Искусство воздействия руководителя на коллектив как фактор эффективного управления - Менеджмент и трудовые отношения дипломная работа

Главная

Менеджмент и трудовые отношения
Искусство воздействия руководителя на коллектив как фактор эффективного управления

Характеристика системы и стилей управления коллективом. Диагностика личностных качеств руководителей, оценка эффективности их деятельности. Психологический климат в коллективе как условие его эффективной работы. Конфликты в педагогическом коллективе.


посмотреть текст работы


скачать работу можно здесь


полная информация о работе


весь список подобных работ


Нужна помощь с учёбой? Наши эксперты готовы помочь!
Нажимая на кнопку, вы соглашаетесь с
политикой обработки персональных данных

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Министерство образования и науки Российской Федерации
МАУ ВПО "Воронежский институт экономики и социального управления"
Кафедра "Политологии, государственного и муниципального управления"
Тема: Искусство воздействия руководителя на коллектив как фактор эффективного управления.
"Государственное и муниципальное управление в социальной сфере"
руководитель коллектив конфликт психологический
2. Экспериментальные: наблюдение, анкетирование, беседа, экспертная оценка, анализ продуктов деятельности, тестирование, обобщение независимых характеристик, оценивание - рейтинг, констатирующий и формирующий эксперимент.
3. Методы качественного и количественного анализа экспериментальных данных: компонентный анализ, качественная и количественная обработка полученных данных методами математической статистики, множественное сравнение, методическая интерпретация результатов.
Психолого-педагогическая характеристика личности руководителя.
Психологический климат в коллективе.
Методы управления конфликтами в коллективе.
Данная работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованных источников
Способ доведения решений до исполнителя
Ориентация на деловых, знающих сотрудников
Постоянно учится и требует того же от подчиненных
Ровное, доброжелательное, требовательной
Источник: Бурков, В.Н., Ириков В.Н. "Модели и методы управления организационными системами".
В современных условиях успех дела предопределяется не только характером отношений между руководителем и подчиненными и степенью свободы, которая им предоставляется, но и рядом других обстоятельств. Отражением этого являются "многомерные" стили управления, представляющие собой комплекс взаимодополняющих, переплетающихся подходов, каждый из которых независим от других, поэтому может реализовываться наряду с ними.
Современная же теория лидерства сформировалась на основе предыдущих исследований: поведенческого подхода и подхода со стороны личных качеств человека. Новый подход к проблеме стилей руководства заключается в том, что личные качества и поведение руководителя являются лишь составными частями успеха. Однако решающая роль принадлежит дополнительным факторам, которые возникают в каждой конкретной ситуации. К таким факторам, получившим название ситуационных, относят потребности и личные качества подчиненных, характер задания, требования и воздействия среды, а также имеющуюся у руководителя информацию.
Ситуационный (адаптивный) подход к стилям руководства заключается в том, что он определяется в зависимости от сложившейся реальности. Однако на практике зачастую можно встретить стили управления, обусловленные личными качествами и поведением руководителя, которые являются лишь составными частями успеха. В руководстве должен делаться на социально-психологические, экономические методы руководства и на демократичный стиль управления. Решающая роль принадлежит дополнительным факторам, которые возникают в каждой конкретной ситуации: потребности и личные качества подчиненных, характер задания, требования и воздействия среды, а также имеющуюся у руководителя информацию Основы менеджмента: учебное пособие / Л.В. Плахова, Т.М. Анурина, С.А. Легостаева и др. - М.: КРОНУС, 2007, С. 283. .
Согласно ситуационной модели лидерства "путь - цель", разработанной Т. Митчелом и Р. Хаусом, руководитель может побуждать подчиненных к достижению целей организации, воздействуя на пути достижения этих целей, "увеличивая личную выгоду достижения подчиненными цели данной работы. Он также может сделать путь к этой выгоде более легким, объясняя средства ее достижения, убирая помехи и ловушки и увеличивая возможности для личной удовлетворенности на пути к выгоде" Основы менеджмента: учебное пособие / Л.В. Плахова, Т.М. Анурина, С.А. Легостаева и др. - М.: КРОНУС, 2007, С. 290. .
Согласно ситуационной теории лидерства П. Херси и К. Бланшара ("Теория жизненного цикла") самые эффективные стили лидерства зависят от "зрелости" исполнителей. Зрелость отдельных лиц и групп подразумеваем способность нести ответственность за свое поведение, желание достигнуть поставленной цели, а также образование и опыт в отношении конкретной задачи, которую необходимо выполнить. Понятие зрелости характеризует конкретную ситуацию. Руководитель определяет эту зрелость, оценивая стремление к достижению, способность нести ответственность за поведение, а также уровень образования и опыт прошлой работы над порученными заданиями. Соответственно, он может менять и свое поведение в зависимости от относительной зрелости лица или группы.
Авторы книги "Раскрепощённый менеджер" М. Вудкок и Д. Фрэнсис предлагают целую систему требований к современному эффективному стилю управления:
6. Изобретательность и способность к инновациям.
7. Высокая способность влиять на окружающих.
8. Знание современных управленческих подходов.
10. Умение обучать и развивать подчиненных.
11. Способность формировать и развивать эффективные рабочие группы.
В современном менеджменте к стилю руководства предъявляют достаточно высокие требования. Это связано, прежде всего, с тем, что условия конкуренции между производителями, ориентация на рынок, присущие нынешней экономической системе, требуют высокого качества товаров и услуг. А это в значительной степени зависит от грамотного и эффективного управления.
Значит, определение эффективного стиля руководства должно происходить с учетом многих факторов: психологических особенностей личности самого руководителя, потребностей и интересов подчиненных, степени их квалификации и ответственности, внутренних и внешних факторов, воздействующих на организацию, применением различные стилей, методов и типов влияния.
Чтобы достичь такого эффективного руководства и удерживать его длительное время на соответствующем уровне, современному руководителю необходимо постоянно самосовершенствоваться и развиваться в профессиональном плане.
Целью практического исследования системы и стиля управления педагогическим коллективом является рассмотрение особенностей разных стилей руководства МКОУ Евстратовская СОШ и путей его совершенствования.
Для реализации этой цели мне необходимо было решить следующие задачи:
1. Охарактеризовать основные стили руководства
3. Выявить особенности проявления стилей руководства у различных личностей
4. Предложить пути совершенствования стилей руководства в ОУ.
Предметом исследования данной темы являются стили управления, объектом - особенности различных стилей руководства в МКОУ СОШ.
МКОУ Евстратовская СОШ - муниципальное общеобразовательное учреждение, основными видами деятельности которого являются:
образование школьников на трёх ступенях обучения (начальное звено, среднее звено, старшее звено).
воспитание школьников (патриотическое, экологическое, гражданское, трудовое, здоровьесберегающее).
Структура управления образовательного учреждения имеет разветвлённую форму с односторонними и взаимными связями
Школа начала свою работу 1 сентября 1972г. и на данный момент успешно работает по всем перечисленным направлениям.
1. профессионализм педагогического коллектива (16 человек) представлен следующим образом:
стаж руководства ОУ: директор - стаж 11 лет,
квалификация педагогических сотрудников:
высшая квалификационная категория - 4 педагога,
1 квалификационная категория - 7 педагогов
подтверждение занимаемой должности - 2 педагога
Приведенные данные говорят о том, что кадровый состав школы на 68,75 % составляют опытные педагоги со стажем работы свыше 10 лет, знающие свой предмет и владеющие методикой преподавания предмета, что должно являться ведущим фактором обеспечения качества образования.
2. осуществление успешного партнерства МКОУ с:
1. ООО "Общепит" (горячее питание школьников),
2. ООО "Восток-Агро" (спонсорство),
3. Администрация Евстратовского сельского поселения,
6. МУЗ Россошанская ЦРБ (медосмотры, текущий приём),
7. ОАО "Ростелеком" (телефон, интернет),
8. Отдел МВД России по Россошанскому району (инспекция по делам несовершеннолетних - ИДН)
9. Комиссия по делам несовершеннолетних и защите их прав при Администрации Россошанского муниципального района Воронежской области (КДН и ЗП)
Управление персоналом в МКОУ СОШ осуществляется директором. В его компетенцию входит прием и увольнение сотрудников, повышение их квалификации, материальное и моральное стимулирование, контроль, организация образовательного процесса, горячего питания школьников.
Руководитель четко планирует свое рабочее время, распределяя работу с текущими документами в промежутки между встречами, совещаниями, приемами посетителей.
Также он интересуется новшествами в области образования и управления.
Осуществляет четкий контроль за исполнением поручений. Использует в своем руководстве материальные и моральные методы стимулирования, т.е. работает по принципу: "стимулирование к действиям посредством оплаты труда эффективно только в первые пол года работы человека на новом месте, деле. А дальше без морального стимулирования не обойтись".
В своей работе руководитель использует в основном экономические и социально-психологические методы и организационно-распорядительные. Метод деллигирования полномочий и метод мозговой атаки также имеют место в управлении.
Руководитель ОУ является не только грамотным управленцем, его интересует весь процесс работы до последних мелочей, а именно:
доверительные отношения между сотрудниками;
усиление интереса работников к повышению своей квалификации;
сокращение количества оперативных совещаний и увеличение количества стратегических;
устойчивость организации к небольшим возмущающим воздействиям.
Очень часто говорят: "если хочешь узнать, какой стиль и метод руководства выбрал руководитель, просто посмотри на его стол для совещаний". Стол для совещаний в кабинете директора МКОУ Евстратовская СОШ в Т-образной форме с одинаковыми офисными стульями, выставленными по боковым длинным сторонам. То есть, за столом есть ярко выраженное место руководителя. В своём кабинете директор чаще всего ведёт личный приём сотрудников МКОУ, родителей и учащихся. Собеседники находятся не прямо напротив директора, а с боковой линии стола. Если собеседники общаются стоя, то руководитель выходит из-за стола, что снижает напряжённость общения.
Кабинет директора очень мал для совещаний. Последние проводятся в учебном классе, где все сидящие находятся за школьными партами, что не подходит для демократического "консультативно-группового" стиля руководства.
Коллектив ОУ работоспособный, вместе работают, вместе борются с неудачами, вместе радуются победам. Но конфликты имеют место. За последние годы работы школа добилась значительных успехов в обучении: наблюдается стабильность в качестве образования (см. Таблицу 2):
Таблица 2 Сравнительный анализ успеваемости по ступеням
Для решения исследовательских задач я использовала методику "Определение стиля управления персоналом", разработанную В.П. Захаровым (Приложение 1).
Методика представляет собой опросник из 16 групп утверждений, отражающих различные аспекты взаимодействия руководителей и коллективов.
Результаты исследования приведены в таблице 3.
Сводная таблица 3 "Результаты исследования стиля управления персоналом руководителями МКОУ СОШ"
Влияние критических ситуаций на поведение руководителя
Решение вопросов, в которых руководитель некомпетентен
Таким образом, подводя итог исследованию, можно сделать выводы, что администрация МКОУ Евстратовская СОШ применяет демократический стиль руководства коллективом на 87,5 %, где требовательность и контроль сочетаются с инициативой и творческим подходом к выполнению служебных обязанностей и сознательным соблюдением дисциплины. Присутствует стремление делегировать полномочия и разделять ответственность, демократичность в принятии решений. Но в критических ситуациях допускается и авторитарный стиль управления и распределения обязанностей, что вполне допустимо и только положительно сказывается на результатах совместной и индивидуальной деятельности. Разработка основных направлений совершенствования стиля руководства в МКОУ СОШ:
ѕ конкретно организовать обратную связь с сотрудниками;
ѕ разработать план для достижения поставленных целей в организации;
ѕ установить морально-психологический климат в фирме;
ѕ вовлечь и заинтересовать всех сотрудников в процесс управления.
ѕ регулярно проводить обучающие и диагностирующие занятия с работниками данной организации
ѕ регулярно проводить обучающие и диагностирующие занятия с собой, т.е. посещать различные тренинги и семинары по развитию личности, по возможности отправлять на эти семинары своих сотрудников, для повышения их лучших качеств, которые отражаются на данной работе.
ѕ использовать наряду с административными экономические, социально-психологические, психологические и другие приемы и методы руководства.
ѕ совершенствование стиля управления: регламентация управленческой деятельности руководителей, делегирование ими полномочий своим подчиненным, привлечение к участию в управлении подчиненных, рационализация проведения совещаний, деловых бесед и других трудовых операций, совершенствование организации взаимодействия, нормативно-правовое закрепление некоторых, относительно новых, но вместе с тем слабо используемых на практике механизмов управления, являющихся непременными атрибутами современного эффективного стиля управления.
ѕ и дальше работать в системе личного планирования руководителями своего рабочего времени,
ѕ формировать и поддерживать благоприятный климат в коллективе.
ѕ разделение труда (т.е. отделение функций управления учебным процессом от самого процесса);
ѕ дисциплина сотрудников и самого руководителя (т.е. строгое и точное выполнение предписаний);
ѕ единство главной цели для различных направлений (т.е. и производство, и сбыт, и другая деятельность предприятия должны быть однонаправлены);
ѕ подчиненность личных интересов общим (т.е. различные подразделения, составляющие фирму и имеющие собственные интересы, подчиняют их единой общей цели);
ѕ вознаграждение и стимулирование персонала;
ѕ порядок (т.е. место для всего и все на своем месте);
ѕ справедливость и учёт темперамента работников (т.е. сочетание доброты, правосудия и характера);
ѕ стабильность рабочего места для персонала;
ѕ инициатива (в рамках предоставленных полномочий);
ѕ корпоративный дух (т.е. приверженность интересам учреждения в любых условиях).
Именно здесь, руководитель является толчковым механизмом деятельности всего коллектива школы (педагоги, учащиеся, родители, техперсонал). От его опыта, знаний, личных качеств, выбранной стратегии работы зависит не только результат деятельности компании, но и моральное, а также финансовое удовлетворение сотрудников.
III. Деловые качества и организаторские способности
1) Общий средний балл у директора - 4,3. Таблица дает возможность увидеть, какие качества оценены ниже остальных, над развитием каких следует поработать, какие совершенствовать.
У директора хорошо развиты коммуникативные качества и профессиональные знания. Их дальше нужно совершенствовать.
Но директору необходимо работать над развитием других своих качеств, а особенно над развитием общечеловеческих, психофизиологических, деловых качеств и организационных способностей.
2) У директора школы есть все возможности повысить свою эффективность (156-194 баллов).
Таблица 5 Оценки качеств заместителя по УВР:
Средняя оценка заместителей, руководителей ШМО
III. Деловые качества и организаторские способности
1) Общий средний балл у заместителя - 4,4. Таблица дает возможность увидеть, какие качества оценены ниже остальных, над развитием каких следует поработать, какие совершенствовать.
У заместителя директора по УВР общая оценка качеств выше, чем у директора школы.
Заместителям нужно совершенствовать хорошо развитые качества.
2) У заместителя директора школы по УВР есть все возможности стабилизировать и дальше повышать свою эффективность (175-220 баллов).
Таблица 6 Обработка и обобщение результатов методики:
Есть все возможности, повысить свою эффективность
Из таблицы сразу видны качества, которые оценены ниже общего среднего балла (у директора - 4,3, у заместителя - 4,4), над развитием и совершенствованием которых необходимо работать руководителям.
Таким образом, можно сделать следующий вывод о развитии личностных качеств руководителей школы.
У директора хорошо развиты коммуникативные качества и профессиональные знания. Их и дальше нужно совершенствовать. Но директору необходимо работать над развитием других своих качеств, а особенно над развитием общечеловеческих, психофизиологических, деловых качеств и организационных способностей.
У заместителя директора по УВР общая оценка качеств выше, чем у директора школы.
Заместителю нужно совершенствовать хорошо развитые качества.
Я сравнила результаты подобных исследований в других образовательных учреждениях. Везде наблюдается схожая ситуация. Скорее всего, сказывается высокая должность директора школы, ответственность и загруженность административными делами. Тогда как заместителю по УВР с коллективом приходится общаться по разным вопросам чаще.
Вполне очевидно, что если говорить о целостной личности, не всегда можно обнаружить полный набор необходимых качеств в одном человеке. В каждом конкретном случае значимость и, соответственно, иерархическая структура личностных качеств руководителя будет меняться и зависеть от многих факторов (пол, возраст, стаж работы, преподаваемый предмет, сложившиеся отношения с коллегами и пр.).
В моём исследовании была предпринята попытка выявить взгляды на важность отдельных личностных качеств у руководителей различных уровней. В данном исследовании приняли участие директора школ, их заместители и учителя.
А после получения результатами, я ознакомила с ними руководство школы. Им была предложена Программа развития личностных качеств (Приложение 3) и список литературы для самостоятельного изучения.
Анализ совокупности личностно-психологических качеств и стиля работы руководителя, наиболее значимых при формировании морально-психологического климата. Методы оценки личности руководителя, определяющих успешность его влияния на управление коллективом. дипломная работа [871,6 K], добавлен 12.04.2014
Инновационные основы управления как элемент антикризисных программ. Диагностика системы управления поведением человека в коллективе. Морально-психологический климат в коллективе и роль личности руководителя для обеспечения бесконфликтного управления. дипломная работа [151,2 K], добавлен 24.10.2011
Сущность и структура психологического климата. Факторы, влияющие на психологический климат в коллективе. Создание психологического климата в коллективе. Механизмы сплочения коллектива. Роль руководителя в социально-психологическом климате коллектива. курсовая работа [40,0 K], добавлен 27.03.2011
Понятие и сущность конфликта в коллективе организации. Роль личности менеджера и его стиля управления в урегулировании конфликтов. Взаимное доверие руководителей и персонала как основа взаимопонимания и согласия, источник мотивации к достижениям. курсовая работа [125,7 K], добавлен 22.01.2015
Психофизиологические особенности трудовой деятельности и переработки информации, механизмы восприятия человека человеком и влияние людей друг на друга как предмет психологии управления. Взаимоотношения в коллективе и общение руководителя с подчиненными. курсовая работа [38,6 K], добавлен 06.03.2011
Понятие коллектива, характеристика основных управленческих качеств и функций руководителя, его роль при создании благоприятной психологической обстановки в коллективе. Основные цели и задачи руководителя при управлении коллективом, способы их реализации. реферат [24,9 K], добавлен 04.10.2009
Личностные качества руководителя как фактор управления производственным коллективом. Способы реализации власти менеджера. Авторитет как прямой результат воздействия личности человека. Роль руководителя в создании психологического климата в коллективе. реферат [82,4 K], добавлен 16.11.2010
Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д. PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах. Рекомендуем скачать работу .

© 2000 — 2021



Искусство воздействия руководителя на коллектив как фактор эффективного управления дипломная работа. Менеджмент и трудовые отношения.
Реферат: Онг, Уолтер
Фактический Материал В Устном Выступлении Оратора Курсовая
Курсовая работа по теме Развитие оптики, электричества и магнетизма в XVIII веке
Сочинение На Тему Что Значит Родина
Реферат по теме Локализация и ликвидация аварийных разливов нефти
Контрольная работа по теме НДС. Страховые взносы во внебюджетные фонды
Контрольная работа по теме Выбор оборудования для системы электроснабжения предприятия
Простейшие схемы управления памятью
Курсовая работа: Синтез и анализ аналоговых и цифровых регуляторов. Скачать бесплатно и без регистрации
Четвертная Контрольная Работа По Математике 4 Класс
Реферат по теме Проблемы капитального строительства
Реферат: Государственный бюджет Российской Федерации (Федеральный бюджет РФ 2002 г.)
Социализация Россиянина Как Гражданина Реферат
Реферат: Становление финансово-банковского дела в России
Курс Лекций На Тему Защита Информации
Реферат Атомная Энергия
Курсовая работа: Методи управління, актуальні в ринкових умовах
Реферат по теме Особенности и тенденции развития российского книгоиздания в рыночных условиях
Реферат: Философские взгляды Т.Гоббса. Скачать бесплатно и без регистрации
Безопасность В Сфере Интеллектуальной Собственности Реферат
Фетальный алкогольный синдром: основная информация о проблеме - Биология и естествознание презентация
Организация работы в детской поликлинике - Медицина отчет по практике
Аналіз п’єси "Ляльковий дім" - Литература курсовая работа