества. Принудительная сила государства. Правовое положение правительства в системе органов государственной власти. Взаимоотношения Правительства РФ с Президентом РФ. Анализ полномочий Президента и Правительства РФ. реферат [34,4 K], добавлен 14.01.2009
Принципы организации государственных органов. Особенности проявления демократического централизма в деятельности высших органов управления державой. Структура и полномочия законодательной, исполнительной и муниципальной власти Республики Беларусь. реферат [26,5 K], добавлен 16.09.2010
Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д. PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах. Рекомендуем скачать работу .

© 2000 — 2021



Кадровое обеспечение органов государственной и муниципальной службы курсовая работа. Государство и право.
Эссе На Тему Злоупотребление Трудовыми Правами Работниками
Реферат На Тему Мовознавство Як Наука
Отчет О Финансовых Результатах Реферат
Реферат Глина Ее Свойства И Применение
Курсовая работа по теме Юридична особа як суб’єкт цивільного права
Реферат: Преступления против половой неприкосновенности и личных прав и свобод человека и гражданина
Курсовая работа по теме Влияние занятий футболом на физическое состояние детей 10-12 лет
Фипи Итоговое Сочинение 2022 2022 Видео
Реферат по теме Пенсионные системы
Отчет по практике по теме Особенности использования станка-качалки при разработке месторождений
Реферат Загрязнение
Доклад по теме Кенгуру
Контрольная работа: История России: историография, источники
Реферат по теме Понятие и содержание субъективного права потребителя на безопасность товаров, работ, услуг
Реферат по теме Феномен Зейгарник
Реферат На Тему Жизнь И Творчество Гиппократа
Реферат: Методы расчета электрических цепей постоянного тока
Реферат по теме Политическая система Японии
Реферат: Методические рекомендации : На уроке учитель знакомит учащихся с новым способом доказательства на уже известных ученикам более простых примерах рассуждений,
Контрольная работа по теме Влияние идей современной педагогики на становление гражданского общества в России
Проблемы регулирования аудиторской деятельности в России - Бухгалтерский учет и аудит реферат
Организация бухгалтерского учета на предприятии - Бухгалтерский учет и аудит дипломная работа
Аттестация и лицензирование аудиторских фирм - Бухгалтерский учет и аудит контрольная работа