Исследование мотивационных установок персонала рекламного агентства - Менеджмент и трудовые отношения дипломная работа

Главная

Менеджмент и трудовые отношения
Исследование мотивационных установок персонала рекламного агентства

Проблема мотивации в отечественной и зарубежной психологии. Общая характеристика потребностно-мотивационной сферы личности и проблемы базовых потребностей человека. Исследование психологических особенностей мотивов и достижения ценностных ориентаций.


посмотреть текст работы


скачать работу можно здесь


полная информация о работе


весь список подобных работ


Нужна помощь с учёбой? Наши эксперты готовы помочь!
Нажимая на кнопку, вы соглашаетесь с
политикой обработки персональных данных

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.


Исследование мотивационных установок персонала рекламного агентства.
Глава 1. Проблема мотивации в отечественной и зарубежной психологии
1.1 Общая характеристика потребностно - мотивационной сферы личности
1.2 Теоретические подходы к изучению мотивации
1.3 Проблема базовых потребностей человека
1.4 Психологические особенности мотивов достижения и ценностных ориентаций
Глава 2. Эмпирическое исследование мотивационных установок и ценностных ориентаций персонала рекламного агентства
2.1 Характеристика выборки и методов исследования
2.2 Исследование мотивов достижения и избегания неудач
2.3 Исследование ценностных ориентаций
2.4 Исследование социально-психологических установок личности
2.5 Сравнительный анализ выявленных психологических характеристик
Мотивация - это то, что побуждает человека к действию. Понять, что движет окружающими нас людьми в процессе взаимодействия, почему они ставят перед собой те или иные цели - означает понять их мотивы. Зная ответы на эти вопросы, руководители могут эффективно строить управление людьми на предприятиях и в организациях. Таким образом, актуальность данной темы заключается в том, что, поняв механизм формирования мотивационной сферы человека, появляется возможность эффективно управлять персоналом, повышая производительность предприятия при помощи мотивирования своих сотрудников. Кроме того, изучение мотивации персонала рекламного агентства является актуальным в связи с ростом конкуренции в рекламном рынке, что ставит перед рекламными агентствами новые задачи. Следствием этого являются все более высокие требования, предъявляемые к персоналу рекламных агентств.
Актуальность данной темы заключается еще и в том, что, поняв механизм формирования мотивационных установок персонала, руководители рекламных агентств смогут эффективно управлять персоналом, повышая производительность труда при помощи мотивирования своих сотрудников; а получив представление о том что же такое мотивация и каковы наши истинные мотивы, каков собственно механизм мотивации, мы сможем эффективнее распоряжаться собственной жизнью, адекватно воспринимать не только окружающих нас людей, но и всю ситуацию взаимодействия, наслаждаться настоящим, прислушиваясь к своим потребностям и желаниям, строить планы на будущее, опираясь на свои истинные мотивы.
Производительность труда напрямую зависит от уровня мотивированности работников к труду и типа данной мотивации у конкретного сотрудника.
Таким образом, определение способов повышения производительности, путей роста творческой инициативы, а так же стимулирование и мотивация работников рекламных агентств приобретают приоритетное значение в практике российского менеджмента, и актуальность выбранной тематики не вызывает сомнений.
Проблема мотивации и мотивов поведения и деятельности - одна из стержневых в психологии. Ей посвящено не поддающееся учёту количество публикаций и среди них - монографии российских авторов: В.Г. Асеева, И.А. Васильева, В.К. Вилюнаса, И.А. Джидарьяна, Б.И. Додонова, В.А. Иванникова, Е.П. Ильина, Д.А. Кикнадзе, Л.П. Кичатинова, В.И. Ковалёва, А.Н. Леонтьева, М.Ш. Магомед-Эминова, B.C. Магура, B.C. Мерлина, С.Г. Москвичёва, Л.И. Петражицкого, П.В. Симонова, А.А. Файзуллаева, Ш.Н. Чхартишвили, П.М. Якобсона; а также зарубежных авторов: Д.В. Аткинсона, А.Г. Маслоу, X.Хекхаузена, Д.Халла.
Гипотеза исследования: содержание мотивационных установок и ценностных ориентаций сотрудников рекламного агентства определяется спецификой их профессиональной деятельности.
Объект исследования - мотивационные установки и ценностные ориентации персонала рекламного агентства.
Предмет исследования - взаимосвязь мотивационных установок и ценностных ориентаций персонала рекламного агентства.
Цель исследования: изучить мотивационные установки и ценностные ориентации персонала рекламного агентства, проанализировать взаимодействие этих феноменов у сотрудников.
В соответствии с целью, предметом и гипотезой исследования, были сформулированы следующие задачи:
1. выявить мотивационные установки и ценностные ориентации персонала рекламного агентства;
2. выявить взаимосвязи мотивационных установок и ценностных ориентаций персонала рекламного агентства;
3. выявить и проанализировать различия ценностных ориентаций у людей с разным уровнем мотивационных установок.
Эмпирическая база исследования: в исследовании принимали участие 30 сотрудников рекламного агентства ООО «Максус» в возрасте от 20 до 37 лет, из них 11 мужчин и 19 женщин. Все испытуемые имеют высшее образование.
Теоретическая новизна: предметом специального психологического исследования впервые стали мотивация и ценностные ориентации сотрудников рекламного агентства.
Практическая значимость исследования: определяется тем, что его результаты могут быть использованы в работе менеджера по персоналу в рекламном агентстве, а также при преподавании учебного курса «Мотивирование персонала рекламных агентств».
Объем и структура дипломной работы.
Дипломная работа состоит из введения, двух глав, выводов, заключения, списка литературы, состоящего из 60 наименований и 5 приложений.
Глава 1. Проблема мотивации в отечественной и зарубежной психологии
1.1 Общая характеристика потребностно - мотивационной сферы личности
Поведение человека зачастую сводится к реагированию на стимулы и удовлетворению сиюминутных мотивов. Вместе с тем все поведение человека нельзя свести только к этому. Как точно заметил Гегель, обстоятельства и мотивы господствуют над человеком лишь тогда, когда он сам позволяет им это. Различение двух логик человеческого существования четко представлено в концепции американского психолога Сальваторе Мадди. С. Мадди выделяет у человека три группы потребностей. Две из них вполне традиционны и отмечаются большинством психологов - это потребности биологические и социальные. Третья же группа потребностей никем раньше в подобные перечни не включалась. С. Мадди называет эту группу потребностей психологическими и включает в нее потребности в суждении, воображении и символизации. [44]
С. Мадди описывает два типа развития личности в зависимости от того, какие потребности выходят у нее на первый план. В одном случае у человека безраздельно доминируют биологические и социальные потребности, а психологические очень слабы. В этом случае человек воспринимает самого себя как не более чем воплощение набора биологических нужд и социальных ролей и ведет себя сообразно им, то есть в соответствии с логикой, которую можно назвать логикой удовлетворения актуальных потребностей. С. Мадди называет этот путь развития личности конформистским. При другом, индивидуалистском, пути развития личности главенствующее положение занимают психологические потребности, и это играет ключевую роль в изменении всей логики поведения. Человек выходит за пределы биологических нужд и социальных ролей, преодолевает ситуативность своего поведения именно благодаря суждению, воображению и символизации. С их помощью он строит не только картину мира как он есть, но и картину желательного мира и картины других возможных миров; он связывает в сознании актуальную ситуацию со многими другими обстоятельствами, которые не присутствуют в ней непосредственно, в том числе с ее отдаленными причинами и последствиями; он обретает целостность картины мира во временной перспективе, становится способным планировать свои будущие действия и оценивать смысл любого своего действия либо внешнего обстоятельства в контексте не сиюминутной ситуации, а всей своей жизни, а порой и в более широком контексте. [44]
Среди всех понятий, которые используются в психологии для объяснения побудительных моментов в поведении человека, самыми общими, основными являются понятия мотивации и мотива.
Термин "мотивация" представляет более широкое понятие, чем термин "мотив". Слово "мотивация" используется в современной психологии в двояком смысле: как обозначающее систему факторов, детерминирующих поведение (сюда входят, в частности, потребности, мотивы, цели, намерения, стремления и многое другое), и как характеристика процесса, который стимулирует и поддерживает поведенческую активность на определенном уровне. Мотивацию, таким образом, можно определить как совокупность причин психологического характера, объясняющих поведение человека, его начало, направленность и активность.
Мотивационного объяснения требуют следующие стороны поведения: его возникновение, продолжительность и устойчивость, направленность и прекращение после достижения поставленной цели, преднастройка на будущие события, повышение эффективности, разумность или смысловая целостность отдельно взятого поведенческого акта.
Представление о мотивации возникает при попытке объяснения, а не описания поведения. Это - поиск ответов на вопросы типа "почему?", "зачем?", "для какой цели?", "ради чего?", "какой смысл?...". Обнаружение и описание причин устойчивых изменений поведения и есть ответ на вопрос о мотивации содержащих его поступков.
Любая форма поведения может быть объяснена как внутренними, так и внешними причинами. В первом случае в качестве исходного и конечного пунктов объяснения выступают психологические свойства субъекта поведения, а во втором - внешние условия и обстоятельства его деятельности. В первом случае говорят о мотивах, потребностях, целях, намерениях, желаниях, интересах и т. п., а во втором - о стимулах, исходящих из сложившейся ситуации. Иногда все психологические факторы, которые как бы изнутри, от человека определяют его поведение, называют личностными диспозициями. Тогда соответственно говорят о диспозиционной и ситуационной мотивациях как аналогах внутренней и внешней детерминации поведения.
Поведение личности в ситуациях, которые кажутся одинаковыми, представляется довольно разнообразным, и это разнообразие трудно объяснить, апеллируя только к ситуации. Установлено, например, что даже на одни и те же вопросы человек отвечает по-разному в зависимости от того, где и как эти вопросы ему задаются. В этой связи есть смысл определить ситуацию не физически, а психологически, так, как она представляется субъекту в его восприятии и переживаниях, то есть так, как человек понимает и оценивает её.
Сиюминутное, актуальное поведение человека следует рассматривать не как реакцию на определенные внутренние или внешние стимулы, а как результат непрерывного взаимодействия его диспозиций с ситуацией. Это предполагает рассмотрение мотивации как циклического процесса непрерывного взаимного воздействия и преобразования, в котором субъект действия и ситуация взаимно влияют друг на друга, и результатом этого является реально наблюдаемое поведение. Мотивация в данном случае мыслится как процесс непрерывного выбора и принятия решений на основе взвешивания поведенческих альтернатив.
Мотивация объясняет целенаправленность действия, организованность и устойчивость целостной деятельности, направленной на достижение определенной цели.
Мотив в отличие от мотивации - это то, что принадлежит самому субъекту поведения, является его устойчивым личностным свойством, изнутри побуждающим к совершению определенных действий. Мотив также можно определить как понятие, которое в обобщенном виде представляет множество диспозиций.
Из всех возможных диспозиций наиболее важной является понятие потребности. Ею называют состояние нужды человека или животного в определенных условиях, которых им недостает для нормального существования и развития. Потребность как состояние личности всегда связана с наличием у человека чувства неудовлетворенности, связанного в дефицитом того, что требуется организму (личности).
Потребность есть у всех живых существ. И этим живая природа отличается от неживой. Другим её отличием, также связанным с потребностями, является избирательность реагирования живого именно на то, что составляет предмет потребностей, то есть на то, чего организму в данный момент времени не хватает. Потребность активизирует организм, стимулирует поведение, направленное на поиск того, что требуется. Она как бы ведет за собой организм, приводит в состояние повышенной возбудимости отдельные психические процессы и органы, поддерживает активность организма до тех пор, пока соответствующее состояние нужды не будет полностью удовлетворено.
Количество и качество потребностей, которые имеют живые существа, зависит от уровня их организации, от образа и условий жизни, от места, занимаемого соответствующим организмом на эволюционной лестнице. Больше всего разнообразных потребностей у человека, у которого, кроме физических и органических потребностей, есть еще материальные, духовные, социальные (последние представляют собой специфические потребности, связанные с общением и взаимодействием людей друг с другом). Как личности, люди отличаются друг от друга разнообразием имеющихся у них потребностей и особым сочетанием этих потребностей.
Известный американский психолог Абрахам Xарольд Маслоу в 1954 г. создал иерархическую модель мотивации ("Мотивация и личность"), предложив следующую классификацию человеческих потребностей:
Потребности физиологические (органические) - голод, жажда, половое влечение и др.
Потребности в безопасности - чувствовать себя защищенным, избавиться от страха, от агрессивности.
Потребности в принадлежности и любви - принадлежать к общности, находиться рядом с людьми, быть принятым ими.
Потребности уважения (почитания) - компетентность, одобрение, признание, авторитет, достижение успехов.
Познавательные потребности - знать, уметь, понимать, исследовать.
Эстетические потребности - гармония, симметрия, порядок, красота.
Потребности в самоактуализации - реализация своих целей, способностей, развитие собственной личности.
В соответствии со своей моделью А.X. Маслоу утверждал, что высшие потребности могут направлять поведение индивида лишь в той мере, в какой удовлетворены его более низшие потребности. Что же касается самого высокого класса способностей - самоактуализации, то, по А. X. Маслоу, самоактуализация как способность может присутствовать у большинства людей, но лишь у небольшого меньшинства она является в какой-то степени свершившейся. [4]
Основные характеристики человеческих потребностей - сила, периодичность возникновения и способ удовлетворения. Дополнительной, но весьма существенной характеристикой, особенно когда речь идет о личности, является предметное содержание потребности, то есть совокупность тех объектов материальной и духовной культуры, с помощью которых данная потребность может быть удовлетворена.
Второе после потребности по своему мотивационному значению понятие - цель. Целью называют тот непосредственно осознаваемый результат, на который в данный момент направлено действие, связанное с деятельностью, удовлетворяющей актуализированную потребность. Если всю сферу осознаваемого человеком в сложной мотивационной динамике его поведения представить в виде своеобразной арены, на которой разворачивается красочный и многогранный спектакль его жизни, и допустить, что наиболее ярко в данный момент на ней освещено то место, которое должно приковывать к себе наибольшее внимание зрителя (самого субъекта), то это и будет цель.
Цель является основным объектом внимания, занимает объем кратковременной и оперативной памяти; с ней связаны разворачивающийся в данный момент времени мыслительный процесс и большая часть всевозможных эмоциональных переживаний. В отличие от цели, связанной с кратковременной памятью, потребности, вероятно, хранятся в долговременной памяти.
Рассмотренные мотивационные образования: диспозиции (мотивы), потребности и цели - являются основными составляющими мотивационной сферы человека.
Каждая из диспозиций может быть реализована во многих потребностях. В свою очередь, поведение, направленное на удовлетворение потребности, разделяется на виды деятельности (общения), соответствующие частным целям.
Мотивационную сферу человека с точки зрения ее развитости можно оценивать по следующим параметрам: широта, гибкость и иерархизированность.
Под широтой мотивационной сферы понимается качественное разнообразие мотивационных факторов - диспозиций (мотивов), потребностей, целей, представленных на каждом из уровней. Чем больше у человека разнообразных мотивов, потребностей и целей, тем более развитой является мотивационная сфера.
Гибкость мотивационной сферы характеризует процесс мотивации следующим образом. Более гибкой считается такая мотивационная сфера, в которой для удовлетворения мотивационного побуждения более общего характера (более высокого уровня) может быть использовано больше разнообразных мотивационных побудителей более низкого уровня.
Например, более гибкой является мотивационная сфера человека, который в зависимости от обстоятельств удовлетворения одного и того же мотива может использовать более разнообразные средства, чем другой человек. Скажем, для этого индивида потребность в знаниях может быть удовлетворена только телевидением, радио и кино, а для другого средством её удовлетворения являются также разнообразные книги, периодическая печать, общение с людьми. У последнего мотивационная сфера по определению будет более гибкой.
Заметим, что широта и гибкость характеризуют мотивационную сферу человека по-разному. Широта - это разнообразие потенциального круга предметов, способных для данного человека служить средством удовлетворения актуальной потребности, а гибкость - подвижность связей, существующих между разными уровнями иерархической организованности мотивационной сферы: между мотивами и потребностями, мотивами и целями, потребностями и целями.
Наконец, иерархизированность - это характеристика строения каждого из уровней организации мотивационной сферы, взятого в отдельности. Потребности, мотивы и цели не существуют как рядоположенные наборы мотивационных диспозиций. Одни диспозиции (мотивы, цели) сильнее других и возникают чаще; другие слабее и актуализируются реже. Чем больше различий в силе и частоте актуализации мотивационных образований определенного уровня, тем выше иерархизированность мотивационной сферы.
1.2 Теоретические подходы к изучению мотивации в психологии
Систематическое изучение мотивации с психологической точки зрения не позволяет определить точно, что же побуждает человека к труду. Однако исследование поведения человека в труде дает некоторые общие объяснения мотивации и позволяет создать прагматические модели мотивации сотрудника на рабочем месте. Ученые разделяют различные теории мотивации на две категории: содержательные и процессуальные.
Содержательные теории мотивации основываются на идентификации тех внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать так, а не иначе. В этой связи будут описаны работы Абрахама Харольд Маслоу, Дэвида Мак Клелланда и Фредерика Герцберга. Более современные процессуальные теории мотивации основываются в первую очередь на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания. Основные процессуальные теории, которые мы рассмотрим - это теория ожидания, теория справедливости и модель мотивации Портера-Лоулера.
Хотя эти теории и расходятся по ряду вопросов, они не являются взаимоисключающими. Развитие теорий мотивации имело явно эволюционный, а не революционный характер. Они эффективно используются в решении ежедневно возникающих задач побуждения людей к эффективному труду.
Содержательные теории мотивации в первую очередь стараются определить потребности, побуждающие людей к действию, особенно при определении объема и содержания работы. Основоположниками содержательных теорий мотивации являются: Абрахам Харольд Маслоу, Фредерик Герцберг, Мак Грегор и Дэвид МакКлелланд.
Иерархия потребностей по А.Х. Маслоу.
Создавая свою теорию мотивации в 40-е годы, А.Х. Маслоу признавал, что люди имеют множество различных потребностей, но полагал также, что эти потребности можно разделить на пять основных категорий. Эта мысль была детально разработана его современником, психологом из Гарварда Мурреем.
Физиологические потребности являются необходимыми для выживания. Они включают потребности в еде, воде, убежище, отдыхе и сексуальные потребности.
Потребности в безопасности и уверенности в будущем включают потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем. Проявлением потребностей уверенности в будущем является покупка страхового полиса или поиск надежной работы с хорошими видами на пенсию.
Социальные потребности, иногда называемые потребностями в причастности - это понятие, включающее чувство принадлежности к чему-либо или кому-либо, чувство, что тебя принимают другие, чувства социального взаимодействия, привязанности и поддержки.
Потребности в уважении включают потребности в самоуважении, личных достижений, компетентности, уважении со стороны окружающих, признании.
Потребности самовыражения - потребность в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности.
По теории А.Х. Маслоу, все эти потребности можно расположить в виде строгой иерархической структуры, показанной на рис. 1.1.
Рис.1.1. Иерархия потребностей по А.Х. Маслоу
Этим он хотел показать, что потребности нижних уровней требуют удовлетворения и, следовательно, влияют на поведение человека прежде, чем на мотивации начнут сказываться потребности более высоких уровней. В каждый конкретный момент человек будет стремиться к удовлетворению той потребности, которая для него является более важной или сильной. Прежде чем потребность следующего уровня станет наиболее мощным, определяющим фактором в поведении человека, должна быть удовлетворена потребность более низкого уровня. Вот что говорят в своей трактовке теории А.Х. Маслоу и психологи Кэлвин Холл и Гарднер Линдсей: «Когда наиболее сильные и приоритетные потребности удовлетворены, возникают и требуют удовлетворения потребности, стоящие в иерархии следом за ними. Когда и эти потребности удовлетворяются, происходит переход на следующую ступень лестницы факторов, определяющих поведение человека» [39, с.212].
Поскольку с развитием человека как личности расширяются его потенциальные возможности, потребность в самовыражении никогда не может быть полностью удовлетворена. Поэтому и процесс мотивации поведения через потребности бесконечен.
Для того, чтобы следующий, более высокий уровень иерархии потребностей начал влиять на поведение человека, не обязательно удовлетворять потребность более низкого уровня полностью. Таким образом, иерархические уровни не являются дискретными ступенями.
Другими словами, хотя в данный момент одна из потребностей может доминировать, деятельность человека при этом стимулируется не только ею.
Теория А.Х. Маслоу внесла исключительно важный вклад в понимание того, что лежит в основе стремления людей к работе. Руководители различных рангов стали понимать, что мотивация людей определяется широким спектром их потребностей. Для того, чтобы мотивировать конкретного человека, руководитель должен дать ему возможность удовлетворить его важнейшие потребности посредством такого образа действия, который способствует достижению целей всей организации.
Методика применения иерархии потребностей по А.Х. Маслоу:
При использовании этой модели необходимо тщательно наблюдать за работниками и стараться определить их активные потребности.
Развивать систему мотивации в соответствии с изменениями потребностей.
Создавать ситуации, в ходе которых работник удовлетворял бы свои потребности во благо целей организации.
Хотя, казалось бы, теория человеческих потребностей Маслоу дала руководителям весьма полезное описание процесса мотивации, последующие экспериментальные исследования подтвердили ее далеко, не полностью. Поэтому можно выделить следующие недостатки данной теории:
Конечно, людей можно отнести к той или иной достаточно широкой Категории, характеризующейся какой-либо потребностью высшего или низшего уровня, но четкой пятиступенчатой иерархической структуры потребностей по А.Х. Маслоу просто не существует.
Идея о цепочке потребностей и об их автоматическом переходе с уровня на уровень по мере удовлетворения потребностей не подтверждается современной практикой.
В модели не учтены индивидуальные отличия людей.
Модель с трудом поддается адаптации в малом и среднем бизнесе России.
Не учитывает влияния, которое оказывают на потребности ситуационные факторы.
Теория потребностей Д. МакКлелланда. [44]
Другой моделью мотивации, делавшей основной упор на потребности высших уровней, была теория Дэвида МакКлелланда. Он считал, что людям присущи три потребности: власти, успеха и причастности.
Потребность власти выражается, как желание воздействовать на других людей. Люди с потребностью власти чаше всего проявляют себя как откровенные и энергичные. Это люди, не боящиеся конфронтации и стремящиеся отстаивать первоначальные позиции. Зачастую они хорошие ораторы и требуют к себе повышенного внимания со стороны других. Управление очень часто привлекает людей с потребностью власти, поскольку оно дает много возможностей проявить и реализовать ее. Люди с потребностью власти - это не обязательно рвущиеся к власти карьеристы в негативном и часто употребляемом значении этих слов.
Д. МакКлелланд считал, что людей, у которых наивысшей является потребность власти и отсутствует склонность к авантюризму или тирании, а основной является потребность к проявлению своего влияния надо заблаговременно готовить к занятию высших руководящих должностей.
Потребность успеха. Люди с высокоразвитой потребностью успеха рискуют умеренно, любят ситуации, в которых они могут взять на себя личную ответственность за поиск решения проблемы, и хотят, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись вполне конкретно. Как отмечает Д. МакКлелланд: «Неважно, сколь сильно развита у человека потребность успеха. Он может никогда не преуспеть, если у него не будет для этого возможностей, если его организация не предоставит ему достаточную степень инициативы и не будет вознаграждать его за то, что он делает» [41, с.52].
Поэтому для того, чтобы мотивировать людей с потребностью успеха, менеджер должен ставить перед ними задачи с умеренной степенью риска или возможностью неудачи, делегировать им достаточные полномочия для того, чтобы развязать инициативу в решении поставленных задач, регулярно и конкретно поощрять их в соответствии с достигнутыми результатами.
Потребности в причастности. Люди с потребностью в причастности заинтересованы в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим. Они будут привлечены такой работой, которая будет давать им обширные возможности социального общения. Их руководители должны сохранять атмосферу, не ограничивающую межличностные отношения и контакты. Руководитель может также обеспечить удовлетворение их потребности, уделяя им больше времени и периодически собирая таких людей отдельной группой.
Методика применения теории Д. МакКлелланда:
Следует готовить людей с потребностями во власти на руководящие посты и не назначать их на должности ниже среднего ранга.
Ставить сложные задачи, делегировать достаточно полномочий для их решения с потребностью в успехе, гарантировать конкретное вознаграждение по результатам труда.
Создать и сохранять неформальные коммуникации для людей с сильной потребностью в причастности, так как они проявляют наибольшую преданность организации.
Теория Д. МакКлелланда также не является идеальной и со всеми положительными сторонами имеет ряд отрицательных моментов:
Модель не показывает механизм удовлетворения потребностей низшего уровня, которые в неустойчивой российской жизни не менее активны, чем высшие.
Недостаточно учтены индивидуальные потребности каждого работника и степень их активности.
Использование модели вызывает определенные организационные сложности, которые могут свести на нет ее эффективность.
Во второй половине 50-х годов Фредерик Герцберг с сотрудниками разработал еще одну модель мотивации, основанную на потребностях. Эта группа исследователей попросила ответить 200 инженеров и конторских служащих одной крупной лакокрасочной фирмы на следующие вопросы: «Можете ли вы описать подробно, когда после выполнения служебных обязанностей чувствовали себя особенно хорошо?» и «Можете ли вы описать подробно, когда после выполнения служебных обязанностей чувствовали себя особенно плохо?»
Согласно выводам Ф. Герцберга, полученные ответы можно подразделить на две большие категории, которые он назвал гигиеническими факторами и мотивацией (табл. 1).
Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа, а мотивации - с самим характером и сущностью работы. Согласно Ф. Герцбергу, при отсутствии или недостаточной степени присутствия гигиенических факторов у человека возникает неудовлетворение работой. Однако если они достаточны, то сами по себе не вызывают удовлетворения работой и не могут мотивировать человека на что-либо. В отличие от этого отсутствие или неадекватность мотиваций не приводят к неудовлетворенности работой. Но их наличие в полной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности деятельности.
Гигиенические факторы и мотивации [18, с.82]
Признание и одобрение результатов труда
Межличностные отношения с начальниками, коллегами и подчиненными
Степень непосредственного контроля за работой
Возможности творческого и делового роста
Методика применения двухфакторной теории Ф. Герцберга:
Следует обеспечить наличие в организации двух групп факторов одновременно.
Составить перечень факторов для самостоятельного определения сотрудниками предпочтений.
Наличие двух групп факторов не всегда возможно.
Субъективные методы исследования. Действительно, когда людей просят описать ситуации, когда им бывало хорошо или плохо после выполнения работы, то они инстинктивно связывают благоприятные ситуации с ролью своей личности и объектов, которые они контролируют, а неблагоприятные- с ролью других людей и вещей, которые объективно от опрашиваемых не зависят. Таким образом, результаты, которые получил Ф. Герцберг, были, по крайней мере, частично, результатом того, как он задавал
Исследование мотивационных установок персонала рекламного агентства дипломная работа. Менеджмент и трудовые отношения.
Сочинение Евгений Онегин Татьяна
Реферат: Методика проведения контроля знаний по курсу Основы экономики(Контроль знань з курсу Основи економЁки)
Маленькое Сочинение О Родине
Как Делать Сочинение По Русскому
Сочинение По Литературе Структура 2022
Контрольная Работа На Тему Организация Оффшорных Компаний
Способы доказательства гипотезы.
Реферат На Тему Банковская Система Ссср
Контрольная работа по теме Суть и цели экологического права
Реферат: Vincent Van Gogh Essay Research Paper Gogh
Контрольная Работа По Истории 9 Класс Сша
Реферат: Женщина и ценности западноевропейской индустриальной цивилизации. Скачать бесплатно и без регистрации
Курсовая работа: Основные теории происхождения государства 2
Реферат по теме Организация, нормирование и оплата труда на предприятии
Курсовая работа: Система налогообложения за пользование недрами
Лаки Эсси Купить В Интернет Магазине
Агрессия И Альтруизм Две Противоположности Эссе
Реферат: Газоочистка №2 ОАО АВИСМА
Курсовая работа по теме Распространение основных групп микроорганизмов в почвах разных типов
Статья На Тему Основы Безвихревой Электродинамики. Потенциальное Магнитное Поле
Курсовой проект по маркетингу - Маркетинг, реклама и торговля курсовая работа
Соціальні чинники нещасних випадків на виробництві - Безопасность жизнедеятельности и охрана труда дипломная работа
Система учета затрат и калькулирования себестоимости по методу "директ-костинг" - Бухгалтерский учет и аудит дипломная работа