Исследование процесса адаптации персонала на зарубежных и отечественных предприятиях - Менеджмент и трудовые отношения курсовая работа

Главная

Менеджмент и трудовые отношения
Исследование процесса адаптации персонала на зарубежных и отечественных предприятиях

Профессиональная ориентация и адаптация работника в коллективе. Сущность и цели трудовой адаптации. Программа и проблемы адаптации сотрудников. Процесс адаптации на зарубежных и украинских предприятиях на примере компании "Эрнест энд Янг" и ООО "Форисс".


посмотреть текст работы


скачать работу можно здесь


полная информация о работе


весь список подобных работ


Нужна помощь с учёбой? Наши эксперты готовы помочь!
Нажимая на кнопку, вы соглашаетесь с
политикой обработки персональных данных

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Министерство образования, науки, молодежи и спорта Украины
по дисциплине «Управление персоналом»
на тему: «Исследование процесса адаптации персонала на зарубежных и отечественных предприятиях»
Раздел 1. Техническая характеристика проблемы адаптации персонала:
Раздел 2. Развитие и современное состояние проблемы адаптации:
2.1 Программа адаптации сотрудников: этапы
2.3 Анализ зарубежного и отечественного опыта в системе адаптации персонала.
Раздел 3. Сравнение процесса адаптации на зарубежных и украинских предприятиях на примере компании «Эрнест энд Янг» и ООО «Форисс»:
3.1 Анализ системы адаптации и развития персонала в компании "Эрнст энд Янг"
3.2 Адаптация новых сотрудников ООО «Форисс»
3.3 Мероприятия по совершенствованию системы адаптации персонала в ООО «Форисс»
Цель работы состоит в анализе адаптации персонала.
Для достижения данной цели требуется решить ряд задач:
- изучить теорию трудовой адаптации
- исследовать конкретное предприятие на предмет выяснения сущности проблем с адаптацией молодых работников
- разработать конкретные выводы и рекомендации для улучшения процесса адаптации.
Адаптация персонала на рабочем месте является необходимым звеном кадрового менеджмента. К сожалению, важность мероприятий по адаптации работников в Украине не достаточно серьезно воспринималась кадровыми службами на протяжении долгого периода. До сих пор многие государственные предприятия и коммерческие организации не имеют даже базовых программ адаптации. В то же время, имеется большой зарубежный опыт использования адаптационных техник, который только в последнее время стали перенимать отечественные кадровики.
Актуальность работы определяется необходимостью профессиональной ориентации и адаптации работника в коллективе, которые выступают как важный составной элемент системы подготовки кадров и являются регулятором связи между системой образования и практической деятельностью. Они призваны способствовать удовлетворению потребностей организаций в рабочей силе (в необходимом качественном и количественном отношении) для повышения прибыльности и конкурентоспособности организации.
Адаптация персонала -- процесс ознакомления, приспособления работников к содержанию и условиям трудовой деятельности, а также к социальной среде организации. Адаптация является одной из составляющих частей управления персоналом.
Проблемность работы проявляется в том, что неполное использование возможностей работника в трудовой деятельности наносит ущерб не только его собственному развитию, но и оборачивается потерей для организации. Разрыв между социально-психологическими характеристиками, профессиональной подготовкой и содержанием трудовых функций, выполняемых работником, снижает его интерес к труду, работоспособность, что в конечном итоге ведет к падению производительности, ухудшению качества продукции.
Раздел 1. Техническая характеристика проблемы адаптации персонала
Адаптация - это процесс знакомства сотрудника с деятельностью организации и изменение собственного поведения в соответствии с требованиями среды.
К главным целям адаптации можно отнести следующие:[1]
1) уменьшение стартовых издержек. Пока новый работник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат;
2) снижение степени неопределенности у новых работников;
3) сокращение текучести рабочей силы. Если новички чувствуют себя ненужными на новом рабочем месте, то реакцией на это может стать их увольнение; персонал адаптация оценка
4) экономия времени руководителя и сотрудников. Проводимая по программе работа помогает экономить время каждого из них;
5) развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности своим трудом на рабочем месте.
На предприятиях необходима продуманная процедура введения в должность или программа адаптации персонала. Программа адаптации представляет собой набор конкретных действий, которые нужно произвести сотруднику, ответственному за адаптацию. В различных учебных пособиях встречаются разные синонимы программ адаптации - их также называют программами ориентации или просто ориентацией. Большинство авторов разделяют программу на общую и специальную. Общая программа адаптации касается в целом всей организации. Разные авторы включают в нее от 6 до 9 основных вопросов. Наиболее полно, общая программа адаптации представлена в учебнике Базарова и Еремина. Согласно ему, в ходе проведения программы ориентации затрагиваются следующие вопросы:[2]
· организация, структура, связи компании;
· направления профессиональной подготовки и повышения квалификации;
· содействие работникам в случае привлечения их к судебной ответственности;
· правила пользования телефоном внутри предприятия;
· правила использования различных режимов рабочего времени;
· правила охраны коммерческой тайны и технической документации.
· нормы и формы оплаты труда и ранжирование работников;
· пособия по временной нетрудоспособности, выходные пособия, пособия по болезням в семье, в случае тяжелых утрат, пособия по материнству;
· поддержка в случае увольнения или ухода на пенсию;
· другие услуги организации для своих сотрудников.
5. Охрана труда и соблюдение техники безопасности:
· места оказания первой медицинской помощи;
· предупреждение о возможных опасностях на производстве;
· правила противопожарной безопасности;
· правила поведения при несчастных случаях и порядок оповещения о них.
6. Работник и его отношения с профсоюзом:
· назначения, перемещения, продвижения;
· информирование о неудачах на работе и опозданиях на работу;
· права непосредственного руководителя;
· постановления профсоюзов и политика компании;
· руководство и оценка исполнения работы;
· дисциплина и взыскания, оформление жалоб;
· условия для парковки личных автомобилей;
· ущерб от прогулов, опозданий, несчастных случаев.
Специальная (специализированная) программа адаптации охватывает вопросы, связанные конкретно с каким-либо подразделением или рабочим местом и осуществляется как в виде специальных бесед с сотрудниками того подразделения, в которое пришел новичок, так и собеседований с руководителем (непосредственным и вышестоящим).
Для руководителя же информация о том, как организован в его подразделении процесс адаптации новых работников, может многое сказать о степени развития коллектива, уровне его сплоченности и внутренней интеграции.
Успешностью адаптации персонала является достижимость желаемых результатов процесса адаптации. Успешная адаптация характеризуется:
ь выполнением сотрудником требований, предъявляемых к должности или рабочему месту;
ь признанием коллективом социальной роли адаптируемого сотрудника.
Успешность адаптации зависит от характеристик производственной среды и самого работника. Чем сложнее среда, чем больше отличие ее от привычной производственной среды на прежнем месте работы, чем больше связано с ней изменений, тем труднее проходит процесс адаптации. Адаптация как процесс характеризуется определенной продолжительностью, и следовательно, имеет свое начало и окончание. Если в отношении начала адаптации вопросов не возникает (это начало деятельности работника в новых условиях), то определить ее окончание весьма трудно. И не стоит забывать, что адаптация - это процесс, протекающий постоянно в силу изменения факторов внешней среды трудовой деятельности работника, да и изменения самого человека. Поэтому адаптация имеет отношение и к человеку, который не менял рабочего места.
С позиций управления кадрами, для определения сроков адаптации важное значение имеет такое понятие, как предел адаптации. При определении сроков адаптации в качестве ее предела, т.е. точки отсчета завершения ее процесса, могут использоваться определенные количественные показатели. Среди них можно выделить:
v объективные показатели - уровень и стабильность количественных показателей труда (систематическое выполнение норм, качественное изготовление продукции, отсутствие нарушений в ритме работы конвейерной или поточной линии, профессиональная устойчивость, рост квалификации, уровень трудовой дисциплины);
v субъективные показатели - уровень удовлетворенности своей профессией, условиями труда, коллективом и др.
Термин "адаптация" применяется в самых различных областях науки. В социологии и психологии выделяют социальную и производственную адаптацию. С точки зрения управления персоналом наибольший интерес представляет производственная адаптация. Именно она является инструментом в формировании у нового рабочего необходимого уровня производительности и качества труда в более короткие сроки.
Следует также различать активную адаптацию, когда работник стремится воздействовать на среду с тем, чтобы изменить ее, и пассивную, когда он не стремится к такому воздействию. Наиболее эффективной является адаптация, когда новый работник активно приспосабливается к изменяющейся среде с помощью соответствующего управляющего воздействия и использования различных средств (организационных, технических, социально-психологических и т.п.).
По своему воздействию на работника различают прогрессивные и регрессивные результаты адаптации. Регрессивные случаются при пассивной адаптации к среде с отрицательным содержанием (например, с низкой трудовой дисциплиной).
Кроме того, различают первичную производственную адаптацию, когда человек впервые включается в постоянную трудовую деятельность на конкретном предприятии, и вторичную - при последующей смене работы.
Автор статьи «Методы адаптации персонала» выделяет также еще два вида адаптации:[3]
- адаптация работника в новой должности;
- адаптация работника к понижению в должности;
В этой же статье говорится об адаптации после увольнения, приводится пример: в начале 80-х гг. в США отмечались волны увольнений. Чтобы поддержать увольняемых, около 60% крупных компаний не просто увольняли работников, а пытались помочь им найти новые рабочие места, организовывали программы переподготовки и повышения квалификации.
Также адаптацию делят по направлениям на производственную и внепроизводственную. Этот критерий является определяющим для более широкой классификации. Наиболее наглядно ее можно представляет схема, приведенная ниже (Рис. 1).[1]
Рисунок 1.1 Виды адаптации и факторы, влияющие на неё.
Рассмотрим значение наиболее важных типов адаптации.
Производственная адаптация - явление сложное, его можно рассматривать с различных сторон, выделяя психофизиологическую, профессиональную и социально-психологическую формы. Каждая из них имеет свой объект, целевые задачи и показатели эффективности.[1]
Профессиональная адаптация - полное и успешное овладение новой профессией, т.е. привыкание, приспособление к содержанию и характеру трудовой деятельности, к ее условиям и организации. Она выражается в определенном уровне профессиональных знаний и навыков, в соответствии характера личности характеру профессии.
Психофизиологическая адаптация - это адаптация к трудовой деятельности на уровне организма работника, результатом чего становятся меньшие изменения его функционального состояния (меньшее утомление, приспособление к высоким физическим нагрузкам и т.п.).
Социально-психологическая адаптация человека к производственной деятельности - это адаптация к ближайшему социальному окружению в коллективе, к традициям и неформальным нормам коллектива, к стилю работы руководителей, к особенностям межличностных отношений, сложившихся в коллективе. Она означает включение работника в коллектив как равноправного, принимаемого всеми его членами.
Нужно также отметить, что задача управления системой адаптацией персонала состоит в ускорении её процесса и снижении сопровождающих её негативных моментов.
Управление процессом адаптации - это активное воздействие на факторы, предопределяющие ее ход, сроки, снижение неблагоприятных последствий. Разработка мер, положительно влияющих на адаптацию, предполагает знание как субъективных характеристик рабочего (пол, возраст, его психофизиологические характеристики, а также образование, стаж и др.), так и факторов производственной среды, характера их влияния (прямое или косвенное) на показатели и результаты адаптации. Поэтому при оптимизации процесса адаптации следует исходить из имеющихся возможностей и ограничений в изменении рабочего. Необходимо также учитывать различия на новом и на прежнем месте работы, поскольку они могут быть существенными, а это послужит серьезной преградой для проведения кадровой политики предприятия.[1]
Разные формы производственной адаптации могут иметь различное значение в зависимости от конкретной ситуации. Для одной профессии при одних условиях работы наиболее сложной проблемой может стать психофизиологическая сторона адаптации, при других - социально-психологическая. Например, молодой рабочий, принятый на предприятие, сталкивается обычно со всеми сторонами производственной адаптации, а для работника, перешедшего в другой цех, требования к социально-психологической адаптации могут быть существенно ослаблены, так как ему придется приспосабливаться только к первичному трудовому коллективу.
Итак, конкретизация подхода к каждому работнику, определение значимости той или иной стороны адаптации для конкретных условий производственной среды, разработка соответствующих мероприятий для облегчения ее прохождения составляют основу процесса управления адаптацией.
Раздел 2. Развитие и современное состояние проблемы адаптации
2.1 Программа адаптации сотрудников: этапы
Известно, что большинство людей, начинающих работать на новом месте, испытывают чувство тревоги. На какую бы позицию они не шли, какими бы уверенными не выглядели со стороны, они задают себе вопросы: в какую компанию я иду? как ко мне будет относиться начальство? понравлюсь ли я другим сотрудникам? справлюсь ли с работой?
На эти вопросы нельзя получить ответы сразу же, но можно хотя бы немного снять общую тревогу, обеспечив дружелюбный характер первых контактов.
Потому процесс адаптации персонала разбивается на несколько этапов.
На этом этапе специалист отдела персонала готовит всю необходимую документацию, которая будет сопровождать ввод нового сотрудника в компанию. Кроме того, он составляет (при необходимости вместе с руководителем отдела) программу введения в должность (например Приложение № 1), которую в обязательном порядке согласовывает со всеми участниками процесса. Здесь же указывается сотрудник, играющий роль наставника в отношении новенького. Его задача -- проводить консультации и мини-тренинги, помогать анализировать ситуации, давать примеры, оказывать психологическую поддержку новенькому, выслушивать его, делиться своим профессиональным опытом.
В этот же этап рекомендуется включить предварительную встречу с будущим сотрудником за несколько дней до начала работы. Ее желательно проводить тому, кто будет встречать новенького в первый день работы. В нашей ситуации (Приложение № 1) это руководитель отдела. Во время встречи можно вручить письменное приглашение на работу, рассказать, как будут проходить первые дни, получить обратную связь, какие вопросы будут интересовать самого сотрудника.[4]
Данный период включает в себя много организационных моментов и первичного восприятия новой компании. По времени указанный этап может занимать от 3-5 дней до 2-3 недель. В это время новый сотрудник знакомится с компанией, проходит все процедуры оформления и заполнения необходимой документации, изучает специфику работы отдела, а также свою зону ответственности в нем, знакомится и обучается пользованию ПО и т. д.
Кроме того, в обязательном порядке новенький должен понять, кем и каким образом будет оцениваться его работа на протяжении испытательного срока. Для этого в первый же день вместе с программой введения в должность сотрудник получает программу деятельности на испытательный срок (например, приложение № 2), в которой необходимо прописать, за какие виды и направления деятельности будет отвечать новенький, на каком уровне должны выполняться эти процессы и как это может оцениваться. Основная задача начального этапа -- снять нервное напряжение, с которым пришел сотрудник в новую компанию, и дать понимание ситуации, а также необходимых действий для проявления своих знаний, умений и навыков. Кроме того, во многих компаниях в этот этап очень удачно включаются обучающие курсы и тренинги, особенно если это массовый набор.
После начального этапа новый сотрудник может приступать к выполнению своих обязанностей. Как раз этот этап отображается в программе деятельности на испытательный срок. Она должна вмещать подробное описание выполняемой работы и те параметры, которые будут считаться результатом. В первые дни качество выполнения своих обязанностей по программе сотрудник обсуждает в конце рабочего дня со своим наставником и вырабатывает план действий, который будет способствовать улучшению его дальнейшей работы. Наставник в свою очередь помогает проанализировать выполненные задания и дает обратную связь по поведению новенького в коллективе.
Данный этап на самом деле очень часто оказывается не завершающим, а сквозным. Первую проверку желательно проводить в конце первой недели работы. Основная цель такой встречи -- убедиться, что новый сотрудник уже адаптировался к работе и коллективу и ничего не мешает ему работать успешно. Кроме того, сотрудник должен обязательно получить обратную связь по вопросам, связанным со своим поведением и взаимодействием с коллегами, к тому же по профессиональным вопросам, если уже были какие-то рабочие задания.
Вторая цель встречи -- понять, насколько точно и адекватно новенький понял и принял информацию о компании, ее идеологии и корпоративной культуре. Прояснить все вопросы относительно внутренних правил, безопасности, организации работы, чтобы не осталось «белых пятен».
Следующая проверка должна состояться по истечении 1-1,5 месяца, когда адаптация сотрудников будет более глубокой и вся полученная информация структурируется. Обратная связь будет во многом касаться и профессиональных вопросов. На этой встрече внимание сотрудника акцентируется на критериях оценки его работы и возможна первая мини-аттестация деятельности и проявленных компетенций.
Третья проверка -- подведение итогов испытательного срока и оценивание руководителем (желательно вместе со специалистом отдела персонала) деятельности сотрудника. Встречу стоит начинать с выслушивания мнения сотрудника, каким образом он оценивает пройденный этап и проявленные компетенции. И только после этого дается обратная связь со стороны руководства, объясняются оценки по проведенной деятельности, и подводится итог испытательного срока.
Все эти моменты фиксируются в конце программы деятельности на испытательный срок и передаются в отдел персонала, в личное дело сотрудника. Именно по результатам этой оценки будет составляться дальнейший план развития сотрудника.
В основе успешной работы в сфере управления персоналом и эффективной деятельности любой организации лежит процесс адаптации персонала.[5]
В процессе психофизиологической адаптации происходит освоение совокупности всех условий, оказывающих различное психофизиологическое воздействие на работника во время труда. К этим условиям следует отнести: физические и психические нагрузки, уровень монотонности труда, санитарно-гигиенические нормы производственной обстановки, ритм труда, удобство рабочего места, внешние факторы воздействия (шум, освещенность, вибрация и т.п.)
В процессе социально-психологической адаптации происходит включение работника в систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями.
В процессе организационной адаптации сотрудник знакомится с особенностями организационно-экономического механизма управления фирмой, местом своего подразделения и должности в общей системе целей и организационной структуре. При данной адаптации у сотрудника должно сформироваться понимание собственной роли в общем производственном процессе.
Одной из проблем, мешающих адаптации молодых специалистов на производстве, является выполнение большого объема работ, не входящих в круг их непосредственных обязанностей (рисунок 2.1). Например, более 50% респондентов отмечают, что такую работу им приходится делать довольно часто.
Рисунок 2.1 Регулярность выполнения работы, не входящей в круг непосредственных обязанностей молодых специалистов
Оценивая факторы, помогающие адаптации, сами молодые специалисты как наиболее действенные, выделили мотивационные (желание работать и интерес к работе), поддержку коллег и личностные качества (рисунок 2.2).
Рисунок 2.2 Аспекты трудовой деятельности, помогающие молодым специалистам адаптироваться к работе.
К числу наиболее значимых аспектов, мешающих специалистам быстро и успешно адаптироваться к работе, относятся:[5]
Рисунок 2.3 Аспекты, мешающие специалистам быстро и успешно адаптироваться к работе.
Неудовлетворенность жилищными условиями также относится к числу факторов, мешающих адаптации. Исследования показали, что 63% молодых специалистов не довольны своими жилищными условиями. Это свидетельствует о необходимости и актуальности разработки реально работающих социальных программ для молодых специалистов.
Рисунок 2.4 Мероприятия, необходимые для закрепления молодых специалистов на предприятии
В связи с этим самими молодыми специалистами предложен комплекс мероприятий, направленных на закрепление кадров (рисунок 2.4). В первую очередь это касается материальной сферы - заработной платы и обеспечения жильем. Это говорит о том, что социальная детерминанта не является доминирующей в первые годы работы.
Анализ показал, что для большинства молодых специалистов характерна удовлетворенность профессиональным выбором, а это, безусловно, является позитивным фактором их вхождения в профессиональную среду, принятия своей профессиональной роли, реально соответствующей рабочей обстановке.
Положительно на процесс адаптации молодых специалистов влияют отношения в коллективе, помощь и поддержка коллег, взаимопонимание и хороший контакт с руководством, а также наличие профессионального наставника. Можно предположить, что значение этих факторов в некоторой мере компенсирует неудовлетворенность заработной платой.[6]
2.3 Анализ зарубежного и отечественного опыта в системе адаптации персонала
Интересен в отношении адаптации опыт Японии. Профессиональная подготовка в фирмах -- неотъемлемая часть японской системы управления кадрами. Руководство компаний стремится привлечь молодых людей непосредственно со школьной скамьи, потому что отсутствие каких-либо навыков в работе свидетельствует о неиспорченности, отсутствии стороннего влияния, готовности воспринять правила поведения, принятие в данной корпорации. Поступившая молодежь проходит обязательный курс начальной подготовки -- адаптации. Это происходит в течение относительно короткого периода -- двух месяцев. Особое внимание в социальной и профессиональной адаптации в японских фирмах отводится программам воспитания корпоративной культуры организации, ее имиджу, воспитанию гордости за свою компанию, корпорацию. Это так называемый “корпоративный дух” фирмы или компании. Он воспитывается через систему приобщения работника к делам фирмы, к ее атмосфере, задачам и миссии. Каждая компания имеет свою форму рабочей одежды, девиз, нередко гимн. Постоянно внедряются целенаправленные ритуалы, всевозможные собрания, конференции. Заметную роль в этом играют ветераны компаний, умельцы, воспитатели. В Японии во время адаптации большинство новых рабочих и служащих несколько месяцев проходят подготовку по специально разработанной фирмой программе. Обучение построено таким образом, чтобы развивать мощный корпоративный дух уже на этапе специального обучения и участвовать в обсуждении проблем и задач подразделения. Более того, многие молодые рабочие и служащие в течение нескольких лет после поступления на работу живут в общежитиях фирмы.[7]
Углубленные программы адаптации работников применяются на средних и крупных фирмах США. В процессе их проведения участвуют как менеджеры по управлению персоналом, так и линейные менеджеры. На малых предприятиях программа адаптации проводится менеджером-практиком, иногда с включением работника профсоюза, используются самые различные программы -- от программ, предусматривающих, в основном, устную информацию, до формализованных процедур, связывающих устные представления с письменными и графическими установками. В формальных программах адаптации часто используют аппаратуру, слайды, фотографии. [8]
В Германии имеется “Закон о правовом режиме предприятия”, который требует от работодателя ознакомления нового сотрудника с условиями работы и с будущей сферой его деятельности, а также представление его будущим коллегам по работе. Работник должен знать режим и условия труда и свои обязанности. Для этого используются собеседования. Новичок знакомиться с правилами, процедурами. Он получает наставления со стороны старших по должности и др.
Опрос на тему наличия в компаниях системы адаптации
Компания «Авенир» провела среди посетителей своего сайта опрос на тему наличия в украинских компаниях системы адаптации. Вопрос был сформулирован так: «Существует ли в вашей компании система профессиональной адаптации для всех новых сотрудников?» Из 243 человек, принявших участие в голосовании, подавляющее большинство - 85,2% - ответили отрицательно и только 14,8% респондентов сказали, что да, такая система существует.
Каждая компания сталкивается с проблемой адаптации новых сотрудников. Интерес к внедрению систем адаптации растёт, так как руководители компаний на собственном опыте начинают понимать, что плохо продуманная и организованная, либо вообще отсутствующая система адаптации может являться основной причиной ухода новых сотрудников в первые месяцы работы. Таким образом, компания, которая не заботится о новичках, теряет сотрудников и сталкивается с падением производительности труда, что подтверждают западные исследования. Согласно содержащимся в них данным, работодатели, ведущие с новичками целенаправленную работу, получают от новых сотрудников больше отдачи и проявления инициативы.
При фактически отсутствующей системе адаптации процесс знакомства новичка с компанией и будущей работой укладывается в один день; в компаниях, устраивающих для новичков водные курсы и тренинги (а таких в последнее время становится все больше), адаптация занимает в среднем от недели до месяца, иногда, в зависимости от специфики компании и предлагаемой новому сотруднику работы, этот период может занимать до трех, или даже шести месяцев.
Все это говорит о безусловной важности системы адаптации. Тем не менее, показателем чего служат и результаты опроса, словосочетание «адаптация новичков» для отечественных работодателей еще довольно непривычно. Это можно объяснить тем, что в классическом виде адаптация сотрудников относится к западным технологиям управления персоналом, и, несмотря на стремление все большего числа компаний перейти на западную модель ведения бизнеса и управления персоналом, в частности, далеко не всем удается быстро и эффективно перенять этот опыт. Многие по-прежнему перекладывают всю ответственность на кадровиков, считая, что текучесть кадров среди новичков вызвана, в основном, ошибками службы по подбору персонала. Однако для комплексного решения проблем, возникающих в области управления новым персоналом, необходимы не отдельные меры по введению в должность, а именно документировано оформленная и строго контролируемая система адаптации персонала как часть общей системы управления в компании.
Таким образом, мы можем сделать вывод, что система программ по адаптации новых работников является основным условием зарубежных компаний. В настоящее время интерес к внедрению систем адаптации растёт и развивается не только за границей, но и на предприятиях нашей страны.
Раздел 3. Сравнение процесса адаптации на зарубежных и отечественных предприятиях на примере компании "Эрнст энд Янг" и ООО «Форисс»
3.1 Анализ системы адаптации и развития персонала в компании "Эрнст энд Янг"
Компания «Эрнст энд Янг» входит в «большую пятерку» компаний по оказанию профессиональных услуг в области аудита, налогов, управленческого и финансового менеджмента наряду с фирмами «Артур Андерсен», «Делойт энд Туш», «Прайс Уотерхаус энд Куперс».[9]
Все отделы «Эрнст энд Янг» можно разделить на две категории: отделы, работающие непосредственно с клиентами и отдел поддержки. К первой категории относятся отдел аудита, налоговый отдел, отдел корпоративных финансов. Ко второй группе относятся финансовый и маркетинговый отделы, отдел информационных технологий, отдел кадров и профессиональной подготовки, а также отдел по управлению интеллектуальными ресурсами.
Для группы отделов, работающих непосредственно с клиентами существует жесткая иерархическая структура. Выглядит она следующим образом:

Консультант или эксперт (advanced staff),

Младший консультант или эксперт (staff).
Эта структура характерна для всех
офисов «Эрнст энд Янг», в какой бы стране мира он не находился.
Поскольку программа адаптации очень тесно взаимосвязана с процессом поиска и набора сотрудников в компанию, прежде всего необходимо охарактеризовать политику компании в этой области.
Компания ориентируется на развитие и выращивание собственных кадров. Набор новых сотрудников производится только на начальные позиции (staff). Для этого привлекаются выпускники финансовых вузов, таких как МГУ, ГAУ, Финансовая Академия с определенным объемом специальных знаний и высоким уровнем английского языка. Мы не рассчитываем на людей с опытом, а стремимся привить им необходимые для работы в «Эрнст энд Янг» навыки в процессе работы и обучения.
Набор выпускников вузов осуществляется дважды в год: первый набор происходит в декабре-январе, когда принять участие в конкурсе приглашаются студенты 4-5 курсов. До этого в течение осеннего семестра в ведущих экономических вузах сотрудники «Эрнст энд Янг» читают курс лекций по западному бухгалтерскому учету, параллельно с этим компания принимает участие
Исследование процесса адаптации персонала на зарубежных и отечественных предприятиях курсовая работа. Менеджмент и трудовые отношения.
Реферат На Тему Биржевая Торговля В России И Мире
Билеты: ЕГЭ по химии 2022 Спецификация
Социальное Сопровождение Диссертация
Реферат по теме Фридрих Шлегель и эволюция ранней романтической драмы
Биологическое Значение Йода Реферат
Первое Агентство Курсовых
Сочинение На Тему Любви В Лирике Маяковского
Сочинение Про Плавание
Эпитеты Одежда Слов Сочинение Рассуждение 9.1
Реферат: Южные поэмы Пушкина. Скачать бесплатно и без регистрации
Реферат: Robert Frost V Pink Floyd Essay Research
Реферат: Египет и Русь: Солнечная связь. Скачать бесплатно и без регистрации
Теория Проведения Исследований В Сестринском Деле Реферат
Реферат по теме Рекордисти з швидкості і повільності пересування
Реферат: Концепция жизненного цикла товара и его анализ
Курсовая работа: Эволюция действительных и символических денег
Реферат: Ориген: проблема взаимодействия религии и философии
Курсовая работа по теме Изготовление изделий из бисера и стекляруса на Руси
Итоговое Сочинение Примеры Произведений На Темы
Реферат На Тему Теннис Техника Игры Накатом
Организация работы мясного цеха по выпуску мясных полуфабрикатов, производительностью 200 килограмм в смену - Кулинария и продукты питания курсовая работа
Доказательство в гражданском процессе - Государство и право курсовая работа
Деятельность администрации Ленинского района г. Махачкала - Государство и право отчет по практике