Анализ деятельности организации ООО "СкайЛоджистик" и ее системы управления персоналом - Менеджмент и трудовые отношения отчет по практике

Главная

Менеджмент и трудовые отношения
Анализ деятельности организации ООО "СкайЛоджистик" и ее системы управления персоналом

Организационные, финансовые и социально-психологические аспекты управления персоналом. Анализ в организации кадрового и делопроизводственного обеспечения системы. Перечень, предполагаемые факторы и источники эффективности от внедрения предложений.


посмотреть текст работы


скачать работу можно здесь


полная информация о работе


весь список подобных работ


Нужна помощь с учёбой? Наши эксперты готовы помочь!
Нажимая на кнопку, вы соглашаетесь с
политикой обработки персональных данных

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
1. Анализ деятельности организации ООО «СкайЛоджистик» и ее системы управления персоналом
1.1 Характеристика деятельности организации
1.2 Организационные аспекты управления персоналом
1.3 Финансовые аспекты управления персоналом
1.4 Социально-психологические аспекты управления персоналом
1.5 Анализ в организации кадрового и делопроизводственного обеспечения системы управления персоналом в ООО"СкайЛоджистик"
2. Совершенствование в организации кадрового и делопроизводственного обеспечения системы управления персоналом
2.1 Перечень и краткая характеристика предполагаемых предложений
2.2 Предполагаемые факторы и источники эффективности от внедрения предложений
управление персонал кадровое делопроизводственное
1. Анализ деятельности "СкайЛоджистик" и ее системы управления персоналом
1.1 Характеристика деятельности организации
Цель логистики заключается в том, чтобы нужные товары име-лись в нужном месте, в нужном количестве, в нужный момент. В 2003 году компания вышла на рынок логистических услуг со своим уникальным предложением -- грузоперевозки и экспедирование грузов в любую точку России. Первым крупным Клиентом «СкайЛоджистик» стала Компания «Аскон». Компания активно развивается, осваивая новые направления деятельности: консалтинг в сфере логистического обслуживания, маркетинговое и финансовое обоснование бизнес-проектов. К работе в Компании активно привлекаются студенты вузов г. Воронежа, молодые ученые, аспиранты и соискатели.
«СкайЛоджистик» открывает новые направления деятельности: железнодорожные и мультимодальные перевозки, перевозки опасных грузов, страхование грузов, такелажные работы, что позволяет предоставить Клиенту весь комплекс транспортно-экспедиционных услуг. В настоящее время «СкайЛоджистик» имеет линейно-функциональную организационную структуру управления с элементами проектной организации работ.
За каждым работником компании закреплен ряд обязанностей, существует четкое разделение по зонам ответственности. Внутренняя структура компании позволяет гибко реагировать на изменение рыночной среды, подстраиваться под потребности Клиентов, развиваться.
«СкайЛоджистик» в своей деятельности ориентируется на развитие не только внутренней структуры, но и внешней партнерской сети, что выгодно отличает компанию на рынке логистических услуг региона.
1.2 Организационные аспекты управления персоналом
Для того, чтобы в целом оценить управление на предприятии необходимо рассмотреть организационную структуру ООО «СкайЛоджистик», которая представлена на рисунке 1. (Условные обозначения к организационной структуре, представленной на рисунке 1 приведены в приложении А). Ее можно отнести к самому распространенному типу - линейно-функциональному.
Можно выделить следующие ее преимущества:
обеспечивает соблюдение принципа единоначалия и в то же время предполагает рациональную специализацию управленческих звеньев;
существует возможность привлечения консультантов и экспертов.
К недостаткам представленной организационной структуры можно отнести:
отсутствие тесных взаимосвязей и взаимодействия на горизонтальном уровне между производственными отделениями;
недостаточно четкая ответственность, так как руководитель, готовящий решение, как правило, не участвует в его реализации;
чрезмерно развитая система взаимодействия по вертикали, тенденция к чрезмерной централизации;
Как видно из структуры возглавляет компанию генеральный директор, которому подчиняются 7 его заместителей - директоров по направлениям, а также главный бухгалтер и юридический отдел. Соответственно каждый директор в зависимости от направления имеет у себя в подчинении как минимум одно структурное подразделение.
Основным видом деятельности предприятия является производство оборудования, поэтому директор по производству и структуры, ему подчиняющиеся, являются одним из основных звеньев в организационной структуре предприятия. Директору по производству подчиняются все основные цеха
Так как на предприятии работает почти две тысячи человек, эффективное управление кадровым потенциалом также является одним из основных направлений. Директору по персоналу, который отвечает за это направление, подчиняются служба управления персоналом (далее СУП), учебный центр, административно-хозяйственный отдел, служба систем менеджмента и отдел документационного обеспечения управления.
Как видно из организационной структуры СУП, представленной на рисунке 2, в ее состав входят 12 человек, включая начальника службы. В СУП выделяется табельная, в состав которой входят старший табельщик и 4 табельщика. Табельная отвечает за учет рабочего времени в бумажном табеле, анализом причин невыходов на работу, данные о которых она передает в СУП и отдел организации труда и заработной платы (далее ООТиЗ) в ближайшее время планируется автоматизировать эту функцию посредством установления электронной проходной, что позволит не только автоматически генерировать табель учета рабочего времени по какому-либо конкретному сотруднику или подразделению, но и формировать различные отчеты, в том числе и рассчитывать коэффициент абсентеизма, что раньше приходилось делать вручную. Однако автоматизация негативно скажется на сотрудниках: половина из них будет сокращена, поскольку им теперь придется лишь контролировать работу программы, вносить данные об отсутствиях на работе по объективным причинам и выводить отчеты на печать.
Рисунок 2 - Организационная структура СУП
Кроме табельной начальнику службы подчиняется ведущий специалист, который, в первую очередь, выполняет линейное руководство другими специалистами подразделения
В подчинении у ведущего специалиста находятся 5 человек: два специалиста по кадрам, два специалиста по персоналу и один специалист по подбору персонала. Специалисты по кадрам занимаются кадровым делопроизводством приема и увольнения работников по установленным формам. Один из специалистов по персоналу занимается делопроизводством в части предоставления всех видов отпусков, а другой - всем делопроизводством, связанным с работниками-совместителями и временными работниками, а также предоставлением отчетности в Пенсионный фонд Российской Федерации по работникам, работающим занятым на работах с вредными и опасными условиями труда. Кроме этого, каждый из специалистов выполняет текущие поручения руководителя. Специалист по персоналу собирает заявки на подбор персонала с руководителей структурных подразделений, размещает объявления о вакансиях и проводит собеседования с кандидатами, составляет о своей работе декадную, ежемесячную, ежеквартальную и годовую отчетность, а также отчеты о структуре персонала по различным категориям и показателях движения персонала.
Проанализировав рисунок 2 можно увидеть, что СУП представлена далеко не всеми необходимыми специалистами. Поэтому среди сотрудников нет четкого распределения обязанностей, так как в должностных инструкциях представлено одно и то же содержание для специалиста по кадрам и специалиста по персоналу. Следовательно, рассмотренная структура отдела управления персоналом не позволяет с наибольшим эффектом справляться с поставленными задачами.
Как видно из таблицы 1, основное направление деятельности СУП - это кадровое делопроизводство. При приеме и переводе работника соответствующие заявления и приказы согласовываются с отделом организации труда и заработной платы, который проставляет размер оклада и разряд для рабочих профессий, и с отделом охраны труда и промышленной безопасности, который проставляет отметку о прохождении работником инструктажей по охране труда, технике безопасности и пожарной безопасности. Процедура увольнения работника согласовывается с бухгалтерией, которая подготавливает все необходимое для расчета.
Таблица 1 - Функциональные взаимосвязи СУП с другими подразделениями компании
Функциональные подразделения и должностные лица
Составляет планы потребности в персонале
Оформляет прием, перевод, увольнение и отпуска работников
Оформление листов по временной нетрудоспособности
Рассматривает письма, жалобы, заявления
Совершенствует стиль и методы работы с персоналом
Анализирует профессиональный, возрастной, образовательный состав персонала
Составляет бюджет для работы с персоналом на месяц
Взаимодействует с Пенсионным фондом Российской Федерации и другими государственными структурами
Подготавливает приказы по личному составу
отвечает за выполнение данной функции, организует ее выполнение, подготавливает и оформляет необходимые документы
предоставляет исходные данные, информацию, необходимые для выполнения данной функции
согласовывает подготовленный документ
принимает решение, утверждает, подписывает документ
Как уже было отмечено, основное направление деятельности СУП - разработка и ведение документации обязательного и рекомендательного характера. Сведения о наличии и составе кадровой документации представлены в таблице 2.
Таблица 2 - Наличие обязательной и рекомендательной кадровой документации
1 Документы, обязательного характера (предусмотренные трудовым законодательством)
Приказ о приеме работника на работу (форма Т-1, Т-1а)
Личная карточка работника (форма Т-2)
Приказ о переводе работника на другую работу (форма Т-5, Т-5а)
Приказ о предоставлении отпуска работнику (форма Т-6, Т-6а)
Приказ о прекращении трудового договора (форма Т-8, Т-8а)
Приказ (распоряжение) о направлении работника в командировку (форма Т-9, Т-9а)
Командировочное удостоверение (форма T-10)
Приказ (распоряжение) о поощрении работника (форма T-11, Т-11а)
Табель учета рабочего времени (форма T-13)
Записка-расчет о предоставлении отпуска работнику (форма Т-60)
Записка-расчет при прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) (форма Т-61)
Правила внутреннего трудового распорядка
Положение о защите персональных данных работников;
Книга учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним
2 Документы рекомендательного характера (не предусмотренные трудовым законодательством)
2.1 Документы, регламентирующие процедуры управления персоналом
Положение о привлечении и отборе персонала
Положение об управлении карьерой и кадровом резерве
Положение о повышении квалификации, подготовке и переподготовке кадров
Положение о комиссии по трудовым спорам
Положение об аттестации (оценке) персонала
План (прогноз) потребности в кадрах
Положение о структурном подразделении
2.2 Документы, необходимые для организации кадрового делопроизводства
Инструкция по ведению кадрового делопроизводства
График документооборота кадровой службы
Альбом форм документов по работе с персоналом
Журнал регистрации приема работников
Журнал регистрации перевода работников
Журнал регистрации увольнения работников
Журнал регистрации отпусков работников
Журнал регистрации исходящих служебных записок
Журнал регистрации исходящей корреспонденции
В 2010 году в исследуемой организации была разработана кадровая стратегия, рассчитанная на 10 лет. Ее основными целями являются:
сохранение высокого производственного потенциала компании в лице квалифицированного персонала;
повышение эффективности работы сотрудников обслуживающих подразделений путем выработки индивидуального подхода;
повышение ответственности руководителей за результат работы управляемых ими подразделений при сохранении морально-психологического климата и сложившихся традиций на предприятии;
совершенствование системы подготовки и обучения персонала.
Кроме указанного документа, определяющего направления кадровой политики предприятия, также существует комплекс локально-нормативных актов, регламентирующих трудовые отношения в организации. Основным из таких документов являются Правила внутреннего трудового распорядка, которыми устанавливаются порядок приема и увольнения работников, режим труда и отдыха, права и обязанности работника и работодателя, меры поощрения и взыскания.
Документом, определяющим порядок формирования и выплаты заработной платы, является Положение об оплате труда. Данным локально-нормативным актом определены две формы оплаты труда: сдельно-премиальная для рабочих-сдельщиков и повременно-премиальная для остальных категорий работником. Кроме этого в положении указаны различные формы материального вознаграждения: доплаты, компенсации, надбавки.
Также на предприятии разработано Положение о привлечении и отборе персонала. Им определены: порядок определения потребности в персонале, источники привлечения кандидатов, этапы отбора, порядок проведения всех процедур оценки. Деятельность отделов, служб, цехов и отдельных должностей регламентируется положениями о структурных подразделениях и должностными инструкциями, однако следует отметить, что указанные документы устарели и носят декларативный характер, то есть они существуют, однако в работе их никто не придерживается.
В настоящее время служба управления персоналом разрабатывает положение об аттестации работников и о кадровом резерве.
Кадровое делопроизводство ведется в полном объеме, предусмотренном трудовым законодательством. У службы управления персоналом (далее СУП) существует собственная номенклатура дел. Все операции движения персонала оформляются соответствующими документами - приказами, ко всем документам имеются соответствующие обоснования - заявления, служебные записки, докладные записки.
Со всеми работниками заключены типовые трудовые договоры. В редких случаях между компаний и физическим лицом заключается договор о выполнении работ, оказании услуг, если требуется выполнение конкретной краткосрочной работы (оказание услуги).
В целом, исходя из всего вышеперечисленного, можно сделать вывод, что в ООО «СкайЛоджистик» ведется вся обязательная документация, предусмотренная трудовым законодательством Российской Федерации. Это свидетельствует о высоком уровне нормативно-правового обеспечения. Однако большинство локально-нормативных актов, которые носят рекомендательный характер и регламентируют отдельные функции управления персоналом, отсутствую несмотря на то, что эти функции отчасти реализуются. Это свидетельствует о том, что при реализации определенных функций управления персоналом, например, адаптации персонала, эта процедура происходит стихийно.
Кадровый учет полностью автоматизирован. За каждым сотрудника СУП закреплена персональная электронно-вычислительная машина, кроме этого в распоряжении работников находятся 5 принтеров и один копировальный аппарат. Более подробное описание состава информационно-технического обеспечения в исследуемой компании представлено в таблице 3. Все компьютеры соединены в корпоративную вычислительную сеть с архитектурой «клиент-сервер», которая обеспечивает оперативный обмен данными между подразделениями, централизованное хранение данных, использование данных размещенных в сети. Таким образом, информационно-техническое подразделения находится на высоком уровне.
Рассмотрим структуру персонала ООО «СкайЛоджистик» по категориям, представленную в таблице 3.
Таблица 3 - Динамика структуры работающих в компании ООО «Скайлоджистик» по категориям
1 Промышленно-производственного персонала
Структурные изменения, начатые администрацией в 2009 году, и необеспеченность заказами на основную продукцию стали причиной уменьшения численности работников компании более чем на 20% в 2010 году. В целом по компании общая численность работников относительно 2009 года уменьшилась на 445 человека, в том числе за счет промышленно-производственного персонала - на 439 человек. На 239 человек снизилась численность рабочих.
В 2011 году ситуация начинает стабилизироваться. Темп роста всего персонала по сравнению с 2010 годом составляет чуть более 10%, однако, до уровня 2009 года восстановление еще не произошло. В целом по сравнению с 2010 годом увеличилась численность всех категорий, за исключение категории «другие служащие». Самый большой прирост можно отметить у специалистов и основных рабочих - 17,4% и 14,2% соответственно. Как уже было отмечено, восстановление численности до уровня 2009 года не произошло, но несмотря на это удельный вес специалистов относительно общей численность увеличился по сравнению как с 2009, так и с 2010 годом на 0,6% и 1,3% соответственно.
Структура управления представлена на рисунке 3.
- эта должность может отсутствовать, в этом случае управление осуществляет нижестоящий уровень.
- эта должность фактически не относится в категории руководителей, однако на практике осуществляет линейное руководство.
Норма управляемости в 2011 году составила 6,7 человека. В разных источниках оптимальной значение этой нормы колеблется преимущественно от 7 до 12. Так как в исследуемой организации норма управляемости меньше нормы, можно сделать вывод о том, что в организации существуют лишние звенья управления, соответственно необходимо сокращение руководящих должностей.
Более половины всего персонала в 2010 году составляли женщины (56,9 %), мужчины - 43,1 %. Однако, в 2011 ситуация кардинально изменилась. Сегодня мужчины составляют 61,2 % от общего количества, а женщины - 38,8 %. Это связано, в первую очередь, с увеличением численности персонала в 2011 году посредством увеличения числа рабочих-сдельщиков, основную часть которых и составляют мужчины.
Сохранение высококвалифицированного кадрового потенциала в условиях выхода из финансового кризиса и решение связанных с ним организационных вопросов на предприятии стало одной из главных задач кадровой работы в 2010-2011 годах. Судить насколько удачными были мероприятия кадровой политики можно, проанализировав структуру работников по уровню образования, представленную в таблице 5.
Таблица 4 - Структура работников компании в зависимости от уровня образования
Как видно из таблицы 4, несмотря на то, что абсолютное количество работников с высшим профессиональным образованием по сравнению с 2010 годов в 2011 году увеличилось на 29 человек, удельный вес относительно общей численности снизился на 1,4%. В тоже время за счет снижения удельного веса в этой категории относительное количество работников увеличилось с таким уровнем образования, как среднее специальное, начальное профессиональное и среднее общее. Также стоит отметить, что все отклонения удельного веса во всех категориях в 2011 году по сравнению с 2010 годом не превышают 1,5%, что свидетельствует об относительной устойчивости структуры персонала по уровню образования.
Кадровые мероприятия в 2010 и 2011 годах также были направлены на омоложение кадрового состава. Сделать соответствующие выводы можно на основании таблицы 5.
Таблица 5 - Возрастная структура работников компании ООО «СкайЛоджистик»
Необходимо отметить положительную тенденцию: абсолютное количество и удельный вес работников до 40 лет увеличился на 117 человек и на 3,5% соответственно. Но в тоже время на 41 человек увеличилось количество сотрудников в возрасте старше 60 лет, что увеличило удельный вес по сравнению с 2010 годом 1,0%. В целом же кадровые мероприятия, направленные на резкое увеличение численности персонала вместе с увеличением доли работников до 40 лет привели к снижению среднего возраста сотрудников с 50,4 лет в 2010 году до 46,6 лет. Однако этот показатель по прежнему остается высоким, и руководству предприятия необходимо продолжать реализовывать кадровую политику направленную на омоложение.
На рисунке 4 представлена структура работников в зависимости от стажа работы в организации.
Рисунок 4 - Структура работников в зависимости от стажа работы в ООО «СкайЛоджистик»
Исходя из данных представленных на рисунке 4, можно сделать вывод о том, что большая часть работников покидает организацию после 5 лет работы в ней. Это является негативной тенденцией, и может быть связано с недостаточной лояльностью и вовлеченностью персонала, низкой заработной платой, или недостаточным стимулированием, плохими условиями труда и многими другими факторами. Руководству предприятия необходимо разработать процедуру, направленную на определение факторов, вследствие которых работники увольняются, и ряд мероприятий, которые позволят закрепить работников на более длительный срок.
Для выяснения причин, по которым работники покидают организацию, одним из специалистов СУП был разработан бланк заявления на увольнение. В нем работнику необходимо выбрать причину из предлагаемого списка или указать свою. В таблице 3 представлены причины увольнения работников в период 2007-2011 годы. Однако этот метод не дает точных результатов, поскольку, как видно из таблицы 6, в список причин включает в себя, в том числе, и законные обоснования (например, по соглашению сторон), которые также могут иметь под собой другие причины. Кроме того заявление принимает специалист по кадрам, который, во-первых, не проинформирован для чего проводится эта процедура, во-вторых, не заинтересован в анализе причин и, в-третьих, помогает увольняющемуся в заполнении этой графы. Поэтому нами предлагается бланк анкеты при увольнении (приложение Б) и введение такой процедуры, как заключительное собеседование. При этом предполагается, что проводить заключительной собеседование будет специалист по подбору персонала.
Таблица 6 - причины увольнения работников
Однократное грубое нарушение трудовых обязанностей
Изменение основных причин увольнения сотрудников свидетельствует о положительных тенденциях происходящих на предприятии процессов.
Рассчитаем основные показатели движения персонала с помощью Microsoft Office Excel 2007, рисунок 5.
Рисунок 5 - Расчет показателей движения персонала
Данные, характеризующие текучесть кадров, полученные в результате расчетов, представлены на рисунке 6.
Рисунок 6 - Показатели текучести кадров
Как видно из рисунка 6, коэффициент выбытия кадров в 2011 году снизился по сравнению с 2009 и 2010 годом. Но также видно, что на протяжении четырех лет этот коэффициент оставался выше нормы. Приемлемым для данной отрасли считается коэффициент текучести 8-10 %, уровень же в 2011 году превышает норму в два раза. Как уже говорилось, руководству предприятия совместно со специалистами СУП необходимо разработать процедуру, направленную на определение факторов, вследствие которых работники увольняются, и ряд мероприятий, которые будут способствовать закреплению работников в организации.
Таблица 7 - анализ использования календарного фонда рабочего времени
в % к номинальному фонду рабочего времени
в % к номинальному фонду рабочего времени
1 Номинальный фонд рабочего времени
4 Полезный фонд рабочего времени, ч
5 Полезный фонд рабочего времени на одного рабочего, ч
Полезный фонд рабочего времени в 2011 году увеличился на 17,6 %, что в расчете на одного сотрудника составило 142,3 % по сравнению с этим же показателем в предшествующем году. Коэффициент использования эффективного фонда рабочего времени составил 0,8.
Положительно можно оценить динамику по сокращению потерь за счет неявок с разрешения администрации, простоев по приказу, дополнительных выходных дней. В то же время, на 1,1 % увеличился удельный вес неявок по болезни, что составляет 9 993,5 человеко-дней, в расчете на одного сотрудника потери составили 10 человеко-дней за год. Коэффициент абсентеизма в 2011 году составил 0,07 (при норме в 0,05), что меньше, чем в 2010 году на 0,03.
1.3 Финансовые аспекты управления персоналом
Одним из направлений финансового аспекта управления персоналом является анализ фонда заработной платы. В таблице 8 представлен анализ фонда заработной платы с учетом выполнения плана по товарной продукции в 2011 году.
Таблица 8 - Анализ фонда заработной платы
с учетом выполнения плана по товарной продукции
Промышленно-производственный персонал
Из таблицы 8 видно, что абсолютная экономия заработной платы составила 15,9 миллиона рублей, а относительная - с учетом выполнения плана на 87,4 %, составила 2,4 миллиона рублей.
Рассмотрим среднюю заработную плату за последние два года, представленные таблице 9.
Таблица 9 - Анализ средней заработной платы по категориям работников
Среднемесячная заработная плата всего, руб.
на одного человека промышленно производственной группы
на одного работающего непромышленной группы
В целом за 2011 год сложилась положительная динамика основных показателей использования трудовых ресурсов: это и значительно превышающий инфляцию рост средней заработной платы - 153,3 %, при незначительном (109,0 %) увеличении фонда заработной платы, и достигнутые показатели производительности труда (приложение В). Выработка на одного работающего составила промышленно-производственной группы в отчетном периоде составила 626 747 рублей, что соответствует росту данного показателя на 117,8 % относительно уровня 2010 года. Однако стоит отметить, что несмотря на высокий темп роста заработной платы, в настоящее время она остается ниже средней по городу.
Наиболее показательным является коэффициент соотношение темпа роста производительности труда и темпа роста заработной платы, который составил 0,77. Опережающий темп роста производительности труда в сравнении с заработной платой является условием снижения себестоимости продукции, что в свою очередь оказывает положительное влияние на рост рентабельности производства и увеличение прибыли.
1.4 Социально-психологические аспекты управления персоналом
В компании успешно работают люди с разными культурными ценностями, образом мышления, личным и профессиональным опытом, это является основным конкурентным преимуществом ООО «СкайЛоджистик». Руководство компании много внимания уделяет условиям и нормированию труда.
В связи с этим, можно отметить высокий уровень организации труда и наличие гибких условий для сотрудников. Создаются условия для высокоэффективной и мобильной работы. Руководство снабжает персонал необходимыми канцелярскими принадлежностями. Рабочие места оснащены современными техническими средствами, а также органайзерами, которые позволяют более функционально пользоваться данными средствами.
Для административного и производственного персонала используются разные планировки рабочих мест. Зальная планировка применяется для производственных сотрудников и позволяет уменьшить затраты на эксплуатацию помещений, уменьшить площадей в расчете на одного сотрудника, обеспечить рациональную технологию управления. Недостатком такой планировки является повышенный уровень шума, что влияет на производительность труда.
Для административного персонала используется кабинетная планировка рабочих мест, которая содействует созданию творческой обстановки, более комфортных условий труда для малых групп сотрудников. Коллектив в таких группах более сплоченный.
Офисные и производственные помещения оснащены современной противопожарной системой безопасности, в каждом из них есть план эвакуации, с содержанием которого персонал знакомят в первый рабочий день.
Много внимания уделяется здоровью персонала. Обеспечено санитарно бытовое обслуживание персонала. На территории организации создана столовая, что соответствует требованиям охраны труда. На этажах оборудованы комнаты для приема пищи и отдыха, оборудованные СВЧ-печью, холодильником, умывальником, необходимой мебелью. Компания обеспечивает своих сотрудников не только бытовой техникой, но еще и чистой питьевой водой.
Нормальные условия труда обеспечиваются за счет использования современной комфортной и экологически чистой мебели. Помещения офиса оформлены живыми комнатными растениями, что оказывает незаменимое воздействие на экологию и здоровье персонала. Живые растения способствуют созданию уютной обстановки, оптимизируют влажность воздуха и очищают его от токсических веществ, снижают вредную ионизацию воздуха, защищают от электромагнитного излучения, исходящее от компьютеров, принтеров, телевизоров, повышают безопасность труда. Результатом является снижение уровня заболеваемости персонала, снятие нервного напряжения, усталости, головной боли, повышение концентрации внимания персонала, снижение стрессов, депрессий, повышение безопасности и производительности труда.
Уборка в офисных помещениях происходит два раза в день: в начале и в конце рабочего дня. Технический персонал снабжен мощными пылесосами, необходимыми моющими и чистящими средствами.
Система безопасности также находится на высоком уровне. Для того чтобы защитить себя от несанкционированного доступа третьих лиц используется система пропусков. Также, для работы в специализированной программе SAP используются пароли для каждого сотрудника.
Для привлечения кандидатов используются различные источники: печатные издания, Интернет, телевидение. Отличительной особенностью замещения вакансий офисных должностей - внутренний поиск. Его использование имеет как свои достоинства, так и недостатки. Положительная сторона использования внутреннего поиска состоит в том, что сотрудник уже вовлечен к организации, знает и ее миссию, цели и ценности, в отличие от кандидата с внешнего рынка, ему необходимо будет адаптироваться только профессионально. Недостатком закрытой кадровой политики является постепенное снижение мотивации и отсутствие новых идей, следовательно, руководителю необходимо искусственно предоставлять коллективу новые идеи, усиливать мотивацию, а также фиксировать негативные настроения среди сотрудников-единомышленников.
Отбор кандидатов ведется по формальным признакам, таким как возраст, образование и стаж работы по специальности. Более детальное ознакомление с организацией начинается в отделе персонала. Специалистом по кадрам подготавливаются все необходимые документы для новичка, такие как приказ о приеме на работу, трудовой договор, должностная инструкция, личное дело, карточка Т2. Сотрудника знакомят с ними под роспись. Затем он проходит инструктаж по технике безопасности. Всем сотрудникам выдается информационный лист, в нем указана информация о том, к кому по какому вопросу можно обращаться.
Адаптационный период совпадает с испытательным сроком и занимает три месяца для не руководящих должностей. Система наставничества используется не для целей адаптации, а для целей обучения рабочих-учеников. Кроме этого, психологической адаптации новичка уделяется мало внимания: не оценивается как сотрудник реагирует на замечания, как воспринимает новую информацию, понимает ли, что от него требуется.
ООО «СкайЛоджистик» обеспечило обучение п
Анализ деятельности организации ООО "СкайЛоджистик" и ее системы управления персоналом отчет по практике. Менеджмент и трудовые отношения.
Реферат: Berlin Wall Essay Research Paper With the
Реферат: Наблюдение и уход за больными с заболеваниями органов дыхания. Скачать бесплатно и без регистрации
Курсовая работа по теме Определение спектра амплитудно-модулированного колебания
Сочинение На Тему Мой Любимый Вид Спорта
Реферат по теме Пути экономии топливно-энергетических ресурсов в пищевой промышленности
Курсовая Работа Машины И Механизмы
Контрольная работа по теме Методы и инструменты контроля качества гостиничной услуги
Курсовая работа по теме Социальная защита государственных и муниципальных служащих в России
Егэ Решу Сам Эссе По Теме Конституция
Что Значит Быть Нравственным Человеком Сочинение
Рефераты По Возрастной Психологии
Курсовая работа по теме Розрахунок миттєвих значень струму трифазної системи АІН-АД в силовій схемі локомотива по методу двох складових
Протокол Итогового Сочинения В 11 Классе
Пенсионные Фонды Курсовая Работа
Моя Будущая Профессия Физрук Сочинение
Курсовая работа по теме Отчет о движении денежных средств
Реферат по теме Agricuture in Ukraine
Fast Food Outlets Should Be Closed Эссе
Сочинение Нужен Ли Вконтакте Современной Молодежи
Реферат На Тему Особенности Устной Публичной Речи
Однополосный связной передатчик - Коммуникации, связь, цифровые приборы и радиоэлектроника курсовая работа
Соблюдение санитарных правил предприятиями продовольственной торговли - Безопасность жизнедеятельности и охрана труда контрольная работа
Становление и развитие Шанхайской Организации Сотрудничества - Международные отношения и мировая экономика дипломная работа