زنده‌باد شایسته‌سالاری! زنده‌باد سازمان و جامعه عملکرد محور!

زنده‌باد شایسته‌سالاری! زنده‌باد سازمان و جامعه عملکرد محور!

کانال‌انرژی‌مثبت

🛌

مردم در جمع و گروه ها نسبت به زمانی که تنها هستند متفاوت رفتار میکنند

چگونه مشارکتِ ضعیفِ تن پرورانی که در تیم و گروه ها چه در راس و چه در قعر جاخوش کرده و فعالیت شان کمی بیشتر از صفر محتمل است را در سازمان شناسی کنیم

https://t.me/cnerjee



چرا تیم ها تنبل اند؟ اثرکم کاری اجتماعی
در سال ۱۹۱۳ مهندسی فرانسوی به‌نام ماکسیمیلیان رینگلمن عملکرد اسب‌ها را مورد بررسی قرار داد.

در سال 1913 مهندسی فرانسوی به‌نام ماکسیمیلیان رینگلمن2 عملکرد اسب‌ها را مورد بررسی قرار داد. او به این نتیجه رسید که قدرت 2 اسب وقتی که یک کالسکه را می‌کشند 2 برابر قدرت یک اسب وقتی همین کار را می‌کند نیست. او که از این نتیجه متعجب شده‌بود دامنه تحقیقش را به انسان‌ها گسترش داد.او نیرویی را که چند مرد در کشیدن یک طناب به‌کار می‌بردند اندازه‌گیری کرد. به‌طور متوسط وقتی دو نفر طنابی را با‌هم می‌کشیدند، هرکدام 93 درصد از نیرویشان را به‌کار می‌گرفتند و وقتی سه‌نفر می‌شدند این میزان به 85 درصد می‌رسید. وقتی تعدادشان هشت نفر شد، فقط 49 درصد از قوایشان را صرف کار کرده‌بودند.


این کارمند چنان غرق خواب است که تمام همکاران با او سلفی گرفته ولی ایشان حتی متوجه هم نیست


در قلمرو علم، این پدیده «تن‌پروری اجتماعی» نامیده‌شد. این پدیده وقتی اتفاق می‌افتد که عملکرد افراد به‌صورت مستقیم قابل مشاهده نیست و با گروهی آمیخته می‌شود.

پدیده‌ای که در مسابقات قایقرانی میان پاروزنان رخ می‌دهد اما نه زمانی که مسابقه امدادی باشد. برای اینکه در این وضعیت نقش افراد آشکار و روشن است. «تن‌پروری اجتماعی» یک رفتار عقلایی اجتماعی است: چرا وقتی نیمی از کار را دیگران می‌کنند باید تمام انرژی‌مان را به‌کار ببریم. خصوصا وقتی که این کوتاهی چندان به‌چشم نمی‌آید. به‌عبارت ساده‌تر، «تن‌پروری اجتماعی» نوعی تقلب است که همه‌مان به‌نوعی مرتکب آن شده‌ایم. حتی اگر ناخودآگاه رخ دهد، همان‌طور که برای اسب‌های رینگلمن رخ داد.

برگرفته از کتاب هنر شفاف اندیشیدن


وقتی افراد با هم کار می‌کنند، عملکرد شخصی کاهش می‌یابد. این موضوع چندان عجیب نیست. نکته قابل توجه این است که هرگز توان وارده از سوی ما متوقف نمی‌شود. چه چیزی ما را از اینکه پایمان را روی پایمان بیندازیم تا بقیه کارهای سخت و سنگین را انجام دهند وا می‌دارد؟ عواقب این کار. عملکرد صفر قابل مشاهده است و می‌تواند مجازات سنگینی مثل طرد شدن از گروه یا متهم شدن را در پی داشته باشد.


به‌تدریج احساسمان را نسبت به موضوع تنظیم می‌کنیم و درمی‌یابیم چه‌قدر می‌توان کم‌کاری کرد و چه‌طور می‌شود کم‌کاری دیگران را تشخیص داد.

تن‌پروری جمعی فقط در کارهای فیزیکی اتفاق نمی‌افتد. ما به‌طور ذهنی هم کم‌کاری می‌کنیم. مثلا در یک جلسه هرچه تعداد شرکت‌کنندگان بیشتر باشد، مشارکت کمتر خواهد بود. البته وقتی تعداد شرکت‌کنندگان از یک حدی بگذرد عملکرد ما به حالت ثابتی می‌رسد و دیگر فرقی نمی‌کند که تعداد ۲۰ نفر باشد یا ۱۰۰ نفر. چرا که به بیشترین حد لختی خود رسیده‌ایم.

اما یک سوال باقی می‌ماند و آن اینکه چه کسی این ایده را مطرح کرد که تیم‌ها می‌توانند دستاوردی فراتر از توان تک‌تک اعضا داشته‌باشند؟ شاید ژاپنی‌ها. سی سال پیش آنها توانستند بازار جهانی را غرق کالاهای خود کنند. اقتصاددانان حوزه کسب‌و‌کار به این معجزه صنعتی خیره مانده بودند و می‌دیدند که کارخانه‌های ژاپنی بر اساس تیم‌ها سازماندهی شده‌اند. از این مدل کپی‌برداری شد، اما آنچه در ژاپن به‌خوبی جواب داده‌بود نتوانست در آمریکا و اروپا تکرار شود شاید برای آنکه «تن‌پروری جمعی» به‌ندرت در آنجا رخ می‌دهد.


در غرب، تیم‌ها فقط هنگامی خوب کار می‌کنند که کوچک باشند و از افرادی متخصص با انواع تخصص‌ها تشکیل شده‌باشند. چنین ترکیبی منطقی است زیرا در چنین گروهی می‌توان عملکرد و کارآیی هر متخصص را ردیابی کرد.

تقلب با برچسب هایی شبیه مردمک چشم باز و خوابیدن در محل کار جهت فریب مافوق 🐴


«تن‌پروری جمعی» کاربردهای جالب دیگری هم دارد. در یک گروه نه‌تنها در مشارکت بلکه در حوزه پاسخگویی هم تمایل به عقب نشینی داریم. هیچ بنی‌بشری نمی‌خواهد که برای کژکاری و تصمیم‌های ضعیف گروه سرزنش و شماتت شود. مثال خیره‌کننده آن محاکمه نازی‌هایی است که در داستان نورنبرگ دخیل بودند و در حالت‌های خفیف‌تر و کم حرف‌و‌حدیث‌تر تیم‌های مدیریتی و اعضای هیات‌مدیره‌ها هستند. ما پشت تصمیم گروه پنهان می‌شویم.

انیمیشن معروف و طنزآلود زوپیتیا و به تصویر کشیدن عملکرد اسلومیشن گونه برخی کارمندان بانک در آمریکا


لغت فنی‌تر این پدیده «انتشار مسوولیت» است. به دلایلی مشابه، نسبت به میزان ریسکی که افراد به‌تنهایی برمی‌دارند، یک تیم ریسک‌های بزرگ‌تری اتخاذ می‌کند. استدلال اعضای یک تیم این است که اگر اوضاع خراب شود ما تنها افرادی نیستیم که مورد سرزنش قرار خواهیم گرفت.

این مفهوم تغییر جهت مخاطره‌آمیز نام دارد و علی‌الخصوص برای استراتژیست‌های شرکت‌ها و صندوق‌های بازنشستگی که درگیر میلیاردها دلار سرمایه هستند یا وزارتخانه‌های دفاعی که به‌صورت گروهی برای استفاده یا عدم استفاده از سلاح‌های هسته‌ای تصمیم‌گیری می‌کنند، خطرآفرین است.

در نتیجه باید گفت مردم در جمع و گروه ها نسبت به زمان که تنها هستند متفاوت رفتار میکنند با آشکار شدن عملکردهای فردی تا حدامکان میتوان نقاط ضعف گروه ها را تعدیل کرد.

زنده‌باد شایسته‌سالاری!

زنده‌باد سازمان و جامعه عملکرد محور!



مثل تنبل درختی نباشیم


حیوانی به نام«تنبل درختی»،آنقدرکم تحرک است که روی موهای بدنش،خزه رشدمیکند!

آیاخزه های ناامیدی،بی تفاوتی و... روی تن ما وسازمان ماهم روییده وهست؟ اگر برخیزیم این خزه ها محو خواهند شد. 


تمامی مطلب فوق برگرفته از کتاب هنر شفاف اندیشیدن بود