Анализ системы мотивации и стимулирования труда работников салона красоты "Млада" - Менеджмент и трудовые отношения дипломная работа
Главная
Менеджмент и трудовые отношения
Анализ системы мотивации и стимулирования труда работников салона красоты "Млада"
Сущность мотивации и стимулирования персонала, рынок труда и его субъекты как форма мотивации работников. Расстановка кадров и обязанности сотрудников в салоне красоты. Предложения по реорганизации системы оплаты и улучшению физических условий труда.
посмотреть текст работы
скачать работу можно здесь
полная информация о работе
весь список подобных работ
Нужна помощь с учёбой? Наши эксперты готовы помочь!
Нажимая на кнопку, вы соглашаетесь с
политикой обработки персональных данных
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Глава 1. Управление мотивацией работников организаций
1.1 Сущность мотивации и стимулирования персонала
1.2 Компоненты мотивации персонала в организации
1.3 Рынок труда и его субъекты как форма мотивации работников
Глава 2. Анализ системы мотивации и стимулирования труда работников салона красоты «Млада»
2.1 Общая характеристика салона красоты «Млада»
2.2 Оценка финансовых показателей деятельности салона красоты
2.3 Расстановка кадров и функциональные обязанности персонала в салоне красоты «Млада»
2.4 Оценка степени удовлетворенности персонала и выявление основополагающих ценностей
Глава 3. Пути повышения мотивации сотрудников в салоне красоты ООО «Млада»
3.1 Повышение мотивации сотрудников
3.2 Пути повышения удовлетворенности сотрудников
Список использованной литературы и источников
Работа состоит из четырех глав, введения, заключения, списка использованной литературы, приложений.
Обращение к изучению поведения людей в организации обусловлено тем, что не всякое целевое, направленное воздействие на поведение человека активизирует его деятельность, а лишь то, которое становится личностно значимым для данного конкретного человека, соответствует его внутренним устремлениям.
Претворение в жизнь потребностей своей личности
Уважение к себе признание со стороны других
Компетентность в своей профессии. Право самостоятельно принимать решения.
Быть признанным в родственной по духу группе. Контакты с людьми. Быть приятным
Долгосрочное обеспечение денежным доходом, с целью удовлетворения физиологических потребностей. Гарантия рабочего места на длительный срок.
Предложение труда также зависит от величины заработной платы, но в прямой пропорции. Кривая предложения труда показывает, что рост реальной заработной платы от количества труда увеличивается, а при более низких сокращается.
«Построение» - это один из методов подсознательного воздействия на человека, правильное использование которого дает возможность пробуждать в собеседнике уважительное отношение и стремление брать пример с говорящего. В основе этого метода лежит психологическая особенность человеческого поведения, которая связана с несознательным подражанием.
Как действует этот метод мотивации сотрудников и в чем он заключается? В данном случае термин «построение» является синонимом слов «уважение», «почтение». Общение с подчиненными любого ранга стоит всегда вести в уважительной форме, с почтением. Работник должен почувствовать свою значимость в рабочем процессе и коллективе в целом. Мы в обязательном порядке рекомендуем время от времени стоит подчеркивать заслуги и достижения сотрудников, как в личном разговоре, так и перед другими сотрудниками.
Если вы проводите собеседование с новым кандидатом, то должны продемонстрировать факт почтения и уважения между всеми сотрудниками коллектива и руководством. Доброжелательное и теплое отношение к новому или будущему сотруднику пробуждает в нем желание остаться именно в этом коллективе как можно дальше.
Подобный подход поможет не только открыть и разработать новые перспективы и направления деятельности, а и выявить новые таланты подчиненных, обеспечив им тем самым движение по карьерной лестнице и развитие личностных качеств.
Составляя программу мотивации сотрудников, стоит брать во внимание все вышеизложенное, комбинировать разнообразные методы поощрения и время от времени пересматривать внутреннюю политику компании, прислушиваясь к пожеланиям подчиненных. Только таким путем можно достичь высокого конкурентоспособного уровня кадровой организации и заполучить ценнейших профессионалов.
Анализируя современное состояние проблем мотивации персонала можно сделать вывод:
Определив, какой тип работников преобладает в компании, можно выработать рекомендации по созданию оптимальных условий, при которых будет обеспечена максимальная отдача. (Для различных типов работников в разной степени важны власть, авторитет, деньги, стабильность, общественное признание, наличие утвержденных процедур, сохранение статус-кво и т.п.) Аналогично (от противного) мы можем оценить, насколько существующие условия являются демотивирующими.
Если разработанная в организации система мотивации входит в противоречие с поведенческими характеристиками реальных сотрудников, надо либо корректировать систему, либо менять сотрудников. Попытки навязывания мотивов «сверху» без учета существующей организационной культуры малоэффективны.
В то же время правильное разъяснение системы мотивации может в значительной степени сгладить эти противоречия. Зная, к какому поведенческому типу относятся подчиненные, линейный руководитель может правильно расставить акценты при разъяснении не только системы мотивации, но и любых других изменений, происходящих в организации.
«Когда речь идет о мотивации, мы должны честно признаться себе, что в компании, где зарплата (независимо от ее размеров) ниже среднерыночной для отдельных категорий специалистов, не соответствует прожиточному минимуму, где отсутствует организационная структура и порядок, где нагрузка на персонал превышает разумную, то есть в компании, где не созданы предпосылки нормальной работы, никакая система мотивации не даст долгосрочного эффекта. Скорее на повестку дня ставится вопрос об устранении основных демотивирующих факторов.» [38, с. 45]
Таким образом, прежде чем выстраивать систему мотивации, имеет смысл сначала устранить демотивирующие факторы, возможно присутствующие в данной организации. Многие из них лежат на поверхности - крик и грубость начальства, хаос, отсутствие понимания ответственности и полномочий.
Итак, приведем несколько примеров (из признаний сотрудников благополучных организаций):
· По своим поведенческим характеристикам сотрудник - перфекционист, логик, любит работу по правилам. Процедура отчетности в организации не была отлажена, доклады руководству носили скорее стихийный характер (что, кстати, устраивало большинство сотрудников). Введение еженедельной формы отчетности, по признанию сотрудника, стало для него мотивирующим фактором. (Устранен демотивирующий фактор - хаос)
· Сотрудник волевой, иногда упрямый, ориентированный на достижение конечного результата. Мелкие, не всегда справедливые замечания руководителя снижают его желание работать. Однако извинения руководителя и признание им своей неправоты снимают напряженность.
· Стремящийся к достижению цели волевой руководитель оказался в ситуации, когда основное внимание обращается на процесс, а не на конечный результат. После того как вышестоящий руководитель наметил совместно с ним цели и план работ, значительно повысилась мотивация. [17, с. 45]
Основная ошибка линейных руководителей заключается в том, что они пытаются мотивировать подчиненных исходя из собственных представлений о том, что такое хорошо и что такое плохо. Например, многие начальники считают, что дать подчиненному сложное интересное задание - лучший способ мотивации. Оказывается, что это срабатывает далеко не всегда: не все рождены лидерами. Чтобы снять стресс (и демотивацию) в такой ситуации, некоторым подчиненным необходима поддержка, время, максимум информации и гарантии безопасности.
Другие руководители любят давать подчиненным детальные инструкции на все случаи, опекать и контролировать. Кое-кто из подчиненных предпочитает, чтобы вместо инструкций им дали глоток свободы.
Любое действие по отношению к сотрудникам может быть как мотивирующим, так и демотивирующим фактором. Важно оценить данное действие по отношению к конкретным людям.
Ряд демотивирующих факторов является следствием личности руководителя или непонимания им, что на самом деле мотивирует подчиненных. Случается, что диагноз поставить нелегко, так как внешне ситуация выглядит спокойной.
Исследование, проведенное Лапыгиным и Эйдельманом показало, что связь уровня производства, а значит, и уровня и качеств рабочей силы, с мотивацией. Так, для сектора постиндустриального более характерны мотивации содержанием труда и материальная, чем для секторов пред- и просто индустриального, которые требуют большего стимулирования и контроля, а интересы работников объективно находятся за пределами места работы. Это позволило дать анализ мотивации собственников, наемных руководителей предприятий, наемных работников, рассмотреть роль таких социокультурных факторов, как религия, коллективизм, патернализм государства, стереотипы социальной справедливости и так далее. Так же эти исследования позволили дать ряд принципиальных обоснованных предложений по использованию мотивационного потенциала общества, необходимости обеспечения соответствия между предпринимательской мотивацией (этот вид мотивации - опора развития экономики) и мотивацией управленцев и наемных работников. Доказана бесперспективность ориентации на возрождение былой дореволюционной российской экономической системы как основы неэффективной традиционной мотивации, необходимость при реформировании опираться на анализ социокультурного фона, расширять социальную базу реформ. В частности, показано, что мотивация предпринимателей на западе до сих пор имеет структуру, близкую к структуре потребностей А. Маслоу. Мотивация отечественных предпринимателей, в основном, - стремление к достижению делового успеха, обеспечению материального благополучия. [57, с. 89]
Тенденции мотивации наемных работников, выявленные авторами книги, таковы:
· тенденции к изменению мотивации разных видов в целом невелики. Этот вывод, возможно, объясняется спецификой выборки, в состав которой входили, в основном, работники государственных предприятий Владимирской области. Кроме того, процесс изменения мотивации идет стихийно, не регулируется даже на уровне предприятия, поэтому так замедлен;
· патерналистские ожидания благ от организации (лучших условий труда, жилья и т. п.) имеют небольшую тенденцию к росту, что, казалось бы, не соответствует переходу к рынку, но может быть объяснено полным отсутствием возможности получить эти блага за пределами предприятия, из других источников;
· ориентация на коллектив, коллективистский вид мотивации ослабевает;
Тенденции по реальным мотиваторам таковы:
· действие интеллектуального вида мотивации - стремление к интересной работе - ослабевает;
· стремление к получению большего заработка для тех, кто больше работает, обнаруживает тенденцию к росту;
· возможность проявить инициативу и предприимчивость (стремление к успеху предпринимательского типа) обнаруживает тенденцию к ослаблению, особенно у рабочих
· возможность честным трудом заслужить уважение и доверие (стремление к успеху социалистического типа) мотивирует достаточно стабильно, т. е. названа в качестве мотиватора примерно тем же количеством респондентов, что и во времена развитого социализма.
Единственно положительная тенденция, явно обнаружившая себя в процессе исследования, - это ослабление ориентации на уравниловку [57, с. 89].
Для нематериальной мотивации можно выделить следующие составляющие: социальная политика, корпоративная культура, коммуникация, соревнование.
Рынок труда и его субъекты как форма мотивации работников. Анализ системы мотивации и стимулирования труда работников предприятия ООО "Строймеханизация". Создание условий для производительного труда: организация стимулирования труда и процесса мотивации. дипломная работа [137,3 K], добавлен 15.05.2008
Сущность мотивации и стимулирования персонала - процесса побуждения всех сотрудников коллектива к активной деятельности для удовлетворения своих потребностей и для достижения целей организации. Рынок труда и его субъекты, как форма мотивации работников. курсовая работа [81,6 K], добавлен 11.01.2011
Сущность понятий "мотивация" и "стимулирование". Организация системы мотивации и стимулирования работников. Оценка результатов труда работников. Мероприятия по совершенствованию системы мотивации и стимулирования персонала на примере ООО "Форум-М". курсовая работа [115,9 K], добавлен 15.09.2014
Роль мотивации и стимулирования на рынке труда. Рынок и субъекты рынка труда. Стратегия управления человеческими ресурсами фирмы. Способы мотивации. Проблемы мотивации труда на российских предприятиях. Организация стимулирования труда на предприятии. дипломная работа [138,6 K], добавлен 26.07.2008
Теоретические основы, понятие и содержание мотивации и стимулирования труда, эффективность управления мотивацией персонала. Рекомендации по повышению эффективности стимулирования работников, создание эффективной системы побужденных мотивов поведения. дипломная работа [841,8 K], добавлен 30.01.2012
Сущность, цели и задачи мотивации труда работников в организации. Содержательные и процессуальные теории стимулирования. Анализ зарубежного опыта мотивации персонала организации. Основные пути совершенствования мотивации труда работников в организации. курсовая работа [212,2 K], добавлен 13.12.2014
Понятие и сущность системы стимулирования и мотивации труда работников предприятия. Характеристика OАO "Гостиница Красноярск": экономические показатели, состав номерного фонда, образовательный состав сотрудников. Разработка программы мотивации персонала. курсовая работа [207,4 K], добавлен 17.11.2014
Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д. PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах. Рекомендуем скачать работу .
© 2000 — 2021
Анализ системы мотивации и стимулирования труда работников салона красоты "Млада" дипломная работа. Менеджмент и трудовые отношения.
Реферат Чрезвычайных Ситуаций Природного Характера
Реферат по теме Облаштування післявоєнного світу
Контрольная работа: Развитие общества, как цивилизационный процесс
Курсовая работа по теме Управління маркетинговою діяльністю
Курсовая работа по теме Комерційна діяльність в роздрібних підприємствах
Реферат На Тему Пожароопасность 8 Класс
Контрольная работа по теме Маркетингове дослідження зовнішнього мікрооточення компанії 'Lenovo'
Экстремальный Спорт Эссе
Курсовая работа по теме Разработка медиаплана для предприятий строительной отрасли
Реферат по теме Венгрия. Конец династии Арпадов
Нижегородский Кремль Сочинение 4 Класс
Дипломная работа по теме Исследование системы управления рисками на предприятии ГП '№126 ХАРЗ'
Реферат На Тему Адвокатская Этика. Психологические Особенности Деятельности Адвокатуры
Реферат: Truth II The Only Truth Existing Essay
Реферат На Тему Специализация И Кооперирование Производства В Мировом Хозяйстве
Курсовая работа: Инвентаризация ТМЗ: порядок проведения, оформления и учет ее результатов
Эссе С Мятной Кнопкой
Курсовая Работа На Тему Внешние И Внутренние Функции Государства
Контрольная работа: Контрольная работа по Семейному праву 2
Реферат: Стиль интерьера Хай-тек
Всесвітній поштовий союз - Международные отношения и мировая экономика статья
Оценка норм о преступлениях против внешней безопасности государства с точки зрения их законодательно-технического совершенствования и дифференциации уголовной ответственности - Государство и право курсовая работа
Палітычная і эканамічная гісторыя Беларускіх земляу у другой палове XVII–XVIII ст. - История и исторические личности курсовая работа