Zero HR

Zero HR - це концепція структурування бізнес-процесів, за якої прямі керівники беруть на себе функції з управління персоналом, тоді як HR-фахівці відповідають за організацію процесів, створення відповідної інфраструктури та стратегічні питання.

Чи підходить Zero HR для всіх компаній?

Zero HR не є універсальним рішенням для всіх організацій. Необхідно враховувати специфіку кожної компанії. Для невеликих фірм зі сталою корпоративною культурою та без чіткої ієрархії впровадження Zero HR може бути недоцільним. Натомість, найбільш ефективним цей підхід може виявитися в IT-компаніях, які швидко зростають та прагнуть оптимізувати свої процеси задля підвищення конкурентоспроможності.

Варто розглянути перехід на Zero HR в IT-компаніях за таких обставин:

• Компанія стрімко зростає, і Zero HR може допомогти оптимізувати процеси та швидше адаптуватися до нових викликів.
• Ви шукаєте гнучких та адаптивних стратегій управління персоналом.
• Ваш фокус зміщується на стратегічні питання та розвиток персоналу.
• Ви активно впроваджуєте інновації в компанії - тоді Zero HR може забезпечити швидкість та гнучкість управління командою.
• Є потреба підвищити ефективність HR-процесів та використовувати аналітику для прийняття рішень.

Не рекомендується впроваджувати Zero HR:

• У невеликих компаніях з обмеженими ресурсами, де є стабільність і/або відсутня чітка структура ролей (наприклад, в стартапах).
• У бізнесах з традиційною організаційною культурою, яка добре функціонує.
• Якщо в організації невеликий обсяг роботи, стандартні та впорядковані HR-процеси, а лінійні менеджери не бажають навчатися управлінню персоналом.

Чи означає перехід на Zero HR звільнення HR?

Ні, обсяг роботи для HR-фахівців не зменшиться. Просто функції та завдання HR-менеджера зазнають змін. Для переходу на концепцію Zero HR потрібна значна експертиза в команді, а також поява нових ролей (наприклад, HR-аналітика).

Важливо розуміти, що такі трансформації - це тривалий процес. Перехід зазвичай займає не менше двох років, а відтак потрібен час для "відточування" нових процесів.

Однак, це не кінцева точка. Перед нами постійно відкриваються нові проєкти для внутрішніх вдосконалень, адже бізнес не стоїть на місці, і завжди є що покращити та оптимізувати.

Як виглядатимуть принципи Zero HR на практиці?

Суть Zero HR полягає в автоматизації більшості HR-процесів та делегуванні частини функцій лінійним керівникам. Це дозволяє HR-фахівцям зосередитися на розвитку команди, а HR-відділу в цілому - змістити фокус на стратегічні питання: розвиток лідерів, корпоративну культуру, управління змінами тощо.

Наприклад, у традиційному підході основні процеси адаптації, оцінки та звільнення залежать від HR - лише цей фахівець володіє даними та не завжди ділиться інформацією з ініціатором процесу. HR оптимізує процеси для власного комфорту та спрощення, не орієнтуючись на досвід співробітника.

Наприклад, збираються дані чи заповнюється опитувальник. Однак CEO не отримує звіту та рекомендацій щодо покращення процесів.

Якщо ж побудувати процеси за принципами Zero HR, це вимагатиме максимальної автоматизації та спрощення: опитування вбудовані у інструменти для комунікації, бази знань з тестами, інструменти для автоматичного аналізу - постійно автоматично збирається зворотний зв'язок від співробітників і покращуються процеси. Існує загальний масив інформації - показники можна відстежити в динаміці. За основну реалізацію процесів відповідає керівник.

Підсумовуючи, принципи Zero HR - це автоматизація HR-процесів, максимальна гнучкість, глибокий аналіз аналітики, делегування певних функцій лінійним керівникам, а також використання сучасних IT-продуктів для реалізації зазначеного.

Як впровадити Zero HR у компанії

Перехід від класичного HR до HR Zero може складатися з 3 етапів:

1. Автоматизувати та оптимізувати ключові HR-процеси, пов'язані з досвідом співробітника. Необхідно постійно збирати дані, відстежувати їх, автоматизувати, розробити чек-листи, створити завдання та призначити відповідальних виконавців за ті чи інші процеси.
2. Навчити менеджерів виконувати функції управління персоналом: проведення особистих зустрічей, синхронізаційних мітингів, постановка цілей чи перегляд заробітної плати - щоб потреба в "HR-посередниках" поступово зникала. Мета цього етапу - розкрити управлінський потенціал, сформувати якісний рівень загального менеджменту та виконання в компанії, щоб не доводилося збільшувати кількість HR-фахівців (а отже, і не витрачати додаткових коштів). Необхідно надати керівникам потрібні знання, навчити їх якісніше виконувати функції з управління персоналом, а не просто передати частину функціоналу HR-команди. Роль HR-команди полягала в автоматизації та алгоритмізації всіх процесів за допомогою асистентів, менеджерів та фахівців з підтримки, щоб зняти з керівників таку рутину. Також до завдань HR-команди входили: регулярний збір та опрацювання даних про всіх фахівців у форматі моніторингу, проведення опитувань, відстеження тригерів. А вже після цього - надання рекомендацій керівникам щодо управління командою та покращення досвіду співробітника (від адаптації до звільнення).
3. Створити комфортне організаційне середовище, яке стимулюватиме команду до продуктивності без зайвих відволікань. Важлива складова цього етапу - зручна атмосфера та умови роботи: покриття психолога, якісні відпустки, достатні лікарняні, привабливий соціальний пакет, тімбілдинги, підтримка під час блекаутів тощо.

Кінцева мета впровадження - знайти баланс між потребами співробітників та завданнями керівництва. Таким чином, HR збирає та опрацьовує дані про співробітника (моніторинги, опитувальники, атестації) і надає рекомендації керівнику щодо управління, розробляє різні сценарії розвитку ситуації на основі даних, створює індивідуальний шлях розвитку для кожного.

Чи є Zero HR тимчасовим трендом чи актуальною потребою ринку?

Компанії, які можуть передбачити розвиток HR-ролі у своїй організації, не лише зможуть випередити конкурентів, але й позиціюватимуть HR як стратегічний двигун бізнесу.

Згідно з дослідженням Harvard Business Review, до 2030 року класичні HR-функції трансформуються у понад 20 нових ролей: від директора зі стратегічного HR та безперервності бізнесу до тренера з розкриття потенціалу співробітників. Тоді як класичні ролі повністю або частково потраплять у "червону книгу". Цю трансформацію вже можна спостерігати зараз на прикладі таких ролей, як фахівець з кадрів та організатор заходів. Ще 20 років тому вони були невід'ємною частиною функції HR - зараз же це дві незалежні функції. Звичайно, все ще існують компанії, які покладають ці завдання на своїх HR-фахівців (з часом їх ставатиме все менше).

Професійний HR, який високо цінується на ринку, - це завжди про гнучкість і адаптивність до вимог бізнесу. Тож не варто боятися експериментувати, пробувати нові підходи і впевнено крокувати у майбутнє.