Являются ли рабочие места токсичными по своей сути?

Издевательства. Домогательство. Несносные боссы. Как работа мечты превращается в кошмар.

КОГДА САРУ ФУНГ взяли на работу медицинской сестрой в больницу недалеко от Торонто, она подумала, что получила работу своей мечты. Однако через шесть месяцев она была полностью раздавленной. Каждый день был похож на сериал «Выжившие». «Мне нужно было найти верных союзников — говорит она, — иначе я бы ушла на дно».

Начальник, с которым работал Фунг, был тем еще беспредельщиком, а окружающая среда в целом враждебной. Во время ежедневных встреч с персоналом начальник отвергал большинство предложений Фунг и пресекал ее попытки задавать вопросы, а иногда и вовсе созвал совещания предварительно исключив ее из числа участников. Фунг вспоминает встречи, на которых врачи кричали друг на друга через стол до такой степени, что секретарь не знал, что записывать в протоколах. Врачи редко давали Фунг возможность высказаться и игнорировали ее опыт. Это случилось и с другими медработниками. «Про многим высококлассным сотрудникам прошлись катком», — говорит Фунг. «Они либо остались и опустили головы, либо ушли».

Фунг не думал, что жалобы в отдел кадров возымеют какой-либо эффект. Дома она огрызалась на мужа, детей и мать. У нее были проблемы со сном. Чтобы справиться с ситуацией, она стала сплетничать с теми немногими коллегами, которым доверяла. В конце концов она уволилась, перейдя на другую работу, которая во многих отношениях была столь же деморализующей, где начальник регулярно давал ей конкретные инструкции только лишь для того, чтобы задавать ей вопросы, когда она их выполняла. Фунг описывает другого босса, под руководством которого она работала, как «токсичную рок-звезду»: человека, который добивается результатов за счет благополучия команды. Фунг заметил, что такие новички, как она, начинали с энтузиазмом и желанием улучшить ситуацию вокруг, но лишь немногие выдерживали подобную атмосферу.

С тех пор она построила бизнес, помогая медсестрам строить карьеру. Она и ее бывший коллега ведут подкаст о здравоохранении; в некоторых эпизодах они размышляют о своем худшем опыте в уходе за больными.

Некоторые могут возразить, что то, с чем имел дело Фунг, типично для среды с высоким уровнем стресса, где наличие напряжения в отношениях между среди коллегами ожидаемо. Те, кто не может уживаться с проблемными коллегами или соответствовать стандартам своего начальства, просто не подходят для своей работы. Возможно, это правда. Возможно, мы ожидаем слишком многого от нашей работы. Нам не обязательно любить наших коллег. Наши начальники не должны нам ничего, кроме зарплаты.

Или, может быть, нам не следует воспринимать страдания на работе как нечто нормальное.

СОГЛАСНО ДАННЫМ GOOGLE TRENDS, КОЛИЧЕСТВО ЗАПРОСОВ к термину «токсичное рабочее место» неуклонно растет в течение последних двух десятилетий. Это согласуется со все более резонансными скандалами с участием высокопоставленных фигур. Так генерал-губернатор Канады Жюли Пайетт подала в отставку после отчета CBC за 2020 год и последующей независимой проверки, которая показала, что она и ее заместитель запугивали и преследовали сотрудников, крича на них и публично унижали. За последние три года на телевидении и в средствах массовой информации появилось множество обвинений и жалоб, в том числе на шоу Эллен ДеДженерес (сексуальные домогательства и расовая дискриминация), шоу ныне отмененном комика Хасана Минхаджа «Патриотический акт» (цветные женщины сообщили, что с ними плохо обращались), кулинарный журнал Bon Appétit (расизм), подкаст Reply All (также расизм, который стал известен, после расследования репортеров), The Tonight Show Джимми Фэллона (культура запугивания), а также шоу Fox News и Такера Карлсона (сексистская и антисемитская рабочая среда). В прошлом году Майк Бэбкок, который когда-то тренировал «Торонто Мэйпл Лифс», был уволен со своего последнего места работы после расследования Ассоциации игроков НХЛ по после поступивших сообщений о том, что он издевался над игроками, например, требуя показать содержимое их телефонов.

Есть и менее звездные, но не менее тревожные обвинения в создании токсичных рабочих мест. Вот лишь некоторые из них: офисы Exxon в Техасе, компания Ubisoft , Всемирная продовольственная программа ООН — одна из крупнейших в мире гуманитарных организаций — и несколько муниципальных органов власти в Канаде, включая Эдмонтон , Виннипег и Монреаль .

В новостях каждый случай рассматривается как единичный случай, но есть некоторых прослеживаются четкие закономерности. В ряде случаев пострадавшие сотрудники утверждают, что жалобы в отделы кадров либо игнорируются, либо отклоняются, либо аннулируются, либо вызывают ответные меры со стороны начальства. Проблемным руководителям или коллегам часто прощают плохое поведение, если они мужчины. (любой, кто достаточно часто слышит что-то вроде «Он такой, какой есть» о коллеге, скорее всего, начнет верить и даже повторять это.) Фелиция Энуха в эпизоде ​​своего подкаста по управлению карьерой Trill MBA описывает токсичное рабочее место, как то, которое «поощряет плохое поведение одного или нескольких людей». Но это субъективная картина. Докторская диссертация Эшли МакКаллох, написанная в 2016 году для Карлтонского университета, одно из немногих исследований, в котором изучаются психологические аспекты токсичной рабочей среды, в тоже время проводя параллели с токсикологией. Химическое вещество может быть безвредным в низких дозах, но становится ядовитым при достижении определенного порога. То же самое и с токсичным поведением на работе.

По некоторым оценкам, этот "яд" широко распространен. Опрос 2020/21 года , совместно проведенный исследователями Западного университета и Университета Торонто, показал, что 71,4 процента респондентов подвергались той или иной форме притеснений или насилия на рабочем месте за предыдущие два года. В некоторых случаях модели удаленной работы во время пандемии COVID-19 создали новые препятствия для сообщения о преследованиях и лишили работников доступа к адекватной поддержке. Это явление не ограничивается Канадой: исследование, проведенное в 2021 году Международной организацией труда (МОТ), Фондом Lloyd's Register Foundation и Gallup, показало, что почти каждый пятый человек в мире сталкивается с психологическим насилием и домогательствами в своей трудовой жизни. Согласно отчету, многие из тех, кто сталкивался с дискриминацией по таким факторам, как пол, статус инвалидности или цвет кожи, с большей вероятностью также подвергались притеснениям или насилию на рабочем месте.

«В капиталистической системе отношения рабочего и начальника уже заложены как токсичные».

Неясно, растет ли само токсичное поведение или все более открытые дискуссии о психическом здоровье, сексуальных домогательствах и расизме, среди других форм дискриминации, все больше проливают свет на фундаментальные недостатки систем, в которых мы работаем. Можно например возразить, что профессиональные иерархии – часто построенные на убеждении, что продвижение по службе и продвижение по службе основаны на заслугах – обеспечивают удобный фасад для некоторых из худших сторон человечества. Фаворитизм и кумовство могут вознаграждать тех, кто этого не заслуживает, а дискриминационное отношение среди власть имущих может сдерживать подлинный упорный труд и талант. Раздутое эго некоторых из тех, кто поднимается по служебной лестнице, может побудить их плохо обращаться с теми, кто находится ниже них по рангу. Существует даже удобный деловой жаргон, который пытается оправдать неравенство — скажем, например, концепцию «восходящего управления», согласно которой сотрудники, по сути, должны присматривать за некомпетентными или капризными руководителями. «Даже если у вашего начальника есть серьезные недостатки, — говорится в одной из статей Harvard Business Review , — в ваших интересах и на вас лежит ответственность, чтобы отношения работали». (Непонятно, почему именно это бремя должно падать на подчиненных, особенно если они не получают зарплату руководителя.)

Рабочие места, основанные на трудовом стаже, которые вознаграждают тех, кто лоялен к своему работодателю, также могут быть проблематичными; Работники, которые продержатся достаточно долго, возможно, могут прилагать минимальное количество усилий, чтобы сохранить свои позиции наверху, оставив младших сотрудников выполнять тяжелую работу. А рабочие места, основанные на процентном вознаграждении (зарплата напрямую зависит от количества сделок/продаж), создают такую ​​губительную конкуренцию, из-за которой хит Netflix « Продажа заката» вызывает такую ​​ненависть. (Токсическое поведение на работе создает пикантное напряжение для любого количества фильмов и шоу — кажется, что в ДНК персонажей «Наследия » закодировано издевательство.)

Если оставить в стороне структурное неравенство, конфликты в профессиональной среде могут быть неизбежны, поскольку в них часто участвуют группы людей, которые при наличии альтернативы не захотели бы проводить время друг с другом. Работодатели редко вкладывают средства в разрешение конфликтов, поскольку прибыль, как правило, имеет приоритет над благополучием. Вы можете возразить, что эти два явления идут рука об руку: с точки зрения бизнеса стресс на работе может привести, помимо других последствий, к снижению производительности, прогулам, высоким медицинским расходам и высокой текучести кадров. Учитывая, сколько времени мы проводим на работе, какую самооценку многие из нас связывают с нашей карьерой и как стресс на работе неизбежно перетекает в остальную часть нашей жизни, истинный ущерб может быть невозможно измерить количественно.

«Когда люди говорят мне, что находятся в токсичной рабочей среде, они обычно имеют в виду, что чувствуют, что это причиняет им физический или психологический вред», — говорит Жанетт Бикнелл, специалист по посредничеству на рабочем месте. «Даже если вы хороший человек или хороший сотрудник на токсичном рабочем месте, вы не добьетесь успеха, потому что… . . само рабочее место сделает вас дисфункциональным».

По данным исследования МОТ, чуть более половины из тех, кто подвергается насилию и притеснениям на рабочем месте, сообщают о случившемся, и многие из них с большей вероятностью расскажут об этом друзьям или семье, чем прибегнут к официальным средствам. «Среди респондентов опроса, — говорится в отчете, — наиболее распространенными препятствиями были «пустая трата времени» и «страх за свою репутацию».

Частично эта сдержанность может быть связана с скрытым и коварным характером психологического преследования. Микроменеджмент, дача непоследовательных указаний и сокрытие важной информации от подчиненных – как показывает опыт Фунга – все это формы издевательств. Это не приходило мне в голову, пока я не поговорил с Линдой Крокетт из Эдмонтона, основательницей Канадского института ресурсов по борьбе с издевательствами на рабочем месте.

Когда Крокетт вызывает работодатель для консультации, обычно это происходит потому, что клиент не знает точно, что не так, за исключением того, что его работники недовольны. Она начинает с того, что помогает заявителям понять, с чем они имеют дело. Многие из них сталкиваются с, казалось бы, незначительными случаями преследования (небольшими оскорблениями или уничижительными комментариями), которые они могут поначалу игнорировать, особенно если они любят свою работу. Но затем проблемы накапливаются, приводя к некоторым характерным симптомам: потере сна, беспокойству и даже желудочно-кишечным расстройствам. По ее словам, со временем объекты издевательств (и она намеренно использует слово « мишени» , а не жертвы) начинают изолироваться. Они подвергают сомнению свое собственное поведение, задаваясь вопросом, не слишком ли они чувствительны. Они опасаются, что их жалобы могут быть восприняты как заурядный межличностный конфликт.

Для исследования Маккаллох она опросила более 500 сотрудников и менеджеров из тридцати отраслей, занимая самые разные должности: академический библиотекарь, полицейский, финансовый директор и официантка. Она обнаружила, что лакмусовой бумажкой токсичности является терпимость организации к вредному поведению: если сотрудники сообщали, что над ними издевались, преследовали или иным образом злоупотребляли, то руководство мало что делало для решения их проблем.

Я ЗАДАЛСЯ ВОПРОСОМ, не связано ли долгосрочное снижение общего числа членов профсоюзов в этой стране с кажущимся повсеместным распространением токсичных рабочих мест. Большую часть своей профессиональной жизни я не работал в профсоюзной среде, но слышал, как друзья и знакомые описывают профсоюзную организацию – и ее направленность на улучшение условий труда, заработной платы и льгот для членов – как решение проблем на рабочем месте. Но даже профсоюзы могут стать жертвой более крупной экономической системы, которая сама по себе токсична и наполнена системными особенностями и динамикой, которые подрывают принципы создания профсоюзов.

Кристина Хаджар была уволена с работы официанткой в ​​сети Stella's Café & Bakery, Виннипег, в ноябре 2017 года после того, как пожаловалась на свой график. В годовщину своего увольнения она написала об этом в Instagram. На фоне потока ответов Хаджар вместе с другими ветеранами Стеллы запустил аккаунт в Instagram, где публиковал скриншоты (часто анонимизированные) посланий солидарности от работников из самых разных мест. Некоторые рассказывали о ежедневной несправедливости, например, о том, что менеджеры оскорбляли и стыдили рабочих за то, что они были толстыми. В одном из постов сообщалось о том, как посетитель домогался сотрудника-трансгендера. Руководство ничего не предприняло, и она была вынуждена уйти. Самым вопиющим нарушением, по словам Хаджара, был случай сексуального насилия. Когда заявители подали подобные сообщения, руководство якобы перевело обвиняемого преступника в другое место.

В рамках своей кампании Хаджар вместе с Амандой Мердок, Келси Уэйд и несколькими другими, кто вел аккаунт в Instagram, потребовали от владельцев Stella официально признать причиненный ими вред и создать HR-отдел. (В 2016 году компания Stella's ввела должность отдела кадров, но Мердок говорит, что эта роль в основном заключалась в издании указов — например, о том, что работникам не следует ходить в туалет во время смены.) Через несколько недель владельцы Stella извинились в газете и видео, а двое менеджеров, на которых больше всего жаловались, включая вице-президента, были уволены. К середине декабря 2018 года два предприятия Stella проголосовали за вступление в профсоюз United Food and Commercial Workers Canada Local 832 union. Триумф оказался недолгим: оба профсоюзных предприятия закрылись во время пандемии COVID-19. Stella's заявила, что требования профсоюза, такие как необязательная работа в выходные дни, минимальное количество рабочих часов и повышение заработной платы сотрудников на 0,25 доллара в час через один год, сделали пандемическую деятельность неустойчивой. По словам Хаджар, это одна из причин, по которой работа, которую она проделала, чтобы высказаться о проблемах, никогда не будет завершена. (Компания не ответила на просьбу о комментарии.)

«В рамках капиталистической системы взаимоотношения рабочего и начальника уже настроены как токсичные», — говорит она. «Наш труд уже эксплуатировали. Так что же такое токсичность, если не эксплуатация?» Так не должно быть, говорит Хаджар, которая надеется, что можно найти работу, где рабочая среда не будет наказывать.

Дениз О'Коннелл думает, что это возможно. Сейчас она работает на корпоративной должности в компании с сильным отделом кадров. До этого у нее была долгая карьера в средствах массовой информации, и она увидела, какую пользу могут принести профсоюзы. Однажды, когда она работала в редакции, состоящей в профсоюзе, она заметила, что моральный дух среди ее коллег улучшился. По крайней мере, говорит она, они знали, в какое время им придется уйти с работы. В других местах рабочие часы могут быть долгими, напряженными и непредсказуемыми.

Она сравнивает работу в СМИ с управлением политикой на игровой площадке: на вершине иерархии находятся популярные дети, а есть хулиганы, которые, по ее словам, пытаются вернуть себе власть, когда чувствуют себя бессильными в других сферах своей жизни. Коллеги из редакции притесняли ее. Некоторые предполагали, что, как цветную женщину, ее взяли на работу только потому, что она соответствовала так называемой квотам по разнообразию. «Я поняла, что индустрия, в которой я работаю, просто порождает определенный тип личности, — говорит она, — определенный тип эго».

О'Коннелл однажды столкнулась с начальником, который долго кричал на нее из-за того, как она маркировала видеокассеты; Вскоре после этого ее трудовой контракт был расторгнут. По ее словам, это было довольно типично. Во многих местах, где работал О'Коннелл, не было отдела кадров или профсоюза, который мог бы рассматривать жалобы. Было еще хуже, когда она перешла от новостей к реалити-шоу и лайфстайл-телевидению, где работа, как правило, зависела от краткосрочного контракта. Она считает, что такая нестабильность была изначально заложена. «Когда мы говорим об издевательствах, — говорит она, — это значит, что кто-то лишается средств к существованию». Временный характер работы означал, что бригады расформировывались через несколько недель, и в штате никогда не сотрудника, кто занимался бы межличностными конфликтами.

Я не осознавала, что, принимая определенный уровень токсичности на работе, я способствовала ее сохранению.

Когда она попыталась помочь создать профсоюз работников СМИ, многие из ее коллег не захотели вступить в него, опасаясь, что могут потерять работу. Она и некоторые другие организаторы в конечном итоге получили поддержку от других медиа-профсоюзов, чтобы помочь работникам их отрасли в каждом конкретном случае — например, консультировать фрилансеров о том, как заключать контракты, или просто разъяснять, какие права они имеют.

Крокетт говорит, что в своей работе она не заметила особой разницы между профсоюзной и непрофсоюзной средой. Она видела выгорание среди профсоюзных работников, а некоторые профсоюзы, по ее словам, могут быть «чертовски токсичными»: их структуры имитируют проблемную иерархию на многих рабочих местах, а их лидеры, как известно, злоупотребляют своей властью. Когда я процитировал утверждение Крокетт, О'Коннелл признала, что для того, чтобы профсоюз был эффективным, его представители должны отражать разнообразие тех, кто работает в этой отрасли.

Возможно, это касается всех тех, кто имеет право судиться или действовать по жалобам на рабочем месте. Чтобы признать дискриминацию или притеснение такими, какие они есть, требуется определенный уровень информированности. Также требуется определенный тип лидерства, чтобы признать, что их рабочая культура может увековечить системное неравенство. Это возможно только тогда, когда руководители предприятий – особенно на самом высоком уровне – верят, что эти системные проблемы реальны.

ТЕОРЕТИЧЕСКИ федеральное правительство — крупнейший работодатель в этой стране — имеет множество механизмов защиты работников. Но то, что эти инструменты существуют, не означает, что они эффективны. Бернадет Бетчи долгое время чувствовала себя недооцененной и игнорируемой на различных правительственных должностях, в том числе во время работы в Агентстве по доходам Канады. У нее была степень магистра в области женских и гендерных исследований, но она наблюдала, как ее белые коллеги, некоторые из которых имели такое же образование и опыт, продвигались по службе раньше нее. «Что делает ситуацию токсичной, — говорит она, — так это то, что теперь вы работаете в два раза усерднее, а может, и больше, потому что хотите, чтобы вас заметили».

Покинув CRA, она начала работать помощником по связям с общественностью в канцелярии премьер-министра, выполняя обязанности в основном для Софи Грегуар Трюдо, а затем заняла должность в Канадской комиссии по правам человека. И снова она почувствовала себя отодвинутой на второй план в своей роли, и ее уволили, когда она спросила о возможностях продвижения по службе. Менеджер сказал ей, что она не сможет справиться с большей нагрузкой, поскольку у нее маленькие дети. В другой раз ей сказали, что у нее недостаточно опыта проведения опросов высшего руководства. «Я помню, как сидела там и думала: «Насколько больше вокруг «высшего руководства», чем ваш премьер-министр?» — говорит она. Менее чем через год после начала работы Бетчи взяла отпуск из-за стресса.

В 2020 году она и восемь других заявителей обвинили Канадскую комиссию по правам человека в увековечении расизма и исламофобии. Трудно не заметить иронию: задача надзорного органа — следить за жалобами на притеснения или дискриминацию на рабочих местах, регулируемых федеральным законом. «Если вы чернокожий, если вы расово настроенный человек, если вы принадлежите к религиозному меньшинству, я бы сказал, что не надо... Подавать жалобу в комиссию», — говорит Бетчи. — Это небезопасное место».

В том же году Бетчи также стала одним из представителей истцов, подавших отдельный иск против федерального правительства, требуя возмещения ущерба в размере 2,5 миллиарда долларов чернокожим служащим государственной службы. (Сертификационное слушание по иску запланировано на начало мая.) В исковом заявлении Бетчи описывает «отравленную» и «токсичную» рабочую среду. По словам Николаса Маркуса Томпсона из Секретариата Black Class Action, чернокожие сотрудники государственной службы жаловались на то, что обращались в различные программы помощи сотрудникам за поддержкой в ​​области психического здоровья, но им сказали, что дискриминации, с которой они столкнулись, не существует.

Ранее они уже подавали коллективные иски против федеральных правительственных учреждений, в том числе против Королевской канадской конной полиции, Вооруженных сил Канады и Министерства национальной обороны, при этом внешние проверки описывали, что представляет из себя токсичная рабочая среда для женщин и представителей меньшинств. В последние годы The Aboriginal Peoples Television Network сообщала об обвинениях со стороны сотрудников из числа коренных народов, чья культура подверглась пренебрежительному отношению в Службе по делам коренных народов Канады. В расследовании APTN 2021 года Мак Саулис, старейшина Wolastoqey, сравнил эту атмосферу страха, домогательств и издевательств со своим опытом в школе-интернате.

Через несколько дней после моего интервью с Бетчи в марте прошлого года Секретариат Казначейского совета Канады, который курирует кадровые службы федерального правительства, обнаружил, что CHRC дискриминирует чернокожих и расово служащих. Согласно отчету CBC, он пришел к такому же выводу в ответ на аналогичные жалобы, поданные тремя федеральными профсоюзами государственного сектора. (Между тем, в прошлом году совет казначейства был обвинен в токсичной культуре на рабочем месте.)

Четыре года назад протесты по всему миру против античерного расизма привели к широкомасштабным усилиям по внедрению инициатив по разнообразию, равенству, инклюзивности и доступности, широко известных под аббревиатурой DEI, для улучшения культуры на рабочем месте. Во многих случаях результаты были в лучшем случае поверхностными. Они позволили некоторым руководителям на рабочих местах имитировать видимость прогресса, не внося каких-либо значимых изменений. Вот почему все еще есть люди, как Бетчи, кому приходится снова и снова доказывать, что с ними поступили несправедливо. Некоторые формы токсичности могут носить системный характер, но их совершают люди, которые обычно не считают себя частью проблемы.

ОСЕНЬЮ 2015 года новостной сайт Canadaland опубликовал статью об организации The Walrus, которая издает этот журнал. «Слова «токсичная рабочая среда» всплывали во многих интервью, которые проводил Canadaland», — писала в то время писательница Джейн Литвиненко. Некоторые рассказывали об издевательствах, запугивании и угрозах увольнения, если они заговорят.

Я начал работать в The Walrus менее года спустя. Я думал, что у меня иммунитет к тому, что считал типичными опасностями профессиональной жизни, — что я могу справиться с токсичным рабочим местом, потому что уже пережил другие. Однако я не осознавал, что, принимая определенный уровень токсичности на работе, я мог бы способствовать ее сохранению. Может быть трудно понять, где провести грань между требовательным и токсичным начальником, между напряженной работой и разрушительной рабочей культурой. Еще сложнее это сделать в среде, которая воспринимается как прогрессивная, где работой движет подлинная страсть – в таком месте, как The Walrus.

Текучесть кадров за последние восемь лет, а также более широкий культурный сдвиг сделали атмосферу более доверительной, чем когда я начинал. Я знаю, что меня выслушают, и я знаю, что мне, скорее всего, поверят, если я выскажу обеспокоенность — по общему признанию, это низкая планка для любого рабочего места.

«Мы очень плохо умеем помогать людям в трудных разговорах», — говорит Джулия Шоу, исследователь психологии из Лондона, Великобритания. По ее словам, люди, получающие жалобу, часто не знают, как правильно реагировать, даже если они являются обученными специалистами по кадрам. Они могут начать, сознательно или нет, оценивать, не является ли их коллега слишком эмоциональным или, возможно, не выглядит достаточно эмоциональным, чтобы ему можно было поверить. Это потому, что большинство из нас устроено таким образом. «Мы немедленно переходим в режим обнаружения обмана, что ужасно для подобных ситуаций», — говорит Шоу. «Мы привносим свои собственные предубеждения».

В 2017 году Шоу стала соучредителем Spot, стартапа, создавшего чат-бота с искусственным интеллектом, с помощью которого работники могут анонимно сообщать о преследованиях. Шоу и ее партнеры обнаружили, что уровень внедрения их детища был самым высоким в учреждениях с развитой "культурой отчетности", а Spot просто стал инструментом для улучшения документации. По словам Шоу, для того, чтобы программа Spot имела какой-либо эффект, желание перемен «должно исходить сверху».

Тем не менее, многие из тех, кто находится наверху, продвигаются на свои должности, имея очень мало знаний о том, как управлять другими. «Существует мнение, что этот конкретный вид мягких навыков интуитивно понятен и что вы можете просто приобрести его в процессе», — говорит Шоу. «Это навык, которому нужно научиться, как и всему остальному». Правильное обучение менеджеров не является стандартной практикой, потому что мы склонны недооценивать навыки, которые «связаны с женственностью», говорит она, «например, общение и тому подобное».

Я опробовал демо-версию Spot, которую мне прислал Шоу. Я поговорил с HR-ботом о выдуманном конфликте на рабочем месте. Это побудило меня рассказать все, что я смог вспомнить, в том числе о том, кто был свидетелем инцидента и кому еще я о нем рассказал. После этого Спот прислал мне по электронной почте стенограмму нашего разговора. Всякий раз, когда я был готов подать его вместе с любыми другими поданными мною жалобами, я мог приказать Spot собрать мои отчеты в формате PDF и отправить их в отдел кадров моей организации — при условии, что там есть отдел кадров. Однако я всегда работал в небольших редакциях или некоммерческих организациях, где отдел кадров — это не полностью укомплектованный отдел, а скорее дополнение к должности одного человека. (Мне также повезло, что я работаю полный рабочий день; многие в журналистике являются фрилансерами, у которых еще меньше защиты или они вообще отсутствуют.)

Моя ситуация довольно распространена; Бикнелл рассказала мне, что большинство ее клиентов работают в организациях среднего размера, которые достаточно велики, чтобы иметь проблемы с персоналом, но у них слишком мало ресурсов, чтобы решать их внутри компании. Каким бы ни был размер рабочего места, она избегает выделять тех, кто может создавать проблемы. «Есть токсичный дискурс на рабочем месте, но есть и токсичный дискурс сотрудников», — говорит она. «Я стараюсь увести людей от этого, потому что… зачастую речь идет о системах и структурах, а не о плохих людях». Например, если сотрудник постоянно неуважительно относится к коллегам и ему постоянно это сходит с рук, это структурная проблема.

Но иногда есть очевидные виновники. Хотя Бикнелл никогда не рекомендует кого-либо увольнять, есть более тонкие способы решение проблем. «Я помню, как на одном из моих первых судебных процессов начальник с самого начала сказал: «Мы не хотим никого увольнять, это не наша культура». Мы гордимся своей лояльностью», — говорит она. «Но какое сообщение вы посылаете десяти другим людям, которые там работают? Насколько ты им верен?»

Когда Крокетт проводит обучение на рабочем месте посредством семинаров с персоналом, а затем с руководством, она обычно в течение часа может определить, кто потенциально может быть хулиганом. По ее словам, общей чертой хулиганов является то, что они склонны пренебрегать обучением, предполагая, что в нем нет необходимости.

Она также работает с респондентами — теми, кого обвиняют в издевательствах, — чтобы помочь им измениться. В некоторых случаях она считает, что их могли обвинить неправомерно, и они сами стали объектами токсичного поведения. Она говорит, что иногда они сталкиваются с многослойной травмой, вызванной напряженной рабочей средой, отсутствием надзора или обучения, а также отсутствием безопасности. «Сама система не готова. Сама система токсична», — сказала мне Крокетт, когда я впервые поговорил с ней. С тех пор она отметила, что рабочие места с необходимыми ресурсами могут успешно помочь людям изменить свое поведение.

Тем не менее, она призывает тех, кто испытывает токсичность на рабочем месте, уделять приоритетное внимание собственному выздоровлению. «Мы не можем сидеть сложа руки, — говорит она, — и ждать, пока восторжествует справедливость».

ОГЛЯДЫВАЯСЬ НАЗАД , я могу вспомнить времена, когда я невольно стал агентом токсичности. Есть эпизоды, которые меня преследуют: времена, когда я в частном порядке отвергал жалобы коллег как преувеличенные. Времена, когда я видел, как коллег публично унижали или отодвигали на второй план, и ничего не делал, чтобы заступиться за них. Я говорил себе, что действую профессионально или, что еще хуже, дипломатично. Как и Фунг, я бы направил свое разочарование в сплетни.

Когда я рассказываю об этом Крокетт, она говорит мне, что свидетели могут чувствовать себя такими же бессильными, как и те, над кем издеваются: они не доверяют руководству, которое серьезно отнесется к их жалобам. В других случаях они не хотят рисковать стать мишенью. «Это действительно так», — говорит она. «Многие люди, которые говорят об этом, в конечном итоге сами подвергаются издевательствам». Некоторые люди не хотят заявлять о себе, потому что хулиганом может оказаться тот, кто им нравится. «А как пожаловаться на друга?»

По ее словам, нередко можно встретить профессионалов, не склонных к конфликтам. Я признаюсь ей, что я один из них. «Вы обязаны справиться со страхом конфликта, — говорит она, — потому что вы обязаны сообщать о злоупотреблениях». Это не означает, что корень токсичной культуры – это все мы; это было бы отговоркой для лидеров и систем, ответственных за то, как идут дела. Но я чувствую ответственность за то, чтобы токсичное поведение, даже если оно распространено, никогда не казалось нормальным.

Исследуя эту историю, я прочитал множество статей о том, как обнаружить токсичные рабочие места и покинуть их. Ни один профессиональный совет не нашел такого отклика, как опыт, которым люди делились со мной, будь то в интервью или в случайных беседах. Один вывод, который бросается в глаза, заключается в следующем: те, кто говорит мне, что сейчас они счастливы на работе, часто говорят, что они или их начальники создали среду, которую они хотели бы, когда они только начинали свою карьеру. Другими словами, нам нужно стать образцами для подражания, которых у нас никогда не было. Это кажется более достижимым, чем попытки решить системные проблемы, и, возможно, это единственный способ сделать это.

«Я не думаю, что это неизбежно», — говорит Бикнелл, когда я спрашиваю ее, обязательно ли рабочие места должны быть токсичными. «Я склонен видеть несчастливые рабочие места, но я думаю, что есть и счастливые рабочие места». Термин, который она предпочитает, процветание. «На токсичном рабочем месте часто ходят сплетни — люди говорят друг о друге», — говорит она. «На процветающем рабочем месте люди говорят о работе и об идеях, и они полны энергии и воодушевлены своими идеями, работой и тем, что они делают».