Финансово-экономические инструменты стимулирования профессиональной военной службы в Вооруженных Силах РФ - Военное дело и гражданская оборона дипломная работа

Главная

Военное дело и гражданская оборона
Финансово-экономические инструменты стимулирования профессиональной военной службы в Вооруженных Силах РФ

Структура выплат стимулирующего характера при переходе ВС РФ на комплектование по контрактному принципу, противоречия и недостатки системы стимулирования воинского труда. Перспективы развития системы финансового стимулирования воинского труда в РФ.


посмотреть текст работы


скачать работу можно здесь


полная информация о работе


весь список подобных работ


Нужна помощь с учёбой? Наши эксперты готовы помочь!
Нажимая на кнопку, вы соглашаетесь с
политикой обработки персональных данных

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.


ОКН - основная квартирная надбавка;
ВКА - временная квартирная надбавка;
Глава 1. Сущность и методологические основы системы финансового стим у лирования профессиональной воинской деятельности
1.1 Понятия потребности, мотива, стимула и системы стимулирования
1.2 Изменение характера воинского труда в современных условиях и принципов организации его стимулирования 15
1.3 Финансовое стимулирование в системе мотивации воинской де я тельности
Глава 2. Анализ структуры выплат стимулирующего характера при переходе Вооруженных Сил Российской Федерация на комплектование по контрак т ному принципу
2.1 Сравнительный анализ методов прямого стимулирования службы в Вооруженных Силах Российской Федерации и армиях иностранных гос у дарств
2.2 Анализ системы косвенных методов стимулирования труда вое н нослужащих Вооруженных Сил Российской Федерации и иностранных гос у дарств
Глава 3. Направления совершенствования системы финансового стимулир о вания воинского труда
3.1 Пути совершенствования денежного довольствия и иных дополнител ь ных выплат военнослужащим Вооруженных Сил Российской Федерации
3.2 Перспективы развития системы финансового стимулирования в о инского труда
Библиографический список используемой литературы
стимулирование финансовое труд военнослужащий
Военная служба имеет исторически преходящий характер, ее возникновение связано со становлением государственного устройства общества. В условиях демократического общества военная служба не вытекает из потребности внутреннего развития общества, а обусловлена внешними факторами, поэтому она общественно необходима и направлена на защиту экономических и культурных завоеваний народа и обеспечивает его созидательный труд.
Потребность общества в услуге вооруженной защиты ее интересов заложена в функционировании государства и требует отвлечения части трудоспособного населения для оказания этой услуги. Как и любому другому труду, воинскому требуется мотивация. Огромные возможности, заложенные в человеческом факторе, как известно, сами по себе не трансформируются в высокие показатели боевой готовности армии и флота. Для того чтобы они не остались чем, что принято называть неиспользованными резервами, необходимо в полной мере использовать, созданную в Вооружённых Силах систему стимулирования воинского труда и своевременно приводить ее в соответствие с современными требованиями.
Путь к эффективной профессиональной деятельности военнослужащего лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления им. Для этого нужно знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется стимулирование людей.
Сегодня имеется колоссальное количество способов воздействия на мотивацию конкретного человека, причем диапазон их постоянно растет. В России процесс формирования системы стимулирования труда происходит в сложных социально-экономических условиях. Более того, тот фактор, который сегодня мотивирует конкретного человека к интенсивному труду, завтра может способствовать "отключению" того же самого человека. Никто точно не может сказать, как детально действует механизм мотивации, какой силы должен быть стимулирующий фактор и когда он сработает, не говоря уже о том, почему он срабатывает. Обилие литературы по проблемам мотивации сопровождаем многообразием точек зрения на их природу. Что, несомненно, предопределяет большой интерес к проблемам мотивации и стимулирования человека к деятельности, в том числе профессиональной.
Таким образом, актуальность работы обусловлена необходимостью научного обоснования содержания финансово-экономического обеспечения стимулирования профессиональной военной службы, поиска путей оптимизации системы экономического стимулирования деятельности профессиональных военнослужащих, материальных стимулов служебного, квалификационного и профессионального роста, а также рычагов экономического воздействия на мотивацию служебной деятельности в условиях, когда действующая система стимулов по силе воздействия на исполнителей не всегда отвечает требованиям сегодняшнего дня, а в некоторых случаях и противоречит им.
Цель данной дипломной работы - рассмотреть особенности стимулирования профессиональной военной службы в современных российских условиях, определить приоритетные направления совершенствования финансовых методов стимулирования военной службы в условиях реформирования Вооруженных Сил.
Исходя из поставленной цели работы, нам необходимо решить ряд задач:
определить понятие мотива, потребности, стимула и системы стимулирования;
проанализировать структуру выплат стимулирующего характера при переходе ВС РФ на комплектование по контрактному принципу, выявить противоречия и недостатки системы стимулирования воинского труда;
определить направления совершенствования системы финансового стимулирования воинского труда.
Так же рассмотрим политику стимулирования воинского труда, как элемент военно-экономической политики.
Объектом исследования является система финансового стимулирования профессиональной военной службы в системе финансов Вооруженных Сил.
Предметом исследования являются финансово-экономические инструменты стимулирования профессиональной военной службы в Вооруженных Силах РФ.
Методологической основой дипломного исследования явились научные труды отечественных авторов по проблемам финансового стимулирования военной службы и труда, законодательные акты и нормативные документы РФ. В работе использованы материалы Госкомстата РФ, периодических изданий и руководящие документы МО РФ.
Практическая значимость данной работы заключается в возможности использования ее основных положений и выводов в деятельности органов Министерства обороны, других силовых министерств и ведомств РФ по совершенствованию системы стимулирования качественной профессиональной деятельности военнослужащих ВС РФ.
Реализация полученных выводов и предложений осуществлена при публикации статьи в сборнике материалов по итогам VI Международной научной конференции молодых ученых, аспирантов и студентов "Молодежь и экономика".
Структурно дипломная работа состоит из введения, трех глав, включающих семь параграфов, заключения, библиографического списка используемой литературы и приложений. Объем работы составляет 94 страницы текста. Дипломная работа включает 11 таблиц, 1 рисунок и 6 приложений. При написании работы использовано 28 источников литературы. В первой главе раскрывается сущность и методологические основы системы финансового стимулирования профессиональной воинской деятельности. Во второй главе произведен анализ структуры выплат стимулирующего характера при переходе Вооружённых Сил Российской Федерации на комплектование по контрактному принципу. В третьей главе представлены направления совершенствования системы финансового стимулирования воинского труда.
Глава 1. Сущность и методологические основы системы финансового стимулирования профессиональной воинской деятельности
1.1 Понятия потребности, мотива, стимула и системы стимулирования
Приступая к анализу такой проблемы как финансовое стимулирование профессиональной военной службы, нельзя обойтись без определения таких ключевых понятий, как «подробность», «мотив», «стимул», так как эти три категории имеют прямое отношение к рассматриваемым вопросам. Определение сущности этих понятий лежит в области многих наук, в том числе психологии, социологии, философии и экономики.
Как самостоятельная научная проблема вопрос о потребности стал обсуждаться в психологии в первой четверти XX века. Первой работой, специально посвященной потребности, является книга Л. Брентано, написанная в 1921 году, в которой он определил потребность как «всякое отрицательное чувство, соединенное со стремлением устранить его при помощи удаления вызывающей его неудовлетворенности». С тех пор появилось много различных точек зрения на ее сущность. На мой взгляд, наиболее правильным является определение потребности у В.А.Василенко: потребности - это надобность в чем-либо необходимом для поддержания нормальных условий жизни и функционирования человека. [9, С.72] Личные потребности возникают и развиваются в процессе жизнедеятельности человека. Они выступают как осознанное стремление человека к достижению объективно необходимых условий жизни, обеспечивающих полное благосостояние и всестороннее развитие личности. Личные потребности носят активный характер, служат побудительным мотивом деятельности человека. Когда потребность ощущается человеком, она побуждает в нем состояние устремленности, становится мотивом к действию, направленному на достижение желанной цели. Естественность системы потребности в том, что человек или общество в целом обладает набором потребностей, каждая из которых требует своего удовлетворения.
Однако сами по себе потребности не являются побудительным мотивом к действию. Для того чтобы потребности преобразовались в мотив, как правило, необходим еще один важный элемент мотивации -- внешняя причина, под которой понимают дополнительное воздействие на мотивационный процесс со стороны внешних по отношению к человеку объектов. Пройдя через сознание человека потребности, принимают форму интереса.
Чтобы интерес превратился в реальность, нужен побудительный толчок, мотив, под воздействием которою человек начинает действовать и удовлетворять тем самым свои потребности.
Впервые слово «мотивация» употребил А.Шопенгауэр в статье «Четыре принципа достаточной причины» в 1900 году. С тех пор этот термин прочно вошел к обиход целого ряда наук. В экономической литературе мотивация (от греческого motif или от латинскою movo - двигаю) трактуется как внешнее или внутреннее побуждение экономическою субъекта к деятельности но имя достижения, каких либо целей, а также формирование стимулов, побуждающих к этой целесообразной деятельности.
Классическая теория Ф.Тейлора видит мотивацию труда в том, чтобы дать людям заработать больше при большем производстве ими продукции. В ее основе роль стимулятора играют деньги. Конечно, деньги один из наиболее значимых мотиваторов, но теория Ф.Тейлора не могла выявить другие важные, глубинные факторы, которые влияют на индивидуальную мотивацию. Это попытался решить А.Маслоу, разработал теорию потребностей. В основание иерархии потребностей полагаются физиологические потребности в пище, воле, одежде и жилье. Это потребности выживания - без них мы не можем существовать. По мере того как физиологические потребности удовлетворяются, появляются более высокие потребности в безопасности к социальной стабильности.
Отечественные исследователи Н. Охотский, A.Myрачев, Н.Толстик, К.Красавин, Р.Смелик и другие в структуре базовых потребностей личности,
реализуемых в процессе трудовой деятельности, выделяют четыре основные группы в зависимости от того, какие мотивы они определяют:
первая группа потребностей связана с содержанием труда и отражает необходимость в реализации физических и духовных потребностей личности путем соединения своей активности с определенной профессией специальностью (мотивы достижения и самореализации). Для удовлетворения этих потребностей военная служба по контракту обладает достаточно широкими потенциальными возможностями, поскольку, с одной стороны охватывает самые различные виды военно-профессиональной деятельности (широкий спектр военных специальностей), а с другой стороны, предоставляет человеку возможность выбора наиболее привлекательной для него военной специальности при условии его профессиональной пригодности к ней;
вторая группа потребностей относится к общественной полезности труда и обусловливает отношение к работе (службе) как к своему долгу перед обществом, как проявление стремлении личности реализовать себя в данной сфере общественной жизни, играть определенную социальную роль, принять участие в общественно значимой деятельности (общественный мотив). Она проявляется в таких притязаниях и ожиданиях субъекта, как сознательная деятельность в интересах защиты Родины, получение желаемого социального статуса и принадлежность к определенной социально-профессиональной группе, общественное признание полезности его труда;
третья группа потребностей связана с трудом как источником средств существования. В нее входят потребности человека в заработке и обеспечении достатка для своей семьи, в удовлетворении социально-бытовых нужд (социально-экономические мотивы);
четвертая группа - это статусные потребности, связанные с положением индивида в первичной группе и в трудовом (военном) коллективе в целом: потребности личности обуславливают ее ожидания квалифицированного руководства и справедливого отношения со стороны начальников (командиров), правильного разграничения служебных обязанностей, адекватной оценки трудового вклада в профессиональных достижений со стороны руководителей и коллектива.
Какие же стороны поведения человека раскрываются в понятии мотива? Мотив характеризует, прежде всего, волевую сторону поведения, т.e. он неразрывно связан с волей человека. Можно сказать, Что мотив -- это импульс и причина человеческой активности. Он представляет собой преимущественно осознанное побуждение. Несмотря на то, что многие мотивы зарождаются в подсознании, тем не менее, они становятся движущей силой, детерминантом поведения, лишь, будучи в большей или меньшей степени осознанны. Мотив порождается определенной потребностью, выступающей конечной причиной человеческих действий. Он -- феномен психологии, субъективной реальности, т.е. сознания и подсознания. Хотя мотив выражает готовность к действию, побуждает к нему, он может, и не перерасти в действие или поведение, в том случае имеет место борьба мотивов, в которой побеждает и актуализируется наиболее сильный из них.
Причинами, которые определяют участие человека в работе, являются его желание, возможности и квалификация, но особенно мотивация (побуждение). Одним из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование, является стимулирование. Стимулирование -- это процесс использования различных стимулов для мотивации людей, где стимулы выполняют роль рычагов воздействия, вызывающих действие определенных мотивов, В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия на других людей, обещания и многое другое, что может быть предложено человеку в компенсацию за его действия или что он желал бы получить в результате определенных действий. Человек реагирует на многие стимулы не обязательно сознательно, не отдельные стимулы его реакция может не поддаваться сознательному контролю.
Реакция на конкретные стимулы не одинакова у различных людей. Поэтому сами по себе стимулы имеют абсолютного значения или смысла, если люди не реагируют на них.
Логическая взаимосвязь между потребностями, интересами и стимулами, определяющими трудовую активность, может быть выражена следующей схематической последовательностью, (см. рис, 1)
Рис. 1 Логическая взаимосвязь между потребностями, интересами и стимулами, определяющую трудовую активность.
Главным «полюсом» механизма мотивации выступает стимул, представляющий собой те или иные блага (предметы, ценности и т.п.), способные удовлетворять потребности при осуществлении определенных действий (поведения). Собственно говоря, стимул ориентирован на удовлетворение потребности.
Между потребностью и стимулом как двумя крайними «полюсами» механизма мотивации находится целый ряд опосредующих звеньев, характеризующий процесс восприятия (в том числе оценки) стимула и образования неактуализированного (обычно латентного, скрытного или еще не полностью осознанною) мотива. На этом этапе превращения стимула в детерминирующий поведение мотив стимул может быть предварительно принят, а может быть, и отторгнут субъектом.
В случае предварительного принятия стимула дальнейший путь волевого импульса (неактуализированного мотива) раздваивается. Его быстрая актуализация и кратчайший путь к действиям обеспечивается при наличии соответствующей установки. Она характеризует предрасположенность человека к определенному поведению (активности) в конкретной ситуации и связывает притязания и ожидания с прошлым опытом действий в аналогичных условиях. Установка может быть позитивной или негативной в зависимости от того, как влиял прошлый опыт действий на реализацию потребности.
Установка обеспечивает стереотипное восприятие стимула с точки зрения удовлетворения потребности и тем самым сокращает путь то потребности к деятельности, однако еще не есть мотив. Ее функция в механизме мотивации заключается в превращении идущего от потребности волевого импульса в актуализированный мотив при наличии позитивной установки, либо в консервации, ослаблении или отторжении мотива в случае негативной установки. Установка заключает в себе в концентрированном виде эмоциональный, когнитивный (познавательный, смыслообразующий) и поведенческий (готовность к действию) компоненты, которые могут быть выражены в разной степени и часто едва уловимы. Так, простейшие установки предполагают автоматизм действий, однако это не отменяет того факта, что при формировании установки присутствуют все ее указанные компоненты.
Воспринимая импульсы, идущие от потребности, и соотнося их со стимулами среды, позитивная установка превращает их в актуализированные мотивы и перерастает в реальное поведение, влекущее удовлетворение потребности. Тем самым несколько укороченный посредствам включения уже сформировавшейся установки цикл действий мотивации завершается. Второй, более длительный цикл механизма мотивации имеет место тогда, когда работник сталкивается с новой ситуацией, относительно которой у него отсутствуют установки, связывающие потребности, стимулы и пути их достижения. В этом случае в механизм мотивации включается такое достаточно сложное звено, как когнитивный, рационально-оценочный процесс. Он представляет собой анализ содержащейся в стимуле информации, соотнесение ее с ценностями личности, ситуацией, возможностями и издержками, которые могут появиться в процессе достижения стимула, значимостью других мотивов (если они существуют), на этой стадии происходит борьба мотивов и выносится вердикт об актуализации мотива, его консервации или отторжении. (Аналогичные функции при более коротком варианте функционирования механизма мотивации выполняет установка). Актуализированный мотив служит движущей силой, непосредственно причиной поведения, он, собственно, и завершает общий цикл механизма мотивации.
Использование многообразных стимулов для мотивации людей и предоставляет процесс стимулирования, который имеет самые различные формы, Одной из самых распространенных является материальное стимулирование. Роль последнего в обстановке рынка особенно значительна. Здесь важно правильно оценить ситуацию, в рамках которой материальное стимулирование реализуется, стараться не преувеличивать его возможности, учитывая, что человек характеризуется очень сложной системой потребности, интересов, приоритетов и целей.
Путь к эффективному управлению человеком лежит через эффективное стимулирование. Поэтому важно сказать, что стимулирование труда предполагает создание условий, при которых активная трудовая деятельность, дающая определенные, заранее зафиксированные результаты, становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей работника, формирование у пего мотивов труда.
Система стимулирования труда вырастает из административно-правовых методов управления, но, ни в коем случае их не заменяет. Стимулирование труда эффективно только и том случае, когда органы управления умеют добиваться и поддерживать тот уровень работы, за который платят. «Цель стимулирования - не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучшего, что обусловлено трудовыми отношениями».
Теперь, имея представление о потребности, мотиве и стимуле, а также механизме мотивации рассмотрим систему стимулирования профессиональных военнослужащих.
1.2 Изменение характера воинского труда в современных условиях и принципов организации его стимулирования
Военная служба имеет исторически переходящий характер. Возникновение Вооруженных Сил связано со становлением государственного устройства общества. По словам К.Маркса, «солдат и армия обязаны своим существованием наличию социальных зол».
В условиях демократического общества, военная служба не вытекает из потребности внутреннего развития общества, а обусловлена внешним фактором: сохраняющейся угрозой войн и конфликтов. Поэтому она общественно необходима и направлена на защиту экономических и культурных завоеваний народа и обеспечивает его созидательный труд.
Опосредствованным потребителем военной службы выступает государство. Организацией труда в армии начали заниматься значительно раньше, чем в других сферах человеческой деятельности. Проблема жизни и смерти заставляла правителей и воинских начальников постоянно совершенствовать организацию войск. Спрос на военную службу всегда был высок. Это связано с тем, что с 3600 года до нашей эры и по настоящее время на Земле лишь 294 года были мирными. Военная служба является непроизводительным трудом, но общественно необходимым, а значит, полезным трудом. Результатом является создание воинской услуги, которая состоит в защите, подготовке и ведению воин.
Необходимостью военной службы давно обосновали классики политической экономии - А.Смит и К.Маркс. А.Смит определил, что военные производят защиту, а не хлеб, а К.Маркс заявил: «Солдат сберегает мне время, необходимое для самозащиты...», и тем «...способствует развитию общей производительности труда». [13, С.297], [6, С.89]
В научной литературе характер и содержание воинского труда трактуются по разному, поэтому мы считаем необходимым обратимся к классическому пониманию экономических категорий «содержание труда» и «характер труда», ,
Так, экономист (П.Покрытан и другие) содержание труда определяют как совокупность элементов, сторон, связей, отношений, образующих целесообразную деятельность человека. Другой экономист (О.Акимов) под содержанием труда понимает совокупность функций, обусловленных техникой и технологией производства.
Характер труда, по взглядам П.Покрытана, представляет собой связи и отношения, отражающие степень развития общественной природы труда и то, как эта общественная природа труда проявляется -- непосредственно или при помощи опосредствующих связей. Главным в системе этих связей являются:
отношения трудящеюся со средствами производства, представляющие социальную сущность труда;
связь между трудом индивида и трудом общества в политико-экономическом аспекте, характеризующая форму проявления общественной природы труда;
связь между человеком и обществом в широком общесоциологическом аспекте, решающем проблему отчуждения применительно к различным общественным формациям;
связь между уровнем развития производительных сил и степенью социального уравнивания труда;
связь между целью, во имя которой осуществляется труд индивида, и целью производства в обществе.
О.Кузьмин [14, С.131], И.Заславский [17, C.111-116] под характером труда подразумевают наиболее существенные черты производственных отношений, при которых совершается труд. Основными компонентами характера труда являются: разновидность структуры труда; социально-экономические характеристики; социальная роль труда; способ включения индивидуального труда в общественный; состояние труда с точки зрения его функциональной роли в отношении личности.
Обобщив и проанализировав различные точки зрения, и учитывая особенности предмета, средств и целей воинского труда считаем, что г год содержанием военной службы необходимо понимать совокупность элементов, связей и функций целенаправленной деятельности военнослужащего, а также уровень его подготовки, для эффективной вооруженной защиты интересов государства, го есть воинский труд.
Под характером воинской службы необходимо понимать связи и отношения между субъектами воинского труда и субъектами общества, возникающими в процессе воинской деятельности. Иными словами, воинский труд осуществляется в форме военной службы, имеющей свои специфические особенности.
Между характером и содержанием военной службы существует тесная диалектическая взаимосвязь. Изменения в содержании военной службы должны неизбежно приводить к адекватным изменениям в организации и характере воинского труда и наоборот.
Рассмотрим более подробно особенности содержания и характера воинского труда.
Большинство исследователей данной проблемы М.Смирнов, В.Климович, Р.Смелик, Е.Горгола, А.Волков, В.Якуничев и др. отмечают, что воинский труд многогранен, это труд сложный, квалифицированный, интеллектуальный, руководящий, управленческий, творческий, разной и интенсивности и напряженности.
Классификацию воинского труда можно осуществлять по профессиональным признакам, что предусматривает дифференциацию деятельности по видам и родам вооруженных сил (мотострелок, ракетчик, летчик и т.д.), по специальности (связист, радиотелеграфист, танкист и т.д.).
Важным основанием классификации воинского труда выступают его квалификационные признаки.
Расширение объема интеллектуального труда в воинской деятельности объективно выдвигает проблему увеличения доли профессионального воинского труда и его общей структуре, что также отражает особенности его содержания. Так, уже сегодня в отдельных видах Вооруженных Сил и родов поиск доля профессионального воинского труда составляет от 50 до 80% (авиация, ВМФ, РВСН) [11, C.29]. ориентация руководства Российской Федерации на создание небольшой (1 млн. человек) высокомобильной армии, ядро которой составят профессионалы высокого класса, будет способствовать еще большему увеличению доли профессионального воинского труда.
Расширение профиля военных специальностей находит отражение в самих названиях специальностей, в частности, появления «двойных» специальностей: механик-водитель, наводчик-оператор, химик-санитар и т.д. Растет количество так называемых «сквозных» специальностей, т.е. общих профессий для многих военных и гражданских сфер (связист, водитель, электронщик, программист и т.д.).
В настоящее время в мире, в сфере воинского труда, насчитывается около 6 тысяч различных специальностей, тогда как во время первой мировой войны в вооруженных силах воюющих стран насчитывалось около 200 различных специальностей, а во второй мировой войне - около 600.
Содержание воинского труда можно, с определенной долей условности, разделить на труд специалиста и труд чисто военный. При этом выполнение чисто военных функций специалистов воинского труда является определяющим. Независимо от воинской специальности каждый военнослужащий обязан нести внутреннюю, гарнизонную или караульную службу.
Изменениям в содержании воинского труда способствовало выведение из состава Министерства обороны РФ частей и подразделений строительных, железнодорожных и дорожных войск.
Значительное сокращение численности Вооруженных Сил изменило состав, характер и объем выполняемых военнослужащими функций.
Остановимся на особенностях характера воинского труда.
Прежде всего, это формы привлечения к воинскому труду. В соответствии с законом Российской Федерации «Об обороне» комплектование Вооруженных Сил Российской Федерации военнослужащими осуществляется в добровольном порядке - по контракту, а также на основе призыва граждан на военную службу по экстерриториальному принципу. Там же установлено, что фактическая численность военнослужащих в Вооруженных Силах мирного времени не может превышать одного процента численности граждан России.
В условиях военного времени действует особый порядок привлечения к военной службе.
Переход на комплектование Вооруженных Сил по контракту сопряжен со значительными затратами со стороны государства. Содержание контрактника заметно отличается от содержания военнослужащего по призыву.
Напомним, Федеральная целевая программа «Переход к комплектованию военнослужащими, проходящими военную службу по контракту ряда соединений и воинских частей» на 2006-2009 гг. была разработана в соответствии с поручениями президента РФ от 16 ноября 2001 г. №1556 и правительства России от 7 декабря 2001 г. №МК-П4-42-пр на основании концепции, подготовленной Министерством обороны РФ совместно с заинтересованными Федеральными органами исполнительной власти. Апробация этой концепции была проведена в ходе практическою эксперимента на базе 76-й Псковской воздушно-десантной дивизии в период с сентября 2002 г. по декабрь 2003 г.
В соответствии с первоначальными планами на контрактный способ комплектования планировалось перевести 195 соединений и частей обшей численностью 176,5 тыс. военнослужащих. В том числе: в Вооруженных Силах РФ - 72 соединения и части (131,6 тыс. человек), 44,9 тыс. человек в других ведомствах: в ФПС России - 83 воинских формирования, во Внутренних войсках МВД России - 5, в Федеральной службе Железнодорожных войск - 23, в Спецсвязи России - 8 и Сиецстрое России - 4.
За три года реализации программы удалось несколько поднять уровень материального стимулирования военнослужащих, проходящих военную службу по контракту в соединениях и частях постоянной готовности, выполняющих боевые задачи на территории Северо-Кавказского региона.
И нее же, как отмечается в «Информации о ходе реализации Федеральной целевой программы «Переход к комплектованию военнослужащими, проходящими военную службу по контракту, ряда соединений и воинских частей» на 2006-2009 гг., возникших проблемах и принимаемых мерах по их разрешению», «перевод соединений и воинских частей на контрактную основу сегодня осуществляется крайне напряженно». Главная причина - уровень материального стимулирования военнослужащих и привлекательности военной службы остается невысоким. Так, ежемесячное денежное довольствие солдата-контрактника, проходящего военную службу в остальных соединениях и воинских частях, дислоцированных вне территории Чеченской Республики, составляет 8,3 тыс. рублей, что явно не соответствует реальным условиям сл
Финансово-экономические инструменты стимулирования профессиональной военной службы в Вооруженных Силах РФ дипломная работа. Военное дело и гражданская оборона.
Реферат по теме Расчет обечайки и днища
Реферат: Предпринимательское право как наука. Предмет и метод
Доклад: Одноклеточные зелёные водоросли
План Сочинения Чудный Собор 8 Класс
Курсовая работа: Транспортное обслуживание в Тайланде
Реферат: Экспресс-анализ хозяйственной деятельности производственного кооператива "ДОКА". Скачать бесплатно и без регистрации
Особенности Делового Речевого Этикета Реферат
Применение В Медицине Растений Содержащих Эфедрин Реферат
Написать Реферат По Творчеству Б Урманче
Дипломная Работа На Тему Основные Закономерности Сенсибилизированной Фосфоресценции В Твёрдых Растворах Органических Соединений
Доклад: Fanny
Сочинение Сочинительские Проблемы В Комедии Недоросль
Эссе По Обществознанию По Абзацам
Легкая Атлетика Короткие Дистанции Реферат
Курсовая Работа На Тему Управление Денежными Потоками На Предприятии
Контрольная работа: Субъекты гражданского права. Трудовой договор (контракт)
Реферат: По дисциплине «Обработка металлов давлением» На тему «Неравномерность деформации при прокатке»
Реферат по теме Государство и право на территориях, занятых белыми армиями
Курсовая работа по теме Организация производства рубленных домов (срубов)
Реферат по теме Хирургия (спаечная болезнь 2)
Расчет полной себестоимости и цены изделия - Бухгалтерский учет и аудит курсовая работа
Основні принципи і методи аудиту готової продукції - Бухгалтерский учет и аудит курсовая работа
О проблемах практического применения нового порядка переоценки основных средств - Бухгалтерский учет и аудит статья