Бухгалтерский учет и анализ расчетов по заработной плате на примере ФКУ СИЗО-1 УФСИН России по Забайкальскому краю - Бухгалтерский учет и аудит дипломная работа

Главная

Бухгалтерский учет и аудит
Бухгалтерский учет и анализ расчетов по заработной плате на примере ФКУ СИЗО-1 УФСИН России по Забайкальскому краю

Сущность и экономическое содержание заработной платы, системы, формы и виды на предприятии. Нормативно-законодательная база расчетов. Принципы документирование хозяйственных операций предприятия по оплате труда, синтетический и аналитический учет.


посмотреть текст работы


скачать работу можно здесь


полная информация о работе


весь список подобных работ


Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.


Сегодня учет расчетов предприятия по оплате труда занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии. Заработная плата является основным источником доходов работников предприятия. А трудовые доходы работника определяются его личным трудовым вкладом с учетом конечных результатов деятельности предприятия. Они регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда устанавливается законодательством.
Вопрос заработной платы всегда интересовало и будет интересовать население, ведь это один из основных средств существования современного человека. Трудовой кодекс РФ в статье 129 закрепляет легальное определение заработной платы.
Трудовое законодательство включает в понятие заработной платы также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.
Выплаты стимулирующего характера - это выплаты, предусматриваемые системами оплаты труда работников учреждений с целью повышения мотивации качественного труда работников и их поощрения за результаты труда. К выплатам стимулирующего характера относятся премии, различного рода надбавки, например, надбавка за выслугу лет, за качество и интенсивность работы.
Выплаты компенсационного характера - это выплаты, обеспечивающие оплату труда в повышенном размере работникам учреждений, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и опасными и иными особыми условиями труда, в условиях труда, отклоняющихся от нормальных, на работах в местностях с особыми климатическими условиями, на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению. Компенсационные выплаты в отличие от стимулирующих выплат носят обязательный характер.
Размер заработной платы зависит от сложности и условий выполненной работы, профессионально-деловых качеств работника, результатов его труда и хозяйственной деятельности предприятия.
Законодательство Российской Федерации устанавливает нормы минимальной оплаты труда и определенных доплат за работу во внеурочное время, в праздничные и выходные дни и тому подобное. Через это с целью соблюдения действующего законодательства необходимо и важно правильно осуществлять учет затрат на оплату труда. Важным является правильный учет затрат на оплату труда и с точки зрения налогового учета.
Целью дипломной работы является рассмотрение теоретических положений, которые определяют учетно-аналитический процесс расчетов предприятия по оплате труда на примере конкретного предприятия.
Предметом данной дипломной работы является совокупность теоретических положений построения учетно-аналитического процесса расчетов предприятия по заработной плате.
При написании дипломной работы необходимо решить следующие задачи:
- рассмотреть экономическое содержание заработной платы;
- охарактеризовать системы, формы и виды заработной платы на предприятии;
- рассмотреть нормативно-законодательную базу расчетов по оплате труда;
- дать общую характеристику деятельности предприятия;
- охарактеризовать документирование хозяйственных операций предприятия по оплате труда;
- показать как организован синтетический и аналитический учет расчетов предприятия по заработной плате;
- провести анализ расчетов предприятия по оплате труда;
- провести анализ эффективности использования средств на оплату труда;
- наметить направления совершенствования учета расчетов предприятия по заработной плате.
Объектом исследования является учетный процесс расчетов предприятия по заработной плате на ФКУ СИЗО-1 УФСИН России по Забайкальскому краю.
Информационной базой дипломной работы является финансовая отчетность ФКУ СИЗО-1 УФСИН России по Забайкальскому краю и нормативно-правовые акты, регулирующие учет расчетов предприятия по заработной плате.
1 . Экономическая сущность расчетов по заработной плате как объекта бухгалтерского учета
1.1 Сущность оплаты труда в современных условиях
заработный учет плата экономический
Основным источником доходов наемных работников является и впредь будет оставаться заработная плата. Сейчас именно заработной плате принадлежит преобладающее значение в мотивационном механизме. Заработную плату как экономическую категорию относят к числу самых сложных. В научной экономической литературе можно встретить более двух десятков определений заработной платы. Наиболее распространенными являются определение заработной платы как доли общественного продукта (национального дохода), распределяемого по труду между отдельными работниками.
Рассматривая рыночную экономику, следует отметить, что ее основой являются финансы, предпринимательская деятельность, различные формы собственности и виды деятельности, а мотивацией труда - заработная плата - вознаграждение, которое получает собственник рабочей силы за свой труд, или цена, которую платит предприниматель работнику за его труд.
Вокруг понятия «заработной платы», постоянно велись дискуссии о ее сущности предпринимались попытки дать наиболее исчерпывающее ее определение, обосновать принципы организации, пересмотреть или уточнить составные механизма функционирования.
Заработная плата как экономическая категория относится к числу самых сложных. Наряду с такими категориями, как прибыль, налоги, занятость, она является одним из главных элементов, своеобразным «нервным центром» общественного организма.
В нынешних условиях как правило разделяют на:
- номинальную заработную плату, которую работник получает в денежной форме за выполненную работу или затраченное время;
- реальную заработную плату, которая представляет собой количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату или это «покупательная способность» номинальной заработной платы.
Несоответствие реальной зарплаты прожиточному уровню побуждает десятки миллионов высококвалифицированных работников осуществлять маятниковую миграцию в другие страны для поиска большей зарплаты.
- при социализме заработная плата была формой реализации распределения по труду, а при капитализме - преобразованной формой стоимости (или цене) рабочей силы;
- привлечение к труду в форме найма при социализме состоит в планомерном включении рабочих и служащих в общественное производство, основанное на общенародной собственности, а при капитализме оно означает куплю-продажу рабочей силы.
По официальным взглядам, которые доминировали в командно-административной экономической теории с советских времен, заработная плата как результат действия закона распределения по труду в социалистическом товарном производстве имеет репрезен-тировать выраженный в денежной форме эквивалент той доли трудового вклада работника в конечный совместный результат труда, которая обеспечивает личное спо-ние работника.
Относительно капитализма, то согласно марксистской теории заработная плата в этой экономической системе как результат действия закона распределения по стоимости (цене) рабочей силы сводится к цены продуктов (жизненных средств), необходимых для воспроизводства этой самой рабочей силы, или, что то же, к отраженной в них количества абстрактного труда.
Действует ли в современной экономической системе, основанной на многообразии форм собственности и хозяйствования, а следовательно, в экономике смешанного типа, закон распределения по труду, его действие прекращается и распределительные отношения относительно наемных работников регулируются исключительно законом распределения по стоимости (цене) рабочей силы? Ответ на этот вопрос имеет существенное как теоретическое, так и практическое значение, поскольку становление в России рыночной экономической системы, а следовательно, и новой организации заработной платы, требует всестороннего рассмотрения природы этой сложной категории, выяснения механизмов ее формирования. Правильная организация оплаты труда предполагает соблюдение определенных принципов.
Принцип оплаты труда за количество и качество. Это означает, что при оплате труда должны учитываться количество произведенной продукции и сложность ее изготовления, важность, качественные характеристики.
Принцип повышения уровня оплаты труда. На сколько возрастает производительность труда, настолько же повышается заработная плата работников.
Принцип государственной политики в оплате труда проявляется в том, что основные вопросы регулирования оплаты труда решаются правительством. Размеры тарифных ставок, должностные оклады, все элементы тарифной системы, коэффициенты, надбавки к заработной плате устанавливаются в централизованном порядке. Если сравнить характеристики сущности распределения по труду при социализме и распределение по стоимости (цене) рабочей силы при капитализме, то прежде всего привлекает внимание их качественное единство, ведь в обоих случаях объектом разделительных отношений является необходимый продукт, поступающий в распоряжение наемного работника как плата за его труд и составляет объем жизненных средств, которые обеспечивают достигнутого уровня развития производительных сил соответствующий уровень потребления материальных и нематериальных благ и услуг.
Таким образом, необходимый продукт, величина которого определяется передовсем уровнем развития производительных сил, поступает в распоряжение работника в форме заработной платы независимо от того, в каком обществе он живет - капиталистическом или социалистическом.
Переход от централизованной плановой системы хозяйствования к системе, основанной на рыночных отношениях, требует перехода от формирования заработной платы как доли работника в общегосударственном фонде потребления или доходе предприятия до формирования ее как стоимости (цены) рабочей силы. Для большинства работников государственного сектора экономики установлено тарифную систему оплаты труда - это норматив, с помощью которого государство устанавливает регулирования и дифференциации уровня заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от квалификационного уровня, условий, сложности, интенсивности и важности выполняемой работы, а также особенностей отраслей промышленности и предприятий, их территориального размещения и стоимости рабочей силы на рынке.
В основе стоимости рабочей силы должна быть оценка общественно необходимых затрат на ее воспроизводство и соответствующая оценка объема жизненных средств, необходимых для нормальной жизнедеятельности человека.
Среди многих форм существования необходимого продукта ведущее место занимает заработная плата, через которую связывается размер необходимого продукта, которая поступает в распоряжение работника, с его трудом.
Обратимся к определениям заработной платы. Наиболее распространенными являются определение заработной платы как доли общественного продукта (национального дохода), распределяемого по труду между отдельными работниками. Так, в словаре-справочнике по вопросам заработной платы, изданном в середине 80-х годов, читаем: «Заработная плата - выраженная в деньгах доля рабочих и служащих в фонде индивидуального потребления национального дохода, составляет основную форму необходимого продукта и распределяемая в соответствии с количеством и качеством затраченного ими труда в общественном производстве»
«Заработная плата, - отмечают авторы учебного пособия для вузов М. Бабяк, Л. Пешенкова, - это доля совокупного общественного продукта в денежном выражении, которая выделяется государством для удовлетворения личных нужд рабочих и служащих и распределяется между ними в соответствии с количеством и качеством затраченного труда».
М. Вачевским представляется следующее определение: «Заработная плата - это денежная форма распределения фондов для работников во время затраты труда». Всем этим подходам к пониманию заработной платы присущ ряд недостатков:
- во-первых, такие определения не отражают сущности заработной платы, а лишь указывают на один из принципов распределения части общественного продукта (национального дохода) между участниками производства;
- во-вторых, недостаточно точно и конкретно определяются источника заработной платы (совокупный общественный продукт, национальный доход и т.п.);
- в-третьих, из определений следует, что заработная плата распределяется только по количеству и качеству труда, что не соответствует действительности.
Для более полного понимания сущности заработной платы как категории рыночной экономики следует обратить внимание на следующие принципиальные положения:
- во-первых, заработная плата формируется на границе (на стыке) отношений сферы непосредственного производства и отношений обмена рабочей силы;
- во-вторых, заработная плата должна обеспечивать объективно необходимый для воспроизводства рабочей силы и эффективного функционирования производства объем жизненных благ, которые работник должен получить в обмен на свой труд;
- в-третьих, заработная плата является одновременно и макро-, и микроэкономической категорией;
- в-четвертых, заработная плата - это важная составляющая производства, ее уровень связан как с потребностями работника, так и с процессом производства, его результатом, поскольку источники средств на воспроизводство рабочей силы создаются в сфере производства и их формирование не выходит за пределы конкретного предприятия.
Опираясь на эти исходные положения, сделаем попытку сформулировать понятие о сущности заработной платы, что соответствует современным экономическим условиям. По моему мнению, это можно сделать при условии рассмотрения заработной платы по крайней мере с пяти позиций.
Во-первых, заработная плата - это экономическая категория, отражающая отношения между собственником предприятия (или его представителем) и наемным работником по поводу распределения вновь созданной стоимости (дохода).
Во-вторых, заработная плата - это вознаграждение, исчисленное, как правило, в денежном выражении, которую по трудовому договору владелец или уполномоченный орган выплачивает работнику за выполненную им работу. Следовательно, заработная плата зависит от сложности и условий выполняемой работы, профессионально-деловых качеств работника, результатов его труда и хозяйственной деятельности предприятия в целом. Источником средств на оплату труда являются собственные средства - доход предприятия.
В-третьих, заработная плата в современном товарном производстве, которое базируется на наемной рабочей силе, является элементом рынка труда, выступающий как цена, по которой наемный работник продает свою рабочую силу. Заработная плата выражает рыночную стоимость использования наемной рабочей силы.
В-четвертых, заработная плата для наемного работника - это его трудовой доход, который он получает в результате реализации способности к труду и который должен обеспечить объективно необходимое воспроизведение рабочей силы.
В-пятых, заработная плата для предприятия - это элемент затрат на производство, включаемых в себестоимость продукции, работ (услуг), и одновременно главный фактор обеспечения материальной заинтересованности работников в достижении высоких конечных результатов труда.
Исключительно важная роль заработной платы в механизме функционирования рыночной экономики обусловлена тем, что она должна выполнять по крайней мере четыре основные функции, а именно:
- источники средств для расширенного воспроизводства рабочей силы (воспроизводственная функция);
- основного звена мотивации высокоэффективного труда, установление непо-средней зависимости заработной платы от количества и качества труда каждого работника, его трудового вклада (стимулирующая функция);
- средства перераспределения рабочей силы с учетом рыночной конъюнктуры (регулирующая функция);
- обеспечение социальной справедливости, одинакового вознаграждения за одинаковый труд (социальная функция).
Следовательно, заработная плата должна быть одновременно и «кормилицей», и «пряником» и «кнутом», и «рулем». Эти функции заработной платы тесно взаимосвязаны, и только при их наличии совокупной достигается эффективная организация заработной платы. Следует отметить, что характерной особенностью плановой экономики было искусственное занижение заработной платы как цены рабочей силы относительно ее настоящей стоимости. Монопольное положение государственной формы собственности позволяло государству игнорировать закон стоимости рабочей силы, не учитывать необходимость обеспечивать ее нормальное воспроизводство.
В течение многих лет заработная плата в России поддерживалась на социально низком уровне. Искусственное сдерживание заработной платы привело к тому, что сейчас расходы на заработную плату в России в расчете на единицу валового национального продукта почти вдвое ниже, чем в странах с развитой рыночной экономикой. Вместе с тем, трудоемкость изготовления продукции превышает достигнутую в этих странах иногда в 3-4 раза.
Общеизвестно, что заработная плата должна непосредственно зависеть от результатов труда и, в то же время, влиять на показатели трудовой деятельности, стимулировать развитие общественного производства, эффективность работы, достижения более высоких количественных и качественных результатов труда. Однако по определенным причинам в последнее время заработная плата в России практически потеряла эти функции, что не позволяет эффективно влиять на процессы сдерживания падения производства и достижения более-менее уверенной стабилизации в экономике.
В сложившихся обстоятельствах, необходимо провести реформу труда на основе кардинального изменения принципов ее организации, поскольку это создает базу мотивационному механизма повышения трудовой активности работников.
Поэтому очень важно разработать такой механизм управления трудовой деятельностью, который бы позволил работникам считать работу не только средством добывания хлеба, но и способом сочетать умение производственно и качественно работать с соответствующим материальным вознаграждением за свой труд и моральным удовлетворением.
1.2 Состав фонда заработной платы, формы и системы оплаты труда
В настоящее время предприятия и организации самостоятельно устанавливает формы и системы оплаты труда, условия премирования работников, штатное расписание.
Система оплаты - это определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы) и согласованной между работником и работодателем ценой его рабочей силы.
Формы и системы заработной платы являются необходимым элементом организации оплаты труда. Выбор рациональных форм и систем оплаты труда работников имеет важнейшие социально-экономическое значение для каждого предприятия. Взаимодействуя с нормированием труда и тарифной системой заработной платы, они определяют порядок начисления заработков отдельным работникам или их группам в зависимости от количества, качества и результатов труда. Формы и системы оплаты труда создают на всех уровнях хозяйствования материальную основу развития человеческого капитала, рационального использования рабочей силы и эффективного управления персоналом. Вознаграждение за труд или компенсация работникам затрачиваемых умственных, физических или предпринимательских усилий играет существенную роль в привлечении трудовых ресурсов на предприятие, в мотивировании, использовании и сохранении необходимых специалистов в организации или фирме.
В практике организации заработной платы имеется два вида нормирования труда: тарифное и организационно-техническое.
Тарифная система включает следующие элементы: тарифную ставку; тарифную сетку; тарифные коэффициенты и тарифно-квалификационные справочники.
Достоинство тарифной системы оплаты труда в том, что она, во-первых, при определении размера вознаграждения за труд позволяет учитывать его сложность и условия выполнения работы; во-вторых, обеспечивает индивидуализацию оплаты труда с учетом опыта работы, профессионального мастерства, непрерывного трудового стажа работы в организации; в-третьих, дает возможность учитывать факторы повышенной интенсивности труда и выполнение работы в условиях, отклоняющихся от нормальных. Учет этих факторов при оплате труда осуществляется посредством доплат и надбавок к тарифным ставкам и окладам.
Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы коллектива, к которому относится работник. При этой системе не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки. Применение такой системы целесообразно лишь в тех ситуациях, когда есть реальная возможность учесть результаты труда работника при общей заинтересованности и ответственности каждого коллектива.
Форма заработной платы - это тот или иной класс систем оплаты труда, сгруппированных по признаку основного показателя учета результатов труда при оценке выполненной работником работы с целью его оплаты.
Существуют две основные формы заработной платы: повременная и сдельная.
Повременная - форма оплаты труда, при которой заработная плата работнику начисляется по установленной ставке или окладу за фактически отработанное время.
Сдельная - форма оплаты труда за фактически выполненный объём работы (изготовленную продукцию) на основании действующих расценок за единицу работы.
Применение повременной и сдельной форм заработной платы требует соблюдения ряда условий, определяющих эффективность и целесообразность их практического использования независимо от сферы приложения труда.
Повременная и сдельная формы заработной платы имеют свои разновидности, которые принято называть системами (рис.).
Различают несколько систем повременной формы оплаты труда: простая повременная, повременно-премиальная, повременно-премиальная с нормированным заданием, «плавающие оклады» и т.д.
Системы оплаты труда (составлено автором)
Повременная форма оплаты труда применяется при невозможности или нецелесообразности установления количественных параметров труда; при этой форме оплаты труда работник получает заработную плату в зависимости от количества отработанного времени и уровня его квалификации. Различают следующие разновидности повременной формы оплаты труда: простая повременная, повременно-премиальная, окладная, контрактная.
При повременной форме заработная плата начисляется исходя из количества отработанного времени.
Повременная форма оплаты труда применяется, если:
1. Отсутствует возможность увеличения выпуска продукции;
2. Производственный процесс строго регламентирован;
3. Функции рабочего сводятся к наблюдению за ходом технологического процесса;
4. Увеличение выпуска продукции может привести к браку или ухудшению качества.
Повременная форма оплаты труда включает следующие системы:
Оплата труда на предприятии может быть индивидуальной и коллективной.
При индивидуальной оплате заработная плата начисляется каждому работнику в отдельности.
При коллективной оплате заработок начисляется всему коллективу и состоит из заработной платы за фактически выполненный объем работ рабочими, находящимися на сдельной оплате труда, или за отработанное время рабочими с повременной оплатой труда и суммы премии, начисленной в соответствии с положением о премировании.
Коллективная оплата используется при аккордной и бригадной системе оплаты труда.
При аккордной системе общая сумма заработка и срок выполнения работ определяется до начала работ по действующим нормам и сдельным расценкам, устанавливаемым сразу на весь объем работ. Если при аккордной системе за срочное и качественное выполнение работ предусмотрена выплата премии, то используется аккордно-премиальная система. Аккордная оплата труда стимулирует выполнение всего комплекса работ с меньшей численностью работающих и в более короткие сроки. Заработок распределяется между работниками пропорционально КТУ и фактически отработанному времени. За сокращение сроков выполнения аккордного задания при качественном выполнении работ рабочим выплачивается премия. Тогда система будет называться аккордно-премиальной.
где КТУ - коэффициент трудового участия;
КН - значения показателей, которые повышают коэффициент;
КС - значения показателей, которые понижают коэффициент.
При бригадной системе коллективная заработная плата между членами бригады может распределяться:
1. По тарифным ставкам и отработанному времени;
2. Пропорционально квалификации, фактически отработанному времени и КТУ, выставляемому каждому члену бригады на собрании трудового коллектива.
Переменная часть заработной платы включает такие элементы, как доплаты и надбавки. По своей природе они близки именно к этой части заработной платы, но по периодичности отличаются от должностного оклада или тарифной ставки. Каждый элемент заработной платы выполняет свои функции. Доплаты и надбавки связаны, как правило, с особыми условиями работы. Они носят относительно стабильный характер и персонифицированы, т.е. установлены для конкретного человека.
Ряд доплат и надбавок являются обязательными для предприятий всех форм собственности. Их выплата гарантирована государством и установлена Трудовым кодексом РБ. Другие доплаты и надбавки применяются в отдельных сферах приложения труда. В большинстве случаев эти доплаты также обязательны, однако об их конкретных размерах договариваются непосредственно на самом предприятии.
По характеру выплат доплаты и надбавки делятся на компенсационные и стимулирующие.
В настоящее время применяется около 50 видов наиболее распространенных доплат и надбавок компенсационного характера. К ним относятся доплаты:
? за работу в вечернее и ночное время;
? за работу в выходные и праздничные дни;
? несовершеннолетним работникам в связи с сокращением их рабочего дня;
? рабочим, выполняющим работы, уровень которых ниже присвоенного им тарифного разряда;
? при невыполнении норм выработки и изготовлении бракованной продукции не по вине работника;
? до среднего заработка в условиях, предусмотренных законодательством;
? рабочим в связи с отклонениями от нормальных условий исполнения работы;
? за работу по графику с разделением дня на части перерывами не менее 2 ч;
? за работу сверх нормативной продолжительности рабочего времени в период массовой приемки и закладки на хранение сельскохозяйственной продукции и др.
К числу обязательных относятся доплаты и надбавки за вредные, тяжелые и опасные условия труда.
К стимулирующим доплатам и надбавкам относят оплату:
? за высокую квалификацию (специалистам);
? за профессиональное мастерство (рабочим);
? за работу с меньшей численностью работников;
? за совмещение профессий (должностей);
? за расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ;
? за выполнение обязанностей отсутствующего работника;
? бригадирам из числа рабочих, не освобожденных от основной работы;
? за ведение делопроизводства и бухгалтерского учета;
? за обслуживание вычислительной техники и др.
Минимальный размер компенсационных доплат и надбавок гарантируется государством и обязателен для применения. Доплаты и надбавки стимулирующего характера устанавливаются по усмотрению руководства предприятия, и их размеры определяются предприятием самостоятельно. При определении размера доплат и надбавок стимулирующего характера учитываются конкретные условия работы.
Размер доплат и надбавок чаще всего определяется в процентах, т.е. относительно должностного оклада или тарифной ставки за отработанное время. Однако предприятие может устанавливать их и в абсолютной сумме-либо в равном размере для всех работников, либо дифференцированно. Размеры доплат и надбавок должны корректироваться при изменениях окладов или ставок с учетом инфляции.
Таким образом, особенности работы отражаются в доплатах и надбавках, чей перечень предприятие устанавливает самостоятельно, не нарушая гарантии государства по их компенсационным видам. Доплаты и надбавки могут устанавливаться в процентах к постоянной части заработной платы или в абсолютной сумме.
В настоящее время почти 80% рабочих экономически развитых стран находятся на повременной оплате труда с установленной нормой выработки.
Недостатком повременной системы оплаты труда является то, что должностной оклад не в состоянии учесть различия в объёмах работ, выполненных работниками одной профессии и квалификации.
Средства, направляемые на потребление, объединяют денежные и натуральные выплаты, носящие индивидуальный характер. Фонд потребления включает, кроме того, выплаты за счет фонда социальной защиты и расходов на содержание объектов здравоохранения, культуры и спорта. В состав средств, направляемых на потребление, включаются средства фонда оплаты труда.
В состав фонда заработной платы включаются начисленные предприятием, учреждением, организацией суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время, стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, премии и единовременные поощрительные выплаты, а также выплаты на питание, жилье, топливо, носящие регулярный характер.
Всю начисленную на предприятии заработную плату можно подразделить на следующие виды:
- премии, вознаграждения по итогам работы за год.
Основная заработная плата начисляется в зависимости от принятых на предприятии форм оплаты труда. Основная заработная плата согласно действующему трудовому законодательству не должна выплачиваться работникам реже, чем два раза в месяц.
Дополнительная заработная плата начисляется на основании документов, подтверждающее право работника на оплату за неотработанное время. К таким выплатам относятся:
- оплата основного, дополнительного или учебного отпуска;
- компенсация за неиспользованный отпуск;
- выплаты выходного пособия при увольнении;
- выплаты при направлении работника на курсы повышения квалификации;
- оплата времени выполнения государственных обязанностей;
- прочие выплаты согласно действующему законодательству.
Выплаты работнику дополнительной заработной платы производятся в сроки, определенные действующим законодательством.
Вознаграждение по результатам финансово-хозяйственной деятельности предприятия выплачиваются за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия, за вычетом средств, направляемых на потребление. Размер вознаграждения устанавливается по нормативу, определяемому как соотношение 12-ти месячных окладов к сумме указанной прибыли за предшествующий календарный год. Периодичность выплаты вознаграждения определяется предприятием самостоятель
Бухгалтерский учет и анализ расчетов по заработной плате на примере ФКУ СИЗО-1 УФСИН России по Забайкальскому краю дипломная работа. Бухгалтерский учет и аудит.
Практическая Работа Труд
Дипломная работа по теме Оптимизация и повышение эффективности эксплуатации скважин с помощью УЭЦН на примере Илькинского месторождения
Реферат: «Роль сна в романе А. С. Пушкина “Евгений Онегин”»
Реферат: Принципы осуществления правосудия
Курсовая работа по теме Особенности таможенных операций и контроля перемещаемых через таможенную границу Российской Федерации оружия и боеприпасов
Основные Модели Олигополии Реферат
Курсовая работа по теме Анализ эффективности использования трудовых ресурсов предприятия
Эссе Игры Моего Детства
Реферат: Реклама в США. Скачать бесплатно и без регистрации
Историческое Сочинение 862 882
Дипломная работа по теме Державне регулювання процедур банкрутства
Характер Катерины Гроза Сочинение
Дипломная работа по теме Сорбция хрома (III) из сульфатных растворов
Курсовая работа по теме Технология ремонта колесной пары и ее полное освидетельствование
Реферат На Тему Понятие Икт Функции Икт
Курсовая работа по теме Регіональна економіка промисловості України
Реферат по теме Профориентация школьников и формирование элементов духовной культуры
Выбор Профессии Выбор Пути Эссе
Контрольная работа: Опасности, распространяемые грызунами
Самостоятельные И Контрольные Работы По Векторам
Травна система - Биология и естествознание реферат
Терроризм. История и современность - Безопасность жизнедеятельности и охрана труда курсовая работа
Про хвосты и их применение - Биология и естествознание реферат