Диагностика социально-психологического климата коллектива - Менеджмент и трудовые отношения курсовая работа

Главная

Менеджмент и трудовые отношения
Диагностика социально-психологического климата коллектива

Общая характеристика ФМС РФ, ее цели и задачи. Проведение диагностики социально-психологического климата коллектива отдела УФМС России по Приморскому краю г. Владивостока. Анализ конфликтных ситуаций на предприятии. Мотивы и динамика их разрешения.


посмотреть текст работы


скачать работу можно здесь


полная информация о работе


весь список подобных работ


Нужна помощь с учёбой? Наши эксперты готовы помочь!
Нажимая на кнопку, вы соглашаетесь с
политикой обработки персональных данных

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Размещено на http://www.allbest.ru/
Основной целью производственной практики является закрепление теоретических знаний в практической деятельности, приобретение практического опыта и навыков для будущей работы социолога.
- ознакомление и изучение организации работы учреждения соответствующего профиля;
- уточнение целей и задач деятельности учреждения;
- изучение документации, обеспечивающей функционирование места прохождения практики;
- овладение навыками и умениями, необходимыми для выполнения обязанностей социолога.
В соответствии с учебным планом я проходила производственную практику в отделе Управления Федеральной Миграционной Службы России по Приморскому краю Первомайского района г. Владивостока. В ходе практики мною было проведено исследование по изучению социально-психологического климата данного предприятия.
В условиях современной научно-технической революции постоянно растет интерес к явлению социально-психологического климата коллектива. Актуальность данной проблемы диктуется прежде всего возросшими требованиями к уровню психологической включенности индивида в его трудовую деятельность и усложнением психической жизнедеятельности людей, постоянным ростом личностных притязаний. Совершенствование социально-психологического климата коллектива - это задача развертывания социального и психологического потенциала общества и личности, создания наиболее полнокровного образа жизни людей.
Формирование благоприятного социально-психологического климата трудового коллектива является одним из важнейших условий борьбы за рост производительности труда. Вместе с тем, социально-психологический климат является показателем уровня социального развития коллектива и его психологических резервов, способных к более полной реализации. А это, в свою очередь, связано с перспективой возрастания социальных факторов в структуре производства, с совершенствованием как организации, так и условий труда. От уровня оптимальности социально-психологического климата каждого отдельного трудового коллектива во многом зависит и общая социально-политическая, идеологическая атмосфера общества, страны в целом.
Значимость социально-психологического климата определяется также тем, что он способен выступать в качестве фактора эффективности тех или иных социальных явлений и процессов, служить показателем как их состояния, так и их изменения под влиянием социального и научно-технического прогресса. Социально-психологический климат выступает также в качестве полифункционального показателя уровня психологической включенности человека в деятельность, меры психологической эффективности этой деятельности, уровня психического потенциала личности и коллектива, масштаба и глубины барьеров, лежащих на пути реализации психологических резервов коллектива.
Актуальность данной проблемы диктуется запросами практики, обусловленные усилившимся в наши дни коллективным характером человеческой деятельности и актуальными проблемами эффективности организации и управления людьми, регуляции развертывающихся между ними отношений, использования воспитательных и психотерапевтических воздействий.
Недостаточная изученность социально-психологического климата в трудовом коллективе отдела УФМС России по Приморскому краю в Первомайском районе г. Владивостока.
Члены трудового коллектива отдела УФМС России по Приморскому краю в Первомайском районе г. Владивостока.
Социально-психологический климат трудового коллектива.
Изучить социально-психологический климат трудового коллектива.
1. Изучить межличностные отношения, сложившиеся в отделе УФМС России по Приморскому краю в Первомайском районе г. Владивостока.
2. Выявить основные факторы, влияющие на социально-психологический климат коллектива.
3. Раскрыть уровень выраженности таких социально-психологических характеристик, как: удовлетворенность членов группы характером и содержанием труда; удовлетворенность взаимоотношениями с товарищами по работе и менеджерами; удовлетворенность системой материального стимулирования; стиль руководства предприятием; отношение сотрудников к работе, товарищам, руководителям; установки и ценностные ориентации сотрудников предприятия; уровень конфликтности сотрудников; потенциальная текучесть кадров.
Уточнение и интерпретация основных понятий
Дисциплина - определенный строгий и точный порядок поведения и деятельности, установленный для членов общества в целом и для какой-либо определенным образом организованной социальной группы и являющийся для них обязательным.
Доверие - открытые, положительные взаимоотношения между людьми, содержащие уверенность в порядочности другого человека, с которым доверяющий находится в тех или иных отношениях.
Индивидуализм - моральное, политическое и социальное мировоззрение, которое подчеркивает индивидуальную свободу, первостепенное значение личности, личную независимость и исповедует принцип «полагаться на самого себя».
Интерес - осознанная потребность, которая характеризует отношение людей к предметам и явлениям действительности, имеющим для них важное общественное значение, притягательность.
Конфликт - особое взаимодействие индивидов, групп, объединений, которые возникают при их несовместимых взглядах, позициях и интересах.
Коллектив - группа, совокупность людей, работающих в одной организации, на одном предприятии, объединенных совместной деятельностью в рамках какой-либо организации.
Личность - понятие, обозначающее систему устойчивых психологических качеств человека, которые социально обусловлены, определяют индивидуальность в деятельности и общении человека, его нравственные поступки.
Межличностные отношения - система установок, ориентация и ожиданий членов группы относительно друг друга.
Наказание - применение каких-либо неприятных или нежелательных мер в отношении человека в ответ на неугодное или морально неправильное поведение.
Нормы - совокупность правил и требований, вырабатываемых каждой реально фунционирующей общностью и играющих роль важнейшего средства регуляции поведения членов данной группы, характера их взаимоотношений, взаимодействия и общения.
Нравственность - ценностная структура сознания, общественно необходимый способ регуляции действий человека во всех сферах жизни, включая труд, быт и отношение к окружающей среде.
Обязанности - нормативно закрепленный круг действий, возложенных на орган управления или работника и безусловный для исполнения.
Ответственность - контроль над деятельностью с точки зрения выполнения принятых в организации правил и норм.
Поощрение - метод мотивации, противоположный наказанию, представляет собой похвалу, награду.
Совместимость - социально-психологический показатель сплоченности группы, отражающий возможность безконфликтного общения и согласованности действий ее членов в условиях совместной деятельности.
Социально-психологический климат трудового коллектива - социально обусловленная, относительно устойчивая система отношений его членов к коллективу как к целому.
Сплоченность - один из объединяющих подразделение процессов, характеризующийся степенью приверженности к группе ее членов.
Сработанность - согласованность в работе между ее участниками.
1. Основными факторами, влияющими на формирование социально-психологического климата, являются позитивный настрой руководства и дружелюбие членов коллектива.
2. Такие показатели, как удовлетворенность членов группы характером и содержанием труда; удовлетворенность взаимоотношениями с товарищами по работе и руководством; удовлетворенность системой материального стимулирования; стиль руководства предприятием; отношение сотрудников предприятия к работе, товарищам, руководителям; установки и ценностные ориентации сотрудников предприятия; уровень конфликтности в коллективе; потенциальная текучесть кадров - имеют высокий уровень выраженности и значительно влияют на формирование социально-психологического климата в трудовом коллективе.
Обоснование метода сбора информации
Для проведения исследования в трудовом коллективе я разработала анкету (Приложение), которая затрагивает важные моменты, позволяющие точно диагностировать социально-психологический климат в трудовом коллективе и основана применении метода анонимного анкетирования. Данное анкетирование позволяет изучить социально-психологические взаимоотношения членов коллектива, их настрой на совместную деятельность и наиболее полно оценить весь трудовой процесс.
Результаты исследования социально-психологического климата: в трудовом коллективе отдела УФМС России по Приморскому краю в Первомайском районе г. Владивостока неблагоприятный социально-психологический климат, что показывает количество конфликтных ситуаций между членами коллектива.
Как показывает практика управления, часть конфликтов, относящихся к сфере производства, носит деловой характер и разрешается рациональным путем. Это подтверждается рядом исследователей (например, Гришиной Н.В.). Но конфликты, носящие межличностный характер, в большинстве случаев остаются неразрешимыми. Это серьезно осложняет работу не только руководителей организации, но и самих работников.
У всех типов конфликтов имеются определенные причины. Основными причинами конфликта являются ограниченность ресурсов, которые нужно делить, взаимозависимость заданий, различия цели, различия в представленных целях, различия в манере поведения, в уровне образования, а также плохие коммуникации.
Даже в самых крупных организациях ресурсы всегда ограничены. Руководство должно решить, как распределить материалы, людские ресурсы и финансы между различными группами, чтобы наиболее эффективным образом достигнуть целей организации. Выделить большую долю ресурсов какому-то одному руководителю, подчиненному или группе означает, что другие получат меньшую долю от общего количества.
Различия в целях возникают потому, что специализированные подразделения сами формулируют свои цели и могут уделять большее внимание их достижению, чем целей всей организации. Представление о какой-то ситуации зависит от желания достигнуть определенной цели. Вместо того чтобы объективно оценить ситуацию, люди могут рассматривать только те взгляды, альтернативы и аспекты ситуации, которые, по их мнению, благоприятны для их группы и личных потребностей. Эта тенденция была выявлена, когда руководителей разных отделов попросили решить одну проблему. И каждый считал, что с проблемой может справиться только его функциональное подразделение.
Различия в ценностях - весьма распространенная причина конфликта. Например, подчиненный может считать, что всегда имеет право на выражение своего мнения, в то время как руководитель может полагать, что подчиненный имеет право выражать свое мнение только тогда, когда его спрашивают, и беспрекословно делая то, что ему говорят. Высокообразованный персонал отдела ценит свободу и независимость. Если же их начальник считает необходимым пристально следить за работой своих подчиненных, различия в ценностях, вероятно, вызовут конфликт.
Различия в манере поведения и жизненном опыте также могут увеличить возможность возникновения конфликта.
Плохая передача информации является как причиной, так и следствием конфликта. Она может действовать как катализатор конфликта, мешая отдельным работникам или группе понять ситуацию или точки зрения других. Если руководство не может довести до сведения подчиненных, что новая схема оплаты труда, увязанная с производительностью, призвана не «выжимать соки» из работников, а увеличить эффективность работы подразделения, подчиненные могут отреагировать таким образом, что замедлят темп работы. Другие распространенные проблемы передачи информации, вызывающие конфликт - неоднозначные критерии качества, неспособность точно определить должностные обязанности и функции всех сотрудников и подразделений, а также предъявление взаимоисключающих требований к работе. Эти проблемы могут возникать или усугубляться из-за неспособности руководителей разработать и довести до сведения подчиненных точное описание должностных обязанностей.
Для определения причин возникновения межличностных конфликтов в отделе УФМС России по Приморскому краю в Первомайском районе г. Владивостока было проведено психологическое обследование 6 руководителей среднего звена управления и 40 сотрудников. Анализ полученных ответов руководителей показал, что основные конфликты, происходящие в отделе УФМС России по Приморскому краю в Первомайском районе г. Владивостока, относятся к сфере производственных отношений между руководителями и подчиненными (80%). Следующими по значимости идут конфликты, затрагивающие межличностные отношения в основном между работниками разных отделов (20%). Показательно, что, по мнению руководителей, в конфликтах виноваты обе стороны, т.е. и руководители, и работники. Причем конфликты затрагивают как сферу производства, так и межличностные взаимодействия. В возникших конфликтах руководители в 50% случаев активно участвуют в них, а в 50% - наблюдают за их развитием, являясь пассивными участниками конфликтов.
По мнению руководителей, до 30% конфликтных ситуаций не находят своего разрешения, переходя в межличностные конфликты. В этой связи следует иметь в виду, что не все претензии подчиненных к руководителям могут быть удовлетворены, поскольку руководители среднего звена управления не могут изменить коренным образом условия труда или повысить заработную плату. Поэтому недовольство со стороны работников по таким вопросам не должно расцениваться как повод для конфликтов, поскольку устранение их причин не входит в компетенцию руководителей отделов. Однако вину за возникновение конфликтов такого рода руководители отдела принимают на себя.
Руководители отделов не вмешиваются в межличностные конфликты между работниками, что вполне можно посчитать обоснованным. В имеющихся конфликтах внутри отделов не наблюдается накала страстей, избыточного проявления агрессии в поведении работников. Конфликтное поведение выражается в спорах между сотрудниками и выяснении отношений. В отделах, где конфликты случаются редко, они заканчиваются, как правило, примирением и сохранением дружеских отношений, что в целом не отражается на профессиональной деятельности работников.
Вместе с тем в некоторых отделах (в 2 из 6) конфликтное поведение наблюдается довольно часто. В этих отделах сотрудники проявляют нежелание выслушивать своих коллег, упорно отстаивают свое мнение, в их поведении присутствуют агрессивные тенденции. В случаях, когда руководители не принимают участия в конфликтах и не наблюдают их со стороны, сотрудники предъявляют претензии друг к другу (70-90% случаев), что свидетельствует о наличии агрессивных тенденций в их поведении.
Проявление конфликтного поведения может частично объясняться и наличием отрицательных мотивов у работников, оно неразрывно связано с потребностно-мотивационной сферой личности. Руководители отделов в отделе УФМС России по Приморскому краю в Первомайском районе г. Владивостока на вопрос: «Чего хотят добиться работники во время конфликта?» - единодушно отвечают, что они хотят добиться для себя привилегий либо требуют наказать других по каким-то причинам, а иногда просто «пошуметь», что на языке психологии называется проявлением агрессии в поведении. В отдельных случаях руководители отделов не могут понять причины конфликта либо не вникают в них.
Для меня представляла определенный интерес не только точка зрения руководителей отделов по поводу возникающих конфликтов, но и самих работников. Для этой цели также применялся опросный лист, специально составленный для подчиненных. В результате анализа ответов сотрудников было выявлено, что мнения руководителей отделов и работников относительно частоты проявления конфликтов совпадают. То есть наличие конфликтов оценивается адекватно обеими сторонами, участвующими в нем. В 60-80% случаев виноватыми в конфликтах признают себя работники. В остальных случаях подчиненные возлагали ответственность за возникновение конфликтов на своих руководителей. Для психологического анализа интересен тот факт, что и сами руководители брали на себя ответственность за возникновение конфликтов. В тех отделах, где, по мнению и руководителей, и подчиненных, вина возлагалась на руководителей, конфликты происходят достаточно часто.
При обследовании деятельности отделов было выявлено наличие длительных, затяжных конфликтов, они составляли 30% от общего числа всех возникающих конфликтов. В этих случаях отношения после попыток урегулирования не налаживаются, и это подтверждает факт, что межличностные конфликты, как правило, не находят разрешения.
Что касается формы проявления возникающих конфликтов, то большинство подчиненных считают, что они происходят из-за непримиримости позиций и упрямого отстаивания своей точки зрения. Однако трудно выявить доминирующую форму проявления конфликтов. В случаях проявления затяжных конфликтов ответственность за них подчиненные возлагали на своих руководителей (60-70% ответов). Лишь в 15-20% случаев признают свою вину за длительные, затяжные конфликты обе стороны: и руководители, и подчиненные. Частично это может быть объяснено недостатком опыта у молодых руководителей, их невнимательным отношением к подчиненным, неумением осознавать происходящее в отделах. Это в значительной степени характеризует недостаточную эффективность труда руководителей, что является серьезной проблемой системы управления в отделе УФМС России по Приморскому краю в Первомайском районе г. Владивостока.
Организационные конфликты, отмеченные в организации, относились к разряду тех, которые идут как «по вертикали», так и по «горизонтали». Большинство руководителей отделов считают, что 60-90% конфликтов возникают из-за недостатков в техническом и кадровом обеспечении, неукомплектованности отделов работниками. Из-за нехватки обслуживающего персонала сотрудники вынуждены выполнять работы, не относящиеся к их непосредственной деятельности. Эта ситуация расценивается работниками как конфликтная. Внеплановые работы также вызывают неудовольствие и в 80% случаев приводят к конфликтам.
Что касается соблюдения трудовой дисциплины, как одного из серьезных факторов производительности труда, то оказалось, что в тех отделах, где чаще возникают конфликты, чаще нарушаются и требования к дисциплине. Был также подтвержден факт, что нарушение технологической дисциплины прямым образом связано с нарушением трудовой дисциплины среди сотрудников отделов. Конфликтные ситуации чаще всего вызываются бездеятельностью, пассивностью, безынициативностью отдельных работников, несмотря на общую тенденцию проявления интереса и ответственности за работу.
При анализе конфликтных ситуаций, связанных с проблемами общения, было выявлено, что недоверие и непонимание между сотрудниками, а также несправедливое применение системы поощрений наиболее часто вызывают конфликты во многих подразделениях отдела УФМС России по Приморскому краю в Первомайском районе г. Владивостока. Конфликтные ситуации, связанные с критикой руководства, перерастают в конфликты в 50% случаев. Несогласие с распоряжениями вышестоящих руководителей вызывало от 30 до 70% конфликтов между руководителями и подчиненными. Противоречивые указания руководства так же, как и несогласие с ними, приводят к возникновению конфликтов в системе «руководство - подчинение» в 60 случаях из 100. Следует также отметить, что в отделах, где часто наблюдаются конфликты, их вызывает реакция на критику со стороны работников, что является фактом неадекватного ее восприятия.
При анализе межличностных конфликтов оказалось, что в значительной степени они объясняются нежеланием отдельных лиц соблюдать традиции, этические нормы коллектива, считаться с точкой зрения другого человека, неуважением к личности, что является результатом низкого культурного уровня и недостаточного личностного роста. Важным фактором, приводящим к межличностным конфликтам, является также рассогласование организационных и личностных целей. Показательно, что этот факт имел место в отделах, где руководителями являлись старые, опытные работники. К причинам возникновения и поддержания межличностных конфликтов следует отнести проявления грубости, неумение вести себя в коллективе, а в некоторых случаях и стремление обмануть своих товарищей по работе. Успешного разрешения межличностных конфликтов в обследуемых отделах работников отдела УФМС России по Приморскому краю в Первомайском районе г. Владивостока выявить не удалось.
Оценка подчиненными своих руководителей показала, что у 42% руководителей отделов отмечается склонность к авторитаризму в отношениях с подчиненными. Что касается таких качеств, как подчиняемость, зависимость, то, по оценкам сотрудников, они присущи некоторым из руководителей. Следует отметить как положительный факт, что 30% руководителей, по оценке работников, отличаются дружелюбием по отношению к подчиненным, и в 80% они оценивались еще и как альтруисты.
Следует отметить, что авторитарность руководителя нередко «уживается» с альтруизмом. В тех отделах, где имеются такого рода руководители, до 80% всех конфликтов связаны с производственной сферой и достаточно быстро разрешаются. Причем эти конфликты не сопровождаются стрессами у сотрудников. Если конфликт возникает, то руководитель дает возможность подчиненным самим справиться с ним, позволяя конфликтующим сторонам примириться. Следует при этом отметить, что в таких отделах не бывает конфликтов, связанных с невыполнением заданий. Они возникают, как правило, из-за безынициативности некоторых работников, о чем говорилось выше. В этих же отделах не принято критиковать руководителей.
Конфликт - столкновение разнонаправленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов субъектов взаимодействия, фиксируемых ими в жесткой форме. В основе любого конфликта лежит ситуация, включающая либо противоречивые позиции сторон по какому-либо поводу, либо противоположные цели или средства их достижения в данных обстоятельствах, либо несовпадение интересов, желаний, влечений оппонентов и т п. Конфликтная ситуация, таким образом, содержит субъект возможного конфликта и его объект. Однако, чтобы конфликт начал развиваться, необходим инцидент, при котором одна из сторон начинает действовать, ущемляя интересы другой стороны.
Причин возникновения конфликтов очень много. К информационным (ИНФОРМ) относятся: И - искажения (слухи), Н - невольная дезинформация, Ф - факты (неполные, неточные, посторонние, умышленное сокрытие), О - обнародование (нежелательное), Р - репрезентативность (ненадежность экспертов, свидетелей, отсутствие кредита доверия к информации), М - многозначность смыслов.
Структурные конфликты вызывают: С - статус (столкновение на почве статусных различий или притязаний), Т - традиции (столкновение традиционных привычек, ценностей, взглядов), Р - ресурсы (столкновения на почве распределения ресурсов), У - услуги и товары (столкновения по поводу качеств или цены покупки), К - контракты (столкновения по поводу контрактов, договоров, соглашений о покупке, меморандумов о взаимопонимании и обещаний), Т - техника и эффективность ее использования (столкновения по этому поводу), У - уважение к старшим и другие социальные нормы, Р - религия и ритуалы (столкновения на почве нарушения или пренебрежения к религиозным нормам или ритуалам), А - авторитет людей (столкновения на почве пренебрежения к авторитетам).
В основе ценностных конфликтов лежат: Ц - ценности (столкновение ценностей), Э - этика (нарушение этических норм), Н - нужды (ущемление чьих-то нужд), Н - нормы (нарушение принятых профессиональных или организационных норм), О - опасения (наличие страхов и опасений, отсутствие доверия), С - справедливость (ущемление справедливости), Т - традиции (нарушение принятых традиционных правил, обычно не писанных), И - идеология (нарушение идеологических ценностей).
Следующая группа - факторы отношений: Б - баланс силы в отношениях (нарушение баланса сил в отношениях), О - ожидания сторон (несоответствие ожиданиям сторон), С - совместимость (нарушение совместимости в отношениях), С - стоимость вклада в отношения (кто сколько вкладывает в создание отношений).
Поведенческие факторы основаны на том, что конфликт вызывает поведение, если оно: А - агрессивно, Б - безответственно, В - властно, Г - глухое, Д - демонстративное, Э - эгоистично Данакин, Н.С. Технология соперничества и противоборства / Н.С. Данакин. - Белгород: София, 2006. - С.113 .
Основанием для типологии конфликтов выступают: цели участников конфликта, соответствие их действий существующим нормам, конечный результат конфликтного взаимодействия и влияние конфликта на развитие организации. В зависимости от характера влияния выделяются следующие типы конфликтов в организации: конструктивные, стабилизирующие и деструктивные. Стабилизирующие конфликты направлены на устранение отклонений от нормы и закрепление признаков устоявшейся нормы. Конструктивные конфликты способствуют повышению стабильности функционирования организации в новых условиях внешней среды за счет перестройки ее функций и структуры и установления новых связей. Деструктивные конфликты способствуют разрушению установившейся нормы и возвращению к старым нормам или углублению проблемной ситуации. Участники деструктивных конфликтов затрачивают свою энергию на то, чтобы контролировать друг друга или оказывать друг другу противодействие. Выделяются также конфликты деструктивно-ситуативные (его участники стремятся к личной выгоде) и деструктивно-тотальные (в которых участники добиваются престижа или власти). И в том и в другом случае стремления участников противоречат общим интересам коллектива, поскольку они добиваются своих целей средствами, неодобряемыми в обществе.
Другой подход - это разделение конфликтов на деловые и эмоциональные. Но, во-первых, каждый конфликт сопровождается эмоциями. И, во-вторых, очень редко в организации люди конфликтуют только по тому, что не нравятся друг другу. Чаще они находятся в ситуации, которая их и сталкивает.
Еще одна очень распространенная классификация сводится к делению конфликтов на социальные и внутриличностные. К социальным относятся межличностные конфликты, межгрупповые, конфликт между личностью и группой, между группой и обществом. А внутриличностные выражаются в противоречиях между «хочу - не хочу», «могу - не могу» и «надо» в разных сочетаниях. К примеру, конфликт «хочу и не могу», «хочу и хочу» и т.д. Эта классификация удобна для анализа, но в реальности внутриличностные и социальные конфликты тесно переплетены между собой и могут «маскироваться» друг под друга Бабосов, Е.М. Социология конфликтов / Е.М. Бабосов. - СПб.: Ладога, 2006. - С.99 .
Строгого определения межличностного конфликта не существует. Более того, межличностный конфликт очень тесно связан с внутриличностным. Тем не менее, можно назвать отличительные особенности межличностного конфликта: противоборство людей происходит непосредственно, здесь и сейчас, на основе столкновения их личных мотивов. Соперники сталкиваются лицом к лицу; проявляется весь спектр известных причин: общих и частных, объективных и субъективных; межличностные конфликты для субъектов конфликтного взаимодействия являются своеобразным полигоном проверки характеров, темпераментов, проявления способностей, интеллекта, воли и других индивидуально-психологических особенностей; отличаются высокой эмоциональностью и охватом практически всех сторон отношений между конфликтующими субъектами; затрагивают интересы окружения.
Групповой конфликт - противоборство, в котором хотя бы одна сторона представлена малой социальной группой. В зависимости от участников выделяют два типа групповых конфликтов «личность-группа» и «группа-группа». Конфликты между личностью и группой возникают в среде групповых взаимоотношений и отличаются некоторыми особенностями, которые необходимо учитывать при столкновении с такого рода конфликтом. Первая особенность связана со структурой конфликта. Субъектом в нем с одной стороны выступает личность, а с другой - группа. Стало быть, конфликтное взаимодействие протекает на основе столкновения личностных и групповых мотивов. Группа (или толпа) обладает дополнительной мощностью и немобильностью. Поэтому в таком конфликте субъекты, включенные в группу, проявляют большую жестокость, чем обыкновенно могут себе позволить. Вторая особенность отражает специфику причин конфликта. Такие причины связаны непосредственно с положением индивида в группе, которое характеризуется расхождением в таких понятиях: позиция - официальное, определяемое должностью положение; статус - реальное положение личности в системе внутригрупповых отношений, степень ее авторитетности. Статус может быть высоким, средним и низким (относительно положения); внутренняя установка - субъективное восприятие личностью своего статуса; роль - нормативно заданный или коллективно одобряемый образец поведения личности; групповые нормы - общие правила поведения, которых придерживаются все члены группы. Причины конфликта между личностью и группой всегда связаны: с нарушением ролевых ожиданий; с неадекватностью внутренней установки статусу личности (особенно конфликтность личности с группой наблюдается при завышении у нее внутренней установки; с нарушением групповых норм. Третья особенность отражается в форме проявления конфликта. Это применение групповых санкций, ограничение или прекращение неформального общения, эйфория Рубин, Д.И. Социальный конфликт: эскалация, тупик, разрешение / Д.И. Рубин. - СПб.: Прайм-Еврознак, 2005. - С.105 .
Межличностный конфликт в отделе УФМС России по Приморскому краю в Первомайском районе г. Владивостока проявляется по-разному. Чаще всего это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу. Каждый из них считает, что поскольку ресурсы ограничены, он должен убедить вышестоящее начальство выделить эти ресурсы именно ему, а не другому руководителю. Аналогичным, только более тонким и длительным, может быть конфликт между двумя кандидатами на повышение при наличии одной вакансии. Например, перед проведением аттестации в отделе УФМС России по Приморскому краю в Первомайском районе г. Владивостока до сведения работников не была доведена информация об изменении критериев отбора, о предстоящем сокр
Диагностика социально-психологического климата коллектива курсовая работа. Менеджмент и трудовые отношения.
Мини Сочинение Профессия Которую Я Выбрала Воспитатель
Курсовая работа по теме Расчет транспортных двигателей
Курсовая работа: Системы управления электроподвижным составом 1
Реферат: ИНВЕСТИЦИОННАЯ ПОЛИТИКА В РК
Сочинение Что Такое Воля И Жизни Человека
Реферат по теме Курс физики
Реферат: Правовой режим индивидуальной предпринимательской деятельности
Реферат: Pride And Prejudice 4 Essay Research Paper
Контрольная работа по теме Компьютерные информационные системы в аудите
Пример Оглавления Контрольной Работы
Реферат по теме Вычисления площади произвольного многоугольника
Доклад по теме Критерии отбора приоритетных нововведений с целью их коммерциализации
Реферат: Транспортная инфраструктура Швейцарии
Практическое задание по теме Экспертная оценка автоматизированной информационной системы
Контрольная работа по теме Социально-культурный проект 'Аудиогиды на территории Ярославова Дворища'
Курсовая работа по теме Значение класса ракообразных Crustacea для экосистем и человека
Курсовая Работа На Тему Административный Договор
Курсовая работа по теме Структурный аспект организации систем. Виды организационных структур
Реферат: The Mafia Essay Research Paper The Mafia
Какой Шрифт Для Курсовой Работы
Общие принципы диагностики и оказания неотложной медицинской помощи больным с заболеваниями "острого живота" на догоспитальном этапе - Медицина курсовая работа
Характеристика актиномицетов - Биология и естествознание презентация
Состояние и перспективы развития мирового рынка транспортных услуг - Международные отношения и мировая экономика курсовая работа