Управление изменениями и инновациями. Часть 6. Изменения в культуре и в людях

В прошлой статье мы закончили рассмотрение трех стратегий изменения продуктов и технологий. Сегодня поговорим об организационной культуре и мышлении сотрудников.

Изменения в организации подразумевают изменения в культуре и в людях. Чтобы изменения прошли успешно, научите людей работать в команде и сотрудничать друг с другом. Таком образом изменения в людях и в культуре означают изменение образа мышления сотрудников организации. Однако провести изменения в культуре - сложный и длительный процесс.

Двумя инструментами проведения изменений в людях и в культуре являются программы обучения и развития и организационное развитие.

Обучение и развитие

Обучение - наиболее действенный подход к изменению мышления у людей. Программы обучения могут охватывать различные сферы в зависимости от потребностей организации. Достаточно большую популярность приобретает сфера бережливого производства - работа в команде, кружки качества, культура Kaizen и др. Многие компании уделяют особое внимание обучению и развитию линейных менеджеров, полагая, что их поведение и установки окажут значительное влияние на остальных сотрудников.

Организационное развитие

Организационное развитие - систематизированный процесс изменений, в основе которого лежат наука и накопленные знания организацией. Такое развитие фокусируется на социальном климате внутри организации и способствует изменению установок и отношений между сотрудниками, а также адаптации организации к внешним изменениям.

Синергия науки и организационных знаний используется для:

• повышения производительности организации;
• улучшения внутренних взаимоотношений между сотрудниками;
• совершенствования навыков обучения и решения проблем.

Что нужно делать, чтобы запустить процесс организационного развития?

1. Создавать команды.
   Команда с точки зрения менеджера - это способ сплочения сотрудников и успеха организации.
2. Обучать команды.
   Специальные семинары и курсы помогают членам команд действовать как единое целое, добиваться установленных целей, оттачивать навыки и совершенствовать компетенции.
3. Устанавливать и укреплять обратную связь.
   Анализ информации, полученной при обратной связи, с наибольшей вероятностью позволит принять правильное решение, а также даст ответ на вопрос "в правильном ли направлении мы движемся?"
4. Максимально вовлекать.
   Вовлеченность предполагает обсуждение проблем и возможностей, а также разработку плана изменений, в котором участвуют представители всех подразделений организации, а также внешние заинтересованные стороны. Необходимо собрать всех, кого так или иначе затронет изменение, изучить их мнение и организовать дискуссию.

Такой подход к организационному развитию учитывает взаимодействие организации с внешней средой. Это позволяет обеспечить широкий обмен информацией и увеличить скорость осуществления изменений, поскольку обучение происходит не среди отдельных сотрудников, а в небольших командах.

Основные стадии организационного развития

1. Стадия "размораживания".
   Сотрудники всей организации осознают, что есть проблемы, а также признают необходимость проведения изменений. Чаще всего "размораживание" наступает тогда, когда руководители подразделений представляют информацию о несоответствии между планом и фактическими результатами. Здесь очень важно вызвать у сотрудников чувство безотлагательности изменений. Это позволит повысить их интерес к проблеме, а также открытость и готовность к изменениям.
   Стадия "размораживания" часто предполагает предварительную диагностику организации, проведение которой осуществляется агентом перемен.
   Агент перемен - эксперт-консультант, занимающийся диагностикой деятельности организации с целью выявления ее рабочих проблем.
2. Стадия "движения".
   Ключевым моментом стадии является обучение менеджеров и сотрудников новым принципам мышления и поведения. По результатам обучения происходит практическое применение знаний непосредственно в организации.
3. Стадия "замораживания".
   Сотрудники усваивают новые установки и ценности, которые в ближайшее время укоренятся в организационной культуре. Изменения будут восприниматься как одна из составляющих деятельности организации.

Процесс "размораживания-движения-замораживания" является цикличным. Сотрудники могут проходить дополнительные обучающие курсы для лучшего усвоения и закрепления знаний, чтобы в дальнейшем использовать их не только при возникновении проблем, но и повседневной деятельности.

Подписывайтесь на канал Центра компетенций и бережливых технологий в Telegram. Мы расскажем много интересного о бережливом производстве.