Аспекты формирования кадровой политики - Менеджмент и трудовые отношения курсовая работа

Главная

Менеджмент и трудовые отношения
Аспекты формирования кадровой политики

Сущность кадровой политики в системе управления персоналом, ее содержание, задачи и принципы разработки, классификация и типы. Исследование и анализ кадровой политики предприятия, направления и перспективы, разработка мероприятий по ее совершенствованию.


посмотреть текст работы


скачать работу можно здесь


полная информация о работе


весь список подобных работ


Нужна помощь с учёбой? Наши эксперты готовы помочь!
Нажимая на кнопку, вы соглашаетесь с
политикой обработки персональных данных

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.


· рассмотреть сущность и содержание кадровой политики в системе управления персоналом;
· описать задачи и принципы кадровой политики;
· изучить типы кадровой политики организации;
· провести анализ деятельности ЗАО "ВестСтрой";
· проанализировать формирование кадровой политики на примере ЗАО "ВестСтрой";
· предложить рекомендации по разработке кадровой политики в организации.
· снабжение подразделений организации необходимой и качественной рабочей силой;
· обеспечение мотивации персонала для достижения высоких результатов трудовой деятельности.
Управление персоналом стало перерастать в стратегическую функцию менеджмента организации, при этом сохранив классические инструменты работы с кадрами: количественное и качественное планирование персонала организации, привлечение рабочей силы, повышение квалификации; кадровый контроль и т.д.
Цель кадровой политики - обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров, его развития в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.
Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк:
увольнять работников или сохранять; если сохранять, то каким путем лучше:
а) переводить на сокращенные формы занятости;
б) использовать на несвойственных работах, на других объектах;
в) направлять на длительную переподготовку, обучение и т.п.;
· обучать работников самим или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку;
· набирать со стороны или переобучать работников, подлежащих высвобождению с предприятия;
· набирать дополнительно работников или обойтись имеющейся численностью при условии более рационального ее использования;
· вкладывать средства в подготовку "дешевых", но узкоспециализированных рабочих или "дорогих", но маневренных и т.п.
При усилении роли функции управления персоналом в менеджменте организации кадровая политика ориентируется на решение следующих задач:
· сравнение существующих и перспективных требований к вакантным должностям и кадровому составу;
· количественное и качественное планирование штатных должностей;
· организация профессионального кадрового маркетинга;
· введение в специальность и адаптация сотрудников;
· структурирование и планирование расходов на персонал;
· регулярный сбор и обработка информации о текущей деятельности и реализации стратегии организации.
Решение данных задач направлено на усиление способности персонала по внедрению новаций, повышение эффективности управления, содействие росту конкурентоспособности организации на товарном рынке.
Кадровая политика может реализоваться через кадровую работу. Таким образом, выбор кадровой политики связан не только с определением основной цели, но и с выбором средств, методов, приоритетов и т.д.
Кадровая работа основывается на системе правил, традиций, процедур, комплексе мероприятий, связанных непосредственно с осуществлением подбора кадров, необходимой их подготовки, расстановки, использования, переподготовки, мотивации, продвижения и т.д. Поэтому содержание кадровой политики не ограничивается наймом на работу (выбор источников пополнения кадров, требования к исполнителям и т.п.), а касается принципиальных убеждений предприятия в отношении подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации.
В то время как кадровая политика связана с выбором целевых задач, рассчитанных на дальнюю перспективу, текущая кадровая работа направлена на оперативное решение кадровых вопросов. Между ними должна быть, естественно, взаимосвязь, которая бывает обычно между стратегией и тактикой достижения необходимой цели.
Кадровая политика носит и общий характер, когда затрагивает кадры предприятия в целом, и частный, избирательный, когда ориентируется на решение специфических задач (в пределах отдельных структурных подразделений, функциональных или профессиональных групп работников, категорий персонала).
· требования к рабочей силе на стадии ее найма (к образованию, полу, возрасту, стажу, уровню специальной подготовки и т.п.);
· отношение к "капиталовложениям" в рабочую силу, к целенаправленному воздействию на развитие тех или иных сторон занятой рабочей силы;
· отношение к стабилизации коллектива (всего или определенной его части);
· отношение к характеру подготовки новых работников на предприятии, ее глубине и широте, а также к переподготовке кадров;
· отношение к внутризаводскому движению кадров и т.д.
При формировании кадровой политики, для всестороннего определения направления деятельности в организации, нужно учитывать основные принципы отдельных направлений кадровой политики, а именно:
1) Управление персоналом организации:
· принцип одинаковой необходимости достижения индивидуальных и организационных целей - определяет необходимость искать честные компромиссы между руководителями и работниками, а не отдавать предпочтение интересам организации;
· принцип соответствия - определяет необходимость соответствия объема заданий, полномочий, ответственности возможностям работника;
· принцип профессиональной компетенции - определяет необходимость наличия уровня знаний, которые бы соответствовали требованиям должности;
· принцип практических достижений - определяет наличие определенного уровня опыта, квалификации;
· принцип индивидуальности - определяет наличие индивидуальных качеств работника, черт характера для выполнения поставленной работы;
3) Формирование и подготовка резерва для выдвижения на руководящие должности:
· принцип конкурсности - основывается на необходимости отбирать кандидатов на конкурсной основе;
· принцип ротации - основывается на необходимости планомерной смены должности по вертикали и горизонтали;
· принцип индивидуальной подготовки - основывается на необходимости подготовки резерва на конкретную должность по индивидуальной программе;
· принцип отбора показателей оценки - определяет необходимость составления системы показателей, включающей в себя цель оценок, критерии и частоту оценок;
· принцип оценки выполнения заданий - определяет необходимость оценки результатов деятельности по выбранным критериям;
· принцип повышения квалификации - определяет необходимость периодического обучения персонала в соответствие с индивидуальной стратегией развития сотрудника;
· принцип самовыражения - определяет необходимость наличия самостоятельности, влияния на формирование методов исполнения (для руководителей);
· принцип саморазвития - определяет необходимость развития при наличии способности к этому;
6) Мотивация и стимулирование персонала:
· принцип соответствия оплаты труда объему и сложности выполняемой работы - определяет необходимость наличия эффективной оплаты труда сотрудников;
· принцип соразмерного сочетания стимулов и санкций - определяет необходимость конкретного описания задач, обязанностей и показателей;
· принцип мотивации - определяет необходимость установления побудительных факторов, влияющих на индивидуальное стремление выполнения поставленных задач.
Таким образом, основными принципами формирования кадровой политики являются:
· подчиненность кадровой политики состоянию и задачам стратегического развития предприятия;
· баланс экономических и социальных аспектов кадровой политики;
· обеспеченность работников максимально возможными социальными гарантиями с учетом развития задач предприятия;
· согласованность кадровой политики с региональным рынком труда: по квалификации работников, по уровню оплаты труда, условиям труда, темпам развития предприятия и наличия трудовых ресурсов и др.;
· согласованность решений руководства предприятия вопросов кадровой политики с трудовым коллективом в вопросах кадровой политики при условии соблюдения действующего законодательства.
По уровню влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию, выделяют пассивный и активный типы кадровой политики.
Пассивная кадровая политика. Само представление о пассивной политике кажется алогичным. Однако мы можем встретиться с ситуацией, в которой руководство организации не имеет выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий. Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в целом. Руководство в ситуации подобной кадровой политики работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, зачастую не пытаясь понять причины и возможные последствия.
Активная кадровая политика. Если руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней ситуацией, то мы можем говорить о подлинно активной политике.
Но механизмы, которыми может пользоваться руководство в анализе ситуации, приводят к тому, что основания для прогноза и программ могут быть как рациональными (осознаваемыми), так и нерациональными (мало поддающимися алгоритмизации и описанию).
В соответствии с этим мы можем выделить два подвида активной кадровой политики: рациональную и авантюристическую.
Реактивная кадровая политика. В русле этой политики руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: возникновение конфликтных ситуаций, отсутствие достаточно квалифицированной рабочей силы для решения стоящих задач, отсутствие мотивации к высокопродуктивному труду. Руководство предприятия предпринимает меры по локализации кризиса, ориентировано на понимание причин, которые привели к возникновению кадровых проблем. Кадровые службы таких предприятий, как правило, располагают средствами диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи. Хотя в программах развития предприятия кадровые проблемы выделяются и рассматриваются специально, основные трудности возникают при среднесрочном прогнозировании.
Превентивная кадровая политика. В подлинном смысле слова политика возникает лишь тогда, когда руководство фирмы (предприятия) имеет обоснованные прогнозы развития ситуации. Однако организация, характеризующаяся наличием превентивной кадровой политики, не имеет средств для влияния на нее. Кадровая служба подобных предприятий располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. В программах развития организации содержатся краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах, как качественный, так и количественный, сформулированы задачи по развитию персонала. Основная проблема таких организаций -- разработка целевых кадровых программ.
Вторым основанием для дифференциации кадровых политик может быть принципиальная ориентация на собственный персонал или на внешний персонал, степень открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава. По этому основанию традиционно выделяют два типа кадровой политики - открытую и закрытую.
Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне, можно прийти и начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства. Организация готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета опыта работы в этой или родственных ей организациях. Таким типом кадровой политики характеризуются современные телекоммуникационные компании или автомобильные концерны, которые готовы "покупать" людей на любые должностные уровни независимо от того, работали ли они ранее в подобных организациях. Такого типа кадровая политика может быть адекватна для новых организаций, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли.
Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации. Такого типа кадровая политика характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности, а также, возможно, работающих в условиях дефицита кадровых ресурсов.
Сравнение этих двух типов кадровой политики по основным кадровым процессам иллюстрирует таблица 1.
Таблица 1. Сравнительная характеристика двух типов кадровой политики
Ситуация высокой конкуренции на рынке труда
Ситуация дефицита рабочей силы, отсутствие притока новых рабочих рук
Возможность быстрого включения в конкурентные отношения, внедрение новых для организации подходов, предложенных новичками
Эффективная адаптация за счет института наставников ("опекунов"), высокой сплоченности коллектива, включение в традиционные подходы
Часто проводится во внешних центрах, способствует заимствованию нового
Часто проводится во внутрикорпоративных центрах, способствует формированию единого взгляда, общих технологий, адаптировано к работе организации
Затруднена возможность роста, так как преобладает тенденция набора персонала
Предпочтение при назначении на вышестоящие должности всегда отдается сотрудникам компании, проводится планирование карьеры
Предпочтение отдается вопросам стимулирования (внешней мотивации)
Предпочтение отдается вопросам мотивации (удовлетворение потребности в стабильности, безопасности, социальном принятии)
Постоянное инновационное воздействие со стороны новых сотрудников, основной механизм инноваций - контракт, определение ответственности сотрудника и организации
Необходимость специально инициировать процесс разработки инноваций, высокое чувство причастности, ответственности за изменения за счет осознания общности судьбы человека и предприятия
· создание программы социального обслуживания рабочих,
· создание бонусной программы для рабочих.
· Разработать и ввести следующие Положения:
1. Положение о премировании рабочих за текущие результаты деятельности;
2. Положение о материальном стимулировании за выполнение особо важного задания;
3. Положение о начисление персональных окладов;
4. Положение о порядке установления персональных надбавок;
5. Положение о порядке установления надбавки за профессиональное мастерство рабочим;
6. Положение о мотивационном фонде руководителя;
7. Положение о проведении межбригадного соревнования и присвоения звания "Лучшая бригада";
8. Положение о порядке и условиях предоставления жилья работникам в рамках программы "Доступное жилье";
9. Положение о порядке выплаты единовременного пособия за выслугу лет;
10. Положение о порядке присвоения звания "Лучший молодой специалист";
11. Положение о порядке присвоения звания "Лучший по профессии" среди рабочих;
12. Положение о порядке присвоения звания "Самый талантливый мастер";
13. Положение о предоставлении льгот работникам на получение высшего образования.
Таким образом, необходимо чаще проводить анализ мотивационного профиля работников организации. По результатам анализа вводить эффективные мотивационные системы, сочетающие материальные интересы работников с задачами организации.
Место кадровой политики в системе управления персоналом, задачи и принципы ее формирования. Типы кадровой политики. Направления совершенствования кадровой политики ЗАО "Строй-Плюс". Управление персоналом как стратегическая функция менеджмента организации. курсовая работа [439,7 K], добавлен 15.01.2014
Сущность кадровой политики в системе управления персоналом. Содержание, задачи и принципы формирования кадровой политики, анализ основных элементов и разработка структуры системы управления персоналом, собеседование и решения при приёме на работу. курсовая работа [95,8 K], добавлен 19.05.2012
Роль кадровой политики в системе управления персоналом, ее типы, технология и принципы формирования, основные показатели эффективности. Анализ кадровой политики в ОАО "Седьмой континент", перспективы и разработка направлений ее совершенствования. дипломная работа [195,2 K], добавлен 07.10.2013
Сущность и содержание кадровой политики, ее элементы и основные задачи. Содержание соответствующей стратегии управление персоналом, условия и принципы ее разработки. Анализ эффективности и рекомендации по совершенствованию кадровой политики предприятия. курсовая работа [49,5 K], добавлен 12.09.2014
Содержание и задачи кадровой политики. Взаимосвязь кадровой политики и стратегии развития предприятия. Типы кадровой политики. Реализация целей и задач управления персоналом. Подбор, обучение и расстановка рабочих. Мотивация к труду. реферат [22,6 K], добавлен 03.05.2004
Типы кадровой политики и методы ее оценки. Методологические подходы к формированию кадровой политики. Анализ управления кадрами ГУП "Щекинская ЦРА № 87". Разработка мероприятий и рекомендаций по совершенствованию кадровой политики на предприятии. дипломная работа [125,4 K], добавлен 19.06.2012
Понятие кадровой политики, ее сущность и особенности, цели и задачи в современной организации. Стили руководства и их влияние на кадровую политику. Типы кадровой политики и их отличительные черты. Принципы и этапы формирования кадровой политики. дипломная работа [136,3 K], добавлен 20.02.2009
Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д. PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах. Рекомендуем скачать работу .

© 2000 — 2021



Аспекты формирования кадровой политики курсовая работа. Менеджмент и трудовые отношения.
Курсовая работа по теме Безработица. Проблемы безработицы в Восточной Европе
Технология и автоматизация производства РЭА
Дипломная работа по теме Компьютерная графика в рекламе
Доклад по теме Измененные состояния сознания
Курсовая работа по теме Правоотношение, как форма реализации нормы права
Инвестиции И Факторы Влияющие На Них Реферат
Реферат по теме Депрессия у женщин: влияние на семейную жизнь
Контрольная работа по теме Анализ информационной системы ателье по пошиву одежды
Дипломная Работа Проблема Исследования
Реферат: Активные операции коммерческих банков 4
Сочинение На Тему Зачем Нужны Словари
Курсовая работа по теме Технология и оборудование для производства кислосливочного соленого масла 'Любительского'
Курсовая Работа На Тему Шоколад Товароведение
Сочинение Дубровского Роман 3 Абзаца
Сочинение Мое Любимое Слово 6 Класс
Реферат: Изменение производственной функции в условиях научно-технической революции
Доклады На Тему Суринам
Контрольная Работа Номер 1 7
Реферат: Социально-экономическое развитие и общественно-политическое устройство Чечни в XVIII веке
Курсовая работа по теме Образ представителей другой нации у лиц, склонных к ксенофобии
Математическая модель системы слежения РЛС - Математика дипломная работа
Федеральный закон России "О связи" - Государство и право контрольная работа
Выборг на перекрестке эпох - История и исторические личности реферат