Дослідження ефективності використання кадрового потенціалу будівельного підприємства - Менеджмент и трудовые отношения курсовая работа

Главная

Менеджмент и трудовые отношения
Дослідження ефективності використання кадрового потенціалу будівельного підприємства

Структурна характеристика кадрів підприємства. Основні аспекти розвитку та показники оцінки кадрового потенціалу. Види діяльності ВП "Ремонтно-будівельне управління", аналіз руху робочої сили. Шляхи підвищення ефективності використання трудових ресурсів.


посмотреть текст работы


скачать работу можно здесь


полная информация о работе


весь список подобных работ


Нужна помощь с учёбой? Наши эксперты готовы помочь!
Нажимая на кнопку, вы соглашаетесь с
политикой обработки персональных данных

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ, МОЛОДІ ТА СПОРТУ УКРАЇНИ
ДОНБАСЬКА НАЦІОНАЛЬНА АКАДЕМІЯ БУДІВНИЦТВА І АРХІТЕКТУРИ
Інститут „Економіки, менеджменту і права в будівництві”
з дисципліни „Управління економічним потенціалом підприємства будівельного комплексу”
магістра з напрямом підготовки 8.03060101“Менеджмент організацій і адміністрування” заочної форми навчання
на тему: « Дослідження ефективності використання кадрового потенціалу будівельного підприємства »
РОЗДІЛ 1. ПЕРСОНАЛ ПІДПРИЄМСТВА ЯК ОСНОВА ЙОГО КАДРОВОГО ПОТЕНЦІАЛУ
1.1 Структурна характеристика кадрів підприємства
1.2 Основні аспекти розвитку кадрового потенціалу
1.3 Основні показники оцінки кадрового потенціалу підприємства
РОЗДІЛ 2. ДОСЛІДЖЕННЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦІАЛУ ВП «РБУ»
2.1 Загальна характеристика ВП «РБУ»
2.2 Аналіз динаміки й структури кадрового потенціалу
РОЗДІЛ 3. РОЗРОБКА НАПРЯМКІВ ПОДАЛЬШОГО РОЗВИТКУ КАДРОВОГО ПОТЕНЦІАЛУ ВП «РБУ»
3.1 Регулювання кадрового складу організації
3.2 Шляхи підвищення ефективності використання трудових ресурсів на ВП «РБУ»
Розвиток сучасної економіки, її конкурентоспроможності, масштабів науково-технічних перетворень, випуску високоякісної продукції обумовлює, у першу чергу, трудовими ресурсами країни.
У сучасних умовах саме трудові ресурси розглядають як найважливіші ресурси організації. Вони є головною продуктивною чинністю суспільства.
У сучасній практиці керування трудовими ресурсами велике значення мають і такі поняття як «кадри» і «кадровий потенціал».
Кадри - це основної (штатний) склад кваліфікованих працівників організацій, державних установ, професійних, суспільних і інших організацій.
Категорія "кадровий потенціал" не ідентичний категорії "кадри". У це поняття включаються не тільки властиво кадри, але й певний рівень спільних можливостей кадрів для досягнення заданих цілей. Кадровий потенціал організації залежить від потенціалів кадрів цієї організації, але не є їхньою сумою. Він має властивість цілісності, принципово відмінним від властивостей, властивому потенціалу кожного працівника окремо.
Об'єктом керування кадровим потенціалом є окремий працівник, а також якась їхня сукупність, що виступає як трудовий колектив. Сукупність працівників може включати як всі кадри підприємства, на які поширюються управлінські рішення загального характеру, так і кадри структурного підрозділу відділу, цеху. Об'єктами керування виступають також такі сторони виробничо-господарської діяльності, як визначення раціональної структури виробничого персоналу, розміщення працюючих у процесі виробництва, підвищення ефективності використання живої праці, удосконалювання якісного складу сукупної робочої сили на підприємствах.
Як суб'єктів керування кадровим потенціалом підприємства виступають керівники й фахівці кадрових служб підприємств, а також керівники всіх рівнів, що виконують функцію керування стосовно своїх підлеглих.
Сутність кадрового потенціалу відображає якісну й частково кількісну характеристики трудового потенціалу працівників підприємства.
На думку ряду авторів, кадровий потенціал - це сукупні здатності кадрових працівників підприємства, які необхідні для того, щоб вибирати, виконувати й координувати дії, що забезпечують підприємству стратегічні переваги на ринках товарів, послуг і знань.
У даній роботі викладаються теоретичні питання, пов'язані з використанням трудових ресурсів і організації, аналізу їхнього використання на підприємстві, використовувані для аналізу використання трудових ресурсів результатів діяльності підприємства, характерні для ринкової економіки.
Основним завданням даної роботи є розкриття вивченої теоретичної основи й приведення деяких практичних питань економічного аналізу діяльності підприємства.
Ціль роботи - проаналізувати діяльність організації, її кадровий потенціал і визначити можливі шляхи його вдосконалювання.
Кадровий потенціал організації - найважливіший стратегічний фактор, що визначає її успіх. Якісні й кількісні характеристики робочої сили визначають можливість реалізації економічних програм, структурної перебудови, розширення виробництва, росту якості продукції й продуктивності праці. Саме заходу, що сприяють розвитку персоналу, дозволяють збільшити кадровий потенціал компанії.
РОЗДІЛ 1. ПЕРСОНАЛ ПІДПРИЄМСТВА ЯК ОСНОВА ЙОГО КАДРОВОГО ПОТЕНЦІАЛУ
1.1 Структурна характеристика кадрів підприємства
Категорія «персонал підприємства» характеризує кадровий потенціал, трудові й людські ресурси виробництва.
Трудові ресурси це працездатна частина населення, що, маючи фізичні й інтелектуальні можливості, здатна провадити матеріальні блага або робити послуги. Таким чином, трудові ресурси підприємства як частина трудових ресурсів країни являють собою потенційну робочу силу.
Людські ресурси є головним ресурсом кожного підприємства, від якості й ефективності використання якого багато в чому залежать результати його діяльності й конкурентоспроможність.
Термін «потенціал» означає наявність у кого-небудь (окремо взятої людини, первинного трудового колективу, суспільства в цілому) схованих, що ще не виявили себе можливостей або здатностей у відповідних сферах їхньої життєдіяльності.
Персонал це весь особовий склад підприємства, що працює по найманню, постійні й тимчасові, кваліфіковані й некваліфіковані працівники. Під кадрами підприємства розуміється основний (штатний, постійний), як правило, кваліфікований склад працівників підприємства.
Сучасне підприємство являє собою складну соціотехнічну систему: з однієї сторони це сукупність предметів і коштів праці, а з інший сукупність людей, об'єднаних для виробництва товарів або послуг за допомогою цих предметів або коштів праці, що розуміється як трудовий колектив.
Трудовий колектив підприємства незалежно від його організаційно-правової форми становлять всі працівники, що беруть участь своєю працею в його діяльності на основі трудового договору. Структура трудового колективу це певні соціально-економічні групи, що представляють собою об'єднання працівників по спільності значимої ознаки: однакової складності робіт, загальній професії або кваліфікації, подібним правам і обов'язкам.
Структурна характеристика персоналу підприємства визначається складом і кількісним співвідношенням різних категорій і груп працівників.
Для організації обліку праці, вироблення й заробітної плати, для складання звітності й контролю за фондом оплати праці чисельність працівників підприємства підрозділяється:
* по професійно-кваліфікаційних ознаках і ін.
Класифікація працюючих по найманню, виходячи з виконуваних ними функцій, зветься категорії персоналу.
Наймані робітники підрозділяються на дві основні групи:
робітники (у тому числі кваліфіковані робітники основних професій і допоміжні);
До робітників ставляться особи, безпосередньо зайняті в процесі створення матеріальних цінностей, а також зайняті ремонтом, переміщенням вантажів, перевезенням пасажирів, наданням матеріальних послуг і інших.
До робітників, зокрема, ставляться особи, зайняті:
керуванням, регулюванням і спостереженням за роботою автоматів, автоматичних ліній, автоматичних пристосувань, а також безпосередньо керуванням або обслуговуванням машин, механізмів, агрегатів і установок;
виготовленням матеріальних цінностей вручну, а також за допомогою найпростіших механізмів, пристосувань, інструментів;
будівництвом і ремонтом будинків, споруджень, монтажем і ремонтом устаткування, ремонтом транспортних засобів;
переміщенням, навантаженням або вивантаженням сировини, матеріалів, готової продукції;
доглядом за машинами, устаткуванням, обслуговуванням виробничих і невиробничих приміщень;
проходкою наземних і підземних гірських вироблень, буравленням, випробуванням, випробуванням і освоєнням шпар, геолого-знімальними, пошуковими й іншими видами геологорозвідувальних робіт, якщо їхня праця оплачується по тарифних ставках або місячних окладах робітників;
на роботах із прийому, зберіганню й відправленню вантажів на складах, базах, у коморах і інших сховищах;
машиністи, водії, кочегари, чергові стрілочних постів, обхідники шляхів і штучних споруджень, вантажники, провідники, робочі з ремонту й догляду за транспортними лініями, лініями зв'язку, з ремонту й догляду за встаткуванням і засобами пересування, трактористи, механіки, робітники рослинництва й тваринництва;
листоноші, телефоністи, телеграфісти, радіооператори, оператори зв'язку, оператори електронно-обчислювальних і обчислювальних машин;
двірники, прибиральники, кур'єри, гардеробники, сторожачи.
У групі службовців виділяються наступні категорії персоналу:
До керівників ставляться працівники, що займають посади керівників організацій і їхніх структурних підрозділів.
До них, зокрема, ставляться: директори (генеральні директори), керівники, начальники, керуючі, завідувачі, голови, менеджери, виконавці робіт; головні фахівці: головний бухгалтер, головний диспетчер, головний інженер, головний механік, головний металург, головний агроном, головний лікар, головний геолог, головний електрик, головний економіст, головний редактор; а також заступники але названим вище посадам.
Керівники звичайно підрозділяються по рангах: вищої ланки, середньої ланки й нижчої ланки. На виробничому підприємстві керівники вищої ланки директор і його заступники, керівники середньої ланки начальники цехів і відділів, керівники нижчої ланки майстри й бригадири. Існують поняття «лінійний» і «функціональний керівник». До лінійного складу керівників звичайно відносять начальників цехів, ділянок, майстрів, а до функціонального складу начальників функціональних відділів: інженерних, економічних, юридичних і інших лабораторій і бюро.
До фахівців ставляться працівники, зайняті інженерно-технічними, економічними й іншими роботами, зокрема агрономи, адміністратори, бухгалтери, геологи, диспетчери, інженери, інспектори, коректори, математики, механіки, нормувальники, редактори, ревізори, психологи, соціологи, лікарі, викладачі, учителі, техніки, товарознавці, фізики, художники, економісти, енергетики, юрисконсульти й ін.
До категорії фахівців ставляться також і асистенти, помічники названих фахівців.
Фахівці відповідно до професії н накопиченим досвідом підрозділяються з головних (найбільш кваліфікованих), старших і просто фахівців. Головні фахівці займаються збором і аналізом інформації, що ставиться до керованого об'єкта, підготовкою планів і графіків роботи підприємства, організацією контролю, підготовкою й аналізом звітів, розробкою технічної документації й т.д.
Менш кваліфіковані фахівці, як правило, зайняті рішенням окремих вузькоспеціалізованих питань економіки й керування підприємством. Фахівці вузького профілю зосереджують увагу на окремих конкретних питаннях діяльності підприємства.
Інші допоміжні працівники, що служать це, що здійснюють підготовку й оформлення документації, облік і контроль, господарське обслуговування, зокрема агенти, архіваріуси, чергові, діловоди, касири, коменданти, контролери, секретаря-друкарки, доглядачі, статистики, стенографістки, табельники, обліковці, креслярі. Ці працівники відповідають за своєчасну технічну обробку інформації її впорядкування, облік, зберігання, розмноження, видачу, пересилання й т.д.
Структура кадрів може також визначатися по таких ознаках, як вік, стать, рівень утворення, стаж роботи, кваліфікація й т.п.
Класифікація персоналу по сферах застосування праці.
По сфері застосування праці працівники промислових підприємств діляться на персонал виробничої й невиробничої сфер.
Персонал основної діяльності працівники, зайняті тим видом діяльності, що є переважною по величині зробленої продукції (послуг) у загальному обсязі виробництва продукції (послуг) даного підприємства, тобто тим видом діяльності (галузі), продукція (послуга) якої займає найбільшу питому вагу серед продукції інших видів діяльності.
До виробничого персоналу відносять працівників, що беруть участь у процесі виробництва продукції (виконання робіт, надання послуг), керуючих цим процесом і обслуговуючих його.
По виконуваних функціях виробничий персонал ділиться на шість категорій: робітники, учні, інженерно-технічні працівники (ІТП), службовці, молодший обслуговуючий персонал, працівники охорони.
Учні працівники, з якими укладений учнівський договір з метою придбання професії.
Молодший обслуговуючий персонал працівники, зайняті виконанням функцій обслуговування, що не має прямого відношення до виробничого процесу (прибиральники невиробничих приміщень, кур'єри, гардеробники, шофери легкових машин).
До невиробничого персоналу відносять працівників непромислових організацій, що складаються на балансі підприємства (персонал не основної діяльності) у житловому господарстві, медичних і профілактичних пунктах, дитячих дошкільних установах і ін.
Класифікація по професійно-кваліфікаційних ознаках.
Під професією розуміють вид трудової діяльності, що вимагає певних знань і практичних навичок, наприклад: слюсар, токар, фрезерувальник, механік, технолог, конструктор, програміст, бухгалтер, економіст, товарознавець і т.д.
У межах професії виділяють спеціальності вид діяльності, що вимагає додаткових знань і навичок для виконання роботи на конкретній ділянці виробництва.
Працівники кожної професії й спеціальності розрізняються рівнем кваліфікації. Кваліфікація ступінь професійної підготовленості робітників та службовців до виконання конкретного виду роботи. Складеними елементами кваліфікації є теоретичні знання працівника, його практичні навички, професійна майстерність.
У першу чергу кваліфікація робітників визначається привласненими їм розрядами або розрядами робіт, які вони виконують. За рівнем кваліфікації робітники діляться на некваліфікованих, малокваліфікованих, кваліфікованих і висококваліфікованих.
По закінченні професійного навчання на виробництві робітникові привласнюється кваліфікація (розряд, клас, категорія) за професією відповідно до тарифно-кваліфікаційного довідника. Кваліфікаційний розряд величина, що відображає рівень професійної підготовки працівника. Відповідно до отриманої кваліфікації (розрядом, класом, категорією) працівникові надаються робота, а в міру підвищення кваліфікації привласнюється більше високий розряд.
1.2 Основні аспекти розвитку кадрового потенціалу
кадровий потенціал робочий трудовий
Одним з основних елементів розвитку персоналу є його навчання. Навчання персоналу - це цілеспрямований, планомірний, систематично здійснюваний процес оволодіння знаннями, уміннями, навичками й способами спілкування під керівництвом досвідчених викладачів, фахівців, керівників.
У сучасних організаціях професійне навчання являє собою комплексний безперервний процес, що включає кілька етапів.
З урахуванням стратегії розвитку підприємства й потреби в навчанні розробляються перспективні й поточні річні плани навчання персоналу. При цьому в його основу заставляються принципи безперервності навчання кожного співробітника протягом всієї його виробничої діяльності на фірмі.
Процес організації навчання починається з визначення потреби в навчанні, що може здійснюватися на декількох рівнях.
Перший рівень - потреба організації в цілому. Дана потреба повинна бути проаналізована фахівцем з кадрів або відділом навчання відповідно до загальними виробничими цілями підприємства й кадровою політикою організації й при участі лінійних менеджерів.
Другий рівень - потреба в навчанні відділу або підрозділу. Ця потреба найкраще може бути визначена менеджером цього підрозділу при участі фахівця з навчання. Тут необхідно провести додатковий аналіз: проаналізувати поточну ситуацію у відділі.
Третій рівень - рівень виконуваних робіт. Основна вимога тут - визначити всі функції й дії, які здійснюють співробітники в процесі реального виконання конкретної роботи. Потреби в навчанні, пов'язані з виконанням виробничих обов'язків, визначаються на основі заявок лінійних керівників і самих працівників, шляхом опитування (анкетування), тестування співробітників.
Знання - теоретичному, методичному й практичному, необхідні працівникові для виконання своїх обов'язків на робочому місці.
Уміння - здатність виконувати обов'язки, закріплені за працівником на конкретному робочому місці.
Навички - високий ступінь уміння застосовувати отримані знання на практиці, навички припускають таку міру освоєння роботи, коли виробляється свідомий самоконтроль.[11, с. 204]
Способи спілкування (поводження) - форма життєдіяльності особистості, сукупність дій і вчинків індивіда в процесі спілкування з навколишньою дійсністю, вироблення поводження, що відповідає вимогам, пропонованим робочим місцем, соціальні відносини.
Професійна підготовка кадрів - придбання знань, умінь, навичок і навчання способам спілкування, спрямованим на виконання певних завдань. Підготовка вважається закінченої, якщо отримано кваліфікацію для здійснення відповідної діяльності.
Підвищення кваліфікації кадрів - навчання кадрів з метою вдосконалення знань, умінь, навичок і способів спілкування у зв'язку з ростом вимог до професії або підвищенням у посаді.
Професійна перепідготовка кадрів (перекваліфікація) - навчання кадрів з метою освоєння нових знань, умінь, навичок і способів спілкування у зв'язку з оволодінням новою професією або сильно, що змінилися вимогами, до втримування й результатів праці. За результатами професійної перепідготовки слухачі одержують диплом державного зразка, що дає право звістки професійну діяльність у певній сфері.
У рамках системи безперервного навчання на підприємстві передбачаються наступні основні види навчання персоналу:
Навчання при прийманні на роботу здійснюється для вивчення специфіки діяльності й тісно пов'язане із програмою адаптації співробітників. Початок навчання - відразу після оформлення документів про прийом на роботу. Тривалість навчання від однієї до двох тижнів. Успішне завершення первинного навчання забезпечує допуск до роботи в конкретній посаді.
Щорічне навчання керівників і фахівців проводиться з метою ознайомлення їх з новими технологіями, ефективними прийомами керування й аналізу, інноваціями в сфері виробництва й ін. Тривалість такого навчання звичайно кілька днів.
Підвищення кваліфікації, що займає особливе місце в навчанні персоналу підприємства як основний спосіб забезпечення відповідності кваліфікації працівників сучасному рівню розвитку науки, техніки й економіки. Відомо, що отримані знання застарівають наполовину кожні п'ять років, якщо людина не займається самоосвітою й не підвищує рівень кваліфікації. Підвищення кваліфікації популярно на підприємствах у чинність ряду причин:
1. Підвищення кваліфікації дешевше підготовки фахівців.
2. Менша тривалість навчання в порівнянні з підготовкою персоналу.
3. Цільова спрямованість навчання на вузькому колі модулів для фахівців і керівників.[4, с.138-139]
1.3 Основні показники оцінки кадрового потенціалу підприємства
Для безперебійного виробничого процесу й виконання планового завдання необхідне визначення обґрунтованої потреби в кадрах з урахуванням специфіки виробництва й трудових функцій на робочому місці. Розрахунок чисельності повинен ґрунтуватися на балансі фактичного використання робочого часу, потреби в працівниках по професіях, рівню кваліфікації й додаткової чисельності. Крім того, у кадровій політиці підприємства повинне бути відбите прогнозування попиту на робочу силу виходячи з головних цілей підприємства на майбутній плановий період відповідно до умов випуску продукції і її збуту. Для цього визначають загальну й додаткову потребу в персоналі.
Загальна потреба це чисельність персоналу, необхідна для виконання запланованого обсягу робіт. Додаткова потреба характеризує додаткову кількість персоналу до вже наявної чисельності на початок періоду для виконання намічених завдань.[15, с. 96]
Колектив підприємства по чисельному складі характеризується зміною числа працівників внаслідок прийому на роботу й вибуття по різних причинах. Аналіз руху й плинності кадрів важливий при плануванні чисельності працівників. Рух працівників за звітний період може бути представлене у вигляді балансу:
Облікова чисельність працівників на кінець звітного періоду = Облікова чисельність працівників на початок звітного періоду + чисельність працівників, прийнятих за звітний період - чисельність працівників, що вибули за звітний період.
Рух працівників характеризується показниками обороту кадрів і показником сталості кадрів.
Оборот кадрів це сукупність прийнятих на роботу й вибулих працівників, розглянута в співвідношенні зі середньосписочної чисельністю працівників за певний період.
Інтенсивність обороту кадрів характеризується наступними коефіцієнтами:
загального обороту це відношення сумарного числа прийнятих і вибулих за звітний період до середньосписочної чисельності працівників;
обороту по прийому це відношення числа прийнятих за звітний період до середньосписочної чисельності працівників за той же період;
обороту по вибуттю це відношення вибулих працівників за звітний період до середньосписочної чисельності за той же період.
Коефіцієнт заповнення працівників характеризує заповнення працівників, що вибули по різних підставах з організації, знову прийнятими працівниками й розраховується шляхом розподілу чисельності прийнятих працівників за період на чисельність працівників, що вибули по різних підставах за цей період.
Коефіцієнт сталості кадрів відношення чисельності працівників, що складаються в обліковому складі весь рік, до середньосписочної чисельності працівників за цей рік. Чисельність працівників, що складаються в обліковому складі з 1 січня по 31 грудня включно, тобто пропрацювавших весь рік, визначається в такий спосіб:
Чисельність працівників, що проробили весь рік = Чисельність працівників, що складалися в списках на початок року (на 1 січня) - Вибулі протягом роки із всіх причин.
Не виключаються вибулі із числа прийнятих у звітному році, тому що в списках організації на 1 січня їх не було.[15, с.102]
Коефіцієнт плинності визначається як відношення зайвого обороту до середньосписочної чисельності персоналу за період. Коефіцієнт інтенсивності плинності кадрів - відношення частки працівників i-й групи в числі вибулих із причин плинності до частки i-й групи в загальному числі працівників.
Коефіцієнт закріпленості дорівнює відношенню числа осіб з певним стажем, що покинули організацію до середньосписочної чисельності персоналу за період.
Рух робочих місць характеризується зміною числа робочих місць в організації в результаті їхнього створення або ліквідації. Стосовно до статистики зайнятості число робочих місць виражається фактичною чисельністю працівників і числом вакантних робочих місць.
Число вакантних (вільних) робітників місць виражається в кількості працівників, що вимагаються в організації, за умови забезпечення їхньої повної зайнятості.
Число додатково уведених робочих місць виражається чисельністю працівників, які прийняті або можуть бути прийняті на знову утворені у звітному періоді робочі місця в результаті розширення, реорганізації виробництва, збільшення змінності роботи й т.п.
Важливої, але до кінця не вирішеної залишається проблема оцінки трудового потенціалу, у допомогою якої можна вимірювати й інтенсивно використати як особистий трудовий потенціал, так і організації в цілому. На практиці застосовуються наступні методи виміру трудового потенціалу: кількісна оцінка (Провадиться як правило лише відносно окремого працівника за такими показниками, як стать, вік, стаж, рівень утворення й т.д.), бальна оцінка (провадиться по 7-10 бальній шкалі відносно показників, що характеризують вік, здоров'я, підготовку працівника й т.д.), об'ємну величину трудового потенціалу організації можна встановлювати через сукупний фонд робочого часу, виражений у людино-годинах. Величина трудового потенціалу організації визначається по формулі:
Де Ф п - сукупний потенційний фонд робочого часу організації, година.; Ф к - величина календарного фонду робочого часу, година.; Т нп - нерезервообразуючі неявки й перерви, година. (т. е. регламентовані витрати, які є необхідними - вихідні й святкові дні й т.п.); Ч - чисельність працюючих, чіл.; Д - кількість днів роботи в періоді, дн.; Т см - тривалість робочого дня, година.
Кадровий потенціал підприємства, менше трудового потенціалу підприємства на величину потенційних можливостей некваліфікованих і малокваліфікованих робітників, позаштатних працівників і сумісників. У цьому й складається їхня основна відмінність.
Трудовий потенціал організації може бути розрахований і по наступній формулі:
ТП = Ч р · С р · З р · К к · К п , (1.3.)
Де Ч р - загальна чисельність персоналу, чіл.; С р - показник середньої тривалості трудової діяльності працівника протягом року, розраховується як середньозважена по числу працівників величина з обліком відпрацьованого ними часу (мес./чіл.); З р - показник закріплення персоналу, що розраховує по формулі
де d з - питома вага працівників, що закріпилися,%; л - тривалість періоду трудової діяльності працівника, прийнятого, але не закріпились в організації; Кк - показник кваліфікації працівників, що розраховує по формулі
де V - питома вага кваліфікованих працівників у загальній чисельності; м - коефіцієнт редукції праці, приймається рівним тарифному коефіцієнту, що відображає кваліфікацію працівника (складність праці) у діапазоні від 0,1 до 6,0; К п - показник росту продуктивності праці при різній віковій і половій структурі колективу.
Категорія «персонал підприємства» характеризує кадровий потенціал, трудові й людські ресурси виробництва.
Трудові ресурси це працездатна частина населення, що, маючи фізичні й інтелектуальні можливості, здатна провадити матеріальні блага або робити послуги. Таким чином, трудові ресурси підприємства як частина трудових ресурсів країни являють собою потенційну робочу силу.
Людські ресурси є головним ресурсом кожного підприємства, від якості й ефективності використання якого багато в чому залежать результати його діяльності й конкурентоспроможність.
Термін «потенціал» означає наявність у кого-небудь (окремо взятої людини, первинного трудового колективу, суспільства в цілому) схованих, що ще не виявили себе можливостей або здатностей у відповідних сферах їхньої життєдіяльності.
Одним з основних елементів розвитку персоналу є його навчання. Навчання персоналу - це цілеспрямований, планомірний, систематично здійснюваний процес оволодіння знаннями, уміннями, навичками й способами спілкування під керівництвом досвідчених викладачів, фахівців, керівників.
У сучасних організаціях професійне навчання являє собою комплексний безперервний процес, що включає кілька етапів.
РОЗДІЛ 2. ДОСЛІДЖЕННЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦІАЛУ ВП «РБУ»
2.1 Загальна характеристика ВП «РБУ»
Об'єктом дослідження в курсовій роботі виступає Відокремлений підрозділ «Ремонтно-будівельне управління» (надалі - підрозділ) Державного підприємства «Шахтарськантрацит» (надалі - підприємство) створено згідно з наказом підприємства «Про створення відокремленого підрозділу «Ремонтно-будівельне управління» ДП «Шахтарськантрацит».
Підрозділ здійснює свою діяльність відповідно до чинного законодавства України та Положення з 1 січня 2007р.
Юридична адреса: 86200, м. Шахтарськ, Донецької обл. вул. Космонавтів, 1а.
Мета діяльності підрозділу - забезпечення виконання завдань підприємства з переробки вугілля з найменшими витратами; задоволення соціально-економічних потреб працівників підрозділу і підприємства.
Видами діяльності, які здійснює підрозділ, є:
- виконання ремонтно-будівельних робіт на діючих шахтах підприємства;
- проведення робіт з реконструкції, реставрації та ремонту будівель;
- проведення ремонту житлового фонду, об'єктів комунального, соціально--культурного та побутового призначення, виробничих будинків, виробничих споруд, майданчиків та доріг;
- ремонт та технічне обслуговування лічильників води;
- виробництво товарів широкого вжитку, надання послуг населенню за замовленням;
- надання транспортно-експедиційних послуг іншим підприємствам та населенню;- виробництво будівельних матеріалів та виробів для власних потреб та їх реалізація населенню та іншим споживачам;
- впровадження нової техніки, передової технології, прогресивних методів організації виробництва, нових видів матеріалів, виробів та конструкцій;
- охорона земної поверхні та розташованих на ній будинків, споруд, водоймищ та насаджень від негативного впливу;
- організація правової роботи, укладання господарських угод і взаємодія з судовим, правоохоронним та іншими органами з питань, що стосуються інтересів Підрозділу;
- виробництво і ремонт засобів виміру та контролю;
- ремонт та технічне обслуговування автомобілів, іншої автомобільної техніки та механізмів;
- надання житлово-комунальних та соціальних послуг;
- реалізація продукції, товарів, та послуг, залишків від виробництва.
Інші види діяльності можуть здійснюватися підрозділом, якщо вони не суперечать чинному законодавству України і відповідають цілям і предмету діяльності, передбаченим в статуті підприємства.
Підрозділ не є юридичною особою, представляє інтереси і реалізує свої цілі і задачі в межах свого положення і статуту підприємства. Має право здійснювати операції за поточними рахунками в установах банків, які відкриваються для підрозділу підприємством. Має круглу печатку, кутовий штамп та бланки зі своїми реквізитами, веде касові операції.
Підрозділ керується у своїй діяльності чинними законодавчими актами України, Положенням, Статутом підприємства та внутрішніми нормативними актами, затвердженими підприємством, колективним договором та галузевою угодою.
ВП «РБУ» здійснює поточний, оперативний, статистичний, бухгалтерський та податковий облік результатів своєї діяльності, надає Підприємству необхідну інформацію, статистичну і бухгалтерську звітність у встановленому порядку.
ВП «РБУ» використовує надане йому ДП «Шахтарськантрацит» майно, яке є державною власністю, для здійснення господарської діяльності на праві оперативного використання майна.
Підприємство може наділяти підрозділ:
- основними засобами та іншими необоротними активами;
- іншим майном та майновими правами;
Майно передається на підставі
Дослідження ефективності використання кадрового потенціалу будівельного підприємства курсовая работа. Менеджмент и трудовые отношения.
Формирование Зоологические Коллекции Рефератов
Курсовая работа по теме Психологическая подготовка спортсмена
Реферат: Деньги 7
Сочинение Егэ По Горькому
Выбор Это Определение Для Сочинения
Рефераты Физра 7 Класс Привычка
Курсовая Работа На Тему Титан
Реферат: Современное состояние топливно-энергетического комплекса России
Курсовая работа: Анализ источников поступления товаров в организацию
Контрольная работа по теме Должная заботливость: интерпретация правовой конструкции через призму судебной системы РФ
Дипломная работа по теме Разработка фрагмента мультисервисной сети ЭР-Телеком
Реферат: Семантико-синтаксична модель автоматичного перекладу
Реферат: Sojourner Truth Ain
Дипломная работа: Формирование и использование внебюджетных фондов. Скачать бесплатно и без регистрации
Реферат: Л.Н. Гумилёв - человек, совершивший революцию в истории
Дипломная Работа Распечатать И Прошить
Контрольная работа: Установление советской власти и формирование большевистского режима в России. Скачать бесплатно и без регистрации
Реферат по теме Достижение Узбекистаном государственной независимости
Устройство Эвм Устройства Ввода И Вывода Реферат
Реферат На Тему Коллективная Психология И Личные Мотивации
Аналоговые таймеры - Коммуникации, связь, цифровые приборы и радиоэлектроника курсовая работа
Контроль денежных средств на счетах в банках в КСУП "Ошмянский Рассвет" Ошмянского района Гродненской области - Бухгалтерский учет и аудит курсовая работа
Депортация "антисоветских элементов" из Молдавской ССР в 1941 году - История и исторические личности реферат