Анализ издержек на персонал и разработка рекомендаций по их обоснованию на примере ООО "Востокметаллургмонтаж" - Менеджмент и трудовые отношения дипломная работа

Главная

Менеджмент и трудовые отношения
Анализ издержек на персонал и разработка рекомендаций по их обоснованию на примере ООО "Востокметаллургмонтаж"

Характеристика затрат на рабочую силу, их классификация, оценка окупаемости. Анализ структуры строительно-монтажных работ ООО СМУ "ВММ". Исследование состава издержек на персонал предприятия по основным видам расходов и предложения по их оптимизации.


посмотреть текст работы


скачать работу можно здесь


полная информация о работе


весь список подобных работ


Нужна помощь с учёбой? Наши эксперты готовы помочь!
Нажимая на кнопку, вы соглашаетесь с
политикой обработки персональных данных

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
1. Учет и анализ затрат на рабочую силу
1.1 Затраты на рабочую силу и их характеристика
1.2 Классификация затрат на рабочую силу
1.3 Окупаемость затрат на рабочую силу
2. Исследование издержек на персонал и пути их оптимизации на примере ООО СМУ «ВММ»
2.1 Краткая характеристика ООО СМУ «ВММ»
2.2 Основные технико-экономические показатели
2.3 Анализ затрат на персонал ООО СМУ «ВММ»
3. Предложения по оптимизации затрат на персонал ООО СМУ «ВММ»
Среди наиболее важных проблем, стоящих сегодня перед предприятиями, одно из первых мест занимает поиск путей повышения эффективности управления. Доказательством возросшего интереса к этой проблеме служат научные и практические разработки последних лет, темы научных и практических семинаров по проблематике повышения эффективности управления.
Управление персоналом является одним из важнейших направлений в стратегии современного предприятия. Чтобы преуспеть в меняющемся мире, достичь конкурентного преимущества, каждая организация должна добиваться эффективного и рентабельного применения передовых технологий, которое, в свою очередь, требует человеческих ресурсов, обладающих необходимыми знаниями и профессиональным опытом. Происходит трансформация управления персоналом в управление человеческими ресурсами: персонал рассматривается не как фактор затрат, а как ключевой ресурс. Современная политика управления человеческими ресурсами должна быть нацелена на максимальную отдачу от инвестиций в персонал через построение системы, которая мотивирует каждого работника на достижение целей, обусловленных бизнес-стратегией компании, способна объективно оценить степень достижения результатов и справедливо вознаграждает и поощряет работников за их достижение. Достижение целей и задач, поставленных политикой в области управления человеческими ресурсами, требует вложения значительных средств как в сами человеческие ресурсы, так и в развитие служб управления персоналом, отвечающих за реализацию принятой политики. Затраты на персонал, таким образом, становятся инструментом осуществления политики управления человеческими ресурсами предприятия.
Затраты на персонал играют важнейшую роль в структуре издержек современных предприятий. С другой стороны, они все чаще рассматриваются в качестве инвестиций, приносящих отдачу в течение длительного периода времени. Таким образом, управление эффективностью затрат на персонал может оказывать заметное влияние на результат хозяйственной деятельности предприятия в целом.
Актуальность темы обусловлена необходимостью перехода к стратегическому управлению человеческим ресурсом предприятия как базовым ресурсом его экономической и социальной эффективности. Этот переход соотносится с решением проблемы определения издержек на персонал как объект затрат или/и объект инвестиций для современного предприятия.
Объектом исследования являются организационно-экономические отношения, в которых формируются средства, направляемые на работу с персоналом организации.
Предметом исследования является система планирования издержек на персонал.
Целью выпускной квалификационной работы является анализ издержек на персонал и разработка рекомендаций по их обоснованию на примере ООО «ВостокМеталлургМонтаж».
1. Учет и анализ затрат на рабочую силу
1.1 Затраты на рабочую силу и их характеристика
Затраты на рабочую силу - это общепризнанный для стран с рыночной экономикой интегральный показатель, который включает в себя все расходы, связанные с функционированием человеческого фактора: затраты на заработную плату; выплаты работодателя по различным видам социального страхования; расходы организации на различного рода социальные выплаты и льготы («заводская пенсия», дотации на оплату жилья, оплата транспорта, оказание единовременной помощи и т.п.) на содержание социальной инфраструктуры; затраты на содержание социальных служб, на обучение и повышение квалификации персонала, на выплату дивидендов и покупку льготных акций. При этом расходы на заработную плату, или базовые расходы, составляют обычно менее половины общей величины расходов рабочую силу.
Расходы на рабочую силу возникают при выполнении всех функций, связанных с использованием кадров, то есть затраты на выявление потребностей, деятельности по набору кадров, их развитие, высвобождение и обеспечение системы кадровой службы.
Современный менеджмент рассматривает затраты на рабочую силу не только как цену приобретения персонала, но и определяет их с позиций ценности персонала для организации, его способности приносить будущую выгоду. Согласно концепции «человеческого капитала» «инвестиции в человеческий капитал - это любое действие, которое повышает квалификацию и способность, или другими словами, производительность труда рабочих. Подобно затратам предпринимателей на станки и оборудование, затраты, которые способствуют повышению чьей-либо производительности, можно рассматривать как инвестиции, ибо текущие расходы, или издержки, осуществляются с тем расчетом, что эти затраты будут многократно компенсированы возросшим потоком доходов в будущем» Корнова Г.Р. Учет затрат на персонал при разработке кадровой политики // Проблемы теории и практики управления. - 2005. - № 1. .
Согласно рекомендациям Международной конференции статистиков по труду затраты на рабочую силу (стоимость труда) включают:
- плата за прямое отработанное время рабочим с повременной оплатой;
- прогрессивные выплаты рабочим с повременной оплатой;
- заработки сдельщиков (включая сверхурочные, премиальные);
- выплаты премий за сверхурочную работу, ночную смену и работу в выходной день;
- доплаты за ответственность, за грязь, опасность и неудобства, денежные компенсации за еду и т.п., выплаты по системе гарантированной заработной платы, доплата по прожиточному минимуму и другие регулярные доплаты, рассматриваемые как прямая зарплата и оклады.
- ежегодный отпуск, другой оплачиваемый отпуск, включая отпуск за выслугу лет;
- государственные и другие признанные праздники;
- другое оплачиваемое время отсутствия (например, рождение или смерть членов семьи, женитьба, профсоюзная деятельность);
- выходное пособие, окончательный расчет, если они не считаются расходами на социальное обеспечение.
Премиальные и денежные вознаграждения:
- премии в конце года или сезонные премии;
- дополнительные выплаты к отпуску сверх обычной оплаты отпуска и другие премии и денежные вознаграждения.
Еда, питье, топливо и другие выплаты в натуральной форме.
- стоимость жилья - собственности учреждения;
- стоимость жилья, не являющегося собственностью учреждения (дотации, субсидии и т.п.);
Затраты работодателей на социальное обеспечение:
- установленные законом выплаты на социальное обеспечение (по программам, охватывающим старость, инвалидность и потерю кормильца, болезнь, материнство, производственную травму, безработицу, пособия по многосемейности);
- выплаты по частным программам социального обеспечения и социальному страхованию по коллективному договору, контракту или необязательные (по программам, охватывающим старость, инвалидность и потерю кормильца, болезнь, материнство, производственную травму, безработицу, пособия по многосемейности): а) прямые выплаты занятым, связанные с отсутствием на работе из-за травмы, с целью компенсации потерь в заработке; б) другие прямые выплаты занятым, рассматриваемые как социальные страховые пособия;
- стоимость ухода за больными и медицинского обслуживания;
- выходное пособие и окончательный расчет, если они считаются расходом на социальное обеспечение.
Стоимость профессионального обучения (включая плату за обучение и другие выплаты за услуги инструкторов со стороны учебных заведений, за учебный материал, возмещение рабочим платы за обучение и т.п.).
Стоимость культурно-бытового обслуживания:
- стоимость столовой на предприятии и другие услуги по питанию;
- стоимость образования, культурных, восстановительных и связанных с этим средств обслуживания и услуг без дотаций, налоговых скидок, взносов, полученных от государственных властей и рабочих;
- субсидии на кредитование профсоюзов и стоимость связанных с этим услуг для занятых.
Стоимость труда, нигде не классифицированная:
- стоимость транспортировки на работу и с работы, предпринятой работодателем (включая также возмещение платы за проезд и т.п.);
- стоимость восстановления здоровья и другие виды стоимости труда.
Налоги, рассматриваемые как стоимость труда;
- налоги на использование наемного труда и на списочный состав после вычитания доплат как скидок, сделанных государством Сидоркина С. Некоторые аспекты оценки эффективности затрат на персонал организации // Труд и социальные отношения. - 2010. - № 1. .
В рыночной экономике установление допустимой величины расходов на рабочую силу становится отправной точкой для планирования всех показателей по труду.
Если в организации величина расходов на рабочую силу превышает установившуюся у конкурентов, то дальнейшая деятельность такой организации становится проблематичной. В зарубежной практике в годовых отчетах организаций в обязательном порядке публикуются сведения о численности и структуре персонала, о затратах на заработную плату, расходах на обеспечение по старости, отчислениях на социальные нужды, видах добровольных услуг социального характера и размерах расходов на их осуществление, об участии рабочих и служащих в прибылях предприятия.
В настоящее время и в России выявилась объективная необходимость в создании системы показателей по труду (в том числе затрат на рабочую силу), единообразной для всех организаций-конкурентов, эти показатели должны регулярно публиковаться в официальных источниках. Методика расчетов и представления показателей по труду должны устанавливаться Министерством труда и социального развития РФ совместно с соответствующими отраслевыми министерствами и ведомствами.
Для оценки расходов на рабочую силу необходим расчет показателей представленных в таблице 1.
Показатели, используемые при оценке расходов на рабочую силу Сидоркина С. Некоторые аспекты оценки эффективности затрат на персонал организации // Труд и социальные отношения. - 2010. - № 1.
Общая величина расходов на персонал, в том числе
Рациональность организации заработной платы
Удельный вес заработной платы в издержках
Расходы на социальные выплаты, предусмотренные законом
Степень социальной защищенности работающих
Расходы на дополнительные социальные выплаты и льготы
Степень социальной защищенности работающих
Расходы на содержание социальной инфраструктуры
Расходы на программу «Участие в прибылях»
Включенность персонала в управление производством
Расходы на персонал, отнесенные на единицу изделия
Эффективность использования человеческого фактора
Удельный вес расходов на персонал в общих издержках производства
Эффективность использования человеческого фактора
Анализируя приведенные в таблице показатели, организации могут сопоставлять результаты своей деятельности с конкурентами и закладывать в основу планирования такой уровень показателей, который обеспечивал бы необходимый уровень конкурентоспособности выпускаемой продукции и, соответственно, эффективное использование трудовых ресурсов.
1.2 Классификация затрат на рабочую силу
Для осуществления аналитической работы по планированию расходов на рабочую силу, детального изучения затрат, рассматривая их с различных позиций, необходимо разделение затрат на рабочую силу по различным классификационным группам (таблица 2).
Классификация затрат на рабочую силу Сидоркина С. Некоторые аспекты оценки эффективности затрат на персонал организации // Труд и социальные отношения. - 2010. - № 1.
1. Фазы процесса воспроизводства рабочей силы
затраты на производство рабочей силы
затраты на распределение рабочей силы
затраты на потребление (использование) рабочей силы
2. Степень активности (способность приносить доход в будущем)
на оплату труда и материальное вознаграждение
на подготовку, переподготовку и повышение квалификации работников
на услуги социально-бытового назначения
на социальную защиту и социальное страхование
на улучшение условий труда, медицинского обслуживания
- организация: себестоимость продукции
9. Отношение к целесообраз-ности сокращения затрат
- затраты для каждого учетного участка (подразделения организации)
Классификация затрат по фазам процесса воспроизводства разделяет:
1. Затраты на производство рабочей силы - затраты, связанные с приобретением, обучением, развитием собственного персонала
2. Затраты на распределение рабочей силы - масштабы внутриорганизационных перемещений рабочей силы (перевод в другие отдаленные подразделения фирмы, привлечение работников со стороны)
3. Затраты на потребление рабочей силы - фонд оплаты труда, выплаты и льготы из поощрительных фондов, затраты, связанные с поддержанием дееспособности рабочей силы, на медобслуживание, на социальную защиту и социальное страхование. Шишмакова С.С. Управление затратами на персонал при разработке компенсационного пакета // Российское предпринимательство. - 2010. - № 11.
Оценка затрат на рабочую силу с точки зрения ее ценности для организации производится по двум группам затрат: первоначальные и восстановительные издержки.
Первоначальные издержки включают затраты на поиск, приобретение и предварительное обучение работников (рис. 1). Конкретный состав зависит от целей оценки и доступности данных. Издержки набора и отбора - это все затраты, отнесенные на одного успешного (т.е. принятого в организацию) кандидата; затраты на предоставление рабочего места для нового сотрудника; издержки ориентации и формальной подготовки - затраты на процедуры, проводимые до выхода на работу, в отличие от обучения на рабочем месте. К косвенным издержкам подготовки относятся альтернативная стоимость времени инструктора и/или руководителя, низкая по сравнению с нормой производительность самого новичка в начале работ и его коллег, связанных с ним технологически.
Рис. 1. Состав первоначальных издержек на рабочую силу Шишмакова С.С. Управление затратами на персонал при разработке компенсационного пакета // Российское предпринимательство. - 2010. - № 11.
Восстановительные издержки (издержки замещения) - это затраты, необходимые для замены работающего работника на другого, способного выполнять те же функции. Они включают издержки на приобретение нового специалиста, его обучение и издержки, связанные с уходом работающего (рис. 2). Издержки ухода могут включать прямые выплаты увольняющемуся работнику и косвенные затраты, связанные с простоем рабочего места во время поиска замены, снижением производительности труда работника с момента принятия решения об увольнении и его коллег (табл. 3).
Рис. 2. Состав восстановительных издержек на рабочую силу Шишмакова С.С. Управление затратами на персонал при разработке компенсационного пакета // Российское предпринимательство. - 2010. - № 11.
Поскольку в практике отечественных организаций практически отсутствует учет затрат на рабочую силу в расчете на одного работника (за исключением случаев, когда работник, обученный за счет средств организации и нарушивший договорные обязательства перед организацией, обязан возместить израсходованные на него средства), при анализе приходится пользоваться усредненными показателями по всему персоналу, например средние затраты на одного работника, средний стаж его работы.
Аналитические расчеты затрат на рабочую силу на уровне организации сводятся к учету затрат, включаемых в себестоимость продукции (работ, услуг), и затрат, финансируемых за счет других источников. При этом выбор источника финансирования имеет для организации большое значение. Включение затрат на рабочую силу в себестоимость выступает гарантом их возвращения после реализации продукции. Финансирование из прибыли нацелено на решение долгосрочных задач, на перспективу. К затратам, финансируемым их прибыли, должны относится затраты на профессиональное обучение и повышение квалификации работников, так как отдача от этих затрат будет ощущаться в получении дополнительного дохода в течение нескольких последующих лет.
1.3 Окупаемость затрат на рабочую силу
Знание величины затрат на рабочую силу и полученного э ффекта дает представление об окупаемости произведенных затрат. Срок окупаемости рассчитывается как частное от деления единовременных затрат на годовой экономический эффект.
Оценку окупаемости средств на рабочую силу следует проводить с ра зных позиций:
- с позиций работодателя капиталовложения в рабочую силу должны не только окупиться за время работы работника в организации, но и принести ей определенную прибыль. Сроки окупаемости, таким образом, не должны выходить за пределы периода работы работника на предприятии стажа работы;
- с позиций государства сроки окупаемости существенно растягиваются - на весь период трудовой жизни (с учетом возможности старения определенной части знаний, утраты знаний и навыков в случае невостребованности, в связи с чем возникает необходимость в новых затратах средств на их восполнение). Галенко В.П., Страхова О.А., Файбушевич С.И. Управление персоналом и эффективность предприятий. - Спб.: Питер, 2005.
Быстрота окупаемости затраченных средств зависит от:
1) Рациональности использования трудового потенциала, означающей эффективное использование фонда рабочего времени, использование работника в соответствие с его профессией и квалификацией, обеспечение надлежащего уровня интенсивности труда. Связь здесь достаточно проста: чем рациональнее использование, тем выше результаты труда, тем короче срок окупаемости;
2) срока (стажа) работы человека на предприятии: чем больше стаж работы, тем больше возможность быстрее окупить вложенные средства.
Таким образом, полное использование рабочей силы и стабилизация коллектива создают реальные возможности для быстрой окупаемости средств и получения прибыли.
При принятии решения о целесообразности вложения средств в рабочую силу используются следующие показатели:
- потенциальный экономический результат (экономический эффект) от вложений в рабочую силу;
Критерием принятия решения о вложении средств является сравнение расчетного срока окупаемости затрат на рабочую силу с продолжительностью сложившегося среднего стажа работы работников в организации.
Анализ окупаемости расходов на рабочую силу может проводиться с различными целями и применительно к различным объектам. Основными направлениями анализа можно назвать:
- по отношению к прошлому периоду (окупились ли затраты?) или к будущему (окупятся ли затраты?);
- по отношению к группе работников (конкретному работнику) либо ко всей их совокупности;
- по отношению к задействованному в организации персоналу либо к уволившимся работникам;
- по отношению к средствам, затраченным в текущем году, или к затратам за длительный период времени и др. Галенко В.П., Страхова О.А., Файбушевич С.И. Управление персоналом и эффективность предприятий. - Спб.: Питер, 2005.
Анализ, обращенный в прошлое, опирается на отчетные показатели произведенных затрат, полученного эффекта и стажа работы работников. Организация располагает сведениями об уволившихся работниках на протяжении данного календарного периода, включая стаж работы каждого из них в организации. Как показывает анализ, продолжительность среднего стажа уволившихся работников обычно дифференцирован по организациям в зависимости от эффективности реализации кадровой политики, направленной на стабилизацию коллектива.
Расчеты, обращенные в будущее, носят вероятностный характер, поскольку связаны с оценкой возможной длительности срока работы работников в организации, возможной величины средств, которая будет за этот период израсходована (или которую еще можно израсходовать с позиции их окупаемости).
В оценке вероятной продолжительности предстоящего стажа работы человека большую помощь может оказать анализ текучести кадров, в частности такие показатели, как коэффициенты интенсивности текучести для каждой группы работников по продолжительности стажа работы (менее года, 1 - 2 года и т.д.). Зная такие показатели и сложившееся распределение работников по стажу, можно рассчитать средний стаж работы для коллектива организации или какой-то части его работников.
Определенный смысл имеют расчеты с использованием показателей стажа работы применительно к рабочим различных профессиональных групп или к работникам различных категорий персонала. Эти расчеты позволяют более обоснованно подойти к оценке целесообразности вложения средств в переподготовку и развитие кадров тех или иных профессий, реализовать дифференцированный подход к выбору объекта дополнительных затрат (например, ориентироваться на тех, кто уже проработал на предприятии 3 - 5 лет, ибо их стаж служит определенным гарантом стабильной работы в будущем).
При оценке потенциального экономического эффекта от затрат на рабочую силу в зарубежной практике также выделяются нескольких подходов.
Один из подходов основан на теории человеческого капитала, согласно которой все затраты делятся на:
Цена приобретения - это сумма расходов на набор рабочей силы, ознакомление ее с производством и первоначальное обучение.
Восстановительная стоимость устанавливается для каждой группы сотрудников и выражает стоимость набора, обучения и пр. работника каждой профессиональной группы.
Балансовая стоимость BV рассчитывается по формуле:
Другой подход основан на моделях измерения индивидуальной стоимости работника. Согласно этой модели индивидуальная ценность работника определяется ожидаемым объемом услуг, который работник предоставит или реализует, работая в данной организации. Это определяет ожидаемую условную стоимость работника (УС). В то же время индивидуальная ценность зависит от ожидаемой вероятности того, что работник останется в данной организации и именно здесь реализует свой трудовой потенциал. Таким образом, УС включает весь потенциальный доход, который работник может принести организации, если он всю оставшуюся жизнь будет работать в ней. Ценность работника с учетом вероятности того, что он останется работать в организации в течение какого-то времени, определяет ожидаемую реализуемую стоимость (РС). Ожидаемая реализуемая стоимость состоит из двух элементов: ожидаемой условной стоимости и вероятности продолжения работы в организации, которая выражает ожидание руководства по поводу того, какая часть этих доходов будет реализована в организации до предполагаемого времени ухода работника.
Математически это можно выразить следующими формулами:
где, УС и РС - ожидаемые условная и реализуемая стоимости;
Р (О) - вероятность того, что работник останется работать в организации через некоторый промежуток времени;
Р (Т) - вероятность ухода работника из организации или показатель текучести;
АИТ - альтернативные издержки текучести. Терентьева Т. Конкурентоспособность компании начинается с обучения персонала // Век качества. - 2010. - № 6.
2. Исследование издержек на персонал и пути их оптимизации на примере ООО СМУ «ВММ»
2.1 Краткая характеристика ООО СМУ «ВММ»
Специализированное монтажное управление «Востокметаллургмонтаж» - крупное предприятие, выполняющее весь комплекс механо-монтажных работ на предприятиях черной и цветной металлургии, химической и машиностроительной индустрии. СМУ «Востокметаллургмонтаж» - единственное предприятие в Свердловской области, которое в комплексе выполняет работы по монтажу прокатного и крупного сталеплавильного оборудования.
История ООО «Специализированное монтажное управление «Востокметаллургмонтаж» началась с 1956 года, когда организовалось Первоуральское монтажное управление треста «Востокметаллургмонтаж», созданное для строительства цехов ОАО «Первоуральский новотрубный завод». Несмотря на то, что основная часть работ проходилась на ОАО «ПНТЗ» (строительство новых цехов, реконструкция существующих), Трест «Востокметаллургмонтаж» участвовал также в строительстве других заводов: ОАО «Средне-уральский медеплавильный завод», ЗАО «Нижнее-сергинский метизно-металлургический завод» и многих других. Трест «Востокметаллургмонтаж» входил в десятку крупнейших предприятий СССР, принимал участие в широкомасштабных стройках того времени. Об этом свидетельствует и обширная география командировок специалистов, в том числе заграничных: Алжир, Франция, Нигерия, Турция. В 2000 г. изменилось название предприятия: Трест «Востокметаллургмонтаж» был реорганизован, а Первоуральское монтажное управление превратилось в юридически самостоятельное предприятие и стало называться ООО «Специализированное монтажное управление «Востокметаллургмонтаж». С 2000 по 2011 год предприятием СМУ «Востокметаллургмонтаж» проведена реконструкция ЗАО «Нижнесергинский метизно-металлургический завод», построено сталеплавильное производство для ЗАО «Ревдинский метизно-металлургический завод», построен прокатный комплекс для ЗАО «Березовский электрометаллургический завод», построен электросталеплавильный комплекс на ОАО «Первоуральский новотрубный завод».
Для комплексных работ СМУ «Востокметаллургмонтаж» привлекает субподрядные организации, а именно: Филиал ОАО «Уралэлектромонтаж» Первоуральское управление, ОАО «Сервис-Автоматика», ЗАО «Уралэнергосантехмонтаж», ООО «Уралмон-тажавтоматика», монтажные организации Качканара, Челябинска, Нижнего Тагила. Работает в сотрудничестве со многими иностранными партнерами, такими как «SMS MEER», «SIMAC», «DANIELI» и многими другими.
За много лет сложился основной костяк сотрудников - команда высококвалифицированных специалистов, преданных общему делу. Многие монтажники, сотрудники, ИТР работают в СМУ «Востокметаллургмонтаж» более 10 лет и награждены званиями «Почетный монтажник Российской Федерации» и «Почетный строитель Российской Федерации». Забота о сотрудниках - один из важных приоритетов предприятия.
2.2 Основные технико-экономические показатели
СМУ «Востокметаллургмонтаж» имеет хорошо организованную и обеспеченную всем необходимым производственную базу, владеет собственным парком оборудования, транспортных средств и строительной техники. Благодаря этому, может выполнять самые сложные заказы.
Структура выполненных работ представлена в таблице 4.
Общий объем строительно-монтажные работы, в т.ч.
Объем строительно-монтажных работ, выполненный собственными силами
Предприятие произвело строительно-монтажных работ в 2010 году в размере 2 648 млн. руб., в т.ч. своими силами 2 112 млн. руб.
В 2011 году объем строительно-монтажных работ вырос на 2 519 млн. руб. и составил 5 167 млн. руб., в т.ч. своими силами объем работ вырос на 1186 млн. руб. и составил 3 298 млн. руб.
Значительный рост объема строительно-монтажных работ обусловлен участием ООО СМУ «ВММ» в строительстве Электросталеплавильного комплекса «Железный озон 32» на ОАО «Первоуральский новотрубный завод».
Анализ структуры объема СМР проведем в таблице 5.
Анализ структуры строительно-монтажных работ ООО СМУ «ВММ»
Общий объем строительно-монтажных работ
Объем строительно-монтажных работ, выполненный собственными силами
Объем строительно-монтажных работ, выполненный субподрядными организациями
В структуре строительно-монтажных работ наибольший удельный вес занимает производство строительно-монтажных работ своими силами, в 2010 году его доля составила 79,8%, в 2011 году снизилась на 15,9% и составила 63,8%.
Объем работ, выполненный субподрядными организациями, составил в 2010 году 20,2% от общего объема строительно-монтажных работ, в 2011 году 36,2%.
Увеличение доли строительно-монтажных работ, выполняемых субподрядными организациями, вызван увеличением неспецифичных для ООО СМУ «ВММ» работ связанных с монтажными работами современного, высокотехнологичного оборудования, а именно, монтаж и пуско-наладка:
При выполнении работ были произведены затраты, которые представлены в таблице 6.
Затраты ООО СМУ «ВММ» за 2010-2011гг.
Привлечение субподрядных организаций
Затраты компании за анализируемый период увеличились на 2 126,4 млн. руб. и составили в 2011 году 4 457,1 млн. руб. В структуре себестоимости наибольший удельный вес занимают затраты на сырье и материалы. В 2010 году, затраты на сырье и материалы, составляли 63,5%, однако, за счет дополнительного привлечения субподрядных организаций в 2011 году, эта доля снизилась до 47,4%. В тоже время, удельный вес привлеченных субподрядных организаций увеличился, по сравнению с 2010 годом, и составил - 41,9%.
По остальным статьям затрат, значительных изменения удельного веса не произошло, но необходимо отметить рост затрат по всем статьям в 2011 году.
В структуре затрат особое место занимают затраты на персонал. В следующем параграфе курсовой работы проведен анализ затрат на персонал ООО СМУ «ВММ».
2.3 Анализ затрат на персонал ООО СМУ «ВММ»
Для проведения анализа затрат на персонал необходимо прежде всего рассмотреть структуру персонала предприятия. На предприятии работают сотрудники различных категорий. Это работники управления, специалисты различной квалификации, производственные рабочие.
В данном случае, персонал можно подразделить на две большие группы: промышленный персонал и непромышленный персонал.
К первой группе относятся работники, непосредственно участвующие в производственном процессе, или обслуживающие его. Ко второй группе относят всех остальных работников, не занятых в производственном процессе. Также при анализе структуры трудовых ресурсов необходимо учитывать и факторы, на нее влияющие. Например, весьма существенное влияние на структуру персонала оказывает научно-технический прогресс. Повышение организационно-технического уровня приводит к сокращению численности служащих и росту удельного веса рабочих в общем числе работающих на предприятии. Совершенствование техники, технологии и организации производства, в частности специализация и централизация вспомогательных работ, механизация погрузочно-разгрузочных работ приводит к изменению соотношения между основными рабочими и вспомогательными в пользу увеличения основных рабочих.
Рабочие по характеру участия в производственном процессе подразделяются на основных, непосредственно участвующих в производстве, и вспомогательных, занятых во вспомогательных производствах и всеми в
Анализ издержек на персонал и разработка рекомендаций по их обоснованию на примере ООО "Востокметаллургмонтаж" дипломная работа. Менеджмент и трудовые отношения.
Сочинение На Азербайджанском Языке Золотая Осень
Реферат На Тему Правоотношения Родителей И Детей
Дипломная работа по теме Расчет экономической эффективности новой техники
Каковы Причины Возвышения Конфликтов Между Людьми Сочинение
Доклад: Нейро-циркуляторная дистония (НЦД)
Реферат: Информационное общество и этнокультура. Скачать бесплатно и без регистрации
Контрольная работа по теме Страхование транспортного средства
V. Задания для аудиторной и внеаудиторной работы со списком рекомендуемой литературы по всем видам работ
Бакалаврская Квалификационная Работа
Лабораторная работа: Общие положения методики апробации. Апробация пшеницы, ячменя, овса, проса и тритикале
Юридическая Ответственность В Системе Социального Обеспечения Курсовая
Реферат: Температурный расчет с помощью вычислений информационной математики
Курсовая Работа Понятие Гражданского Процессуального Права
Дипломная Работа На Тему Валютные Риски В Банках Второго Уровня В Республике Казахстан
Реферат: Rewarding Special Talents Essay Research Paper Rewarding
Лабораторная Работа 5 По Биологии
Курсовая работа по теме Технологический процесс изготовления вала
Реферат Про Додекаэдр
Курсовая Работа На Тему Подвижная Игра Как Средство Развития Эмоциональной Сферы Дошкольников
Газоанализатор Эсса Со Исп Мб
Ревізії і перевірки підприємств та організацій - Бухгалтерский учет и аудит контрольная работа
Правовой режим земель сельскохозяйственного назначения - Государство и право курсовая работа
Россия: от социализма к капитализму. Российско-украинские отношения на современном этапе - История и исторические личности контрольная работа