Формування та реалізація потенціалу менеджера - Менеджмент и трудовые отношения дипломная работа

Главная

Менеджмент и трудовые отношения
Формування та реалізація потенціалу менеджера

Розгляд поняття, основних складових (управлінська підготовленість, морально-психічні і комунікативні якості) та методів оцінки потенціалу, компонентів "вигорання" (емоційне виснаження, деперсоналізація) менеджера зовнішньоекономічної діяльності.


посмотреть текст работы


скачать работу можно здесь


полная информация о работе


весь список подобных работ


Нужна помощь с учёбой? Наши эксперты готовы помочь!
Нажимая на кнопку, вы соглашаетесь с
политикой обработки персональных данных

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
РОЗДІЛ 1. ТЕОРЕТИЧНІ ОСНОВИ РЕАЛІЗАЦІЇ ПОТЕНЦІАЛУ МЕНЕДЖЕРА ЗЕД
1.1 Сутність та зміст потенціалу менеджера
Успіх організації зовнішньоекономічної діяльності підприємства багато у чому залежить від професійних здібностей менеджера ЗЕД, його здатності реалізувати свій потенціал у повній мірі.
Термін "потенціал" у широкому сенсі означає "джерело можливостей, засобів, які можуть бути приведені в дію, використані для вирішення будь - якого завдання або досягнення певної мети; можливості окремої особи, суспільства, держави в певній області". Таким чином, терміном "потенціал", означають наявність у будь-кого (будь то окремо взята людина, трудовий колектив підприємства або суспільство в цілому) прихованих можливостей або здібностей, які не проявились ще, у відповідних сферах їх життєдіяльності.
Потенціал - це ступінь потужності або сукупність засобів, джерела, що є в наявності для мобілізації, досягнення певної мети, здійснення плану, рішення будь-якої задачі, можливості окремої особи.
Потенціал менеджера - це знання і уміння (мистецтво) виконувати професійно роботу у сфері менеджменту. Уміння обгрунтовувати і ухвалювати рішення у ситуаціях, для яких характерні висока динамічність і невизначеність, висока інформованість з питань розвитку галузі у якій працює підприємство, здатність управляти ресурсами, планувати і прогнозувати роботу підприємства, володіння способами підвищення ефективності управління, уміння використовувати сучасну інформаційну технологію, засоби комунікації і зв'язку. Також одним з найважливіших аспектів характеризуючих потенціал менеджера є здатність працювати з людьми і управляти самим собою, а саме, високе відчуття обов'язку і відданість справі, чесність у відносинах з людьми та довіра до партнерів, уміння чітко висловлювати свої думки і переконувати. Шановливе і дбайливе відношення до людей незалежно від їх положення у ієрархії підприємства, здатність швидко відновлювати свої фізичні та душевні сили і критично оцінювати власну діяльність.
Наявність висококваліфікованних людських ресурсів є вирішуючим фоктором як на мікро-, так і на мезо- і макрорівні. Тільки, людина, враховуючи свої особисті якості, може управляти засобами виробництва. Людину слід розглядати не тільки з позицій її навиків для виконання певної роботи, але й в умовах урахування індивідуальних якостей, здатностей до саморозвитку, рівню інтеллектуального потенцїалу, що переводить його з категорії об'єкта в категорію суб'єкта управління. Виникнення та розвиток теорії людського капіталу прийнято пов'язувати з іменами таких вчених - економістів як Т. Шульц [50], Г.Беккер [5], Л.Троу [35] та ін., однак перші спроби оцінити грошову вартість виробничих якостей людської особистості починали задовго до них В. Петті [33], Л. Якоб [53], А.Сміт [36], В.Рошер [35] та ін. Людський капітал на відміну від фізичного необхідно розглядати як постійно оновлюванний, еволюційний, удосконалюючий. Він виступає вирішуючим фактором економічного та соціального добробуту країни, регіону, підприємства. Людський капітал, як результат інвестицій та накопичень у вигляді знаннь, навиків, здібностей, здоров'я, психологічних якостей людини, використовується для досягнення корисного результату за допомогою інтулектуальної праці. Він на відміну від фізичної роботи виключає здійснення постійних, раніше визначенних дій. Розумовий труд передбачає креативний, нестандартний підхід до рішення поставленної задачі з багатьма невідомими, а іноді і в окремленний час. Отже, швидкість реакції, високий рівень теоретичної та практичної підготовки, підприємницькі здібності є основою отримання та реалізації конкурентних переваг у інформаційному суспільстві.
Дослідження Р.Беккера [5], Я.Минсера [26], Г.Шульца [51], дозволили зробити висновок про те, що ефективність функціонування економіки наполовину залежить від інтелектуального потенціалу, кваліфікації, здібностей, навиків спеціалістів на 50% визначається вкладеннями у матеріальні ресурси. Тому найважливішим елементом конкурентних переваг тоі або іншої господарської системи є місце у ній людини, утілюючого собою власника людського капіталу, творця нових продуктів та технологій.
У все більшій мірі ефективність діяльності підприємства визначається професійними здібностями керівника (менеджера), його умінням реалізувати свій потенціал в повній мірі, адекватно реагувати на умови зовнішнього середовища, що постійно змінюються, ефективно поєднувати технологію менеджменту, а також займатися постійним нарощуванням своїх здібностей, можливостей (самоудосконалюватися). Можна зробити порівняльний аналіз сутност і поняття визначення потенціал (табл.1.1)
Табл. 1.1. Сутність поняття "потенціал"
Потенціал як психологічний феномен, інтегрально описує феномени мотивів і здібностей. Здібності індивіда відображають в цьому випадку вже реалізований потенціал, а мотивація особи визначає подальші перспективи розвитку потенціалу (нереалізована частина потенціалу).
Д. А. Леонтьев визначає термін як базову індивідуальну характеристику, стрижень особи, "особовий потенціал є інтегральною характеристикою рівня особової зрілості, який відображає міру подолання особою заданих обставин. При цьому особовий потенціал є стійкою сукупністю особистих властивостей, накопичених людиною в процесі життєдіяльності і обумовлючий його здібність (можливість) до оптимального здійснення діяльності.
Л. С. Виготский описує термін в двох зонах. Зона актуального розвитку - це поточний рівень розвитку здібностей і новоутворень індивіда, тоді як зона найближчого розвитку виступає як потенціал розвитку, зона можливого зростання.
Потенціал - це сукупність можливостей і здібностей людини для освоєння професійної діяльності і вдосконалення в ній.
Основним у всіх підходах до розуміння сутності поняття "потенціал" є орієнтація на особовий аспект - рівень розвитку здібностей, освоєння професійної діяльності і вдосконалення в ній. Актуальність і необхідність обліку психологічної складової підкреслює в своїх роботах О.Л. Краєва, яка розглядає даний підхід як соціально-філософський аналіз потенціалу [47, с. 13]. Даний підхід передбачає об'єднання особи і соціуму, інтересів окремої людини і інтересів суспільства, розглядає суб'єкт і об'єкт управління як біосоціальна суть. Даний підхід є ключовим також в роботах М. С. Коган [48, с. 77].
Він пропонує в процесі формування і реалізації потенціалу особливу увагу приділяти морально-психологічним якостям, управлінським здібностям, емоційно вольовим якостям, пізнавальним і інтелектуальним якостям, рівню професійної компетенції.
На діяльність менеджера і ступінь його ефективності впливають природжені чинники (здібності, талант, мислення, пам'ять) та придбані (знання, навики, професіоналізм), які можна визначити як капітал, витрачений на формування освіченої, професійно підготовленої і здорової людини.
Можна виділити "описовий" і "розрахунковий" підходи до оцінки потенціалу менеджера. "Описовий" підхід грунтується на різносторонній сукупності підходів до структури особи і трактує поняття потенціалу, як сукупність вимог, яким повинен задовольняти ідеальний керівник. Виявити конкретні вимоги до керівника практично неможливо, оскільки вони не можуть бути однаковими за всіх умов, а визначаються середовищем в якій йому доводиться працювати.
Рис.1.1. Структура людського капіталу
"Розрахунковий" підхід до категорії потенціалу менеджера грунтується на матеріальній оцінці його людського капіталу, який складається під впливом суб'єктивних і об'єктивних обмежувачів.
Підхід з погляду людського капіталу досліджує залежність доходів індивідума від природних здібностей людей, їх знань, умінь і навиків. Інвестиції в людський капітал, аналізуються також, як вкладення у фізичний капітал. Описові елементи, складові потенціалу менеджера, в грошовому еквіваленті оцінити досить складно. Їх величина і якісні характеристики оцінюються і виявляються в ефективності та результативності діяльності очолюваного ним підприємства.
Табл. 1.2 Складові потенціалу менеджера ЗЕД
мислення (уміння чітко і аргументовано виражати свої думки);
рівень інформованості (об'єм і якість спеціальних знань);
відчуття довгу, відданість своїй справі, чесність,
володіння прийомами ефективного господарювання;
рівень неформальних зв'язків, коло спілкування;
володіння прийомами самоменеджменту;
ступінь адаптації до нових умов господарювання
витрати на здобування вищої освіти;
витрати на підвищення кваліфікації (курси, семінари, стажування і ін.);
витрати на систематичну самоосвіту; перепідготовка або здобування додаткової освіти;
вкладення у фізичний стан управлінця (витрати на відпочинок, профілактика хвороб і медичне
термін окупності інвестицій в людський і/або інтелектуальний капітал управлінця;
норма віддачі на самоінвестиції в потенціал менеджера.
Професійний потенціал менеджера забезпечує ефективність його діяльності і реалізацію управлінських функцій.
Структурно такий потенціал утворюється з індивідуальної управлінської концепції, управлінської підготовленості, морально-психологічних якостей, управлінських здібностей, емоційно-вольових якостей, пізнавальних та інтелектуальних якостей, комунікативних здібностей.
До професійних якостей менеджера відносяться:
- управлінська підготовленість. У структуру управлінської підготовленості входять знання, уміння і навики, що дозволяють менеджерові ефективно вирішувати різноманітні управлінські задачі.
Важливим елементом управлінської підготовленості є професійно-психологічна підготовленість, направлена на вдосконалення роботи з персоналом організації, ефективну спільну роботу з підлеглими, безконфліктна дія на їх поведінку;
- морально-психологічні якості. Ці якості відображають етичні зобов'язання і етичні норми поведінки менеджера. Йдеться про належну і необхідну поведінку з погляду моральності, управлінської етики, конкретних норм моралі, гуманного відношення до іншої людини. Етичну основу поведінки менеджера складають наступні морально-психологічні якості: професійна честь; справедливість; принциповість; порядність; співчуття і співпереживання; мужність; відчуття товариства та ін.
- управлінські здібності. До основних управлінських здібностей належать організаторські педагогічні здібності менеджера. Організаторські здібності включають уміння пізнавати самого себе, людей за неповними даними, встановлювати і підтримувати психологічний контакт, з навколишніми людьми, вивчати людей в їх повсякденній діяльності, , користуватися владними повноваженнями та ін. До педагогічних здібностей зазвичай відносять: педагогічний такт, уміння майстрово володіти мовою та ін.
- емоційно-вольові якості. Робота менеджера часто пов'язана із стресами і негативними емоційними переживаннями.
У числі стрес-факторів, пов'язаних з діяльністю менеджера, часто називають: велику завантаженість роботою і відсутність вільного часу; підвищену відповідальність за ухвалювані рішення; необхідність часто йти на компроміси в ім'я збереження посадової кар'єри; загрозу авторитету; недолік зворотної інформації про ефективність своєї діяльності; незадовільні відносини з керівниками і підлеглими; невизначеність посадового зростання; несприятливий соціально-психологічний клімат у професійному колективі та ін. Менеджерові слід звертати увагу на розвиток у себе таких емоційно-вольових якостей, як рішучість, наполегливість, самовладання, емоційна врівноваженість, витримка, витривалість, обачність, холоднокровність, упевненість в своїх силах та ін.
- пізнавальні і інтелектуальні якості. Відомо, що добре розвинені якості сприйняття і уваги дозволяють менеджерові отримати об'єктивну інформацію про специфіку функціонування організації, особливості особи співробітника і конкретного професійного колективу. Продуктивне мислення менеджера характеризується такими якостями, як гнучкість, широта критичність, швидкість, кмітливість, прогностичність, евристичність та ін.
- комунікативні якості. Організованість, упевненість, незалежність, скромність, установка на співпрацю, готовність до допомоги, співчуття, обов'язковість, володіння технікою спілкування, чуйність, чуйність, дбайливість, справедливість, щирість в спілкуванні, активність в спільній діяльності, послідовність, тактовність. Утрудняють ділову взаємодію скептицизм, соромливість, покірність, надкомфортність, переоцінка своїх можливостей, агресивність.
Таким чином, кажучи про потенціал керівника, про його здатність в перспективі вирішувати складніші управлінські задачі, ніж ті, які він вирішував до останнього часу, в першу чергу необхідно оцінити рівень розвитку його управлінських компетенцій. Критерії конкурентоспроможності для кожного рівня професійної компетенції специфічні. В умовах економіки, заснованої на знаннях, можна виділити чотири рівні професійної компетенції фахівців: "золоті комірці" ("higher - level") які здатні генерувати і реалізовувати нові ідеї та знання, що системно реінвестовують у свій потенціал.
"Білі комірці" фахівці спеціалісти "higher - level" здатні до адаптації нових підходів та використання наявних ідей і розробки варіантів творчого застосування вживання старих устояних моделей до нового інформаційного капіталу; "сині комірці" типові фахівці спеціалісти що володіють стандартними методичними підходами і здатні до реалізації заданої програми типових професійних дій; "чорні комірці" ("low-level") недостатньо кваліфіковані спеціалісти здатні лише до підконтрольних фрагментних дій.
Роль менеджера в сучасних умовах полягає в тому, щоб раніше, повніше і глибше за інших бачити, що необхідно зробити, знати, як це здійснити.
Використовуючи різні інструменти управління, уміти мобілізувати людей на ефективне рішення задач. Без підприємницького таланту керівника і без особливих якостей менеджера мобілізувати людей не вдасця. Знання закономірностей, що виникають в структурі ринкових механізмів, а також аналіз стану нашої економіки, ресурсного потенціалу, рівня життя населення дозволяють визначити контури парадигми нової моделі управління.
Сучасні умови господарювання формуються під впливом певних принципів сталої діяльності підприємства:
- свобода вибору і форми економічної, господарської, підприємницької діяльності;
- пріоритет споживача (вільний вибір товарів і конкуренція виробників);
- конкуренція (суперництво товаровиробників з приводу реалізації їх продукції на ринку, ціна на основі попиту і пропозиції);
- вибір партнерів по спільній діяльності і членів колективу;
- контрактні договірні відносини (добровільні угоди між рівноправними економічними суб'єктами);
- розподіл доходів на основі реалій ринку і соціальних заходів захисту;
- формування ефективної системи ціноутворення;
- відвертість економіки і державне регулювання ринкових відносин.
Безліч проблем і труднощів, що стоять перед багатьма підприємствами вимушує їх менеджерів пристосовуватися до реалій економічного життя, використовуючи різноманітні механізми пристосування.
Потенціал менеджера не можна розглядати як потенціал окремої особи, без взаємозв'язку його з потенціалом підприємства. У своїй роботі кожен керівник повинен враховувати як власні можливості, так і конкретну обстановку. Талант менеджера полягає в тому, щоб в нетипових ситуаціях уміти ухвалювати нестандартні рішення при мінімальній трудомісткості. Менеджерам, що починають, властиве прагнення підвищити віддачу колективу за рахунок перенапруження (подовження робочого дня, робота у вихідні, нічні чергування), зайвою регламентацією дій підлеглих. Бажання "зловити" кого-небудь на недоліках для повчання іншим, невиправдані погрози і попередження на планерках, нарадах; прагнення показати професіоналізм в тій сфері, яка керівникові більше всього знайома.
Найбільш важким є рішення виробничих питань за рахунок особистого часу підлеглих. В даний час офіційні економічні стимули не порівняльні з іншими доходами працівників, тобто офіційний механізм узгодження інтересів давно вже вичерпаний і в його параметрах неможливо вирішити виникаючі задачі, потрібна інша мотивація. У зв'язку з складною економічною ситуацією на ефективність діяльності керівника великого впливу набуває "професійне вигорання". Це явище, впливаюче на зниження мотиваційного потенціалу, представляє собою набір негативних психічних переживань, "виснаження" від тривалої напруги в міжособових взаємодіях, що супроводжуються емоційною насиченістю.
Розвитку даного стану сприяє необхідність роботи в одному напруженому ритмі, з великим емоційним навантаженням, особової взаємодії з важким контингентом. Відсутність належної винагороди (зокрема не тільки матеріального, але і психологічного) за виконану роботу, що примушує людину думати, що його робота не має цінності для суспільства. В умовах ринкової економіки і жорсткої конкуренції діяльність менеджера насичена безліччю економічних, організаційних і соціально-психологічних стресів. Вони створюють передумови для виникнення такого явища як "вигорання".
Швидкість "вигорання" (табл. 1.3.) залежить від особових якостей. Люди з меншою самодостатністю, нетовариські, емоційно нестійкі, імпульсні і нетерплячі більш схильні до розвитку "вигорання". Має значення і атмосфера на виробництві, "вигорання" розвивається раніше, якщо менеджер повністю поглинений своєю роботою (трудоголік), випробовує перевантаження. Стан "вигорання" розвивається, не проявляючись на протязі тривалого часу, у зв'язку з чим доцільно періодично аналізувати виникнення його симптомів і своєчасно приймати заходи для попередження цього стану і зниження мотивів до виконуваної професійної діяльності.
Табл. 1.3. Компоненти "вигорання" менеджера
Виявляється у відчуттях емоційного перенапруження і відчутті спустошеності, вичерпаності емоційних ресурсів.
Пов'язана з виникнення байдужого, негативного відношення до людей. Контакти стають знеособленими і формальними. Негативні установки спочатку можуть бути прихованими, проте, потім роздратування проривається назовні і приводить до конфліктів.
Виявляється в пониженні оцінки своєї компетентності ( у негативному сприйнятті себе як професіонала), незадоволеності собою, зменшення цінності своєї діяльності. Виявляється байдужість до роботи.
Успіх, зазвичай, збільшує можливість менеджера конструктивно використовувати свою енергію. Багато менеджерів випробовують емоційне і психічне задоволення від творчого пошуку і вдалого подолання проблем. З іншого боку, авторитарний режим роботи і систематичні труднощі можуть рано чи пізно викликати виснаження фізичних і творчих сил. Тому необхідно прагнути ретельно розподіляти свій робочий час, розцінюючи його як органічний ресурс і добиватися оптимізації співвідношення своїх можливостей і існуючих навантажень.
1.2 Умови, в яких реалізується потенціал менеджера
Для правильного розуміння суті і змісту праці менеджера дуже важлива теза про те, що всі різноманітні форми міжособового спілкування опосередковані технологічними, політичними, ідеологічними, економічними і соціальними чинниками (табл. 1.4.).
Табл. 1.4 Чинники, що впливають на управлінську діяльність
Чинники, що впливають на управлінську діяльність
Здібності і навики менеджера, нейтралізуючі негативну дію чинника
Здатність ефективно управляти собою і своїм часом
Розпад традиційних цінностей, нестійка особистих переконань
Здатність сформулювати свої особисті цінності
Чітко визначена власна мета і цілі виконуваної роботи
Відсутність можливостей отримання спеціальних знань і інформації
Уміння самостійно підтримувати своє зростання і розвиток
Велика кількість різноманітних проблем, що постійно ускладнюються, і обмеженість шляхів їх рішення
Здатність швидко і ефективно вирішувати проблеми
Постійна боротьба за ресурси, ринки збуту, прибутковість
Здібність до винахідливості, уміння швидко пристосовуватися
Спотворення традиційних ієрархічних відносин
Уміле використання навиків впливу на навколишніх без використання наказів
Традиційні школи управління вичерпали свої можливості і не відповідають новим вимогам
Володіння новими, сучаснішими прийомами управління, новими підходами у відносинах з підлеглими
Великі витрати і труднощі при використанні найнятих робітників
Уміння ефективне управляти персоналом
Уміння допомогти іншим в освоєнні нових методів і практичних навиків роботи
Складні проблеми вимагають об'єднання зусиль колективу людей, що здійснюють їх рішення
Уміння створити і удосконалювати групи, здатність швидко ставати винахідливим і результативним в роботі
На сучасному етапі розвитку ринкового механізму модифікація технології управління відбувається достатньо поволі і безсистемно.
Система управління, на яку орієнтуються сучасні українські підприємства, повинна підкріплюватися раціональними діями блоків і інструментів внутрішнього і зовнішнього господарських комплексів, що вимагає реальних дій з демонополізації економіки, забезпечень вільного доступу до всіх ресурсів і зовнішніх ринків реалізації продукції, вдосконалення інституційних механізмів розвитку бізнесу, розробки не тільки законодавчих основ, але і механізмів їх реалізації. Кожен окремий чинник зовнішнього або внутрішнього середовища надає специфічний вплив на підприємство, має свій прояв в організації його діяльності, вимагає особливих дій з боку керівництва.
Серед всієї сукупності чинників зовнішнього середовища, які роблять вплив на формування ефективної праці на підприємствах можна виділити ті, які мають першочерговий і другорядний вплив. Важливою умовою є те, що у сучасних умовах господарювання не все залежить від умілої і вдалої побудови системи менеджменту, багато що залежить від дій нашої держави, політичної, економічної ситуації та винесених ухвал та рішень.
Дуже часто керівники є "заручиками" діючих умов за яких потрібно вести бізнес, а як наслідок недостатньо гідні умови праці, оплата праці працівникам, та надання змоги реалізовувати свій потенціал у повній мірі, відсутність будь яких "цивілізованих" умов, побудови подальшої кар'єри та зацікавленність професійних менеджерів у продовженні своєї роботи у нашій державі.
Відповідно результати опиту керівників підприємств свідчать про те, що найбільший вплив роблять наступні чинники (в порядку убування ступеня впливу): глобалізація економіки (19,90%), непослідовність і безсистемність економічних реформ (16,94%), рівень корупції і тінізації (13,92%), вплив монополістів (13,35%), кон'юнктура на ринках енергоресурсів і сировини (11,50%), нестабільність збуту (10,83%), стан податкової системи (4,67%), низький рівень інвестиційної привабливості (4,18%), політика кредитування (3,32%), відсутність модернізації (1,39%) (табл. 1.5).
Табл. 1.5 Вплив зовнішніх чинників на діяльність керівників
Конъюнктура на ринках енергоресурсів та сировини
Непослідовність і безсистемність економічних реформ
При формуванні ефективної господарської діяльності підприємства керівникам необхідно враховувати також ті чинники зовнішнього середовища, або внутрішнього які можуть робити деструктивний вплив на подальшу діяльність підприємства. До них відносяться: безсистемність державного регулювання; нестабільність і перманентні зміни управлінських відносин на державному, регіональному і місцевому рівнях; монополізація і закритість ринків, недостатня ефективність нових інститутів.
Так склалось, що у нашій країні безсистемна активізація діяльності чиновників по регулюванню умов господарської діяльності вітчизняних підприємств не змогла надати стимулюючої дії. Державні органи тільки підсилили фіскальні контрольні функції відносно діяльності менеджерів підприємств, встановлюючи при цьому непрозорі форми діяльності. У результаті різноманіття форм контролю за діяльністю підприємств і їх керівників не вплинуло на зниження тінізації економіки і значно гальмує реалізацію ефективних механізмів господарювання. Відсутній консенсус політиків, представників крупного бізнесу, господарників, громадян. Стратегію і концепцію ефективних дій підприємств можуть пропонувати ті політичні сили, які впливають на реальні процеси в країні і в промисловості, які формують ефективну систему господарювання.
Формування ефективної системи господарювання вимагає від еліти особливої обдарованості, інтелектуальної і моральної переваги, професіоналізму. На жаль, для сучасної правлячої еліти характерні відсутність професіоналізму, недолік інтелекту, сумнівна репутація, а звідси - недовір'я народу і опір "реформам". Таким чином, можна констатувати, що на підприємствах не реалізуються принципи соціального партнерства і соціальної відповідальності власників, менеджерів і колективів.
Особливістю чинників внутрішнього середовища є їх безпосередня залежність від дій керівництва, здійснюваної ним політики. При цьому необхідно враховувати той факт, що в процесі управління різними функціональними областями підприємства, реалізація потенціалу управлінців, дії керівників відносно різних чинників внутрішнього середовища повинні бути різними. З цією метою доцільно виділити характер впливу чинників внутрішнього середовища підприємства в першу чергу на реалізацію потенціалу менеджерів, що безумовно відіграє велику роль у процессі управління та на досягненні певних результатів організації (табл. 1.6).
Табл. 1.6 Вплив внутрішніх факторів на діяльність керівників
Отриманні значення впливу чинників внутрішньої сфери підприємства дають можливість констатувати, що на діяльність керівників підприємств більшою мірою впливають: фінансовий стан (24,58%), виробничий і кадровий потенціал підприємства (17,36 і 12,69%) (табл. 1.6). Потенціал самого керівника, займає четверте місце (12,00%), далі йдуть мотивація співробітників (9,43%) і умови роботи (7,11%). Ці шість чинників складають 83,17% від впливу внутрішніх чинників.
На різних підприємствах з метою максимального ефективного пристосування до змін чинників зовнішнього і внутрішнього середовищ повинні бути розроблені програми розвитку потенціалу менеджерів,його удосконалення, які включають дію комплексних, довгострокових і дорогих досліджень і впроваджувальних програм. Реалізація даних заходів повинна бути заснована на використанні формальних і неформальних методів управління, що базуються на процесах постійної зміни і вдосконалення. Серед основних чинників можна виділити наступні:
- управлінський професіоналізм і відповідальність менеджерів, незалежно від того, чи є вони власниками або найнятими робітниками підприємства. Ця група включає дію чинників безперервного підвищення кваліфікації управлінського апарату всіх рівнів, здатність менеджменту цілісно і системно охопити зовнішнє середовище підприємства і забезпечити відповідну зовнішнім змінам динаміку її внутрішнього середовища;
- етичну політику підприємства щодо його генеральних цілей, ефективність її реалізації в місії, стратегії і стандартах поведінки персоналу;
- етнокультурний менталітет, який визначається корінними історично-культурними цінностями етносів країни базування підприємства
Під впливом цих чинників для успішного і ефективного ведення бізнесу, для реалізації потенціалу менеджерів у повній мірі, перед керівництвом підприємств одночасно повинні бути поставлені такі стратегічні завдання, рішення яких дозволить брати участь в ринковій конкуренції, ефективно привертати вітчизняні і зарубіжні інвестиції, сформувати авторитетний імідж в українському і світовому суспільстві. Вони полягають в наступному:
- опанувати прийомами ринкової конкуренції;
- здійснити розвиток синергетичного ефекту при одночасному зміцненні внутрішньої структури підприємства;
- створити власну конкурентоздатну модель управління, враховуючи і асимілюючи при цьому досвід провідних моделей управління;
- пом'якшити вплив на компанію дії деструктивних чинників зовнішнього середовища з боку соціальних інститутів і реалізації несистемної економічної політики держави;
- розробити і упровадити цільову технологію, яка направлена на трансформацію реальної організаційної поведінки працівників, об'єднання їх в єдиний етичний комплекс.
Слід зазначити, що невід'ємною складовою для кожного менеджера є гідні умови праці і житла, які ведуть до формування нового образу життєдіяльності дозволяючи ефективно мотивувати його на виконання посадових функцій, зміст яких істотно міняється в порівнянні з тими що діяли раніше (табл. 1.7.).
Табл. 1.7 Трансформація основних функціональних складових роботи менеджера
Моніторинг ринку, ціновий моніторинг, конкурентність
Моніторинг, прогнозування і оцінка ризиків
Моніторинг ринку, ціновий моніторинг, конкурентність пошук методичного забезпечення
Оцінка альтернатив ресурсопотребління і заощадження
Аналіз платоспроможності, ділової активності і ліквідності
Прогнозування величини і вірогідності ризиків
Бізнес-планування і оцінка інвестиційної привабливості
Обгрунтування інноваційно-інвестиційної стратегії
Диференціація гарантій з урахуванням зацікавленості в працівнику
Ціна залежно від каналу збуту, формування собівартості
Стратегія диференційованого ціноутворення
Економічне обгрунтування пропозицій по мінімізації ризиків
Обгрунтування і контроль договірних зобов'язань
Методичне і правове забезпечення договорів
Контроль відповідності мотиваційних умов в підприємстві ринковим умовам
Вивчається, але рідко дає практичні наслідки
Коректуються умови контрактів із зміною ситуації
Менеджер повинен уміти ефективно використовувати свій трудовий ресурс, свій робочий час, думаючи над роботою "в цілому", підсилюючи аналітично-конструктивну змістовну частину своєї діяльності. На жаль, багато менеджерів діють на основі стереотипів, що склалися, блокування трансформацій, які можуть збільшити трудомісткість роботи менеджера. В результаті - застій в роботі самого, потім підлеглих, а потім і всього колективу.
Поведінка менеджерів, на думку зарубіжних експертів, повинна відрізнятися деякою агресивністю, готовністю до сприйняття і передачі інформації, раціональністю, груповою роботою, ретельністю, чесністю, справедливістю, прагненням до встановлення контактів, здатністю правильно реагувати на обгрунтовані заперечення, здібністю до ризику і тверезого розрахунку, самоконтролю, упевненістю в манері поведінки, тактовністю, терпимістю, позитивним відношенням до змагальності, орієнтованістю на перспективні цілі. Будь-які знання і уміння виявля
Формування та реалізація потенціалу менеджера дипломная работа. Менеджмент и трудовые отношения.
Доклад: М.Ю. Ломоносов
Анализ Стихотворения Жираф Сочинение
Сборник Лабораторных Работ
Контрольная Работа 1 Четырехугольники 8 Класс Ответы
Шпаргалки На Тему Політична Економія - Теорія Та Практика
Курсовая Работа Развитие Стратегии Предприятия Filetype Pdf
Дипломная Работа На Тему Проект Системы Электроснабжения Оборудования Для Группы Цехов "Челябинского Тракторного Завода – Уралтрак"
Реферат по теме Тема любви в творчестве А.И. Куприна: опыт изучения в старших классах
Дополнительные Баллы За Итоговое Сочинение 2022
Курсовая Работа Договор Банковского Вклада 2022
Доклад по теме Модернизация и глобализация: поиски поля равновесия
Написание Сочинения Огэ 9.3 Презентация
Реферат: Второе крещение Руси в 70-е годы IX в.
Курсовая работа по теме Формирование межкультурной коммуникации в системе гражданского воспитания школьников
Доклад по теме Спаржа лекарственная
Сочинение История О Полку Игореве
Курсовая работа: Программа Microsoft Excel. Ее применение для разработки электронных таблиц. Скачать бесплатно и без регистрации
Курсовая работа по теме Организация работы службы горничных в гостинице
Контрольная работа по теме Форми реальних інвестиції і особливості управління ними
Курсовая работа по теме Проектирование кафе
Облік інших необоротних матеріальних активів і їх зносу - Бухгалтерский учет и аудит курсовая работа
Бандитизм: уголовно-правовые и криминологические аспекты - Государство и право дипломная работа
Россия в системе международных кредитных отношений - Международные отношения и мировая экономика курсовая работа