Анализ формирования трудового коллектива МОБУ "СОШ №3 п. Саракташ" - Менеджмент и трудовые отношения дипломная работа

Главная

Менеджмент и трудовые отношения
Анализ формирования трудового коллектива МОБУ "СОШ №3 п. Саракташ"

Понятие трудового коллектива, его структура и функции. Характеристика коллектива МОБУ "СОШ №3 п. Саракташ", его становление и развитие. Рекомендации руководителю по созданию эффективной команды. Предложения по улучшению морально-психологического климата.


посмотреть текст работы


скачать работу можно здесь


полная информация о работе


весь список подобных работ


Нужна помощь с учёбой? Наши эксперты готовы помочь!
Нажимая на кнопку, вы соглашаетесь с
политикой обработки персональных данных

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Основой любой организации являются люди. Работники играют особенную роль в организациях. С одной стороны, они являются создателями организаций, с другой стороны, люди являются важнейшим ресурсом организаций для реализации собственных целей. Давно известно, что коллектив - нечто большее, чем просто логическое упорядочение работников, выполняющих взаимосвязанные задачи. Теоретики и практики управления поняли, что организация является также и социальной системой, где взаимодействуют отдельные личности и формальные и неформальные группы.
Трудовой коллектив является основной ячейкой, которая объединяет всех работников организации для достижения определенной цели. Значение трудовых коллективов трудно переоценить, так как эффективность работы организации во все большей степени стала определяться использованием эффективных управленческих команд. Связано это, во-первых, с резко возросшей скоростью изменений внешней среды, в которой приходится работать организациям, во-вторых, с существенно повысившейся ролью творческого труда сотрудников в самих организациях.
И в современных условиях, когда человеческий ресурс становится основным ресурсом предприятия, особо важное значение приобретает изучение формирования трудового коллектива так как, используя различные методы и средства воздействия и влияния на индивидов и трудовые коллективы, руководители направляют их усилия на решение общих задач предприятия. От того, насколько продумана потребность в трудовых ресурсах, как хорошо проведен отбор, какие морально - психологические условия в коллективе, зависит развитие и экономическое процветание любой организации.
В связи с этим актуальность выбранной темы очевидна. В настоящее время, вопрос управления персоналом организации встает особенно остро, поскольку каждая организация старается максимально оптимизировать свою деятельность, сделать ее более эффективной. Для осуществления целей предприятия (организации) необходимо общее усилие персонала. И управление коллективом играет в этом важнейшую роль.
Объект исследования - трудовой коллектив организации
Предмет исследования - процессы формирования и функционирования трудового коллектива в организации.
Целью курсовой работы является изучение трудового коллектива и его формирования.
Исходя из поставленных целей, задачами данной работы являются:
1. Рассмотреть понятие трудового коллектива, а так же его структуру и особенности.
2. Рассмотреть основные этапы формирования трудового коллектива.
3. Изучить роль руководителя организации в формировании трудового коллектива.
4. Выявить социально-психологические особенности трудового коллектива.
5. Проанализировать формирование и развитие трудового коллектива ОГУ «Аналитика»
Методы исследования: аналитический, анализ документов, метод группировки.
В процессе совместного труда люди прямо или косвенно связаны между собой, вступают в определенные отношения, объединяются в группы, образующие коллектив.
Коллектив - это группа людей, связанных устойчивой, совместной и общественно полезной деятельностью, которая предполагает наличие единых целей, организации и управления.
Важнейшим звеном общественной структуры являются трудовые или производственные коллективы.
Трудовой коллектив - это организационно оформленная группа работников, созданная для реализации комплекса производственных целей.
Важнейшей характеристикой трудового коллектива является единство целей его деятельности, которые вытекают из общественных потребностей и интересов. Поэтому трудовой коллектив - это не только социальная категория, но одновременно и средство достижения целей.
Если цели ясны и понятны членам трудового коллектива и становятся стремлением каждого его члена, то они сплачивают трудовой коллектив.
Центральным звеном в организации является первичный трудовой коллектив: бригада, участок, цех, бюро, отдел и т.д. Ему выделяются определенные материально-технические средства и создаются условия для успешной деятельности, которая направляется руководителем трудового коллектива.
Трудовой коллектив - это не простая совокупность людей, а сложное структурное образование со многими внешними и внутренними связями, формальными и неформальными отношениями. Это совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация. Это сотрудники организации, а также партнеры, которые привлекаются к реализации некоторых проектов, эксперты, которые могут быть привлечены для проведения исследований, разработки стратегии, реализации конкретных мероприятий.
Все трудовые коллективы имеют общие свойства:
1. Наличие общей цели, единство интересов членов трудового коллектива
2. Организационная оформленность в рамках социального института
3. Общественно-политическая значимость деятельности
4. Отношения товарищеского сотрудничества и взаимопомощи
5. Социально-психологическая общность членов коллектива
7. Наличие четко обозначенной структуры взаимодействий и определенного круга обязанностей, прав и задач.
В основу классификации трудовых коллективов может быть положено несколько критериев, в соответствии с которыми они могут быть подразделены следующим образом:
1. По формам собственности (государственные, частные и т.п.)
2. По сферам деятельности (производственные и непроизводственные)
3. По времени существования (временные и постоянные)
4. По стадии развития (формирующиеся, стабильные, распадающиеся)
5. По подчиненности (основной, первичный, вторичный)
Трудовые коллективы призваны выполнять следующие функции:
1. Функция управления производством - осуществляется через различные формальные органы коллективного управления, общественные организации, специальные выборные и назначаемые органы, непосредственное участие работников в управлении.
2. Целевая - производственная, экономическая: выпуск определенной продукции, обеспечение экономической эффективности деятельности и т.д.
3. Воспитательная - осуществляется методами социально-психологического воздействия и через органы управления.
4. Функция стимулирования эффективного трудового поведения и ответственного отношения к профессиональным обязанностям.
5. Функция развития коллектива - формирование навыков и умений коллективной работы, совершенствование методов деятельности.
6. Функция поддержки рационализаторства и изобретательства [1].
С содержательной стороны трудовой коллектив определяют, как такую общность, в которой межличностные отношения опосредованы общественно ценным и личностно значимым содержанием совместной деятельности. При таком понимании трудового коллектива в его структуре всегда присутствуют три главных элемента: лидерская группа, ядро, периферийная часть.
Лидерскую группу представляют члены трудового коллектива, на которых функционально возложена функция руководства, или член коллектива, который в силу своих личностных качеств пользуется авторитетом у большинства других его членов.
Ядро составляют те члены трудового коллектива, которые уже утвердились в коллективе, идентифицировались с ним, то есть, являются носителями коллективного сознания, норм и ценностей.
Периферийную часть структуры трудового коллектива образуют те его члены, которые либо недавно включились в систему коллективных отношений и еще не идентифицировались с ней, либо присутствуют в коллективе лишь функционально. Именно эта часть коллектива в первую очередь является объектом "манипулирования" со стороны лидера.
Кроме того, структуру трудового коллектива можно рассматривать и оценивать с разных позиций, по разным признакам.
Наиболее часто структура трудового коллектива рассматривается с позиции отношений между отдельными группами. Отношения в трудовом коллективе могут протекать на формальном уровне (формальные или функциональные отношения) и на неформальном уровне (межличностные и групповые отношения). С этих позиций различают формальную и неформальную структуры трудового коллектива. В каждом коллективе существует сложное переплетение формальных и неформальных структур .
Итак, трудовой коллектив является основной ячейкой, которая объединяет всех работников организации для достижения определенной цели. Коллектив - это важнейшая основа любого предприятия, поэтому для менеджера очень важно знать, каким образом он формируется и развивается для организации его рациональной работы. Об этом речь пойдет в следующем пункте.
1.2 Процесс формирования и развития трудового коллектива
В современных условиях менеджеры включаются в управленческую работу предприятия в большинстве случаев тогда, когда трудовой коллектив уже сформирован. Он может сложиться несколько или много лет назад и быть «старым» либо образоваться недавно и быть «молодым». Коллектив может состоять из людей разного пола и возраста, быть чисто мужским, женским или смешанным. В ряде случаев, как правило, после приобретения практического опыта работы, менеджеру приходится самостоятельно формировать трудовые коллективы. Это связано со спецификой производства и задачами, которые возникают в ходе управления им. Менеджер создает рабочие группы, временные и постоянно действующие комиссии, комитеты, отряды, звенья и т.д.
Каждый трудовой коллектив с момента создания проходит ряд жизненных стадий, начинает жить своей жизнью, совершенствоваться, изменяться, «взрослеть», набирать силу и полностью раскрывать свой потенциал, т.е. становиться зрелым [2].
Менеджеру в процессе формирования коллектива необходимо учитывать следующие положения:
• установить ясную для себя и всех работников цель, в которой каждый может найти себе достойное место для ее достижения;
• подобрать необходимых специалистов и добиться их согласия на участие в работе данного коллектива, выслушать мнение каждого о способах достижения кратковременных и длительных целей и задач:
• регулярно готовить и проводить «летучки», совещания и беседы с участвующими в данной работе сотрудниками, а также
• заинтересованными лицами, подводить итоги работы на собраниях всего коллектива и заслушивать отчеты о проделанной работе в индивидуальном порядке;
• не противопоставлять членов коллектива друг другу, справедливо и вовремя поощрять работников, достигших лучших результатов в труде;
• не вести никаких «закулисных» махинаций и действий, не обманывать надежды людей, делать то, о чем уже заявлено, открыто, не давать заведомо невыполнимых обещаний.
Все это должно создать необходимый фон для дальнейшего позитивного развития коллектива. Руководитель, формирующий коллектив, должен знать, что существуют опробованные на практике способы отбора работников для будущего трудового коллектива.
Сценографический метод. Его проведение может быть успешным только в случае, если работники знают друг друга достаточно продолжительное время. Всем работникам предлагается из состава коллектива выбрать двух человек, с которыми они готовы сотрудничать. На основе полученной информации составляется социограмма или схема предпочтений в данном коллективе. Используя такую схему, менеджер определяет круг людей, готовых работать совместно на основе доверия и взаимных симпатий. Метод такого опроса работников помогает менеджеру определить не только симпатии, но и антипатии, предусмотреть развитие конфликтных ситуаций в формирующемся коллективе. Здесь есть возможность и «отыскать» будущего лидера.
Матрица взаимоотношений. Для составления такой социограммы каждому в отдельности сотруднику предлагается дать оценку своим коллегам: -1; 0; + 1. Что означает: отрицательно, нейтрально, положительно. Полученные результаты опроса сводятся в таблицу, где дается итог набранных баллов каждым сотрудником. Менеджеру, во избежание неприятностей в коллективе, следует держать итоговую таблицу закрытой и не оглашать ее, используя только для своей работы.
В научных кругах и учебных заведениях при формировании коллективов применяется тайное голосование по предлагаемым кандидатурам. То же происходит при присвоении ученых степеней и званий, при выдвижении на соискание премий и наград, на вышестоящие должности.
Если трудовой коллектив достиг степени зрелости, сплочен и организован, то возможен иной подход к формированию на его основе нового коллектива. Работники в этом случае высказываются открыто перед всеми, предлагая или отвергая ту или иную кандидатуру. Сформированные таким образом группы, как правило, сразу приступают к реализации принятых решений и поставленных целей.
Сформированный трудовой коллектив, как любой живой организм, проходит в своем развитии несколько стадий: первая соответствует младенческому, подростковому возрасту; вторая - периоду эффективной работы и зрелому возрасту; третья - ослаблению потенциала, старению и в конечном итоге или ликвидации, или обновлению. (Американские исследователи выделяют пять и более стадий зрелости коллектива: притирка, ближний бой, экспериментирование, эффективность, зрелость и т.д.)[3].
Первая стадия, которую можно назвать периодом становления коллектива, характеризуется в начале внешним спокойствием, нарочитой деловитостью и одновременно скрытой напряженностью, внимательным изучением сотрудниками друг друга, старанием скрыть свои чувства и подавить эмоции. Но со временем все это прорывается наружу, постепенно у каждого работника складываются представления о других, т.е. «кто есть кто». В середине и конце этого периода формируются личные симпатии и антипатии, проявляются сильные и слабые стороны работников, в коллективе выделяются лидеры, неформальные группы и группировки. На этой почве возможно возникновение конфликтов неконструктивного порядка. При слабом и неумелом руководстве на этом этапе возможен раскол, и даже развал всего дела, особенно во время неудач и сбоев в работе.
При благополучном стечении обстоятельств люди постепенно осознают, что им придется работать вместе. Начинается поиск согласия, возможностей улучшения взаимоотношений и более осознанного отношения к работе. Постепенно возрастает потенциал коллектива, успешная работа захватывает и воодушевляет его членов, возникает желание работать лучше, искать способы повышения производительности труда. Развитие коллектива переходит в следующий период.
Вторая стадия жизни трудового коллектива называется периодом зрелости. Как правило, она занимает длительное время. Иногда люди работают в таких коллективах по нескольку лет, а случается, и всю свою трудовую жизнь. В подобных трудовых коллективах складываются традиции, обычаи, нормы поведения, привычки и свой психологический климат. Достигается высокий уровень производительности труда, развиваются все преимущества коллективного труда.
Но нельзя думать, что для менеджера теперь наступает период благодушия и самоуспокоенности. Рано или поздно и такой коллектив может остановиться в своем развитии, отстать от требований времени. Искусство менеджера как раз и заключается в том, чтобы уметь предвидеть необходимость обновления, перестройки стиля и методов руководства, перехода к внедрению новшеств и достижений в технике и технологии. Именно на этом этапе развития менеджер может стать лидером коллектива и еще долго вести поверивших ему людей к процветанию своего дела.
В менеджменте выработано несколько советов менеджерам, желающим добиться успехов и эффективно руководить зрелым коллективом, способствовать его совершенствованию. Осуществляя руководство, менеджер должен:
• уважительно и честно относиться ко всем членам коллектива, внимательно рассматривать их предложения, а если отказывать, то аргументировано и в вежливой форме;
• доверять людям выполнение работы по их силам и способностям, делегировать полномочия и отвечать вместе с подчиненными в случае неудачи;
• иметь силы и мужество для того, чтобы сохранить коллектив и избавить его от необоснованных обвинений и претензий, отстаивать и защищать своих сотрудников, если они поступили правомерно и в интересах дела;
• проявлять заботу о членах коллектива в случае, если они в этом нуждаются, поддерживать их в трудных для них обстоятельствах, и это скажется на улучшении результатов работы и укреплении отношений в коллективе;
• стараться сделать работу интересной, предоставлять возможности для творчества и инициативы, чтобы члены коллектива видели результаты своего труда;
• знать и учитывать психологические особенности, черты характера и темперамент каждого работника, хвалить за достижения при всех, ругать за промахи по возможности отдельно, быть справедливым;
• подавать личный пример отношения к делу и сотрудникам,
• уделять максимум внимания вновь принятым на работу, способствовать быстрому вхождению в коллектив новичков.
Третья стадия жизни коллектива может быть как достаточно длительной, так и весьма кратковременной. Это почти всегда период тревог, переживаний, а иногда и личных трагедий, разрушения надежд и поиска путей возрождения коллектива, или его преобразования, или ликвидации.
Такое положение в коллективе возникает при стечении целого ряда обстоятельств [6].
1.Внешние обстоятельства, изменить которые не может ни сам коллектив, ни его руководитель. К ним относятся: разразившийся экономический или финансовый кризис, стихийное бедствие, банкротство самого предприятия, резкое сокращение спроса на продукцию, переход на выпуск новой продукции, изменение организационной структуры предприятия и его штатов в условиях преобразований и т.д.
Полностью избежать разрушения коллектива в таких случаях не удается, но от действий менеджера здесь зависит многое. Пережить трудное время и возродить коллектив, создать на его основе новый помогает энергичная деятельность всех, прежде всего руководителя.
2.Внутренние причины, возникшие в самом коллективе. Прежде всего, это недовольство по поводу работы предприятия или руководства им, создание группировок и кланов, заговоры, деструктивная деятельность некоторых сотрудников, ведущая к разрушению единства.
Падение авторитета и влияния руководителя, как результат допущенных им ошибок и просчетов, неумение разрешать конфликтные ситуации ведут к ослаблению потенциала коллектива и его разобщению..
Потеря общего уровня квалификации работников или неспособность ее повышения, приток в коллектив новых людей, не отвечающих требованиям по профессиональным или личным качествам, также не способствуют укреплению коллектива, а ведут к его гибели.
Перекос в преследовании целей от приоритета общих целей к приоритету индивидуальных, рвачество, стяжательство и т.д.
Эти и другие внутренние причины «старения» и разрушения коллектива могут быть устранены самыми различными способами и радикальными мерами, начиная с увольнения деструктивных сотрудников и до замены самого руководителя.
От того как члены коллектива проявляют себя в труде, общении и познании, складывается характер межличностных отношений в коллективе, формируются групповые интересы, нормы поведения, создается общественное мнение о коллективе.
Основными социально-психологическими характеристиками коллектива можно считать его информированность, дисциплинированность, активность, организованность, сплоченность, степень адаптации членов и морально-психологический климат .
Информированность является одним из основных условий сознательного поведения человека в соответствии с его целями и состоянием коллектива. От уровня информированности коллектива зависят результаты работы членов коллектива и всего коллектива. Хорошо организованная информация, адресованная всем и доходящая до каждого, делает человека сопричастным к жизни коллектива, к его целям. В таких случаях меньше остается равнодушных, пассивных работников.
Дисциплина - это установленный порядок поведения людей, отвечающий существующим в коллективе нормам морали и права. Она позволяет регулировать поведение в коллективе и обеспечивать согласованность действий внутри него. Соблюдение дисциплины предполагает обязательное установление и выполнение людьми определенных норм и правил поведения .
Под активностью понимается деятельность, которая совершается личностью не столько в силу необходимости выполнения служебно-должностных обязанностей, сколько как свободное самовыражение. В этом случае активность личности есть стремление к удовлетворению потребности в труде и познании. Человек стремится полнее реализовать и раскрыть свои способности и наклонности, и этим осуществляется его всестороннее, целостное развитие как личности. Отношение людей к труду, их производственная и общественная активность находятся в прямой зависимости от характера взаимоотношений руководителя и коллектива и внутри коллектива.
Организованность обеспечивается четким определением и упорядочением функций, прав и ответственности членов коллектива. Она проявляется в характере реакций данного коллектива на изменения внешней среды, на внутреннюю и внешнюю информацию. От организованности трудового процесса зависит отношение работников к труду и состояние трудовой дисциплины.
Сплоченность - это психическое образование, которое объединяет всех членов коллектива в их совместной деятельности и создает целостное единство коллектива . Это мера тяготения членов коллектива друг к другу и к коллективу. Необходимость движения к общей цели предполагает наличие определенной общности взаимодействия между членами коллектива. И если общность цели и взаимодействие захватывают всех членов коллектива, если они вовлекаются в процесс движения, то сплоченность находится на достаточно высоком уровне. У сплоченного коллектива меньше проблем в общении, меньше напряженности и недоверия.
На состояние сплоченности коллектива большое влияние оказывает психологическая совместимость его членов. Скрытым отрицательным последствием высокой сплоченности является групповое единомыслие, когда из-за чувства солидарности снижается активность деятельности отдельных членов коллектива [5].
Благоприятный морально-психологический климат коллектива - непременное условие его работоспособности и развития. На формирование морально-психологического климата в коллективе воздействуют многие обстоятельства и побудительные мотивы деятельности людей: главные цели, ради которых создан и работает данный коллектив, способы и средства достижения поставленных целей, общепринятые нормы и правила взаимоотношений, справедливое распределение работы и обязанностей .
Благоприятный климат в коллективе позволяет значительно поднять эффективность труда, создать атмосферу взаимной поддержки и помощи, где сообща вырабатываются пути решения проблем и добиваются их разрешения. Неблагоприятный климат резко снижают результативность труда.
Таким образом, морально-психологический климат трудового коллектива при его благоприятном характере способствует созданию такого психологического состояния его членов, при котором люди удовлетворены своей работой, а коллектив постепенно сплачивается и работает наиболее эффективно.
Под адаптивностью персонала понимается качество поведения субъектов управленческих отношений, а именно, их способность адекватно реагировать на изменение внешней среды, предвосхищать эти изменения и действовать в соответствии с ними . Источником мобильности организации становится способность работников к перемене профессий, культурной и общественной среды, их образование и обучение.
Одно из условий адаптивности персонала к различным условиям внешней и внутренней среды - это использование интеллектуального потенциала всех работников в процессе их взаимодействия и создания постоянной цепочки знаний, которые могут быстро распространяться и применяться по нужным направлениям. Организация управления может способствовать проведению политики, которая поддерживает готовность к изменениям.
Таким образом, коллективы различаются между собой психологически, и эти различия проявляются в характере внутреннего климата, состоянии и степени сплоченности их участников. То есть совокупность социально-психологических характеристик дает представление о состоянии коллектива.
Благоприятное социально - психологическое состояние коллектива - непременное условие его работоспособности и развития. Дух сотрудничества, поддержки и взаимной требовательности, четкость организации и согласованность усилий работников - вот те резервы, которые позволяют повысить эффективность трудовой деятельности коллектива.
2.1 Характеристика коллектива, его становление и развитие
Муниципальное Образовательное Бюджетное Учреждение Саракташская Средняя Образовательная Школа №3 располагается по адресу: Оренбургская область, Саракташский район, п. Саракташ, ул. Геологов, д.14а
Штат работников МОБУ «СОШ №3 п. Саракташ» - 46 Директор; Заместители директора по учебной работе; Заместитель директора по воспитательной работе: Заместитель директора по БТЖ: Заместитель директора по АХЧ: Заведующий школьной столовой: Заведующий школьной библиотекой: Заведующий школьным музеем: Педагог-психолог: Социальный педагог: Педагогический коллектив
Вопросы разграничения функций, прав и обязанностей между работниками отражаются в должностных инструкциях работников. Также все работники при поступлении на работу знакомятся с Правилами внутреннего трудового распорядка, которые находятся у директора. Правила внутреннего трудового распорядка имеют целью способствовать укреплению трудовой дисциплины, рациональному использованию рабочего времени, повышению производительности труда и эффективности производства.
К соискателям на вакантные должности предъявляются следующие требования:
Оценка персонала в учреждении носит регулярный характер. Проводятся различные тренинги и тесты. Обычно результаты деловой оценки персонала доводятся до работников, это происходит в ходе беседы с руководителем, где обсуждаются результаты работы и пути повышения этих результатов, намечаются дальнейшие цели. Цель данных бесед - поощрение высокой результативности, изменение поведения работников в случае низких результатов.
Члены коллектива - люди разнообразные, разного возраста, с различным уровнем квалификации и образования. Состав персонала МОБУ «Саракташской СОШ №3» представлен в Таблице 2.1
Таблица 2.1 Состав персонала МОБУ «Саракташской СОШ №3»
Исходя из данных Таблицы 2.1, можно сделать некоторые выводы.
Во-первых, состав коллектива гетерогенный, так как состоит из людей разного пола, возраста, образования. Это позволяет решать сложные задачи более эффективно, по сравнению с гомогенными коллективами.
Если проанализировать трудовой коллектив по образованию, то получается, что из 46 человек высшее образование имеют 39 человек, 7 человек имеют среднее специальное образование. Здесь обращает на себя внимание тот факт, что в коллективе много специалистов разных областей. Например, у директора имеется высшее образование, окончил Оренбургский Государственный Педагогический Университет по специальности "История и право", у одного из социологов - психологическое образование. Высшее социологическое образование имеют 3 человека.
Распределение сотрудников по стажу работы достаточно однородно. Директор и начальники отделов имеют общий стаж работы более 20 лет, а стаж работы в МОБУ «Саракташской СОШ №3» - более 19 лет. Педагогический коллектив имеют стаж работы от 8-ми до 37 лет (Из них в МОБУ «Саракташской СОШ №3» более 28-ти лет). Самые молодые сотрудники и специалисты имеют опыт работы которых не превышает 5-ти лет.
Для того чтобы проанализировать текучесть кадров в коллективе, необходимо обратиться к статистике. Учреждение существует 27 лет, за это время ее покинули 23 сотрудника. Причина увольнения у всех одинаковая - по собственному желанию. То есть отсутствуют увольнения по причине нарушения трудовой дисциплины или же несоответствию работника занимаемой должности по своим деловым и личностным качествам. Это очень важный момент, который наглядно показывает, что в коллективе устоялись нормы и правила поведения, а также проводится тщательный отбор новых сотрудников [4].
Таким образом, текучесть кадров в учреждении достаточно низкая. А значит, коллектив МОБУ «Саракташской СОШ №3» можно считать достаточно зрелым. Работники хорошо знают друг друга, умеют работать в команде, у них сложились определенные нормы поведения.
Управление в учреждении скорее основано на либерально - демократическом стиле, при котором руководитель дает некоторую свободу действий для своих подчиненных в рамках заданного проекта. Однако, руководитель часто не советуется со своими подчиненными по важным вопросам, касающимся организации, принимая решения единолично.
Для коллектива учреждения применяют материальную и нематериальную мотивацию. К материальной мотивации относятся зарплата, премии и различного вида персональные надбавки. К нематериальной - социальные льготы, такие как детские новогодние праздники, медицинская страховка, корпоративные мероприятия.
Адаптация новых работников представляет собой процесс вхождения и закрепления человека в организации, процесс обучения специфическому типу поведения индивида. В целом, сотрудники в МОБУ «Саракташской СОШ №3» успешно адаптируются к коллективу, но в основном за счет высокого уровня их собственной адаптивности (имеются некоторые индивидуальные характеристики, позволяющие личности наиболее быстро и адекватно разрешать проблемные ситуации, налаживать взаимодействие). Помощь в адаптации со стороны руководства минимальна.
В целом в коллективе МОБУ «Саракташской СОШ №3» благоприятный морально- психологический климат. Нет острой конкуренции между сотрудниками. У работников наблюдается удовлетворение работой. Но, как и в любом коллективе, здесь возникают конфликты. В основном преобладают скрытые межличностные конфликты в процессе работы. Они распознаются по косвенным признакам, среди которых главное - это напряженность в межличностном общении [16].
Коллективы различаются между собой не только числом членов, но и психологически, и эти различия проявляются в характере внутреннего климата, состоянии и степени сплоченности их участников. Рассмотрим эти моменты подробнее.
Внутренний психологический климат - это реальное состояние взаимодействия людей как участников совместной деятельности. Он характеризуется удовлетворенностью работников организацией, условиями труда, отношениями между собой и с руководством, настроением, взаимопониманием, степенью участия в управлении и самоуправлении, дисциплиной, группой и местом в ней, качеством получаемой информации. Во многом он завис
Анализ формирования трудового коллектива МОБУ "СОШ №3 п. Саракташ" дипломная работа. Менеджмент и трудовые отношения.
Карьерное Видение Варианты Эссе
Поведение Потребителей Реферат
Дипломная работа по теме Синхронные генераторы серии СГ2
Подготовка К Пробному Сочинению
Реферат На Тему Микрофлора Воздуха
Курсовая работа по теме Геном людини
Реферат На Тему Принципы Конституционного Судопроизводства
Сочинение Описание Члена Семьи
Курсовая работа по теме Использование компьютера при подготовке к уроку
30 Национально Культурные Особенности Этикета Реферат
Реферат по теме Центральные учреждения РКЦ
Дипломная работа: Методы кастрации самцов сельскохозяйственных животных
Реферат: Перестройка 2
Доклад по теме Ключи к жизненной силе или немного о психософии
Реферат: Естествознание и философия. Диалектический и метафизический методы изучения природы
Дипломная работа по теме Система учета и аудита расчетов по оплате труда
Контрольная работа по теме Философия эпохи Просвещения во Франции
Сочинение Полевая Рябинка 5 Класс
Курсовая работа по теме Тренинг в процессе кадрового консалтинга
Реферат На Тему Профессиональная Адаптация: Сущность, Подходы, Свойства
Управление многоквартирным домом. Товарищество собственников жилья - Государство и право реферат
Технологический процесс приготовления комплексного обеда - Кулинария и продукты питания дипломная работа
Фирменный стиль и его роль в брендинге - Маркетинг, реклама и торговля курсовая работа