Формирование организационной культуры на примере индивидуального предпринимателя Кругловой А.В. - Менеджмент и трудовые отношения дипломная работа

Главная

Менеджмент и трудовые отношения
Формирование организационной культуры на примере индивидуального предпринимателя Кругловой А.В.

Организационная культура: сущность, концепция, структура. Типология организационной культуры в соответствии с К. Камероном и Р. Куинном. Структура баланса движения кадров ИП Круглова А.В. Реструктуризация подразделений службы управления персоналом.


посмотреть текст работы


скачать работу можно здесь


полная информация о работе


весь список подобных работ


Нужна помощь с учёбой? Наши эксперты готовы помочь!
Нажимая на кнопку, вы соглашаетесь с
политикой обработки персональных данных

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
УРАЛЬСКИЙ СОЦИАЛЬНО - ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ
(ФИЛИАЛ) ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ ПРОФСОЮЗОВ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ
«АКАДЕМИЯ ТРУДА И СОЦИАЛЬНЫХ ОТНОШЕНИЙ»
ФАКУЛЬТЕТ социально - экономический
СПЕЦИАЛЬНОСТЬ 080104.65 «Экономика труда»
На тему: « Формирование организационной культуры на примере индивидуального предпринимателя Кругловой А.В.»
Глава 1. Теоретические аспекты формирования организационной культуры в современных условиях
1.1 Организационная культура: сущность, концепция, структура
1.2 Особенности формирования организационной культуры в РФ
1.3 Зарубежный опыт организационной культуры
1.4 Типология организационной культуры в соответствии с К. Камероном и Р. Куинном
Глава 2. Исследование состояния организационной культуры на малом предприятии на примере ИП Круглова А.В
2.2 Персонал: структура, движение и управление
2.3 Оценка состояния организационной культуры
ГЛАВА 3. Основные направления в формировании культуры ИП Круглова А.В
3.1 Оценка социальной и экономической эффективности проекта
Список использованных источников и литературы
Актуальность исследования. Любая организация - сложный организм, основой жизненного потенциала которого является культура - ценности, нормы и отношения, принимаемые и разделяемые сотрудниками. Организационная культура - достаточно мощный источник повышения или снижения эффективности деятельности предприятия. Как показывает опыт, в современных условиях наиболее эффективными являются отношения в организации, то есть организационная культура.
Вопрос организационной культуры является относительно новым и мало изученным в нашей стране и за рубежом. Даже в США исследованием 1этой проблемы начали заниматься лишь в 1980-90-х годах, а в России и того позже. Поэтому пришло время серьезно заняться изучением деятельности организации с позиции организационной культуры. Об интересе к этой проблеме свидетельствуют запросы руководителей и специалистов, а также реальные заказы организаций на выполнение исследовательских проектов.
В современной России актуальность исследований внутренней культуры организации обусловлена кардинальными изменениями в политической и экономической сферах, произошедшими за последние двадцать лет. Переход от государственной к частной форме собственности, изменение статуса предприятий, ликвидация отраслевой зависимости, самостоятельный выход на международную арену - всё это заставило искать более эффективные организационные структуры, внедрять прогрессивные формы отношений внутри коллектива.
Степень разработанности темы исследований.
Проблематика изучения организационной культуры не является новой и восходит к учениям М.Вебера, Ф.Тэйлора, А.Файоля, Г.Форда, Г.Эммерсона, которые относятся к классической школе менеджмента.
М. Вебер говорил о влиянии религии на деловые отношения, и пришёл к выводу, что в современном мире существуют культуры, где религиозные нормы оказывают определяющее влияние на развитие организации и её организационный дух.
О Тейлоре можно говорить, как об отце управленческой науки. В центре внимания его исследований - вся организация, а не просто работа, производимая отдельными звеньями или членами организации. Это позволяет говорить о подходе Тейлора как к организации в целом, так и к организационной культуре, как о механистическом, где человек, это не личность с определённым поведением, потребностями и мотивациями, а лишь небольшая часть управленческого механизма.
Немного позже, начинают развиваться различные теории трудовой мотивации. В 1940-ые года появляется «школа человеческих отношений » Э.Мэйо, Д.Морено, Д.Макгрегора, более глубоко изучавшая культуру организаций и её роль в управлении.
Использованную в данной работе литературу можно разделить на 3 вида: научные статьи, посвящённые проблеме изучения организационной культуры; учебные пособия, дающие краткую характеристику организационной культуре и её составляющим, где выделены основные классификации; научные труды учёных, более глубоко рассматривавших культуру организации.
Объектом исследования работы является малое предприятие индивидуальный предприниматель Круглова А.В.
Предметом исследования является элементы и показатели оценки организационной культуры на малом предприятии.
Цель дипломной работы заключается в разработке рекомендаций по повышению уровня организационной культуры на малом предприятии ИП Круглова А.В.
Для реализации поставленной цели необходимо решение следующих задач:
- рассмотреть научные подходы к пониманию «организационная культура»;
- охарактеризовать организационную культуру на малом предприятии;
- выполнить анализ структуры, движения и управления персонала на малом предприятии;
- дать оценку организационной культуры в малом предприятии на примере ИП Круглова А.В.
Дипломная работа состоит из введения, трех глав, заключения. В первой главе содержится определение, структура, раскрыта сущность и содержание организационной культуры, рассматривается зарубежный опыт. Вторая глава посвящена характеристике предприятия, исследованию специфики формирования организационной культуры, тому, как она влияет на организацию в целом и факторам этого влияния. В третьей главе содержатся рекомендации по улучшению организационной культуры на предприятии. Объём работы составляет 84 листа. Список использованных источников насчитывает 26 наименований.
Глава 1. Теоретические аспекты формирования организационной культуры в современных условиях
1.1 Организационная культура, её сущность, концепция, структура
Организационная культура - это убеждения, нормы поведения, установки и ценности, которые являются теми неписанными правилами, определяющими как должны работать и вести себя люди в организации.
Вполне очевидно, что если культура организации согласуется с ее общей целью, она может стать важным фактором организационной эффективности. Поэтому современные организации рассматривают культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников и обеспечить продуктивное взаимодействие. Смит Д. Организационная культура и управление. - М.: Высшая школа, 2006. С.-22 Иными словами, об организационной культуре можно говорить только в случае, когда высшее руководство демонстрирует и утверждает определенную систему взглядов, норм и ценностей, прямо или косвенно способствующих выполнению стратегических задач организации. Чаще всего в компаниях формируется культура, в которой воплощаются ценности и стиль поведения их лидеров. В этом контексте организационная культура может быть определена как совокупность норм, правил, обычаев и традиций, которые поддерживаются субъектом организационной власти и задают общие рамки поведения работников, согласующиеся со стратегией организации.
Организационная культура включает не только глобальные нормы и правила, но и текущий регламент деятельности. Она может иметь свои особенности, в зависимости от рода деятельности, формы собственности, занимаемого положения на рынке или в обществе. В этом контексте можно говорить о существовании бюрократической, предпринимательской, органической и других организационных культур, а также об организационной культуре в определенных сферах деятельности, например, при работе с клиентами, персоналом и прочее.
Существует много подходов к анализу содержательной стороны той или иной организационной культуры. Ф. Харрис и Р. Моран предложили выделить десять содержательных характеристик, свойственных любой организационной культуре:
- Осознание себя и своего места в организации (в одних культурах ценится сдержанность и сокрытие работником своих внутренних настроений и проблем, в других-- поощряется открытость, эмоциональная поддержка и внешнее проявление своих переживаний; в одних случаях творчество проявляется через сотрудничество, а в других-- через индивидуализм).
- Коммуникационная система и язык общения (использование устной, письменной, невербальной коммуникации, "телефонного права" и открытости коммуникации варьируется от организации к организации; профессиональный жаргон, аббревиатуры, язык жестов специфичен для организаций различной отраслевой, функциональной и территориальной принадлежности организаций).
- Внешний вид, одежда и представление себя на работе (разнообразие униформ, деловых стилей, нормы использования косметики, духов, дезодорантов и т.п., свидетельствующие о существовании множества микрокультур).
- Привычки и традиции, связанные с приемом и ассортиментом пищи (как организовано питание работников в организации, включая наличие или отсутствие столовых и буфетов; участие организации в оплате расходов на питания; периодичность и продолжительность питания; совместно или раздельное питание работников с разным организационным статусом и т.п.).
- Осознание времени, отношение к нему и его использование (восприятие времени как важнейшего ресурса или пустая трата времени, соблюдение или постоянное нарушение временных параметров организационной деятельности).
- Взаимоотношения между людьми (влияние на межличностные отношения таких характеристик как возраст, пол, национальность, статус, объем власти, образованность, опыт, знания и т.д.; соблюдение формальных требований этикета или протокола; степень формализации отношений, получаемой поддержки, принятые формы разрешения конфликтов).
- Ценности и нормы (первые представляют собой совокупности представлений о том, что хорошо, а что - плохо; вторые -- набор предположений и ожиданий в отношении определенного типа поведения).
- Мировоззрение (вера/отсутствие веры в: справедливость, успех, свои силы, руководство; отношение к взаимопомощи, к этичному или недостойному поведению, убежденность в наказуемости зла и торжестве добра и т.п.).
- Развитие и самореализация работника (бездумное или осознанное выполнение работы; опора на интеллект или силу; свободная или ограниченная циркуляция информации в организации; признание или отказ от рациональности сознания и поведения людей; творческая обстановка или жесткая рутина; признание ограниченности человека или акцент на его потенции к росту).
- Трудовая этика и мотивирование (отношение к работе как ценности или повинности; ответственность или безразличие к результатам своего труда; отношение к своему рабочему месту; качественные характеристики трудовой деятельности; достойные и вредные привычки на работе; справедливая связь между вкладом работника и его вознаграждением; планирование профессиональной карьеры работника в организации).
Указанные характеристики культуры организации в совокупности отражают и придают смысл концепции организационной культуры. Содержание организационной культуры определяется не простой суммой ожиданий и реального положения вещей по каждой характеристике, а тем, как они связаны между собой и как они формируют профили определенных культур. Отличительной чертой той или иной культуры является приоритетность формирующих ее базовых характеристик, указывающая на то, какие принципы должны превалировать в случае возникновения конфликта между ее разными составляющими. В этом контексте говорить об организационной культуре как однородном феномене не приходится. В любой организации потенциально заложено множество субкультур. Фактически любая из этих субкультур может стать доминирующей, т.е. собственно организационной культурой, если она целенаправленно поддерживается и используется организационной властью как инструмент консолидации индивидуальных целей в направлении общей организационной цели.
В организации может существовать и такой тип субкультур, которые достаточно упорно отвергают то, чего организация в целом хочет достигнуть. Среди этих организационных контркультур могут быть выделены следующие виды:
- прямая оппозиция ценностям доминирующей организационной культуры;
-оппозиция структуре власти в рамках доминирующей культуры организации;
-оппозиция к образцам отношений и взаимодействия, поддерживаемых доминирующей культурой.
Контркультуры в организации появляются обычно тогда, когда индивиды или группы находятся в условиях, которые, как они чувствуют, не могут обеспечить им привычного или желаемого удовлетворения потребностей. В определенном смысле, организационные контркультуры являются выражением недовольства тем, как организационная власть распределяет организационные ресурсы. Особенно часто подобная ситуация возникает в период организационных кризисов или реорганизации. В этих условиях некоторые "контркультурные" группы могут стать достаточно влиятельными или даже доминирующими.
Характеристика организационной культуры охватывает Смит Д. Организационная культура и управление. - М.: Высшая школа. 2006. С. 23:
- индивидуальную автономность - степень ответственности, независимости и возможностей выражения инициативы в организации;
- структуру - взаимодействие органов и лиц, действующих правил, прямого руководства и контроля;
- направление - степень формирования целей и перспектив деятельности организации;
- интеграцию - степень, до которой части (субъекты) в рамках организации пользуются поддержкой в интересах осуществления скоординированной деятельности;
- управленческое обеспечение - степень, относительно которой менеджеры обеспечивают четкие коммуникационные связи, помощь и поддержку своим подчиненным;
- поддержку - уровень помощи, оказываемой руководителями своим подчиненным;
- стимулирование - степень зависимости вознаграждения от результатов труда;
- идентифицированность - степень отождествления работников с организацией в целом;
-управление конфликтами - степень разрешаемости конфликтов;
- управление рисками - степень, до которой работники поощряются в инновациях и принятии на себя риска.
Эти характеристики включают как структурные, так и поведенческие измерения. Та или иная организация может быть подвергнута анализу и подробно описана на основе перечисленных выше параметров и свойств.
Обобщая сказанное, можно дать более общее определение организационной культуре. Организационная культура - это система общественно прогрессивных формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения персонала данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости работников между собой и с организацией, перспектив развития.
Современные руководители и управляющие рассматривают культуру своей организации как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников и облегчать продуктивное общение между ними. Они стремятся создать собственную культуру для каждой организации так, чтобы все служащие понимали и придерживались ее. Современные организации, как правило, представляют собой поликультурные образования.
Некоторые российские исследователи выделяют следующие концепции современной российской организационной культуры: «друзья», «семья», культура «начальника».
Концепция «друзья» характерна для фирм, создаваемых в годы перестройки, когда открывались возможности для создания новых структур, для смены сферы деятельности. Пробиться в новой сфере в одиночку было очень трудно, люди чувствовали себя неуверенно, и поэтому они привлекали в свои фирмы друзей и близких. В коммерческой деятельности друзья стремились, прежде всего, сохранить дружбу, но организационные цели рано или поздно входили в противоречие с культурой межличностных отношений и разрушали их, дружба превращалась в соперничество и даже ненависть.
Организация с концепцией «семья» характеризуется жёсткой иерархией, существуют роли отца и матери, старших и младших сестёр и братьев. Взаимоотношения основаны на чувствах, полное отсутствие каких-либо официальных правил. Руководитель уверен, что подчинённые должны понимать его с полуслова и полунамёка, а подчинённые, не получая чётких указаний, пытаются сами почувствовать, чего руководитель от них хочет. Такая «игра в телепатию» приводит к серьёзным ошибкам и потерям для организации. Как правило, при жёсткой статусной иерархии обязанности и функции не распределены. Каждый «старший» может что-то поручать любому «младшему», иметь с ним секреты, а каждый «младший» стремится проявить себя перед «отцом». Каждый здесь делает не то, что он обязан, а то, что ему кажется наиболее важным, исходя из семейных отношений.
Культура «начальника» характеризует тот факт, что в России существует страх перед начальником, руководителем. В то же время все проблемы организации связывают с ошибками вышестоящего руководства. Руководителей принято считать некомпетентными, а иногда просто глупыми. Сотрудники верят, что в других компаниях есть хорошие руководители, которые могли бы всё изменить и сделать лучше. В результате люди на всех уровнях иерархии ругают вышестоящих, при этом ощущая свою реальную беспомощность.
Для формирования организационной культуры на российских предприятиях руководство прибегает к одному из следующих способов:
1.Усиление контроля над сотрудниками, введение штрафов за несоблюдение организационной культуры и другие административные меры.
2.Создание специальных отделов и назначение лиц, ответственных за организационную культуру. В данном случае принципы организационной культуры подробно прописываются во внутренних документах организации.
3.Приглашение внешних специалистов для формирования организационной культуры.
1.2 Особенности формирования организационной культуры в России
Организационная культура, как небольшой фирмы, так и транснационального холдинга определяется следующими факторами:
- национальной культурой и менталитетом;
- сектором экономики, типом производства;
- уровнем экономического, социально-политического и культурного развития региона, в котором расположено конкретное предприятие холдинга.
Национальный менталитет и стиль управления определяют особенности организационной культуры, складывающейся на предприятиях данной страны. В Америке доминирует культура успеха, в Европе -- согласия, в Японии -- синтеза, в России -- принадлежности, правил, силы.
К главным принципам формирования организационной культуры относятся следующие:
- комплексности сценарного развития компании, который выражает не только отношения между членами компании, но и представления о назначении компании в целом и ее членов, цели, характер продукции и рынок, которые определяют эффективность производственно-сбытовой деятельности;
- определения ценностей, приемлемых и желаемых для данной компании;
- соблюдения традиций, которые в значительной мере определяют характер экономической системы, стиль управления;
- отрицания силового воздействия, согласно которому нельзя искусственно насаждать слабой культуре сильную и наоборот или корректировать ее. Эффективность сильной культуры, как и слабой, зависит от конкретных условий;
- комплексной оценки, в соответствии с которым оценка воздействия культуры на эффективность функционирования компании должна базироваться на комплексном подходе. Этот принцип предусматривает не только учет способов прямого воздействия культуры на эффективность указанной системы, но и учет множества невидимых опосредованных путей влияния.
Организационная культура складывается в соответствии с ее сущностью из определенных организационных атрибутов (явных и скрытых норм, образцов поведения, исторических предпосылок и др.) при условии, что они воспринимаются большинством членов компании и оказывают влияние на поведение этих членов. Поэтому при формировании и развитии организационной культуры наряду с основными принципами необходимо принимать во внимание ряд ее определенных признаков.
В процессе формирования и развития организационной культуры немаловажное значение имеет определение и учет факторов, оказывающих на нее наиболее существенное влияние. Организационная культура участвует также в следующих важнейших элементах экономической культуры:
- предназначение организации (миссия, цели, задачи). Бесцельное существование разрушительно, а миссия как раз выражает основной смысл, предназначение и принципы жизни. Если она четко сформулирована (при чем вместе с коллективом) и ее положениям следуют ежедневно, такую организацию можно считать безусловным новатором. В идеале предназначение компании необходимо формулировать еще до ее создания. Однако еще ошибочнее придумывать миссию только потому, что так принято в классическом менеджменте, или потому, что она есть у других. Руководитель должен прочувствовать внутреннюю потребность в создании миссии -- только тогда она будет двигаться вперед;
- средства, включающие деятельность членов организации, систему стимулирования, информационное обеспечение и др.;
- критерии достижения целей и оценки результатов;
- средства внутренней интеграции, к которым относятся приемы включения новых членов в организацию, способы разделения власти, стиль взаимоотношений, система поощрений и наказаний, церемонии (чествование героев, символов, мифов организации), ритуалы (символические мероприятия, призванные напомнить работающим о поведении, которое от них требуется) и др.
В организации нет монополии на право создания общей атмосферы. Культуру нельзя навязать социальному механизму, каким является организация, но ее можно модернизировать. В то же время формирование миссии всегда остается прерогативой начальства. Власть, данная руководителю, предоставляет ему преимущества и в формировании организационных ценностей, и в выборе стиля поведения хотя бы по той причине, что формальный лидер имеет доступ к рычагам власти, с помощью которых он может влиять на ключевые процессы, и обязан это делать.
Работа по формированию организационной культуры в компании должна вестись в двух основных и тесно связанных друг с другом направлениях: первое -- взаимодействие с внешней средой, второе -- взаимодействие с внутренними подразделениями.
Специфика взаимодействия с внутренними подразделениями обусловлена двумя основными факторами.
Рисунок 1.-- Классификационная схема факторов, влияющих на цели организационной культуры
С одной стороны, для сотрудников организации ее деятельность является неотъемлемой и значительной частью их собственной деятельности и потому становится для них значимой. А значит, они являются наиболее «заряженными» на взаимодействие с ней, наиболее чувствительны к любому ее действию.
С другой стороны, поскольку они фактически и являются носителями, проводниками этой деятельности, то, как никто другой, могут видеть, насколько провозглашаемое в организации и реально осуществляемое в ней соответствуют друг другу.
Сравнивая провозглашаемые ценности с тем, как они реализуются, сотрудники начинают лучше понимать истинные ценности, характерные для данной компании. В результате они делают выводы о том, что, для чего и как делается в компании. Именно на этом этапе возникает или чувство удовлетворенности своим членством в данной организации или, наоборот, неудовлетворенности работы в ней.
Если в организации провозглашается ценность высокотехнологичного производства, то это должно сопровождаться оснащением рабочих мест соответствующим оборудованием, должны создаваться условия его эффективной и грамотной эксплуатации. Если речь идет о производстве высококачественных продуктов, то должен быть обеспечен контроль качества. Если говорится о том, что профессионализм сотрудников -- одна из важнейших ценностей организации, то на уровне осязаемых действий должны обеспечиваться возможности их профессионального роста и реализации их профессиональных способностей. Бессмысленно говорить о нравственных нормах, если соответствующее поведение сотрудников не получает позитивного подкрепления или поведение менеджмента их дискредитирует.
По сути, любая деятельность, осуществляемая в рамках организации -- как производственная, так и непроизводственная -- порождает то или иное отношение к ней сотрудников организации и, значит, может стать предметом обсуждения. Понимание этого позволяет почувствовать всю сложность и многогранность деятельности по формированию и развитию организационной культуры.
Взаимодействие с внутренними подразделениями начинается с комплекса мероприятий по пониманию, формулированию и закреплению в документах основ корпоративной идеологии, то есть предназначения (миссии) организации, ключевых целей и принципов ее деятельности.
Выяснение предназначения организации подразумевает развернутый ответ на вопрос: «Зачем существует данная организация?». Фактически это определение круга лиц, заинтересованных в ее деятельности.
Ответ на вопрос: «Куда движется организация?» позволяет сформулировать ключевые цели, которые обозначают основные направления деятельности организации в рамках ее предназначения. Именно направления деятельности, а не конкретные результаты. В отличие от целей-шагов они указывают сотрудникам направления поиска решений, а не сами решения. Основная их задача -- направлять и объединять, а не достигать.
Определив, зачем и куда движется организация, необходимо еще установить, как она движется. Таким образом, формулируются главные принципы деятельности. Принципы описывают приоритетные качества деятельности (характер ведения бизнеса), с помощью, которой организация достигает поставленных целей, а также очерчивают зону ее ответственности во взаимодействии с заинтересованными группами (акционеры, сотрудники, потребители, общество). Фактически эта система ограничивает деятельность в рамках определенных ее направлений, задает персоналу ориентиры движения внутри выбранного направления.
В то же время сформулированная таким образом позиция становится для сотрудников важнейшим условием для грамотной постановки своих собственных задач. Она задает определенное направление в индивидуальной деятельности, позволяет выстраивать индивидуальные стратегии, формировать собственные критерии поведения, прогнозировать качество тех или иных поступков. И, как следствие, является условием повышения у сотрудников чувств определенности и стабильности во взаимоотношениях с организацией, а это важнейшие факторы повышения мотивации деятельности. Естественно, что недостаточно просто выработать идеологию, ее еще надо донести до сотрудников.
Учитывая указанные выше обстоятельства, а также концепции формирования экономической модели производственно-хозяйственных систем, модель формирования организационной культуры в общем виде может быть представлена следующей схемой (рис. 2).
Рассмотрим формирование организационной культуры холдинговых организаций, организационная культура которых во многом определяется уровнем развития области или края, в которых расположены конкретные предприятия. Учет региональной российской специфики особенно важен в том случае, если основные производственные подразделения холдинга удалены друг от друга.
Рисунок 2. -- Модель формирования организационной культуры
Возьмем, к примеру, формирование социального пакета. Различия в экономическом развитии регионов, в системе базовых ценностей сотрудников, ценах и благосостоянии населения предъявляют определенные требования к социальной политике, проводимой компанией. Предлагать один и тот же набор льгот и компенсаций в мегаполисе и провинциальном городе нецелесообразно, в том числе из-за неоднозначного отношения самих работников к элементам соц. пакета.
В «Журнале управления компанией» Семеняченко Е. «Журнал управления компанией» - М.: Вектор,2009. № 18 описывается следующая ситуация. Крупная холдинговая компания купила завод в одном из регионов Приволжского федерального округа. После года успешной работы было принято решение о формировании единого соц. пакета для сотрудников филиалов и головной компании. Одной из его составляющих в столице была организация парикмахерской на базе предприятия. Однако большинством работников региональных филиалов оказались мужчины, привыкшие стричься у своих жен, подруг или матерей. В итоге инициатива центрального офиса так и не получила поддержки, а в адрес руководства были высказаны пожелания о монетизации данной услуги, то есть об увеличении заработной платы.
Разделяя точку зрения автора статьи, приведем особенности формирования организационной культуры в современном российском промышленном холдинге:
- симбиоз формальной и неформальной организационной культуры в рамках одного предприятия холдинга;
- взаимодействие отрицательных и положительных сторон организационной культуры;
- противостояние культур филиалов и головного предприятия холдинга.
Российские социально-трудовые отношения отличаются тем, что наряду с многочисленными формализованными процедурами в них существуют неформальные правила, влияющие на становление организационной культуры. Зачастую это связано с наличием в компании формального и неформального лидеров и может приводить к самым неожиданным последствиям. Например, руководитель -- формальный лидер заинтересован в том, чтобы сотрудники одевались строго, классически. Но неформальный лидер -- сторонник спортивного стиля, и все усилия по унификации внешнего вида персонала сводятся на «нет». Другой пример: формальный руководитель решил привнести в компанию дух соперничества и назначил для большинства ключевых сотрудников дублеров-конкурентов. Неформальный лидер, объединив недовольных, составил свой план действий, направленный на запугивание дублеров, и план руководителя провалился. Похожие ситуации складываются на многих предприятиях. Новые сотрудники в первую очередь стараются уяснить неформальные, неписаные правила и совсем не интересуются инструкциями, положениями и регламентами компании.
Исходя из вышеизложенного, сформулируем основные вопросы, возникающие в процессе структурирования организационной культуры современного промышленного холдинга.
Во-первых, как перенести культуру головной компании в отдаленные филиалы?
Во-вторых, как исключить негативное влияние отдельных сотрудников на культуру предприятия в целом?
Организационная культура может быть как положительной, так и отрицательной. Диагностировать ее качество можно с помощью мониторинга, в ходе которого сотрудники оценивают организационную культуру своего предприятия
Формирование организационной культуры на примере индивидуального предпринимателя Кругловой А.В. дипломная работа. Менеджмент и трудовые отношения.
Посредники И Их Характеристика Реферат
Дипломная Работа Мед
Курсовая Работа На Тему Безработица И Ее Последствия
Реферат: Методические рекомендации по проектированию основных образовательных программ высшего и среднего профессионального образования москва
Реферат по теме Ремонт и техническое обслуживание предохранителей
Курсовая работа по теме Аналіз діяльності фірми "Галактика"
Реферат по теме Право граждан на местное самоуправление
Реферат 9 Мая День Победы
Обследование Зданий Реферат
Реферат: Личные неимущественные права в гражданском праве
Контрольная Работа На Тему Уравнения 5 Класс
Курсовая Работа Литература 7 Класс
Петр Первый Реформы Реферат
Реферат На Тему Виды Организаций
Контрольная работа: Погрузочно-разгрузочные и штабелирующие машины
Реферат: Оптимізація соціально-економічних трансформацій національної економіки до сучасних глобалізацій
Временная Нетрудоспособность Курсовая Работа
Пестициды и нитраты в гигиене питания
Санитарный Режим В Аптечных Организациях Реферат
Реферат: Каменные изваяния средневекового Казахстана
Разработка программы изменений найма и отбора персонала промышленного предприятия на примере Сызранской ТЭЦ - Менеджмент и трудовые отношения курсовая работа
Характерні риси та особливості публіцистичного стилю української літературної мови - Иностранные языки и языкознание контрольная работа
Оплата труда при отклонении от нормальных условий труда - Менеджмент и трудовые отношения курсовая работа