Анализ коллектива на примере ОАО "Свердловский завод гипсовых изделий" - Менеджмент и трудовые отношения дипломная работа

Главная

Менеджмент и трудовые отношения
Анализ коллектива на примере ОАО "Свердловский завод гипсовых изделий"

Система формирования коллектива на инновационных предприятиях. Характеристика текучести кадров и ее влияния на стабильность коллектива. Мероприятия по формированию стабильного трудового коллектива на примере ОАО "Свердловский завод гипсовых изделий".


посмотреть текст работы


скачать работу можно здесь


полная информация о работе


весь список подобных работ


Нужна помощь с учёбой? Наши эксперты готовы помочь!
Нажимая на кнопку, вы соглашаетесь с
политикой обработки персональных данных

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Дипломная работа "Разработка программы по совершенствованию системы формирования коллектива инновационных организаций" выполнена на 98 страницах, состоит из трех глав библиографии (Двадцать одна единица).
Цель дипломного проекта - разработать рекомендации по формированию стабильного коллектива в ОАО "Свердловский завод гипсовых изделий"
Задачи дипломного проекта заключаются в следующем:
Изучить теоретические основы и пути формирования стабильного трудового коллектива;
Проанализировать мотивационную систему ОАО "Свердловский завод гипсовых изделий";
Разработать рекомендации по формированию стабильного трудового коллектива.
Дать экономическую оценку предлагаемых рекомендаций и мероприятий.
Во введении обосновывается актуальность проблемы, обозначаются цель, объект, предмет и задачи исследования.
В первой главе рассмотрены теоретические основы формирования стабильного коллектива - понятие трудового коллектива, методы его формирования, характеристика текучести кадров и определены методы экономического ущерба, вызванного текучестью кадров.
Во второй главе проведен анализ текучести кадров в ОАО "Свердловский завод гипсовых изделий", дана характеристика завода, проведен сравнительный анализ кадровой работы, проведен анализ хозяйственной деятельности предприятия, проанализировали, мотивационную систему ОАО "Свердловский завод гипсовых изделий", определили рейтинг причин текучести кадров, в том числе молодых специалистов производственного предприятия ОАО "Свердловский завод гипсовых изделий".
В третьей главе определены мероприятия и рекомендации по стабилизации текучести кадров в заводоуправлении ОАО " Свердловский завод гипсовых изделий".
Для неофициального коллектива "днем рождения" становится обычно какое-то чрезвычайное событие или достижение некоего предела в развитии ситуации, после которого "так больше жить нельзя". Оно порождает всплеск эмоций, толкающий людей на объединение друг с другом. Обычно речь идет о чувствах страха, протеста, желания защитить себя, свое положение, свой статус в организации.
Любые отношения между людьми начинают складываться в результате технических контактов и наблюдений, в процессе которых люди накапливают информацию друг о друге, служащую основой взаимной заинтересованности, симпатии или, наоборот, антипатии.
Симпатия - это неосознанное, иррациональное отношение расположенности к другому лицу. Симпатизирующие друг другу люди работают более согласованно и эффективно.
Возникновение симпатии и антипатии обусловлено закономерностями восприятия, степенью совпадения или несовпадения основных жизненных интересов, целей и ценностей (люди, естественно, симпатизируют тем, кто разделяет их взгляды и позиции, находится рядом, совместно участвует в решении трудных проблем, но вряд ли кто-то будет испытывать добрые чувства к конкурентам), общей манерой поведения. На основе симпатии зачастую возникают определенные достаточно постоянные отношения. Если коллективы формируются "сверху" и в основе отношений лежит принуждение, они окажутся малоэффективными, поскольку могут быть "замешенными" на антипатии.
Поэтому в настоящее время в западных фирмах часто практикуется способ создания трудовых коллективов, в основу которого положен добровольный выбор партнеров из лиц, с которыми человек предварительно определенное время общался, в результате чего к одним из них возникает стойкая симпатия, к другим - антипатия, к третьим - безразличие.
Сформировавшиеся симпатии и антипатии трансформируются в предпочтения, отражающие желание или нежелание окружающих сотрудничать с данным лицом. Они позволяют выделить так называемые референтные группы (отдельных личностей), чьи нормы поведения, взгляды и интересы принимаются в качестве эталона поведения, к которым большинство людей тянется, на которые ориентируется и с которыми, что самое главное, стремится сотрудничать. Как правило, группа, составленная на основе личных симпатий, работает эффективнее, чем сформированная произвольно.
Выделение таких личностей или групп происходит с помощью различных вариантов социографического метода.
В соответствии с одним из них каждому члену исходной группы, где все уже достаточно хорошо знают друг друга, предлагается выбрать двух человек, с которыми он в наибольшей степени желал бы совместно выполнять предлагаемую работу, или, наоборот, стремился бы при этом избежать их общества.
На основе полученной информации строится социограмма, или схема предпочтений в коллективе, которая представляет собой совокупность кружков с фамилиями или личными номерами каждого, соединенных стрелками, ведущими от тех, кто хочет, к тем, с кем хотят сотрудничать. Социограмма может быть звездной (центростремительной), сетевой, цепной, полицентрической и основывать на каналах коммуникации.
По ней можно определить, во-первых, лиц, в той или иной степени готовых к сотрудничеству (они и составят основу коллектива будущего подразделения); во-вторых, лицо, которому отдано наибольшее число "голосов" (потенциального руководителя); в-третьих, "изгоев", с которыми никто не хочет и не будет сотрудничать и кого поэтому не следует включать в создаваемый коллектив (рис.1).
Рисунок 1. Социограмма коллектива: 2 - референтная личность; 1, 3-6 - прочие члены коллектива
Поступают и несколько по-иному. В опросном листе предлагают указать три фамилии наиболее достойных людей в порядке "очередности" (при этом первое место оценивается в три балла, второе - в два, а третье - в один). Полученные каждым баллы складываются, и люди объединяются в три группы в соответствии с набранным количеством баллов. Затем изображаются три "вложенные" друг в друга геометрические фигуры; в центральную вписываются фамилии лидеров, набравших максимальное количество баллов; в промежуточную - среднее; в крайнюю - наименьшее. Это позволяет очертить поле предпочтений (рис.2) и место каждого члена группы на нем; при необходимости эту схему можно дополнить показанными на рис.1 линиями предпочтений, связывающими конкретных лиц.
При перенесении социограммы (см. рис.1) на поле предпочтений на поле, соответствующее максимальному (max) числу предпочтений (в данном случае 4) попадает 2; на поле, соответствующее среднему числу предпочтений (mid), 6,5,4, на которые указали по два человека, и на поле, соответствующее наименьшему числу предпочтений (min) - 1,3, получившие по одному "голосу"
Разновидностью социограммы является матрица взаимоотношений (предпочтений). Для ее составления каждому члену коллектива предлагается оценить свое отношение к остальным: - 1 (негативное); 0 (безразличное; +1 (позитивное). Затем все оценки сводятся в шахматную таблицу (такую, как применяется для отражения хода спортивных турниров), из которой наглядно видны реальные взаимоотношения людей (табл.3).
На практике социографический метод таит в себе две опасности. Во-первых, в случае утечки конфиденциальной информации коллектив может быть расколот конфликтом, поскольку каждый узнает, что о нем в действительности думают окружающие, и, во-вторых, лидером в результате опроса становится не самый подходящий с точки зрения интересов дела, а самый популярный человек.
После возникновения коллектива проходит длительный процесс его организации или самоорганизации (если речь идет о неформальном коллективе), состоящий из нескольких этапов. На первом этапе в поведении людей преобладает индивидуализм. Они знакомятся друг с другом, наблюдают окружающих и демонстрируют им собственные возможности. Этот этап завершается либо осуществлением описанного выше социометрического исследования, либо определением руководителя. Многие при этом занимают выжидательные позиции, избегают враждебности, наблюдают, анализируют.
На втором этапе происходит сближение людей, установление между ними необходимых контактов и формирование общих норм поведения, "цементирующих" коллектив, а также возникают попытки установления приоритетов и захвата власти.
На третьем этапе коллектив стабилизируется, формируются совместные цели и нормы, налаживается надежное сотрудничество, позволяющее получать гарантированные результаты.
В дальнейшем с ростом зрелости коллектива ему по плечу становятся все более сложные задачи, а доверие, существующее между людьми, хорошее знание ими друг друга в ряде случаев позволяют ему функционировать на принципах самоуправления. При выполнении задачи или при уходе нескольких ключевых фигур коллектив реорганизуется или распадается.
В то же время любой коллектив подстерегают две серьезные опасности, одна из которых - возникновение "раскольнических" группировок, основывающихся на общности целей, потребностей, интересов, преследующих узкокорыстные цели и стремящихся захватить власть. Это проявляется в так называемой групповщине, характеризующейся тем, что группы обособляются, не обращают внимания на нужды и потребности других, некритически относятся к себе и своей роли в организации, считают себя непогрешимыми, неуязвимыми, непобедимыми. Для такого коллектива характерны единомыслие и конформизм его членов. Другой опасностью является бюрократизация коллектива, в основе которой лежит его стремление к спокойной жизни.
Прежде чем начинать какие-либо изменения на производстве или принимать решение о внедрении новых управленческих технологий, необходимо иметь представление о препятствиях, которые могут и обязательно возникнут при мотивации россиян на проведение изменений.
С начала века тон в менеджменте задают американцы, которым не надо философствовать - им надо спешить делать деньги и совершенно некогда смотреть по сторонам и обобщать чужой опыт. США заинтересованы, прежде всего, в своих подходах к управлению (пока именно они позволяют им делать большие деньги). В последнее время, правда, американцы стали уделять некоторое внимание и японскому опыту.
Мы рассуждаем об эффективности американского типа управления, сравнивая его с японскими подходами. Если проанализировать издаваемые в последнее время в России учебники по управлению, можно сделать вывод, что у нас есть одно важное преимущество перед США - есть время и возможность обобщать чужой опыт. Но в наших учебниках описана не полная картина японских подходов и сказана не вся правда про американский менеджмент. Мы мало рассуждаем о финском или польском типах управления, хотя они нам гораздо ближе исторически и географически и также мало понимаем что-либо в новом российском типе управления.
Ломка старых отечественных методов управления, так или иначе, происходит сама собой, под влиянием перемен. Изучение россиянами новых подходов в менеджменте медленно, пусть вынужденно, но все же идет. Вместе с тем, наши производственные отношения настолько уникальны, что нам не будет подходить мировой опыт в течение многих лет (по крайней мере "вырванный из контекста" и перенесенный на российскую "почву").
Каждый национальный трудовой коллектив имеет свои особенности. С этим трудно спорить.
На них накладывают отпечаток язык, история, предыдущий производственный опыт.
Попытаемся выделить некоторые особенности российского трудового коллектива.
Коллектив и производительность . Производительность зависит, в числе многих других факторов, от взаимоотношений работников между собой. Российский коллектив стремится к самосохранению, расширению привилегий, минимизации усилий. В России выработаны эффективные способы отстаивания своих экономических интересов, и прежде всего, это манипулирование производительностью труда. Периоды авральной работы обязательно чередуются с необъяснимыми простоями. Самой сокрушительной для выполнения плана бывает работа сотрудников, строго по правилам, - российский тип забастовки. В такой ситуации и авралы невозможны, и работа не может быть выполнена в срок.
И. Прусс одной из первых в начале 90-х обратила внимание на то, что эффективность не может стать целью нашего трудового коллектива. Полноценная жизнь нашего человека была налажена в рамках трудовых коллективов. Наш трудовой коллектив - это самоценная и самодостаточная форма социального бытия; не он для работы, а работа для него. В СССР производственные функции трудового коллектива были не целью, а условием выживания. В других странах структуру любого производственного коллектива задавал бизнес. В СССР, поскольку почти все возможности удовлетворения базовых, основных социальных потребностей сфокусировались в одной точке - на работе, то и советский трудовой коллектив оказался приспособлен к чему угодно, но только не к повышению эффективности производства.1
Понятие трудового коллектива, методы его формирования и причины текучести кадров. Сравнительный анализ кадровой работы и хозяйственной деятельности предприятия ОАО "Свердловский завод гипсовых изделий". Рекомендации по стабилизации кадрового менеджмнта. дипломная работа [311,5 K], добавлен 08.09.2011
Теоретический аспект значения трудового коллектива и сокращения текучести кадров. Исследование персонала отдела управления и административного корпуса МОУ лицея №23 г. Сочи, микроклимата в коллективе и анализ текучести кадров за последние 6 месяцев. курсовая работа [39,4 K], добавлен 18.05.2009
Исследование теоретических проблем мотивации труда и ее влияния на стабильность трудового коллектива предприятия. Анализ взаимосвязи мотивации персонала со стабильностью трудового коллектива. Методы мотивации персонала машиностроительного предприятия. дипломная работа [775,7 K], добавлен 06.04.2017
Преимущества коллективного труда. Видовая классификация трудового коллектива. Формирование и развитие трудового коллектива. Способы отбора работников для будущего трудового коллектива. Стадии развития коллектива. Причины "старения", разрушения коллектива. реферат [18,4 K], добавлен 15.10.2009
Понятие, сущность и функции трудового коллектива, его роль в современных условиях. Исследование стадий и факторов сплоченности трудового коллектива. Выявление механизмов формирования отношения к труду. Анализ методик исследования сплоченности коллектива. курсовая работа [41,9 K], добавлен 24.11.2014
Понятие трудового коллектива, его структура и функции. Характеристика коллектива МОБУ "СОШ №3 п. Саракташ", его становление и развитие. Рекомендации руководителю по созданию эффективной команды. Предложения по улучшению морально-психологического климата. дипломная работа [57,6 K], добавлен 21.02.2014
Формирование трудового коллектива в сфере гостеприимства. Характеристика предприятия "Сезон". Анализ трудового коллектива гостиницы и рекомендации по улучшению работы персонала. Типы сплоченности коллектива: консолидированный, расчлененный и разобщенный. курсовая работа [3,8 M], добавлен 04.06.2015
Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д. PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах. Рекомендуем скачать работу .

© 2000 — 2021



Анализ коллектива на примере ОАО "Свердловский завод гипсовых изделий" дипломная работа. Менеджмент и трудовые отношения.
Что Такое Зло Сочинение Рассуждение 15.3
Реферат: Ответственность за убийство, совершенное при превышении пределов необходимой обороны и мер, необ
Реферат Вредные Привычки Способы Борьбы
Отчет по практике: Отчет о производственной практике в Королевском городском суде МО
Дипломная работа: Оценка жилой недвижимости
Курсовая Работа На Тему Режиссерское Искусство Советского Театра Второй Половины Хх Века
Дипломная работа по теме Типологічні чинники стилю лідерства у студентів
Тексты Сочинений Егэ По Русскому Цыбулько
Реферат: Методические рекомендации по техническому освидетельствованию трубопроводов тепловых сетей систем коммунального теплоснабжения
Реферат: История болезни - терапия (мочекаменная болезнь)
Реферат по теме Психические расстройства и их роль в виктимном поведении детей и подростков
Реферат по теме Гегель о государстве
Оценка Эссе По Английскому Егэ
Любовь Сочинение 15.3 Аргументы
Дипломная Работа На Тему Электронные Деньги
Федеральное Собрание Рф Курсовая
Snw Анализ Реферат
Контрреформы Александра 3 Сочинение
Курсовая работа по теме Избирательные споры
Доклад по теме Тунис: жемчужина северной Африки
Приемка и размещение товаров. Контроль условий хранения - Маркетинг, реклама и торговля контрольная работа
Семантико-морфологические особенности аффиксов греко-латинского происхождения в медицинских терминах - Иностранные языки и языкознание дипломная работа
Динозавры: виды, особенности - Биология и естествознание презентация