Автоматизация операций по начислению заработной платы в ЗАО 'Мостоотряд № 9'. Дипломная (ВКР). Бухучет, управленч.учет.
💣 👉🏻👉🏻👉🏻 ВСЯ ИНФОРМАЦИЯ ДОСТУПНА ЗДЕСЬ ЖМИТЕ 👈🏻👈🏻👈🏻
Вы можете узнать стоимость помощи в написании студенческой работы.
Помощь в написании работы, которую точно примут!
Похожие работы на - Автоматизация операций по начислению заработной платы в ЗАО 'Мостоотряд № 9'
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Нужна качественная работа без плагиата?
Не нашел материал для своей работы?
Поможем написать качественную работу Без плагиата!
.
Сущность оплаты труда в современных условиях
.1
Заработная плата как экономическая категория
.3
Основные принципы организации и регулирования оплаты труда
.
Характеристика и анализ деятельности предприятия ЗАО «Мостоотряд №9»
.2
Технико-экономическая характеристика предприятия
.3
Краткая характеристика отдела «Расчетная часть»
.4
Программное обеспечение на предприятии
.5
Структура документооборота и первичные документы для начисления заработной
платы на предприятии
.
Автоматизация операций по начислению зарплаты в ЗАО «Мостоотряд №9»
.1
Ввод документов-отклонений для расчета зарплаты
Расчет заработной платы - сложный процесс,
требующий значительных усилий со стороны финансового персонала компании.
Достаточно вспомнить, сколько времени и сил уходит на то, чтобы правильно
рассчитать все выплаты и удержания в структуре заработной платы сотрудников,
точно определить величину налоговых вычетов, начислить и уплатить социальные
взносы и налоги, своевременно подготовить и сдать обязательную квартальную и
годовую отчетность.
Кроме того, на бухгалтера ложится дополнительная
нагрузка по отслеживанию и правильному применению всех законодательных
нововведений, которые непосредственно влияют на расчет заработной платы, будь
то новые алгоритмы расчетов или изменившиеся налоговые ставки.
Автоматизация бухгалтерского учета на
предприятии и подготовка финансовой отчетности в налоговые органы в условиях
переходной экономики России является одной из наиболее важных задач. Ситуация
такова, что сам по себе бухгалтерский учет на предприятии может рассматриваться
как внутреннее дело предприятия, а основой для оценки финансово-хозяйственной
деятельности предприятия со стороны государства служит отчетность, которая
должна ежеквартально предоставляться в налоговую инспекцию по месту регистрации
предприятия. Кроме того, существуют плановые и внеплановые налоговые проверки,
при проведении которых могут потребоваться все бухгалтерские документы, включая
первичные.
В условиях относительной неопределенности в
налоговой сфере предприятие может сильно пострадать или даже потерпеть крах, и
всего лишь из-за небрежности в бухгалтерском учете. Примеров тому в России
очень много, причем часто страдают предприятия, стремящиеся работать честно.
Страдают из-за небрежного ведения внутренней бухгалтерии предприятия. Страдают
также из-за незнания и соответственно невыполнения последних законов и
распоряжений (а они принимаются сплошь и рядом). При ведении бухгалтерского учета
вручную возможны и простейшие арифметические ошибки.
Безусловно, компьютерная программа не заменит
грамотного бухгалтера, но позволит сэкономить его время и силы за счет
автоматизации рутинных операций, найти арифметические ошибки в учете и
отчетности, оценить текущее финансовое положение предприятия и его перспективы.
Все это обуславливает широкое применение систем
управления базами данных (СУБД) в современной России.
В настоящее время существует широкий выбор
различных систем автоматизации бухгалтерского учета. Не следует делить их на
плохие и хорошие, сильные и слабые. Все они хороши и их возможности находят
практическое применение на предприятиях различного размера, профиля и рода
деятельности. При автоматизации следует выбрать необходимую СУБД, исходя из
задач и имеющихся ресурсов.
При автоматизации бухучета важно не просто
перевести всю бумажную работу на компьютер. Важно, чтобы это увеличило
эффективность работы бухгалтерии и улучшило контроль над
финансово-хозяйственной деятельностью предприятия, что в свою очередь увеличит
эффективность управления предприятием, и, как следствие, эффективность его
работы.
Все вышеизложенное и обуславливает актуальность
выбранной темы дипломной работы.
В данной работе собраны информационные
материалы, в которых рассматриваются наиболее актуальные вопросы, связанные с
автоматизацией операций по расчету заработной платы и налогообложению фонда
оплаты труда в Российской Федерации.
Объектом исследования является ЗАО «Мостоотряд
№9».
Предметом исследования является автоматизированный
процесс начисления заработной платы на предприятии.
Цель дипломной работы - рассмотреть
теоретические подходы по учету заработной платы и начисление заработной платы в
бухгалтерском учете на примере предприятия ЗАО «Мостоотряд №9».
В свете поставленной цели можно сформулировать
следующие задачи работы:
Рассмотреть сущность оплаты труда в современных
условиях.
Показать бухгалтерские системы по расчету
заработной платы, представленные на рынке.
Раскрыть технико-экономическую характеристику
предприятия ЗАО «Мостоотряд №9» с акцентом на структуру бухгалтерского отдела
по начислению заработной платы.
Произвести расчёт заработной платы, включая
расчёт налогов и взносов, составление отчетности на примере предприятия ЗАО
«Мостоотряд №9».
Теоретической базой дипломной работы являются
научные труды известных российских авторов - специалистов в области
экономического и финансового анализа: Бабаева Ю.А., Бородина В.А., Медведевой
М.Е., Харитонова С.А, Захарьина В.Р., Турсиной Е.А., и др.
Структура работы определена целями и задачами
работы и состоит из трех глав (теоретической аналитической и практической). В
первой раскрыта заработная плата как экономическая категория, описана сущность
оплаты труда в современных условиях, а также рассмотрен ряд программ для
начисления заработной платы. Во второй дана характеристика предприятия ЗАО
«Мостооряд №9» с акцептом на структуре отдела «Расчетная часть», и программное
обеспечение для начисления заработной платы. В третьей подробно описан
автоматизированный процесс начисления заработной платы на примере ЗАО
«Мостоотряд №9».
1. Сущность оплаты труда в современных условиях
.1 Заработная плата как экономическая категория
В условиях рыночной экономики предприятия ищут
новые модели оплаты труда. Прежде чем сконструировать механизм оплаты труда в
новых условиях, нужно определить, что же такое заработная плата, ибо многие
экономисты и практики настойчиво доказывают, что вместо понятия «зарплата»
следует употреблять понятие «трудовой доход».
Наиболее принципиальным является не искать новое
в терминологии, а более обстоятельно выявить суть и свойства экономической
категории «зарплата» в изменившихся условиях. Определение заработной платы как
доли общественного продукта (совокупного общественного продукта, национального
дохода и т.п.), распределяемого по труду между отдельными работниками,
противоречит рынку.
Здесь раскрывается только источник заработной
платы, к тому не совсем конкретно называется этот источник. Кроме того -
заработная плата распределяется не только по количеству и качеству труда, но ее
размеры зависят и от фактического трудового вклада работника, от конечных
результатов хозяйственной деятельности предприятия.
И определение заработной платы, как части
совокупного общественного труда, национального дохода, которые формируются на
уровне общества, затушевывает связь заработной платы с непосредственным
источником ее формирования, с общими результатами работы трудового коллектива.
Рассматриваемую категорию можно определить
следующим образом. Заработная плата - это основная часть средств, направляемых
на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую
от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками
в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым
вкладом каждого и размером вложенного капитала.
В экономической теории существует две основных
концепции определения природы заработной платы:
а) заработная плата есть цена труда. Ее величина
и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь
спроса и предложения;
б) заработная плата - это денежное выражение
стоимости товара «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара
рабочая сила». Ее величина определяется условиями производства и рыночными
факторами - спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение
заработной платы от стоимости рабочей силы.
Стоимость рабочей силы имеет качественную и
количественную стороны. Качественная характеристика стоимости рабочей силы
заключается в том, что она выражает определенные производственные отношения, а
именно продажу рабочим своей рабочей силы и покупку ее с целью увеличения
прибыли. С количественной стороны стоимость рабочей силы определяется
стоимостью жизненных средств, необходимых для того, чтобы произвести, развить,
сохранить и увековечить рабочую силу.
На рынках рабочей силы продавцами выступают
работники определенной квалификации, специальности, а покупателями -
предприятия, фирмы. Ценой рабочей силы является базовая гарантированная
заработная плата в виде окладов, тарифов, форм сдельной и повременной оплаты.
Спрос и предложение на рабочую силу дифференцируется по ее профессиональной
подготовке с учетом спроса со стороны ее специфических потребителей и
предложения со стороны ее обладателей, то есть формируется система рынков по
отдельным ее видам.
Купля-продажа рабочей силы происходит по
трудовым контрактам (договорам), которые являются главными документами,
регулирующими трудовые отношения между работодателем и наемным работником.
Существуют следующие функции заработной платы:
функция распределения, социальная функция и стимулирующая (мотивационная)
функция.
В отношениях непосредственно оплаты труда стало
играть главную роль возникновение организованных форм рынка труда. Величина
заработной платы определяется на основе затрат на воспроизводство рабочей силы
с учетом спроса на нее, стоимости и цены на рынке труда.
Все вопросы оплаты труда теперь решаются на
уровне предприятий. Государство устанавливает лишь минимальный уровень оплаты.
С переходом к товарной форме рабочей силы восстанавливаются и значительно
расширяются все функции оплаты труда.
С переходом к рынку заработная плата становится
главным элементом воспроизводства рабочей силы и для предпринимателя,
нанимателя рабочей силы социальная функция рабочей силы начинает играть вполне
равноправную роль наряду со стимулирующей. Бюджет работника должен обеспечивать
ему расходы не только на одежду и пищу, но и покупку дома, квартиры, оплаты
бытовых услуг и так далее. Существует при этом два уровня обеспечения
социальной ориентации заработной платы. Первый регулируется государством.
Прямое его влияние на уровень заработной платы выражается в виде установления
минимального гарантированного уровня оплаты труда. Косвенное влияние связано с
индексацией стоимостных характеристик уровня жизни в зависимости от инфляции,
роста цен. Тем самым государство защищает трудовой доход работника от
свойственной в отдельных случаях рыночной экономике тенденции экономии на
затратах на рабочую силу. Второй основной уровень реализации социальной функции
заработной платы осуществляется непосредственно на предприятиях. Если
заработную плату рассматривать с точки зрения дохода, требующегося для
обеспечения нормального воспроизводства только самого рабочего, то наиболее
распространенным будет деление всего персонала на группы по типу и величине
общественных затрат на воспроизводство их рабочей силы. В общем случае оплата
труда должна дифференцироваться по сложности труда и квалификации рабочих. Если
же заработную плату рассматривать как доход, необходимый для обеспечения
нормального воспроизводства не только трудящегося, но и его семьи, то механизм
заработной платы будет строиться уже с учетом уровня потребления в семье
работника.
Из системы государственного регулирования
осталась лишь одна составляющая - регулирование минимальной заработной платы.
Но она определилась ниже прожиточного минимума, из-за инфляции и падения
объемов производства. Таким образом, получается, что рабочая сила как
специфический товар все более отдаляется от своей естественной
оценки-стоимости.
Главной является стимулирующая, а более точно,
мотивационная функция трудовых доходов работников. Именно эта часть механизма
заработной платы и социальных стимулов играет главную роль в интенсивном
использовании живого труда, направляет его на реализацию целей управления.
Мотивационный механизм непосредственно
заработной платы имеет определяющее значение и, в частности в реализации
стратегии на перспективу. Однако это значение обусловлено не только рабочей
долей заработной платы в общем доходе работника. Традиционно в сознании
работника заработная плата психологически ассоциируется с признанием его
авторитета на предприятии, косвенно выражает его социальный статус. Через
заработную плату работник косвенно оценивает себя, свои успехи в работе
сравнительно с другими. Заработная плата может быть и невысокой (какой она была
все застойные годы прямого государственного управления экономикой), но если она
оказалась выше, чем у коллег по работе, то и мотивационная действенность будет
выше.
В зависимости от системы оплаты труда,
организации заработной платы на предприятии мотивационным стимулом может
выступать как размер заработной платы, так и непосредственно оценка работника
(хотя последнее, в конечном счете, также выразится размером заработка). Однако
оценка работника (заслуг работника) с последующим установлением размера
заработка оказывается для рабочих более предпочтительной по сравнению с оценкой
косвенной (в последовательности: заработная плата - заслуги работника). Поэтому
организация заработной платы с оценкой заслуг играет большую мотивационную
роль, нежели оплата без оценок.
В настоящее время происходит отмирание
стимулирующей функции оплаты труда. Если в плановой социалистической экономике
заработная плата носила уравнительный характер и не выполняла своей
стимулирующей функции, то сейчас оказалось, что связи между уровнем финансового
положения предприятия и заработной платы этих предприятий не существует.
Стимулирующая роль заработной плиты выше, когда
тарифная часть играет главенствующую роль в оплате труда. В настоящее время
роль тарифа снижается, все больше наблюдается использование повременной оплаты
труда.
Заработная плата, по результатам исследований, в
общей структуре доходов населения составляет всего лишь 44%. Резкое падение
доли оплаты труда в совокупных доходах населения приводит к снижению
мотивационного потенциала оплаты труда.
Таким образом, заработная плата как
экономическая категория все менее выполняет свои основные функции воспроизводства
рабочей силы и стимулирования труда. Она фактически превратилась в вариант
социального пособия, которое практически не связано с результатами труда. Это
привело к тому, что организация производства лишилось одного из мощных рычагов
повышения эффективности и полноправности выхода на мировой рынок.
Чтобы заработная плата выполняла свою
стимулирующую функцию, должна существовать прямая связь между ее уровнем и
квалификацией работника, сложностью выполняемой работы, степенью
ответственности.
.3 Основные принципы организации и регулирования
оплаты труда
Основная задача организации зарплаты состоит в
том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от его коллектива и качества
трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию
вклада каждого. Организация оплаты труда предполагает:
определение форм и систем оплаты труда
работников предприятия;
разработку критериев и определение размеров
доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия;
разработку системы должностных окладов служащих
и специалистов;
обоснование показателей и системы премирования
сотрудников.
Вопросы организации труда занимают одно из
ведущих мест в социально-экономической политике государства. В условиях
рыночной экономики практическое осуществление мер по совершенствованию
организации оплаты труда должно быть основано на соблюдении ряда принципов
оплаты труда, которую необходимо базировать на следующих экономических законах:
законе возмещения затрат на воспроизводство рабочей силы, законе стоимости. Из
требований экономических законов может быть сформулирована система принципов
организации оплаты труда, включающие: принцип оплаты по затратам и результатам,
который следует из всех указанных выше законов. На протяжении длительного
периода времени вся система организации оплаты труда в государстве было
нацелена на распределение по затратам труда, которое не соответствует
требованиям современного уровня развития экономики. В настоящее время более
строгим является принцип оплаты по затратам и результатам труда, а не только по
затратам; принцип повышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности
производства, который обусловлен, в первую очередь, действием таких
экономических законов, как закон повышающейся производительности труда, закон
возвышения потребностей. Из этих законов следует, что рост оплаты труда
работника должен осуществляться только на основе повышении эффективности
производства; принцип опережения роста производительности общественного труда
по сравнению с ростом заработной платы, который вытекает из закона повышающейся
производительности труда. Он призван обеспечить необходимые накопления и
дальнейшее расширение производства; принцип материальной заинтересованности в
повышении эффективности труда следует из закона повышающейся производительности
труда и закона стоимости. Необходимо не просто обеспечивать материальную
заинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать
работника в повышении эффективности труда. Реализация этого принципа в
организации оплаты труда будет способствовать достижению определенных
качественных изменений в работе всего хозяйственного механизма.
Заработная плата тесно связана с
производительностью труда. Производительность труда - важнейший показатель
эффективности процесса труда, представляет собой способность конкретного труда
воздавать в единицу времени определенное количество продукции. А заработная
плата, относящаяся к денежному вознаграждению, выплачиваемому работнику за
выполненную работу.
Будучи основным источником дохода, трудящихся
заработная плата является формой вознаграждения за труд и формой материального
стимулирования их труда. Она направлена на вознаграждение работников за
выполненную работу и на мотивацию достижения желаемого уровня
производительности. Поэтому правильная организация заработной платы
непосредственно влияет на темпы роста производительности труда, стимулирует
повышение квалификации трудящихся. Заработная плата, являясь традиционным
фактором мотивации труда, оказывает доминирующее влияние на производительность.
Организация не может удержать рабочую силу, если она не выплачивает
вознаграждения по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты,
стимулирующей людей к работе. Для того чтобы обеспечить стабильный рост
производительности, руководство должно четко связать заработную плату,
продвижение по службе с показателями производительности труда, выпуском
продукции. Система вознаграждения за труд должна быть создана таким образом,
чтобы она не подрывала перспективные усилия на обеспечение производительности при
краткосрочных негативный результатах. Особенно это относится к эшелону
управления.
Зарплата может действовать как фактор, де
стимулирующий развитие производительности труда. Медленная работа часто
вознаграждается оплатой сверхурочных. Отделы, допустившие перерасход своей
сметы в этом году могут надеяться на увеличение сметы на будущий год. Сам факт
более крупных затрат времени не является автоматическим индикатором выполнения
большего объема работ, хотя схемы оплаты труда часто исходят именно из этих предположений.
Регулирование оплаты труда на основе договоров и
соглашений обеспечивается: генеральным, территориальным, коллективными
договорами, индивидуальными договорами (контрактами).
Минимальная ставка заработной платы основывается
на минимальном размере оплаты труда. Месячная минимальная заработная плата
работника, выполнившего свои трудовые обязательства (нормы труда), не может быт
ниже минимального размера оплаты труда. В минимальный размер оплаты труда не
включаются доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные выплаты.
При определении минимальной ставки (оклада) работников предприятия работодатель
обязан предусматривать их в более высоком размере, чем установленный
Федеральным законом минимальный размер оплаты труда. На уровне минимального
размера оплаты труда ставка работников устанавливается в случаях, если
предприятие испытывает трудности экономического характера, либо в качестве
специальной меры по предотвращению массового высвобождения работников.
В условиях рыночной экономики и расширения прав
организации в области оплаты труда размеры ставок (окладов) системы
премирования и условия выплаты вознаграждений за выслугу лет определяются в
коллективном договоре. В трудовых договорах могут предусматриваться более
высокие размеры оплаты, чем предусмотренные в коллективных договорах.
Конкретные размеры поощрительных выплат определяются работодателем по
результатам труда работника.
Оплата труда работников производится в
первоочередном порядке по отношению к другим платежам предприятия после уплаты
налогов.
Порядок исчисления заработной платы работникам
всех категорий регламентируют различные формы и системы заработной платы. Формы
и системы заработной платы - это способ установления зависимости между
количество и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой. Для
этого используются различные показатели, отражающие результаты труда и
фактически отработанное время. Иными словами, форма оплаты труда устанавливает,
как оценивается труд при его оплате: по конкретной продукции, по затраченному
времени или по индивидуальным или коллективным результатам деятельности. От
того, как форма труда используется на предприятии, зависит структура заработной
платы: преобладает ли в ней условно-постоянная часть (тариф, оклад) или
переменная (сдельный приработок, премия). Соответственно разным будет и влияние
материального поощрения на показатели деятельности отдельного работника или
коллектива бригады, участка, цеха.
Тарифная система - это совокупность нормативов,
при помощи которых осуществляется дифференциация и регулирование уровня
заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от его
сложности. К числу основных нормативов, включаемых в тарифную систему и
являющихся, таким образом, ее основными элементами, относятся тарифные сетки и
ставки, тарифно-квалификационные справочники.
Тарифные сетки по оплате труда - это инструмент
дифференциации оплаты труда в зависимости от его сложности (квалификации). Они
представляют шкалу соотношений в оплате труда различных групп работников,
включают количество разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов.
Тарифную ставку, соответствующую тому или иному
разряду, получают путем умножения тарифной ставки 1-го разряда на тарифный
коэффициент соответствующего разряда. Размеры тарифных ставок могут
устанавливаться или в виде фиксированных однозначных величин, или в виде
«веток», определяющих предельные значения.
В настоящее время традиционными формами оплаты
труда являются повременная и сдельная, довольно широко используемые в практике
предприятий. Вместе с тем, если раньше превалировала оплата по сдельными
системам, то сейчас на частных (малых) предприятиях все больше используется
повременная оплата (окладные системы)
Повременной называется такая форма платы, когда
основной заработок работника начисляется по установленной тарифной ставке или
окладу за фактически отработанное время, т.е. основной заработок зависит от
квалификационного уровня работника и отработанного времени. Применение
повременной оплаты труда оправдано, когда рабочий не может повлиять на
увеличение выпуска продукции из-за строгой регламентации производственных
процессов, и его функции сводятся к наблюдению, отсутствуют количественные
показатели выработки, организован и ведется строгий учет времени, правильно
тарифицируется труда рабочих, а также используются нормы обслуживания и
численности.
Повременная оплата, может быть, простой и
повременно-премиальной.
При простой повременной системе оплаты труда
размер заработной платы зависит от тарифной ставки или оклада и отработанного
времени.
При повременно-премиальной системе оплаты труда
работник сверх зарплаты (тарифа, оклада) за фактически отработанное время
дополнительно получает и премию. Она связана с результативностью того или иного
подразделения или предприятия в целом, а также с вкладом работника в общие
результаты труда.
На многих предприятиях применяется
повременно-премиальная оплата труда, по способу начисления применяется
почасовая и помесячная.
Заработная плата начисляется исходя из тарифной
ставки за час и фактически отработанного времени, которое отмечается в табелях
учета рабочего времени.
Затем на основе тарифной ставки рассчитывается
повременная заработная плата.
При помесячной оплате заработная плата
работникам начисляется согласно окладам, утвержденным в штатном расписании
приказом по предприятию, и количеству дней фактической явки на работу. Такая
разновидность повременной оплаты труда называется окладной системой. Таким
образом, на предприятии оплачивается труда инженерно-технических работников и
служащих..
Сдельная оплата труда: при этой системе основной
заработок работника зависит от расценки, установленной на единицу выполняемой
работы или изготовленной продукции (выраженной в производственных операциях:
штуках, килограммах, кубических метрах, бригадо-комплектах и т.д.).
Сдельная форма оплаты труда по методу начисления
заработной платы может быть прямой сдельной, косвенной, сдельной аккордной,
сдельно-прогрессивной. По объекту начисления она может быть индивидуальной и
коллективной.
При прямой индивидуальной сдельной системе
размер заработка рабочего определяется количеством выработанной им за
определенный отрезок времени продукции или количеством выполненных операций.
Вся выработка рабочего по этой системе оплачивается по одной постоянной
сдельной расценке. Поэтому заработок рабочего увеличивается прямо
пропорционально его выработке. Для определения расценки по этой системе дневная
тарифная ставка, соответствующая разряду работы, делится на количество единиц
продукта, произведенного за смену или норму выработки. Расценка может
определяться и путем умножения часовой тарифной ставки, соответствующей разряду
работы, на норму времени, выраженную в часах.
При косвенно сдельной системе заработок рабочего
ставится в зависимость не от личной выработки, а от результатов труда
обслуживаемых ими рабочих. По этой системе может оплачиваться труд таких
категорий вспомогательных рабочих как: ремонтники, наладчики оборудования,
обслуживающие основное производство. Расчет заработка рабочего при косвенно-сдельной
оплате может производиться либо на основе косвенной расценки и количества
изделий, изготовленных обслуживаемыми рабочими. Для получения косвенной
расценки дневная тарифная ставка рабочего, оплачиваемого по косвенной сдельной
системе, делится на установленную ему норму обслуживания и норму дневной
выработки обслуживаемых рабочих.
При сдельно-премиальной системе заработок
зависит не только от оплаты по прямым сдельным расценкам, но и от выплачиваемой
премии за выполнение и перевыполнение установленных количественных и
качественных показателей.
При аккордной системе размер оплаты
устанавливается не на отдельную операцию, а на весь заранее установленный
комплекс работ с определением срока его выполнения. Сумма оплаты труда за
выполнение этого комплекса работ объявляется заранее, как и срок ее выполнения
до начала работы.
Бестарифная система оплаты труда представляет
собой такую систему, при которой заработная плата всех работников представляет
собой долю каждого работающего в фонде оплаты труда.
Бестарифная система оплаты труда используется в
условиях рыночной экономики, важнейший показатель которой по каждому
предприятию является объем реализованной продукции и услуг. Чем больше объем
реализованной продукции, тем более эффективно работает данное предприятие,
следовательно, и заработная плата корректируется в зависимости от объема
производства. Эта система используется для управления персонала вспомогательных
рабочих, для работников с повременной оплатой труда.
Разновидностью бестарифной системы оплаты труда
является контрактная система. При контрактной форме найма работников начисление
заработной платы осуществляется в полном соответствии с условиями контракта, в
котором оговариваются: условия труда, права и обязанности, режим работы и
уровень оплаты труда, конкретное задание, последствия в случае досрочного
расторжения договора.
Контракт подписывается руководителем предприятия
и работником. Он является основой для решения всех трудовых споров.
Кроме тарифной заработной платы действующим
законодательством предусмотрены различные доплаты за отступления от нормальных
условий труда. К таким доплатам относятся доплаты за работу в ночное и
сверхурочное время, выходные и праздничные дни, временное заместительство
отсутствующего работника, руководство бригадой, за выполнение работ требующих
более высокой квалификации, классность шоферам и другие. Порядок расчета
различных доплат различен. Размеры и условия выплат определяются в коллективном
договоре.
Анализ существующих разработок и обоснование
выбора технологии проектирования.
В настоящее время не на всех предприятиях
осуществлена автоматизированная система ведения учёта рабочего времени и
начисления заработной платы. Но многие предприятия уже постепенно переходят на
автоматизированные системы.
При наличии автоматизированной системы
значительно удобнее производить многие основные операции, необходимые для
эффективной и бесперебойной работы предприятия, (пример, итоги по количеству
часов, отработанных каждым сотрудником, фиксировать информацию о явках и
неявках на работу, так же работников, которые заболели, от
Похожие работы на - Автоматизация операций по начислению заработной платы в ЗАО 'Мостоотряд № 9' Дипломная (ВКР). Бухучет, управленч.учет.
Курсовая Работа На Тему Минимальные Формы Булевых Многочленов
Результаты Исследования Диссертации
Дипломная работа по теме Особенности бухгалтерского учета и налогообложения магазина 'Канцтовары'
Сайт Которое Само Пишет Сочинение
Курсовая Работа По Теме Перевозка Хлеба
Дипломные Работы По Географии
Реферат: Товарный знак как объект гражданских правоотношений
Дипломная работа по теме Исследование состояния и повышение уровня организации контроля качества продукции (на материалах ОАО 'Промприбор')
Реферат: Особенности политической мысли России. Скачать бесплатно и без регистрации
Курсовая работа по теме Проектирование мостового крана
Дипломная работа: Маркетинговые стратегии. Скачать бесплатно и без регистрации
СТАНОВЛЕНИЕ ТРАНСПОРТНОГО ПРАВА КАК КОМПЛЕКСНОЙ ОТРАСЛИ
Реферат по теме Внутренний конроль основных средств
Система Си Реферат
Производственная Практика Отчет Помощника Юриста
Курсовая работа: Феномен человеческой агрессии. Биологические и социальные факторы агрессивного поведения
Сочинение Какая Я Личность 6 Класс
Структура Эссе Общество 2022
Курсовая Работа Лицензирование Фармацевтической Деятельности Скачать
Реферат по теме Физическая нагрузка и индивидуальные режимы нагрузок для самостоятельных зантия
Похожие работы на - Система правового регулирования личностных детско-родительских отношений в рамках современной кодификации международного частного права
Дипломная работа: Жаропрочные сплавы
1.2 Анализ