Затраты на обучение повышение квалификации это инвестиции

Затраты на обучение повышение квалификации это инвестиции

Затраты на обучение повышение квалификации это инвестиции

🔥Капитализация рынка криптовалют выросла в 8 раз за последний месяц!🔥


✅Ты думаешь на этом зарабатывают только избранные?

✅Ты ошибаешься!

✅Заходи к нам и начни зарабатывать уже сейчас!

________________



>>>ВСТУПИТЬ В НАШ ТЕЛЕГРАМ КАНАЛ<<<



________________

✅Всем нашим партнёрам мы даём полную гарантию, а именно:

✅Юридическая гарантия

✅Официально зарегистрированная компания, имеющая все необходимые лицензии для работы с ценными бумагами и криптовалютой

(лицензия ЦБ прикреплена выше).

Дорогие инвесторы‼️

Вы можете оформить и внести вклад ,приехав к нам в офис

г.Красноярск , Взлётная ул., 7, (офисный центр) офис № 17

ОГРН : 1152468048655

ИНН : 2464122732

________________



>>>ВСТУПИТЬ В НАШ ТЕЛЕГРАМ КАНАЛ<<<



________________

✅ДАЖЕ ПРИ ПАДЕНИИ КУРСА КРИПТОВАЛЮТ НАША КОМАНДА ЗАРАБАТЫВЕТ БОЛЬШИЕ ДЕНЬГИ СТАВЯ НА ПОНИЖЕНИЕ КУРСА‼️


‼️Вы часто у нас спрашивайте : «Зачем вы набираете новых инвесторов, когда вы можете вкладывать свои деньги и никому больше не платить !» Отвечаем для всех :

Мы конечно же вкладываем и свои деньги , и деньги инвесторов! Делаем это для того , что бы у нас был больше «общий банк» ! Это даёт нам гораздо больше возможностей и шансов продолжать успешно работать на рынке криптовалют!

________________


>>>ВСТУПИТЬ В НАШ ТЕЛЕГРАМ КАНАЛ<<<


________________





Инвестирование средств в персонал, как фактор повышения эффективности деятельности предприятия

Российские предприятия также все больше средств инвестируют в обучение персонала. Насколько эффективны эти вложения? О том, как рассчитать возврат на вложенные в обучение персонала средства, рассказывает наш собеседник. Этапы процесса оценки эффективности инвестиций в развитие персонала на основе методики Джека Филлипса. Составляется план оценки инвестиций в развитие персонала, который содержит:. Сбор данных. Сбор данных производится в соответствии с определенной на первом этапе методологией до, во время и после тренинга. Это нужно для объективной оценки динамики выбранных показателей. Выявление эффекта от проведенного обучения. Для исключения влияния внешних факторов, не связанных с проведенным обучением, используются следующие подходы:. Преобразование полученных данных в денежный эквивалент. Например, мы провели обучение сотрудников бухгалтерии, в результате чего квалификация сотрудников повысилась. Нам нужно оценить прирост квалификации с финансовой точки зрения. Для этого мы можем оценить стоимость ошибки бухгалтера, общую сумму штрафов и пеней, начисленных за некорректное ведение бухгалтерского и налогового учета и потом сравнить эти показатели до и после обучения. Расчет суммарных затрат на обучение. Учитываются не только затраты на разработку программы обучения, раздаточные материалы, оплату услуг тренера, аренду помещения, но и заработная плата сотрудников, административные расходы и т. Расчет показателя производится по стандартной формуле:. Иными словами, чтобы оценить результат проведенного тренинга, нужно установить взаимосвязь между изменением уровня знаний сотрудника и динамикой результативности его работы. Но здесь возникает ряд проблем. К примеру, очевидно, что не все свои знания сотрудник применяет на практике из-за отсутствия выработанных навыков. Рассмотрим такую ситуацию. Через некоторое время продажи компании выросли. Но основную роль в этом сыграл не проведенный тренинг, а тот факт, что с рынка, на котором работает компания, ушел один из ее главных конкурентов. Подобные примеры лишь укрепляют финансовых директоров во мнении, что расходы на обучение персонала — неизбежное зло: учить персонал надо, но что это даст компании, неизвестно. Суть этой методики сводится к построению причинно-следственной связи между проведенным обучением и результатом деятельности. Затем этот показатель сопоставляется с объемом вложенных средств. Расскажите, пожалуйста, об этом подробнее. Поэтому сначала надо определить, какие проблемы, связанные с работой персонала, есть у предприятия. Предположим, в фирме сложилась ситуация, когда сотрудники финансово-экономической службы хронически перегружены и из-за этого допускают большое количество ошибок. Руководство решает, что сотрудникам нужен тренинг по тайм-менеджменту управлению рабочим временем. Такой подход не верен, поскольку прежде, чем проводить тренинг, нужно понять, в чем причина сложившейся ситуации. Может оказаться, что проблема не в том, что сотрудники не могут грамотно управлять своим рабочим временем, а, скажем, в некорректном распределении обязанностей, неправильной организации труда или просто в нехватке работников. Проводить тренинг необходимо после того как руководство убедится, что он поможет решить эту проблему. Поясню, что я имею в виду. Но этот показатель в значительной степени подвержен влиянию внешних факторов. К примеру, на предприятии не было денег и оно не смогло вовремя заплатить налоги, за что были начислены пени. Очевидно, что если бухгалтер недостаточно квалифицирован, он не сможет в нужные сроки корректно подготовить отчетность. Из этого примера видно, что очень важно правильно выбрать показатель, на основании которого будет проводиться дальнейшая оценка результатов проведенного обучения. К сожалению, не всегда можно выделить показатели, которые не подвержены влиянию внешних факторов. Реакция участников оценивается путем анкетирования. Каждый пункт оценивается в баллах. Участники опроса заполняют анкеты, на основе которых и рассчитывается суммарный балл. Затем подсчитывается средний балл для всех участников. Шкала оценки значения не имеет. Предположим, мы получили высокую оценку по проведенному тренингу, но очевидно, что понравившееся обучение не означает автоматического прироста знаний у сотрудников. Оценить изменение уровня знаний у сотрудников можно путем тестирования их до и после семинара. В идеале разработка тестов должна проводиться специалистами предприятия совместно с тренером преподавателем. Это позволяет ориентировать тесты на оценку конкретных знаний, которые необходимы для решения задач, стоящих перед предприятием. Но и этого не достаточно. Основным показателем остается ROI проекта. Оценка по направлениям — способ подтвердить, что рассчитанное значение ROI получено именно благодаря тренингу. Здесь можно провести некоторую аналогию с системой сбалансированных показателей: мы также располагаем четырьмя показателями, которые характеризуют эффективность проведенного обучения. К примеру, было получено высокое значение ROI. Однако на этот показатель мог повлиять не только проведенный тренинг, но и другие факторы, исключить которые нельзя. И если по ним получены высокие результаты, можно утверждать, что искажение оценки ROI незначительно или отсутствует. Он представлял собой не описание того, как проходило обучение темы, сроки, впечатления участников , а был больше похож на финансовый отчет — по таблицам было четко видно, сколько сотрудников прошло обучение, каковы затраты, каков прирост бизнес-показателей. Топ-менеджерам и финансовой службе с его помощью легко оценить отдачу от проведенного обучения. Если же компания только задумывается о том, как оценить финансовую отдачу от обучения сотрудников, то лучше начать с оценки наиболее значимых обучающих программ наиболее дорогие, масштабные, стратегически важные. Кроме того, чтобы получить максимально достоверные результаты, я бы посоветовал финансовым директорам и менеджерам по персоналу обращаться к высококвалифицированным бизнес-тренерам, располагающим статистикой по показателю ROI для различных тренингов. В таком случае предприятие сможет не только оценить эффект от проведенного тренинга постфактум, но и спрогнозировать возможный результат еще до обучения. Предложенный подход обоснован и последователен, а также позволяет получить понятные финансистам результаты. Тем не менее методика оценки эффективности инвестиций в обучение персонала обладает рядом существенных, на мой взгляд, недостатков. Если же отказаться от использования баллов, то выделить показатель, зависящий только от изменения уровня знаний сотрудников, практически невозможно. Всегда присутствует влияние внешних факторов. Компания АВС имеет большую сеть региональных предприятий 50 компаний. Предприятия могут существенно снизить свои затраты, если будет минимизирована возможность возникновения бюджетных разрывов, которые восполняются за счет привлечения дорогостоящих кредитов. В среднем по предприятиям за месяц сумма кредита составляет тыс. Затраты компании на обслуживание кредита в месяц по одному предприятию составляют долл. США х 0,12 : 12 мес. США х 50 х Для того чтобы сократить эти расходы, руководство приняло решение провести тренинг для менеджеров бюджетных подразделений, направленный на повышение эффективности планирования. Ожидается, что после проведения тренинга удастся сократить количество кассовых разрывов, а также снизить затраты на обслуживание кредита до долл. США в месяц по одному предприятию. В сложившейся ситуации влияние внешних факторов на значение затрат на обслуживание кредита было исключено в результате проведенного трендового анализа. На момент начала тренинга согласно прогнозу динамики затрат на обслуживание кредита предполагался их дальнейший рост до 5 тыс. Каких-либо значимых изменений в объемах производства, сокращения других статей затрат или кадровых перестановок на предприятиях не осуществлялось. Показатели по всем трем оцениваемым направлениям укладываются в запланированные интервалы. Это позволяет сделать вывод, что необходимых результатов снижения затрат до 1,2 тыс. Ваш e-mail не будет опубликован. Понедельник, Апрель 26, Главная Управление персоналом. Как оценить инвестиции в персонал Консалтинговая компания iTeam. Поделиться на Facebook. Print PDF. Метки: карьера управление персоналом. Предыдущий Типовые модели и типовые проблемы управления Следующий Семь обязанностей лидера. Похожие Статьи. Управление персоналом. Демотивация: семь вещей, которые не стоит делать, чтобы сотрудник оставался мотивированным Оценка персонала: этапы, принципы, виды управления кадрами — как оценивать работу сотрудников в современной организации Методы оптимизации численности персонала: четыре подхода Добавить комментарий Отменить ответ Ваш e-mail не будет опубликован. Бизнес-процессы Корпоративная культура Маркетинг и продажи Мотивация сотрудников Обучение руководителей Организационная структура Планирование Стратегия Управление знаниями Управление изменениями Управление качеством Управление персоналом Управление финансами Целевое управление. Новые статьи. Управление процессами за 2 дня. С чего начать Что такое миссия компании, как ее определить и какие она решает задачи для маркетинга? Ресурсы предприятия: что это такое, виды, классификация, характеристика — управление внутренними резервами организации Бюджетирование Информационные технологии Корпоративное управление Маркетинговое управление Проектное управление Стратегия Управление Управление проектами Финансовое управление бизнес-процессы мотивация персонала стратегическое управление управление бизнес-процессами управление персоналом целевое управление. Сделайте вашу компанию управляемой и эффективной! Бизнес-процессы Корпоративная культура Маркетинг и продажи Мотивация сотрудников Обучение руководителей Организационная структура Планирование. Стратегия Управление знаниями Управление изменениями Управление качеством Управление персоналом Управление финансами Целевое управление. Вам подарок! Подпишитесь прямо сейчас! Этапы процесса оценки эффективности инвестиций в развитие персонала на основе методики Джека Филлипса Планирование. Составляется план оценки инвестиций в развитие персонала, который содержит: Описание показателей, динамика которых будет характеризовать результаты проведенного тренинга. Выбранные показатели должны быть объективными, и экономический эффект их изменения рост доходов, снижение затрат может быть оценен. Методологию сбора данных анкетирование, наблюдения за персоналом, анализ управленческой отчетности и т. Источники сбора данных отчетность предприятия, участники тренинга, руководители, рабочие группы и т. Сроки проведения оценки. Список лиц, ответственных за сбор и обработку данных, необходимых для оценки. Для исключения влияния внешних факторов, не связанных с проведенным обучением, используются следующие подходы: трендовый анализ предшествующих периодов. Определяется тенденция изменения показателя до проведения тренинга и сопоставляется с полученными в итоге фактическими данными. Разница между трендом и фактическим результатом приписывается влиянию тренинга; экспертная оценка влияния полученных знаний на динамику показателей. В качестве экспертов могут выступать менеджеры компании, сторонние наблюдатели или другие участники тренинга.

Как открыть инвестиции в сбербанк онлайн

Тэкра инвестиции отзывы

Обучение персонала как инвестиционный процесс

Взлетит ли биткоин

Сбербанк инвестиции против тинькофф инвестиции

Как учитывать расходы на повышение квалификации

Инвестиции в 2020 году прогноз

Создать биткоин кошелек бесплатно на русском

Инвестиции в персонал

Инвестиции для начинающих за 10 шагов тинькофф

Топ фильмов про фондовый рынок