Анализ процессов управления структурным подразделением организации - Менеджмент и трудовые отношения курсовая работа

Главная

Менеджмент и трудовые отношения
Анализ процессов управления структурным подразделением организации

Анализ организационной структуры ООО ИКЦ "Просвет". Система оплаты труда и мотивация персонала, связь системы с результатами работы достижением личностных и организационных целей. Социально-психологический климат в структурном подразделении организации.


посмотреть текст работы


скачать работу можно здесь


полная информация о работе


весь список подобных работ


Нужна помощь с учёбой? Наши эксперты готовы помочь!
Нажимая на кнопку, вы соглашаетесь с
политикой обработки персональных данных

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.


Министерство образования и науки Российской Федерации
федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение
высшего профессионального образования
Курсовая работа по дисциплине «Менеджмент»
Тема работы: «Анализ процессов управления структурным подразделением организации»
Исследование процессов управления структурным подразделением организации является важным аспектом.
Управление организацией предполагает понимание и формирование полной картины ее функционирования, бизнес-модели, включающей все структурные подразделения, на базе аналитической информации. Систематическое, а не периодическое использование такой информации, отражающей все аспекты деятельности организации для принятия управленческих решений, позволяет снижать уровень финансовых рисков.
Структурные подразделения организации, а также различные направления бизнеса часто функционируют несогласованно (по функциям, продуктам, территориальному или иному признаку), что сказывается на эффективности деятельности всей организации.
Эффективность развития бизнеса и достижение поставленных в организации целей во многом зависят от хорошо налаженного исполнительного механизма, связывающего результаты деятельности структурных подразделений с требованиями руководства. Важная составляющая такого механизма -- контроль и анализ деятельности подразделений, а также отчетность и ответственность их руководителей за результаты работы. Как создать и организовать деятельность подобного механизма в практике управления организацией?
Для эффективной работы подразделения организации важно четко и ясно определить функциональные обязанности и полномочия, а также взаимоотношения с другими структурными подразделениями.
Каждый сотрудник подразделения должен понимать, что ожидается от него, какими полномочиями он обладает, какими должны быть его взаимоотношения с другими служащими.
Это достигается с помощью схемы подразделения, дополненной соответствующими справочниками (инструкциями), и распределения обязанностей.
Создание различных должностей по функциям служащих позволяет добиться более эффективного управления, необходимой гибкости руководства организацией в период расширения ее хозяйственной деятельности.
Целью курсовой работы является анализ процессов управления структурным подразделением организации на примере ООО ИКЦ «Просвет».
Для реализации цели курсовой работы следует решить ряд задач:
Основные цели и задачи подразделения, их согласованность и увязка со стратегическими целями организации.
· Функциональная взаимосвязь подразделения со смежными структурными единицами.
· Структура и штатное расписание подразделения, разделение труда и декомпозиция задач по должностным инструкциям
· Система оплаты труда и мотивация персонала, связь системы с результатами работы достижением личностных и организационных целей.
· Исследование психологического климата и культуры неформальных взаимоотношений, их влияние на профессиональную деятельность
· Выявление существующих в подразделении проблем и рекомендуемые направления их решения
Предметом исследования является структурное подразделение организации.
Объектом курсовой работы является предприятие ООО ИКЦ «Просвет».
Глава 1. Теоретические основы процессов управления структурным подразделением организации
1.1 Организационная структура организации и структурное подразделение организации, и его взаимосвязь со смежными структурными единицами
Организационная структура управления предприятия -- строгая соподчиненность отделов и служб, а также отдельных исполнителей, занимающихся организацией и координацией функционирования системы производственного менеджмента, разработкой и реализацией управленческих решений по выполнению плана.
Управленческие подразделения (производственно-диспетчерский отдел) и отдельные исполнители (заместитель руководителя предприятия по производству, начальники производственных отделений, цехов, участков), управляющие непосредственно производственным процессом, являются линейными. Управленческие подразделения (отделы и службы материально-технического снабжения, сбыта, маркетинга, конструкторские, технологические, бухгалтерия, планово-экономические и др.) и их руководители, а также отдельные исполнители (заместители руководителя предприятия по функциям управления), обеспечивающие выполнение конкретных функций управления и непосредственно не участвующие в производственном процессе, являются функциональными.
Организационная и производственная структуры образуют общую структуру предприятия.
Концепцию традиционных, или так называемых иерархических, организационных структур, сформулировал Макс Вебер. Согласно этой концепции структуры бывают линейными и функциональными.
В линейной структуре разделение системы управления на составляющие части осуществляется по производственному признаку с учетом степени концентрации производства, технологических особенностей, широты номенклатуры продукции и других признаков.
Линейная структура четко функционирует при решении задач с выполнением повторяющихся операций, но трудно приспосабливается к новым целям и задачам. Линейная структура управления широко используется мелкими и средними фирмами, осуществляющими несложное производство при отсутствии широких кооперационных связей между предприятиями (табл. ).
Область применения функциональной структуры - это однопродуктовые предприятия; предприятия, реализующие сложные и длительные инновационные проекты; средние узкоспециализированные предприятия; научно-исследовательские и проектно-конструкторские организации; крупные специализированные предприятия (табл. 5.7).
Специфические задачи менеджмента при использовании функциональной структуры:
-тщательный подбор специалистов-руководителей функциональных подразделений;
-выравнивание загрузки подразделений;
-обеспечение координации деятельности функциональных подразделений;
-разработка специальных мотивационных механизмов;
Таблица Функциональная оргструктура
-предоставление автономного развития функциональных подразделений;
-приоритет специалистов над линейными руководителями.
Современная оргструктура - это линейно-функциональная структура, которая обеспечивает разделение управленческого труда. При этом линейные звенья управления призваны командовать, а функциональные - консультировать, помогать в разработке конкретных вопросов и подготовке соответствующих решений, программ, планов. Руководители функциональных служб осуществляют влияние на производственные подразделения формально, не имея, как правило, права самостоятельно отдавать им распоряжения (табл. 5.8).
Линейно-функциональная оргструктура обеспечила качественно новое разделение труда в управлении, но при решении проблемных задач становится малоэффективной.
Совершенствование линейно-функциональной оргструктуры привело к появлению дивизиональной оргструктуры управления, когда отдельные подразделения, обладающие определенной самостоятельностью, вступают в договорные отношения друг с другом на основе самофинансирования. Принятие стратегических решений остается за высшим руководством.
Таблица Линейно-функциональная оргструктура
Потребность в применении дивизиональной структуры возникла в связи с резким увеличением размеров предприятий, диверсификацией их деятельности, усложнением технологических процессов. Ключевыми фигурами в управлении организациями с данной структурой становятся не руководители функциональных подразделений, а менеджеры, возглавляющие производственные подразделения.
Структуризация организации по отделениям производится, как правило, по одному из критериев: по выпускаемой продукции, ориентации на потребителя, обслуживаемым регионам. Руководители вторичных функциональных служб отчитываются перед управляющим производственного подразделения. Помощники руководителя производственного отделения контролируют деятельность функциональных служб, координируя их деятельность по горизонтали (табл. 5.9)
Таблица Дивизиональная оргструктура
Область применения - это многопрофильные предприятия; предприятия с расположением в различных регионах; предприятия, осуществляющие сложные инновационные проекты.
Специфические задачи менеджмента при использовании дивизиональной оргструктуры:
-обоснование критериев выделения проектов и продуктовых групп;
-тщательный подбор руководителей подразделений;
-обеспечение единой инновационной политики во всех продуктовых группах;
-предотвращение внутрифирменной конкуренции между продуктовыми группами;
-предотвращение автономного развития продуктовых групп;
-разработка специальных мотивационных механизмов, регламентирующих внутрифирменную кооперацию;
-приоритет линейных руководителей над специалистами.
При поиске эффективной структуры управления в центре внимания всегда находились вопросы правильного соотношения централизации и децентрализации в управлении. На практике не встречается полностью централизованных или децентрализованных структур. В организациях с сильно децентрализованными структурами важнейшие решения часто принимаются только служащими, занимающими достаточно высокие должности (не ниже руководителя отдела).
1.2 Штатное расписание подразделения, разделение труда и декомпозиция задач по должностным инструкциям
Штатное расписание организации или структурного подразделения-- это нормативный документ организации или подразделения, оформляющий структуру, штатный состав и численность организации или подразделения с указанием размера заработной платы в зависимости от занимаемой должности. Штатное расписание отражает существующее или планируемое разделение труда между работниками, описанное в должностных инструкциях.
Штатное расписание имеет большое значение для эффективного использования работников. Оно дает возможность сравнивать подразделения по численности сотрудников, квалификации, уровню оплаты. Может быть использовано при анализе трудовой загрузки работников, объёма выполняемых работ, уточнении должностных инструкций, а также при оценке целесообразности существующей структуры организации.
Столь важный кадровый документ, как штатное расписание, на практике вызывает немало вопросов. Обязательно ли оно для организации? Как утвердить новое штатное расписание и как часто оно должно составляться? Как правильно заполнить унифицированную форму № Т-3 и можно ли внести в нее дополнительные реквизиты? Как оформить изменение штатного расписания и каковы особенности этой процедуры при сокращении штата? Что такое штатная расстановка и чем она отличается от штатного расписания? На эти и другие актуальные вопросы вы найдете ответ в данной статье.
В соответствии с Указаниями по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, утвержденными постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 г. № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» (далее - Постановление № 1), штатное расписание применяется для оформления структуры, штатного состава и штатной численности организации или структурного подразделения в соответствии с их Уставами. Оно содержит перечень структурных подразделений, наименование должностей, специальностей, профессий с указанием квалификации, сведения о количестве штатных единиц.
Для работодателя штатное расписание является весьма удобным «инструментом», выполняющим сразу несколько функций. В частности, оно:
· позволяет четко проследить организационную структуру компании (ее структурные подразделения);
· закрепляет штатную численность структурных подразделений и количество штатных единиц по каждой должности (профессии);
· позволяет проследить систему оплаты труда работников структурных подразделений;
· устанавливает и закрепляет размеры надбавок;
· облегчает отслеживание вакансий и осуществление подбора персонала на данные вакансии.
На данный момент существуют две точки зрения относительно обязанности работодателя по ведению штатного расписания.
Согласно первой наличие данного локального нормативного акта является обязательным, поскольку непосредственно затрагивает трудовую функцию работника и оплату его труда. Так, в Трудовом кодексе РФ штатное расписание упоминается в ст. 15, содержащей определение трудовых отношений, и в ст. 57, согласно которой существенным условием трудового договора является трудовая функция, а именно: работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, конкретный вид поручаемой работнику работы.
Согласно другой точке зрения работодатель самостоятельно решает вопрос о необходимости ведения штатного расписания. Обоснованием такой позиции служат следующие аргументы. Во-первых, Постановлением № 1 утверждена рекомендуемая к использованию унифицированная форма штатного расписания (№ Т-3). Упоминается штатное расписание и в Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной постановлением Минтруда России от 10.10.2003 г. № 69 (далее - Инструкция № 69). В частности, в п. 3.1 Инструкции отмечается, что записи о наименовании должности (работы), специальности, профессии с указанием квалификации производятся, как правило, в соответствии со штатным расписанием организации.
Как видим, ни в одном из перечисленных нормативных актов не закреплена обязанность работодателя по оформлению штатного расписания. Вместе с тем рекомендуем не пренебрегать ведением этого кадрового документа, поскольку проверяющие органы придерживаются именно первой точки зрения.
Так, Фонд социального страхования РФ обращает внимание страхователей (работодателей) на необходимость составления штатного расписания как документа, служащего для подтверждения правильности начисления страховых взносов1. Пенсионный фонд РФ при осуществлении сбора сведений о трудовом стаже застрахованных работников также неоднократно обращал внимание на необходимость наличия штатного расписания в организациях и структурных подразделениях.
Зачастую и налоговые органы при проведении выездных проверок запрашивают штатное расписание организации. К примеру, в решении Арбитражного суда г. Москвы от 28.04.2007 г. по делу № А40-4332/07-117-33 отмечается, что «Налоговый кодекс РФ возлагает на налогоплательщика обязанность представлять по требованию налогового органа документы и сведения, необходимые для налогового контроля. То обстоятельство, что трудовые договоры, штатное расписание, личные и индивидуальные карточки не являются документами налогового учета, само по себе не опровергает обязанности организации иметь такие документы и представлять их для выездной налоговой проверки, поскольку содержащиеся в них сведения могут иметь существенное значение для налогообложения».
Нередко отсутствие штатного расписания проверяющие органы расценивают как нарушение законодательства о труде и охране труда, за которое должностное лицо может быть оштрафовано на сумму от 500 до 5 000 руб., а организация - на сумму от 30 000 до 50 000 руб. (ст. 5.27 КоАП РФ). Но в силу того, что четкой обязанности работодателя по ведению этого документа в законодательстве не предусмотрено, данные санкции можно попытаться оспорить в судебном порядке.
После принятия решения о необходимости составления штатного расписания (если, конечно, его еще нет в организации) возникает следующий вопрос - кто должен разрабатывать данный документ кадрового учета?
Законодательство не определяет круг ответственных лиц, поэтому предполагаем, что этим вопросом должен заниматься руководитель предприятия. Может быть составлен отдельный приказ, возлагающий обязанность по составлению штатного расписания на конкретного сотрудника, либо эта обязанность может быть закреплена в трудовом договоре или должностной инструкции работника.
Как правило, в небольших организациях составлением штатного расписания занимаются сотрудники кадровой службы и (или) бухгалтерии, реже - работники юридической службы. В крупных компаниях - планово-экономический отдел или отдел организации труда и заработной платы. Если речь идет об индивидуальном предпринимателе, то этим может заниматься кадровик, бухгалтер (при наличии таковых в штате) или же сам предприниматель.
Утверждается штатное расписание приказом (распоряжением), подписанным руководителем организации или уполномоченным им на это лицом.
1.3 Система оплаты труда и мотивация персонала
Мотивация - система факторов, вызывающих и направляющих ориентированное поведение человека на достижение целей.
Система мотивации - система материального стимулирования в совокупности с моральным признанием достижений. Обеспечивает заинтересованность всех участников в достижении общих целей и индивидуальных интересов в совместном труде.
Система мотивации подразумевает: систему оплаты труда и систему стимулирования.
Система оплаты направляет персонал на выполнение трудовых функций и взаимодействие, мотивирует труд.
Система стимулирования направляет персонал на достижения в труде, мотивирует результативность и эффективность труда.
Система оплаты труда - это система вознаграждения за выполнение определенных процессов труда. Инструмент побуждения персонала к исполнению трудовых функций в соответствии с порученными обязанностями в рамках разделения труда.
Система оплаты труда обеспечивает оценку: роли в сотрудника в совместной деятельности, квалификации персонала, объема и качества выполняемой работы.
Система оплаты труда - часть необходимой организации деятельности, которая решает следующие задачи:
1. Определяет и дифференцирует вознаграждение за труд в зависимости от должности, квалификации, качества и условий труда.
2. Мотивирует развитие компетенций и применение их в труде.
Назначение - установить меру оплаты в соответствии с мерой труда, стимулировать достижения в труде, обеспечить рост производительности над ростом оплаты труда, финансовую устойчивость.
Роль системы оплаты труда в организации деятельности:
1. Тарификация сложности труда и квалификации персонала в должностных окладах, разрядах, нормах оплаты труда.
2. Определение доплат, надбавок за дополнительный труд, условия и режимы труда, профессиональные достижения.
3. Установление критериев, условий и порядка начисления и выплаты условно-постоянной части заработной платы.
4. Накопление, развитие и применение компетенций и работоспособности.
Оплата труда состоит из «постоянной» и переменной частей. «Постоянная» (процессная) часть фиксируется в штатном расписании (оклады, тарифные ставки), переменная часть (результативная) определяется системой стимулирования (премирование, вознаграждение, компенсации и другие стимулы).
Система оплаты труда направлена на условно постоянные факторы труда:
- Сложность труда. Выражается: в позиции в организационной структуре, должности, квалификации сотрудников.
Организация системы оплаты труда включает в себя:
- Корпоративные стандарты по регулированию оплаты и стимулирования труда (процедуры принятия решений, начисления и выплаты).
- Управление оплатой труда: планирование, оценка, информация, контроль, анализ, мониторинг.
- Сдельная (когда есть количественные показатели и их учет, прямая зависимость производительности труда от интенсивности и качества труда).
- Повременная - за единицу рабочего времени.
Формы оплаты труда могут иметь различные виды их организации - аккордная, повременно - премиальная и др.
Структура системы оплаты труда (тарифная система)*:
- Тарифные сетки - соотношения в оплате труда в зависимости от важности, квалификации, условий труда для установления тарифных ставок.
- Тарифные ставки (оклады, ставки по разрядам) - размер оплаты труда в единицу времени.
* Тарифная система - совокупность нормативов по дифференциации оплаты труда в зависимости от важности, квалификации, условий труда.
Оклад - постоянная часть заработной платы, установленная работнику в соответствии с профессионально - квалификационным уровнем занимаемой им должности в месяц или другой временной период.
Тарифная ставка - постоянная часть заработной платы, установленная работнику в соответствии с профессионально - квалификационным уровнем выполняемой им работы в час, день или другой временной период.
Надбавки - вид дополнительной оплаты за выполнение функций в большем объеме, особой сложности и срочности, лучшей производительности и качества (за высокие достижения в труде, за профессиональное мастерство, за особо важные работы - формулировки определяются нормативными документами). Надбавки устанавливаются на время, если сотрудник использует потенциал значительно выше определенного по должностной инструкции, если ему предоставлены права принятия решений (повышенная ответственность - материальная, административная и т. п.) и в других случаях, связанных с выполнением трудовых функций, кроме результатов труда, которые оцениваются в системе мотивации.
Доплаты - вид оплаты за условия труда, отличающиеся от обычных (за совмещение профессий, должностей, вредные условия, увеличения норм обслуживания, за сверхурочное время, за выходные и другие).
Система оплаты труда разрабатывается на основании:
- Общей стратегии, кадровой стратегии и политики.
- Внешней информации: государственные законодательные и нормативные акты, тарифно - квалификационные справочники, мониторинг рынка труда, методологии передового опыта и другая информация.
- Внутренней информации: системы организации и управления, устав, организационная структура, штатное расписание, специфика и особенности деятельности и другая информация.
Подробнее о системах организации и управления смотри статью «Инструменты результативности и эффективности бизнеса».
Показатели эффективности системы оплаты труда:
1. Мотивация в повышении квалификации, объема и качества труда.
3. Оплата работников с ключевыми компетенциями на уровне или выше рыночного уровня (с учетом системы стимулирования).
4. Отсутствие проблем с привлечением кадров, наличие конкурентных преимуществ в кадрах.
5. Опережающие темпы роста производительности труда над ростом средней заработной платы.
6. Экономия (перерасход) фонда оплаты труда.
7. Изменения удельного веса заработной платы в доходе и себестоимости.
Опоры мотивирующей роли оплаты труда: выполнение стандартов, регулирующих оплату труда; объективность, честность и добросовестность руководителей; мониторинг достижений и роста сотрудников; совершенствование системы.
Стимулирование - побуждение к действиям и результатам. Стимулы: материальное вознаграждение за результаты труда, признание заслуг и достижений.
Система стимулирования труда - составная часть системы мотивации к труду и результатам, инструмент управления персоналом.
Назначение - установить меру поощрения сотрудников в соответствии с мерой результативности и эффективности труда, стимулировать достижения в труде, обеспечить рост производительности над ростом оплаты труда, финансовую устойчивость.
Роль системы стимулирования в деятельности:
- Создать заинтересованность в достижении целей, результатов деятельности.
- Обеспечить высокую работоспособность персонала, гармонию личных интересов с целями деятельности.
- Стимулировать рост продуктивности, производительности, эффективности труда.
- Формировать лояльность персонала.
- Объективно вознаграждать трудовой вклад в результаты деятельности.
- Иметь конкурентные преимущества на рынке труда. Удержание персонала.
- Накапливать, развивать и применять компетенции и работоспособность.
Система стимулирования труда играет существенную роль в финансовом благополучии:
- Предусматривает выплату части оплаты труда (затрат) из полученных доходов, а не авансом. Оптимизирует движение денежных средств.
- Стимулирует заинтересованность персонала в получении прибыли, то есть оптимизации затрат и увеличении доходов.
Система стимулирования труда направлена на переменные факторы труда:
1. Продуктивность труда - количество произведенной и проданной продукции.
2. Качество труда - качество решений, действий, продукции.
3. Производительность труда - стоимость реализованной продукции.
4. Эффективность труда - получение прибыли.
Система стимулирования труда часть управления деятельностью, которая обеспечивает решение следующих задач:
- Определение и дифференциация вознаграждения за труд в зависимости от общих и индивидуальных результатов труда.
- Установление критериев, условий и порядка начисления и выплаты переменной части заработной платы.
- Установление моральных стимулов за заслуги и достижения в труде.
- Поощрение инициативы и творчества сотрудников, совершенствования компетенций, получение положительных результатов труда.
Построение системы стимулирования должно исходить из того, что достижения деятельности основаны на производительном труде сотрудников, который преобразует ресурсы в результаты деятельности.
Требования к системе стимулирования:
- Направленность на результаты деятельности и эффективность.
- Четкость, понятность системы стимулов.
- Сочетание материальных и моральных стимулов.
- Сочетание заинтересованности в общих и личных достижениях: непротиворечивость, баланс.
- Обоснованность оценок: критерии, условия, порядок поощрения.
- Объективность стимулирования и поощрения. Исполнение обязательств по системе.
- Формализация системы. Открытость для персонала.
Объекты стимулирования: результаты и эффективность общей деятельности, результаты и эффективность индивидуального труда.
Организация системы стимулирования включает в себя:
- Корпоративные стандарты по регулированию стимулирования труда (процедуры принятия решений, условия начисления и выплаты).
- Управление стимулированием труда: планирование, оценка, информация, контроль, анализ, мониторинг.
1. Определение видов дополнительного вознаграждения за достижение общих и индивидуальных показателей результативности и эффективности.
2. Установление критериев, условий и порядка начисления и выплаты переменной части заработной платы.
Материальное стимулирование обеспечивает заинтересованность: в реализации целей бизнеса, в выполнении задач центрами управления, в персональном вкладе в достижения.
1. Определение видов поощрения за достижение общих и индивидуальных показателей результативности и эффективности.
2. Установление критериев, условий и порядка поощрения коллективов и сотрудников.
Моральное поощрение обеспечивает заинтересованность в общих и индивидуальных результатах труда через признание заслуг, в сочетании с материальным стимулированием.
- Премирование за результаты подразделения - премия по итогам периода.
- Премирование за общие результаты - вознаграждение по итогам года.
- Премирование за индивидуальные достижения в труде.
- Разовое премирование: за инновации, рационализацию, выполнение проекта и т.п.
- Страхование: профессиональное, пенсионное, медицинское.
- Вознаграждения к датам работников: дням рождения, рождению детей, выплата пособий в связи со смертью и другим событиям.
- Другие виды материального стимулирования.
- Представление к социальным государственным льготам.
- Другие виды морального поощрения.
Содержание системы стимулирования проектируется исходя из особенностей и возможностей конкретного бизнеса.
Премии - формы материального поощрения работников за достижение результатов в соответствии с показателями и условиями, носящие разовый и периодический характер, имеющие различные источники выплаты.
Вознаграждения - формы материального поощрения работников за достижение результатов в соответствии с показателями и условиями, носящие разовый итоговый характер, могут иметь различные источники выплаты.
Компенсационные выплаты - производимые для возмещения расходов, которые несет работник при выполнении своих трудовых функций.
Источники финансирования системы стимулирования: себестоимость и прибыль.
Система стимулирования труда разрабатывается на основании:
- Общей стратегии, кадровой стратегии и политики.
- Внешней информации: государственные законодательные и нормативные акты, мониторинг рынка труда, методологии передового опыта (методы мотивации) и другая информация.
- Внутренней информации: системы организации и управления, устав, организационная структура, штатное расписание, система корпоративных стандартов, специфика и особенности деятельности и другая информация.
Методы мотивации, которые могут быть использованы при разработке системы стимулирования:
- Hierarchy of needs - иерархия потребностей (А. Маслоу)
- Theory of needs - теория потребностей (Г. Мюррей, Д. МакКлеланд)
- Two factors theory - двухфакторная теория (Ф. Херцберг)
- Expectancy theory - теория ожиданий (В. Врум)
- Theory X Theory Y Theory Z - МакГрегор, В. Оши
- Core Competence - ключевые компетенции (Х. Прахалад).
- Другие методы по усмотрению компании.
Показатели эффективности системы стимулирования труда:
1. Динамика показателей результативности и эффективности деятельности.
3. Опережающие темпы роста производительности труда над ростом средней заработной платы.
4. Экономия (перерасход) фонда оплаты труда.
5. Изменения удельного веса заработной платы в доходе и себестоимости.
1.4 Психологический климат в структурном подразделении организации
Важнейшей областью пространства социальных отношений являются взаимодействия внутри трудового коллектива. От социально-психологической атмосферы в коллективе, специфики организационной культуры во многом зависит не только эффективность совместной деятельности, которая выражается в экономических показателях, но и отношение сотрудников к своей работе, эмоциональный настрой и, в конечном итоге, удовлетворенность работой. Социально-психологический климат играет существенную роль в создании корпоративной культуры и повышении эффективности существования коллектива, объединенного общей целью.
Однако на многих предприятиях не уделяют должного внимания оценки социально- психологического климата, отсутствует планирование и выстраивание модели управления им с учетом миссии организации.
В настоящее время практически отсутствуют научные разработки по исследованию социально-психологического климата в коллективе несколько затормозились по сравнению с 70-80-ми годами ХХ столетия, хотя изучение социально-психологического климата является одним из наиболее востребованных практиками направлений работ
Анализ процессов управления структурным подразделением организации курсовая работа. Менеджмент и трудовые отношения.
Реферат по теме Характеристика основных теорий геронтологии
Лабораторная Работа 7 Определение Объемного Веса Почвы
Система Внедрения Стандартов На Предприятии Реферат
Реферат: Географическое положение Российской Федерации
Организация Платных Медицинских Услуг Реферат
Реферат: Рынок труда в Кыргызстане
Алгоритм Понятие Представление Свойства Реферат
Литературное Сочинение Бедная Лиза
Курсовая работа по теме Управление многоквартирным домом
Реферат по теме Ясельный возраст
Курсовая работа: Геноцид евреев во время Второй мировой войны в Германии
Реферат: Проблема наркоманії
Контрольная Работа По Теме Информация Ответы
Реферат по теме Общая физическая подготовка в системе физического воспитания студентов
Реферат: Реактивы
Курсовая работа по теме Статистический анализ производственной деятельности в МАУК РДТ 'Мастеровые' за период 2008-2022 гг.
Реферат Этиология И Патогенез Подагры
Дипломная работа: Влияние когнитивного стиля на восприятие цифровых комбинаций в цене товара. Скачать бесплатно и без регистрации
Лекция по теме Туристско-прикладные многоборья как вид спорта, входящий в систему спортивного туризма в Республике ...
Реферат по теме Рекламная стратегия мясокомбината
Оптимизация алгоритмов диагностики сочетанных челюстно-лицевых и черепно-мозговых повреждений - Медицина контрольная работа
Наследование по завещанию - Государство и право курсовая работа
Учет дебиторской задолженности - Бухгалтерский учет и аудит курсовая работа