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News
28.08.2018
Arbeits­klei­dung

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Bild: Haufe Online Redak­tion
Die Zeit in der Umklei­de­ka­bine gehört auch zur Arbeits­zeit, wenn die Dienst­klei­dung Pflicht ist.


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Arbeit­geber müssen die Umklei­de­zeit im Betrieb als Arbeits­zeit ver­güten, jeden­falls wenn sie auf­fäl­lige Dienst­klei­dung anordnen, bestä­tigte das BAG in einem aktu­ellen Urteil. Wann das Umziehen all­ge­mein oder der Weg vom Umklei­de­raum zum Arbeits­platz zur bezahlten Arbeits­zeit zählt und welche Kri­te­rien für diese Frage zu beachten sind.
Immer wieder müssen Gerichte ent­scheiden, ob die Zeiten zum Umziehen oder für den Weg im Betrieb zwi­schen Umklei­de­raum und Arbeits­platz als ver­gü­tete Arbeits­zeit zählen. Im Fall vor dem Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG), ent­schied das Gericht zugunsten der Arbeit­neh­merin, dass die Umklei­de­zeit zu ver­güten sei. Aus­schlag­ge­bend war ihre auf­fäl­lige Dienst­klei­dung, die sie nach Weisung des Arbeit­ge­bers zu tragen hatte: Ein T-Shirt mit Fir­men­logo und Sicher­heits­schuhe. 
Nach BAG-Recht­spre­chung gehört Umklei­de­zeit zur Arbeits­zeit, wenn das Tragen von Arbeits­klei­dung Pflicht ist und diese erst im Betrieb ange­legt werden darf , bei­spiels­weise aus Hygie­ne­gründen. Dann muss der Arbeit­geber diese Zeit auch bezahlen. Dies gilt auch, wenn es ver­ständ­lich ist, dass der Arbeit­nehmer die Arbeits­zeit außer­halb des Betrieb nicht tragen möchte. Nach einer wei­teren BAG-Ent­schei­dung ist auch das An-und Ablegen beson­ders auf­fäl­liger Dienst­klei­dung ver­gü­tungs­pflich­tige Arbeit, da der "Arbeit­nehmer kein eigenes Inter­esse daran hat, seine beruf­liche Tätig­keit gegen­über Dritten außer­halb der Arbeits­zeit offen dar­zu­stellen." 
Grund­sätz­lich darf der Arbeit­geber seinen Mit­ar­bei­tern ein­seitig vor­schreiben, dass sie sich im Betrieb die Arbeits­klei­dung anzu­ziehen haben. Denn das Tragen von Arbeits­klei­dung ist bei einem begrün­deten Inter­esse Teil des Direk­ti­ons­rechts. 
Bei der Abwä­gung im Ein­zel­fall ist zu unter­scheiden, ob das Umkleiden ein fremdes Bedürfnis und nicht zugleich ein eigenes Bedürfnis erfüllt. Das Tragen der Arbeits­klei­dung diente im kon­kreten Fall aus­schlie­ß­lich dem Inter­esse des Arbeit­ge­bers. Genau darauf stellt die Recht­spre­chung ab: Es ist danach zu dif­fe­ren­zieren, ob die Dienst­klei­dung während der Arbeits­zeit auf­grund einer Weisung des Arbeit­ge­bers zu tragen und eine private Nutzung aus­ge­schlossen ist. Dann handelt es sich um eine aus­schlie­ß­lich fremd­nüt­zige Tätig­keit des Mit­ar­bei­ters und damit um Arbeits­zeit. Auch ohne geson­derte Anord­nung des Chefs, erkannte das Hes­si­sche LAG das Umziehen eines Mit­ar­bei­ters eines Müll­heiz­kraft­werks als bezahlte Arbeits­zeit an.  
Auch wenn das ange­ord­nete Umziehen regel­mäßig zur Arbeits­zeit zählt, bleibt die Frage der Ver­gü­tung. Denn das BAG sieht keinen Auto­ma­tismus, da "die Ver­gü­tungs­pflicht des Arbeit­ge­bers nach § 611 Abs. 1 BGB allein an die "Leis­tung der ver­spro­chenen Dienste" anknüpft und damit unab­hängig ist von der arbeits­zeit­recht­li­chen Ein­ord­nung der Zeit­spanne, während derer der Arbeit­nehmer die geschul­dete Arbeits­leis­tung erbringt. Das bedeutet, dass die Qua­li­fi­ka­tion einer bestimmten Zeit­spanne als Arbeits­zeit nicht zwin­gend zu einer Ver­gü­tungs­pflicht führt". (BAG, Urteil vom 19.9.2012, Az. 5 AZR 678/11).
Wann ist eine Tätig­keit de Arbeit­neh­mers nun die Leis­tung eines "ver­spro­chenen Dienstes", die gemäß § 611 Abs. 1 BGB ver­gütet werden muss? Prin­zi­piell zählt hierzu nicht nur die eigent­liche Tätig­keit, sondern jede vom Arbeit­geber auf­grund des Arbeits­ver­trags ver­langte sons­tige Tätig­keit, die mit der eigent­li­chen Tätig­keit unmit­telbar zusam­men­hängt. Also alle Dienste, die der Arbeit­geber vom Arbeit­nehmer auf­grund seines Wei­sungs­rechts fordert . „Arbeit“ als Leis­tung der ver­spro­chenen Dienste ist wie­derum jede Tätig­keit, die als solche der Befrie­di­gung eines fremden Bedürf­nisses dient, also für den Arbeit­geber geschieht. Das BAG hat die Ver­gü­tungs­pflicht nicht nur für die Zeit, die für das An- und Ablegen der Arbeits­klei­dung erfor­der­lich ist bejaht, sondern auch für das Zurück­legen der damit ver­bun­denen inner­be­trieb­li­chen Wege.
Die Umklei­de­zeit ist indi­vi­duell fest­zu­stellen. Es zählt also die Zeit zur Arbeits­zeit, die der ein­zelne Beschäf­tigte unter Aus­schöp­fung seiner per­sön­li­chen Leis­tungs­fä­hig­keit für das Umkleiden benö­tigt. Glei­ches gilt auch für den Weg zwi­schen Umklei­de­raum und Arbeits­stelle. Wenn ein Arbeit­nehmer hierfür seiner Dar­le­gungs- oder Beweis­last nicht nach­kommen kann, darf das Gericht die erfor­der­li­chen Umklei­de­zeiten und die damit ver­bun­denen Wege­zeiten nach § 287 Abs. 2 ZPO schätzen (BAG, Urteil vom 26.10.2016, 5 AZR 168/16).
Unter bestimmten Vor­aus­set­zungen kann die Pflicht zur Ver­gü­tung von Umklei­de­zeiten durch Tarif­ver­trag aus­ge­schlossen werden, auch wenn das An- und Ablegen der Dienst­klei­dung ver­gü­tungs­pflich­tige Arbeit ist. (BAG Urteil vom 25.04.2018, Az: 5 AZR 245/17)
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Viele Beschäf­tigte im öffent­li­chen Dienst müssen sich erst einmal umziehen, bevor sie ihre Arbeit auf­nehmen, z. B. in Pflege- und Betreu­ungs­ein­rich­tungen oder im Kran­ken­haus. Deshalb spielt es im öffent­li­chen Dienst eine wich­tige Rolle, ob Umklei­de­zeiten, Wege­zeiten und Wasch­zeiten als Arbeits­zeit anzu­sehen sind und vom Arbeit­geber bezahlt werden müssen.
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Wann ist das An- und Ablegen einer auf Weisung des Arbeit­ge­bers zu tra­genden Uniform und per­sön­li­chen Schutz­aus­rüs­tung als zu ver­gü­tende Arbeits­zeit zu werten? Die Frage hat das BAG aktuell im Fall eines Wach­po­li­zisten ent­schieden. 
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Arbeitsrecht.org Betriebsrat Mitbestimmung von A-Z Kleiderordnung: Wann Umkleidezeiten zur Arbeitszeit zählen

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In vielen Betrieben gibt es klare Vorschriften zur Dienstkleidung. Diese sind nicht immer angenehm für die Arbeitnehmer. Deshalb geben viele Arbeitgeber ihren Beschäftigten die Möglichkeit, die Dienstkleidung erst am Arbeitsplatz zu wechseln. In diesem Fall ist allerdings Streit programmiert. Und zwar über die Frage: Zählen die Umkleidezeiten zur Arbeitszeit oder nicht? Dieses Thema hat in einer kürzlich veröffentlichten Entscheidung jetzt auch das Bundesarbeitsgericht (BAG) beschäftigt.
Der Fall: Der Arbeitnehmer, ein Krankenpfleger, war seit Beginn der 1980er Jahre bei seinem Arbeitgeber, einer Krankenhausgesellschaft, beschäftigt. Seit dem Jahr 1995 galt dort eine „Dienstvereinbarung über das Tragen von Dienst- und Schutzkleidung im Krankenhaus“. Diese verpflichtet den Arbeitnehmer, die Dienstkleidung während der Arbeitszeit zu tragen.
Dieser Pflicht kam der Beschäftigte stets nach. Sein Arbeitgeber vergütete ihm die für das Umziehen aufgewendeten Zeiten jedoch nicht. Das missfiel dem Arbeitnehmer. Er verlangte deshalb von seinem Arbeitgeber die Vergütung der Umkleidezeiten. Dieser weigerte sich zu zahlen. Deshalb zog der Arbeitnehmer vor Gericht. Dort verlangte er die Vergütung von Überstunden.
Sein Begehren erklärte er damit, dass er zwischen Februar 2013 und April 2014 an 100 Arbeitstagen jeweils im Durchschnitt 12 Minuten gebraucht habe, um die Dienstkleidung an- und auszuziehen. Dazu zu rechnen seien die Wegezeiten, die dadurch entstanden seien, dass er von der Umkleide zur Station habe laufen müssen. Konkret verlangte der Arbeitnehmer rund 464 € brutto. Zur Begründung trug er vor, dass diese Kosten nur entstanden seien, weil es ihm verboten sei, die Dienstkleidung bereits zu Hause anzulegen und auf dem Weg zur Arbeit zu tragen.
Die Entscheidung: Die Argumente des Arbeitgebers überzeugten das Gericht nicht. Der Arbeitnehmer hatte Erfolg mit seiner Klage. Die Richter entschieden, dass es sich bei den Umkleide- und Wegezeiten des Arbeitnehmers um vergütungspflichtige Arbeitszeit handle (BAG, 6.9.2017, Az. 5 AZR 382/16).
Das begründeten die Richter damit, dass das An- und Ablegen einer besonders auffälligen Dienstkleidung zur vergütungspflichtigen Arbeitszeit zähle. Schließlich haben Arbeitnehmer grundsätzlich kein Interesse daran, ihre berufliche Tätigkeit in der Öffentlichkeit zu offenbaren. Das müssen sie auch nicht. Die von Krankenpflegern getragene weiße Dienstkleidung sei auffällig, da sie sofort mit Tätigkeiten in der Pflege oder Altenpflege in Verbindung gebracht werde.
Als Betriebsrat reden Sie mit, wenn Ihr Arbeitgeber in der Firma eine Kleiderordnung einführen möchte. Denn dabei geht es nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 Betriebsverfassungsgesetz um eine Frage der Ordnung und des Verhaltens Ihrer Kollegen im Betrieb.
Bevor Sie mit Ihrem Arbeitgeber in der Firma aber eine Betriebsvereinbarung verhandeln bzw. schließen, sollten Sie zunächst klären, ob Ihr Arbeitgeber Ihren Kollegen überhaupt das Tragen einer bestimmten Kleidung verordnen darf. Eine Kleiderordnung kann er nämlich nur durchsetzen, wenn die beiden folgenden Voraussetzungen erfüllt sind:
Diesen Voraussetzungen können Sie bereits entnehmen, dass Ihr Arbeitgeber Ihnen und Ihren Kollegen keine zu einschneidenden Vorschriften über das Aussehen und die getragene Kleidung machen darf. Etwas anderes gilt nur, wenn betriebliche Interessen betroffen sind. Das ist z. B. der Fall, wenn durch das Tragen einer Uniform erkennbar sein soll, wer zu einem Unternehmen bzw. einer Berufsgruppe gehört. Auch aus Gründen der Arbeitssicherheit und der Hygiene kann eine Dienstkleidung „verordnet“ werden, so z. B. bei Krankenpflegern und Ärzten.
Muss ein Arbeitnehmer eine auffällige Dienstkleidung tragen, darf er diese im Betrieb an- und ablegen. Die dafür aufgewendete Zeit ist ihm dann zu vergüten.
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