Зарплата и безопасность

Зарплата и безопасность ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ – одна из интереснейших тем в менеджменте и психологии. Руководители, политики, педагоги, психологи и социологи ломают голову, как поощрять работника, чтобы он жил и работал так, как нужно правительству, руководству компаний, ученым, школе. Создаются психологические теории и модели, проводятся эксперименты, опросы. Про правильную и неправильную оплату труда много говорится и в народном фольклоре, и литературе. ДОСТАТОЧНО ВСПОМНИТЬ СКАЗКУ «КАК ПОП РАБОТНИЦУ НАНИМАЛ» или не менее известную «СКАЗКУ О ПОПЕ И РАБОТНИКЕ ЕГО БАЛДЕ». 

Уровень заработной платы и безопасность организации связаны между собой, хотя связь эта не всегда очевидна. Существуют разные, в том числе и противоположные точки зрения на то, как надо платить работникам. С одной стороны, есть мнение, что оплата труда должна быть достаточной, чтобы люди чувствовали себя людьми. Считается, что тогда у них не возникнет соблазна искать дополнительные источники заработка, в том числе и путем нанесения вреда своей организации.

Величина дохода

Рассмотрим данные статистики.

К сведению «Социальный состав криминальной сферы… вполне стабилен: нарушают закон в основном лица без постоянных источников дохода (65–68%), на втором месте − наемные работники (18–21%), на третьем − учащиеся и студенты (5–7%)» .

Цифры говорят о том, что преступления чаще совершают люди, у которых нет возможности заработать. Но это не значит, что чем меньше у человека зарплата, тем от него больше угроз компании. Сам факт того, что работающие люди составляют пятую часть от общего числа преступников, говорит о том, что наличие стабильного заработка и частота совершения асоциальных действий, связаны. Существуют мнения, что при росте доходов, количество преступлений уменьшается.

К сведению Интересные данные опубликованы в исследовании, посвященном выявлению факторов, влияющих на количество преступлений. В научной работе проанализированы такие переменные как доходы населения, уровень безработицы, заработная плата, образование, индекс потребительских цен, задолженность по кредитам и другое. Применив метод регрессионного анализа к анализу массива данных, исследователи сделали следующее заключение: «На основе регрессионного анализа можно сделать вывод о том, что связь между признаками сильная и прямая (т. к. множественный коэффициент корреляции равен 0,758), а на основе коэффициента детерминации приходим к выводу, что 57,4% вариации коэффициента преступности зависит от темпов роста реальных денежных доходов и пособий социальной помощи. На остальные неучтенные в модели факторы приходится 42,6%... в среднем с повышением темпа роста реальных денежных доходов населения на 1% будет наблюдаться снижение уровня преступности на 33,6% , а с увеличением темпа роста пособия и социальной помощи − на 8,3%».

Исследования и статистика говорят о том, что у людей, имеющих доход ниже среднего, формируются особые установки, которые могут толкать их на то, чтобы получать дополнительный «легкий» доход, потому что они склонны тратить больше, чем могут себе позволить.

К сведению В этом плане интересно исследование, показывающее отношение людей к деньгам. Авторы проанализировали, как относятся к деньгам люди трех категорий – с низким, средним и высоким уровнем дохода. Вывод таков: «Люди с разным уровнем дохода по-разному получают и расходуют свои денежные средства. Для испытуемых с низким уровнем дохода характерно тратить больше, чем зарабатывать , а испытуемых с уровнем дохода выше среднего отличает умение зарабатывать деньги, разумно их тратить и делать сбережения».

Таким образом, руководству организаций и службам безопасности следует держать на особом контроле сотрудников, зарплата которых невелика, ниже средней в организации, или сильно отличается от зарплаты на рынке труда.

Существует одно когнитивное искажение. Люди, получающие высокий доход, часто считают, что это их личная заслуга. Менее обеспеченные коллеги, друзья или родственники рассматриваются как неудачники, не приложившие соответствующих усилий, и им можно платить меньше. Поэтому, при распределении фонда оплаты труда, высокооплачиваемые менеджеры часто не желают обделять себя и строят зарплатный бюджет таким образом, чтобы их доходы не страдали. Иногда эти суммы значительно опережают среднерыночное вознаграждение. Исполнители, фронт персонал, рядовые сотрудники получают значительно меньше, в лучшем случае, средние зарплаты по рынку, но им с большей готовностью уменьшают выплаты.

Конечно, нанесение вреда компании и, тем более, преступление оправдывать низкой заработной платой нарушителя нельзя, но, факты говорят сами за себя. Чем меньше доход, тем выше угрозы безопасности.

К сведению «Чем больше компаний, которые собирают данные о пользователях, тем выше вероятность их утечки, отметил руководитель центра технологий, медиа и телеком EY Юрий Гедгафов. По оценке EY, 88% утечек данных пользователей в России происходит по вине сотрудников компаний, которые эти данные запрашивали. Тогда как в мире этот показатель равен 56%. Гедгафов указывает, что средняя зарплата сотрудника, который имеет доступ к данным, в России составляет 27 тыс. руб. Аналогичную сумму можно получить, продав на черном рынке две-три записи с персональными данными, отметил эксперт EY. При этом за весь 2018 год в стране было подано менее ста исков, связанных с утечками персональных данных» .

По поводу зарплаты работников существует масса предрассудков. Например, есть мнение, что если людям платить небольшой оклад и премию за выполненную работу, то они будут довольны, поскольку величина дохода зависит от их собственных усилий. На деле же такая практика приводит к неожиданным эффектам.

Пример Хозяин небольшого магазина изменил систему мотивации. Продавцам он стал платить фиксированный оклад, а премию доплачивал в зависимости от выручки. Больше выручка – больше зарплата. Казалось бы, такая система стимулирования должна была обрадовать сотрудников, но они стали трудиться хуже. Продавцы добивались высоких показателей за первые две недели месяца, «зарабатывали» себе на премию, а затем прекращали усилия. Однажды владелец заехал в торговую точку и был удивлен тем, что работники занимались своими делами – кто-то пил чай, кто-то общался в социальных сетях, не обращая внимания на посетителей.

Руководитель или владелец бизнеса смотрит на зарплату, как на расходы, которые ему желательно уменьшить, либо как на инвестицию, которая непременно должна принести ему прибыль. Он задает себе примерно такой вопрос: «Что я получу взамен за ту зарплату, которую дам подчиненному?». Ему кажется, что работник сам должен понимать, что вознаграждение за работу, которую он выполнил, вполне справедливо. Поэтому руководители удивляются, когда узнают, что «неблагодарные» подчиненные жалуются на низкий доход. Дело в том, что привлекательность зарплаты формируется рынком труда и не учитывает квалификацию и субъективную ценность должности. Иногда уборщица получает больше инженера и это справедливо. Рынок диктует условия. Если спрос больше на уборщиц, то работодатели предлагают им более высокое вознаграждение, чем инженерам, несмотря на то, что квалификация инженеров выше.

Психологические факторы

Необходимо учитывать и индивидуальные особенности. В психологии есть так называемая теория чувствительности к подкреплению.

К сведению Дж. Грей – автор теории чувствительности к подкреплению, выделил три основные нейрофизиологические системы – мозговые структуры. Система активации поведения (САП) чувствительна к награде и направляет человека на получение поощрения, так называемое поведение приближения. Противоположна по свойствам система торможения (СТП) – она направлена на избегание наказания. Данная мозговая структура связана с чувством тревожности. Третья система определяет два противоположных вектора поведения – бегство или нападение, она чувствительна к безусловным раздражителям. Поведение человека определяется тем, насколько данные системы сбалансированы. Так, например, если преобладает активация поведения, то у человека выражена мотивация достижения. Такие люди направлены на то, чтобы добиваться успеха. Однако, если нет тормозящих воздействий, то поведение становится импульсивным, когда человек ведет себя, что называется «без тормозов». Если же чрезмерно активна система торможения, то человек становится тревожным, безынициативным, с низкой работоспособностью. Он как будто задавлен собственными страхами и катастрофическими ожиданиями.

Руководители, специалисты по управлению персоналом, порой не понимают, почему два человека, получая одну и ту же зарплату и выполняя одни и те же обязанности, ведут себя по-разному. Причина часто лежит в индивидуальных различиях.

Пример В отделе продаж работали два менеджера. Оба они имели схожую квалификацию и получали одинаковую зарплату. Однако один из них обычно перевыполнял план на 5−10%, у него было больше клиентов, он с готовностью шел на риск и брал на себя ответственность. Другой сотрудник вел себя осторожнее, любил лишний раз проверить детали сделки, подстраховаться. Начальство хоть и относилось одинаково лояльно к обоим менеджерам, но особенно выделяло более успешного, что, конечно, справедливо, ведь он приносил компании больше денег. Однажды вскрылся неприятный факт. Оказалось, что «успешный» менеджер занимается махинациями. Получая «откаты», он выпрашивал для своих клиентов особенные условия.

Впрочем, ничего неожиданного в данном случае нет, если обратиться к теории Дж. Грея. У первого, более инициативного сотрудника ведущая система активации поведения, отсюда и активность, и высокая мотивация достижения. Оборотная сторона подобного поведения – низкая тревожность, отсутствие осторожности. Такие люди идут на риск и иногда делают это в ущерб окружению. При этом активность зависит от мотивации. Если у активного человека цель – карьерный рост, то про таких говорят «пойдет по головам». Если же главный стимул – материальное благополучие и деньги, то работник с большой вероятностью будет готов поступиться некоторыми моральными установкам – возьмет взятку, примет подарок, продаст информацию конкурентам. Сотрудники с высоко активной системой приближения чаще берут кредиты, покупают дорогие вещи, что делает их группой риска. При этом у таких людей низкая чувствительность к наказанию. Возможные кары их не пугают, а лишь на некоторое время «гасят» нежелательное поведение.

Для бизнеса предпочтительны активные сотрудники, потому что они действуют экспансивно, приводят в компанию новых клиентов, расширяют сферу деятельности. Однако с точки зрения безопасности, они иногда представляют проблему.

Привлекательность заработной платы определяется не только ее размером.

К сведению В психологии существует теория ожиданий. Силу мотивации можно выразить формулой: М=З*Р*В, где З – затраты труда; Р – вероятность получения результата; В – валентность (ценность вознаграждения). Отсюда следует два вывода. Первый. Если для получения зарплаты в 1000000 руб., нужно приложить огромные усилия, то, несмотря на высокую ценность вознаграждения, человек не захочет получить эти деньги. Второй. Если вероятность получения результата низка, что характерно для организаций, где зарплаты выплачиваются с задержкой в несколько месяцев, то мотивация у людей тоже будет невысокой.

Другими словами, зарплата будет считаться достойной, если сотрудник знает, что эти деньги можно получить, приложив адекватные усилия, сумма будет достаточно высокой и он будет уверен, что обязательно ее получит, достигнув соответствующего результата. Руководство организаций иногда забывает об этих трех фундаментальных составляющих.

Еще одна теория, на которую стоит обратить внимание, это теория справедливости Адамса. Смысл ее в том, что люди оценивают свою собственную заработную плату, сравнивая свою полезность для компании с полезностью других людей. Так, например, если сотрудник считает, что он дает организации больше, чем его коллеги, а получает меньше, то он, естественно, будет недоволен. Отсюда следуют важный практический вывод. Неважно, сколько мы платим сотруднику, важно то, считает ли он эту плату справедливой в сравнении. Рыночная стоимость специалиста иногда вступает в противоречие с внутренней стоимостью в организации. Руководитель платит как все компании в городе, но специалист выполняет функции, которые не выполняет никто. Если сотрудник недоволен заработной платой, он перестает быть лояльным к компании, а снижение лояльности напрямую связано с безопасностью.

В российской реальности в последнее время источником угрозы может считаться и так называемая «серая» зарплата. Сотрудники знают, что недобросовестный работодатель, выплачивающий зарплату в конверте, отбирает у них будущую пенсию. Лояльности такая мотивация не прибавляет, поэтому если организация не делает отчисления, то можно рассматривать такую ситуацию как угрожающую безопасности.

Диагностика компании

Перейдем к практике. Чтобы определить возможные угрозы со стороны персонала, необходимо исследовать три основных аспекта: общий уровень дохода сотрудников, инструментальную ценность зарплаты и субъективно оцениваемую справедливость вознаграждения.

Уровень дохода. Данный показатель рассчитать несложно. Для этого выделяются основные группы персонала или должности в компании, и определяется средняя зарплата на рынке труда. Источниками данных в этом случае служат: порталы вакансий, официальная статистика, информация от кандидатов. Каждый из источников имеет плюсы и минусы. На порталах вакансий обычно не публикуют реальные размеры зарплат на предприятии. Цель объявления – привлечь максимальное количество кандидатов. Поэтому в них указывают не среднюю зарплату, которую получает специалист на данной должности, а ту, которую он может получить при соблюдении множества условий (проработать 10 лет на предприятии, перевыполнять план в течение года и т. п.). Кроме того, работодатели часто показывают зарплату до уплаты налогов, что составляет 13%, а это уже критично, когда мы имеем дело с исследованием рынка труда.

Официальная статистика базируется чаще на данных налоговой службы. Она не учитывает зарплату, которую работодатели платят неофициально. Поэтому, полагаться на эти сведения полностью также неправильно.

Информацию о доходах можно получить из первых рук, то есть от работников предприятий. Если собирать сведения по знакомым, то такая выборка будет слишком маленькой. В этом плане интересными информаторами являются кандидаты. Правда, и они иногда приукрашивают истинную картину, поскольку заинтересованы в том, чтобы на новом месте им платили больше.

Если на предприятии зарплата ниже среднего, то можно с относительной уверенностью утверждать, что угроза безопасности со стороны сотрудников есть. В этом случае происходят следующие негативные явления:

• повышается текучесть персонала;
• в компанию приходят новые работники, которых не приняли на другие предприятия (иначе, непонятно, почему они пришли туда, где платят меньше всех), а, значит, среди них есть те, кто составляет группы риска (алкоголики, наркозависимые, игроманы, люди, имеющие проблемы с дисциплиной);
• сотрудники активно ищут подработку (иногда криминальную), чтобы компенсировать низкие доходы.

Пример «Прокуратура Воронежа утвердила обвинительное заключение и передала в суд уголовное дело 34-летней воспитательницы одного из детских садов города. Женщину обвиняют в торговле наркотиками, сообщила пресс-служба надзорного ведомства в среду, 6 ноября. Как следует из материалов дела, криминальная подработка матери двоих детей (одному 10 лет, второму – 16) закончилась на первом же клиенте. Весной женщина приобрела через интернет партию героина и расфасовала его по пакетикам»8 .

Инструментальная ценность зарплаты. Этот аспект определяет, какие усилия должен приложить человек, или что он должен дать взамен, чтобы получить достойную оплату.

Пример На одной и той же улице работали два супермаркета. Зарплата сотрудников была одинаковой, но из одного постоянно «убегали» люди, а в другом текучки не было. Дело было в организации процесса торговли. В магазине, где персонал не увольнялся, обязанности было разделены. Каждый занимался своим делом, торговый зал был поделен на зоны и закреплены ответственные за наличие товара. Сотрудники работали без спешки, а магазин выглядел привлекательно для посетителей. В другом магазине царил беспорядок. Продавцы постоянно делили сферы ответственности, боясь перетрудиться. Директор магазина кричал, создавая хаотично-нервозную обстановку. Более полугода обычно никто не работал, поскольку у людей просто заканчивались силы и нервы.

Инструментальная ценность зарплаты – критерий более сложный. Он включает много составляющих. Сюда относятся:

• отношения с коллективом и начальством;
• условия труда (температура, шум, возможность принять пищу и т. д.);
• характер деятельности (когда человеку приходится все время переключаться с одной работы на другую, он устает значительно больше);
• расходы сотрудника (например, он может тратить свои средства на бензин и обслуживание своего автомобиля, чтобы добираться до работы или ездить к клиентам) и другие факторы.

Обычно руководство организаций не исследует, какие именно финансовые, моральные и физические издержки несут сотрудники. Иногда эти расходы обесценивают даже очень приличный доход. Субъективная ценность заработной платы в этом случае снижается.

Субъективно оцениваемая справедливость вознаграждения. Люди, работающие в одном коллективе, всегда интересуются, кто и сколько зарабатывает. Руководство, обычно, не афиширует размеры заработных плат, понимая, что разница в доходах оценивается неоднозначно. Иногда даже вводится запрет на обсуждение дохода. Тем не менее, режим тайны не помогает. Всегда можно поинтересоваться у коллеги, сколько он получает за месяц.

Для оценки критерия справедливости имеет смысл обратить внимание на:

• разницу в заработных платах среди сотрудников одного подразделения;
• причины, по которым существует различие в уровнях дохода;
• критерии, по которым назначаются премии;
• то, каким образом происходит повышение зарплат.

Насторожить должна большая разница в доходах специалистов равной квалификации. С одной стороны, здесь налицо несправедливая оценка, а с другой, возможно, имеют место неформальные отношения между руководителем подразделения и подчиненными, кумовство.

Если руководитель не может обосновать, почему у одних людей зарплата выше или ниже, или приводит неубедительные причины, вроде «этот человек давно работает», или «ему надо кормить семью», это признак, что в подразделении несправедливая оценка вклада сотрудников.

Что касается справедливости в оплате, то большое значение имеет то, насколько сами работники имеют возможность влиять на размеры зарплаты. Если в организации есть система грейдирования, то это в значительной степени снижает недовольство. Главным в этой системе является то, что, для сотрудников становятся понятны правила, следуя которым, они могут увеличить свой доход. Грейды могут быть присвоены за количество отработанных лет, заслуги перед организацией, уровень квалификации. Сотрудник понимает, что ему не нужно всеми силами строить дружеские отношения с начальством, чтобы сделать карьеру. Ему не обязательно расти вертикально, поскольку он может стать уникальным специалистом в рамках компании и иметь такой же грейд, как и у своего начальника. Благодаря такой системе, уровень конкуренции между сотрудниками снижается, появляется спокойная рабочая атмосфера, что снижает угрозы безопасности со стороны работников.