Взаимосвязь социально-психологического климата и организационной культуры предприятия. Дипломная (ВКР). Менеджмент.
⚡ 👉🏻👉🏻👉🏻 ИНФОРМАЦИЯ ДОСТУПНА ЗДЕСЬ ЖМИТЕ 👈🏻👈🏻👈🏻
Вы можете узнать стоимость помощи в написании студенческой работы.
Помощь в написании работы, которую точно примут!
Похожие работы на - Взаимосвязь социально-психологического климата и организационной культуры предприятия
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Нужна качественная работа без плагиата?
Не нашел материал для своей работы?
Поможем написать качественную работу Без плагиата!
Глава 1. Концепция
социально-психологического климата и организационной культуры в работах
зарубежных и отечественных авторов
.1 Социально-психологический климат
и его формирование
.2 Социально-психологические
характеристики организационной культуры
Глава 2. Эмпирическое исследование
психологического климата и организационной культуры
.1 Методы эмпирического исследования
.2 Результаты эмпирического
исследования
В современном мире наблюдается тенденция к
созданию всё большего количества малых и средних предприятий в различных сферах
деятельности. Руководителям таких предприятий всё время приходится искать
наиболее эффективные пути развития и достижения успеха своего бизнеса - быть
конкурентоспособными.
Необходимо обеспечивать «психологическое
здоровье» организации, которое заключается в удовлетворенности сотрудников
своей работой, эмоциональной включенности в организационную культуру,
дружественной и доброжелательной атмосфере в коллективе, а также, что
немаловажно, в возможности самореализации и свободе самовыражения. Если
руководители действительно ставят и решают эти вопросы, то следствием является
высокая эффективность и конкурентоспособность организации.
Кадры сегодня являются наиболее ценной частью
производительных сил общества. Их умелое использование напрямую влияет на
изменение показателя производительности труда и эффективности организации в
целом.
Эта проблема довольно актуальна в современном
обществе, где существует жесткая конкуренция, и каждая фирма стремится добиться
наивысших результатов в своей сфере деятельности. Менеджеры в организациях
должны стремиться не только добиться высокой продуктивности организации, её
конкурентоспособности на рынке, но и создать комфортные условия работы для
своих сотрудников.
Благоприятный социально-психологический климат и
сильная организационная культура предприятия способствует росту его
эффективности, увеличению значимости и уважению на рынке.
В современной литературе большое количество книг
посвящены исследованию и изучению социально-психологического климата и
организационной культуры на предприятии.
В отечественной психологии изучением
социально-психологического климата занимались: Ломов Б.Ф., Шепель В.М., Л.П.
Буева, Е.С. Кузьмин, Н.Н. Обозов, К.К. Платонов, А.К. Уледов, А.А. Русалинова,
А.Н. Лутошкин, В.А. Покровский, Б.Д. Парыгин.
Изучением организационной культуры в
отечественной психологии занимались: Занковский А.Н., Красовский А.Ю., Дружинин
В.Н.; среди зарубежных исследователей организационной культуры выделяются: Э.
Шейн, Ф. Лютенс, Р. Моран, Д. Мартин, Ф. Харрис.
Целью данного исследования
является изучение социально-психологического климата и раскрытие его роли в
организационной культуре в различных группах внутри организации.
В качестве объекта исследования взяты две
организации г. Москвы: ООО «БиПи Торг» - в исследовании принимали участие 25
человек и ООО «БМП» - в исследовании принимали участие 25 человек. Каждая из
этих фирм состоит из нескольких отделов:
генеральный директор ООО «БиПи Торг» - 1
человек,
отдел закупок ООО «БиПи Торг» - 2 человека,
бухгалтерия ООО «БиПи Торг» - 6 человек,
юридический отдел ООО «БиПи Торг» - 2 человека,
отдела оптовых продаж и франчайзинга ООО «БиПи
Торг» - 8 человек,
секретариат ООО «БиПи Торг» - 1 человек,
отдел персонала ООО «БиПи Торг» - 1 человек,
отдел розничных продаж ООО «БиПи Торг» - 4
человека,
директор Склада ООО «БМП» - 1 человек,
отдел логистики ООО «БМП» - 1 человек,
бухгалтерия ООО «БМП» - 3 человека,
Всего в исследовании участвовало 50 сотрудников.
Предмет исследования:
социально-психологический климат и организационная культура предприятия.
Гипотеза:
социально-психологический климат взаимосвязан с уровнем организационной
культуры и эффективностью деятельности данной организации.
1. Раскрыть систему представлений о
социально-психологическом климате и организационной культуре на основе анализа
исследований в зарубежной и отечественной психологии.
. Разработать комплексную методику оценки
социально-психологического климата и организационной культуры.
. Выявить взаимосвязь между
социально-психологическим климатом и уровнем организационной культуры на основе
проведенного исследования.
Глава 1. Концепция
социально-психологического климата и организационной культуры в работах
зарубежных и отечественных авторов
.1 Социально-психологический климат
и его формирование
В зарубежной психологии одни исследователи
употребляют термины организационная культура и социально-психологический климат
как синонимы и утверждают, что эти понятия по сути идентичны. Другие же считают
климат формой проявления культуры. Социально-психологический климат - это то,
что мы воспринимаем, когда наблюдаем за тем, как функционирует компания, в то
время как организационная культура - нечто более глубокое, причины, побуждающие
организацию действовать так, а не иначе [10,56].
Наибольшее количество прикладных исследований
социально-психологического климата в группе проводилось специалистами в области
организационной психологии. Это связано с очевидной значимостью оценки и
оптимизации социально-психологического климата в контексте решения самого
широкого круга организационных задач, таких как создание команд, повышение эффективности
менеджмента и систем мотивации персонала, повышения производительности труда,
снижение текучести кадров.
Так, Ф. Лютенс, Э. Шейн выделяют
социально-психологический климат как одну из характеристик организационной
культуры: «организационный климат - это то общее ощущение, которое создается
физической организацией пространства, стилем общения сотрудников между собой и
формой поведения сотрудников по отношению к клиентам и другим посторонним
лицам» [25, с. 565; 60].
В отечественной социальной психологии впервые
термин «психологический климат» использовал Н.С. Мансуров, который изучал
производственные коллективы [44]. В.М. Шепель [61] одним из первых попытался
раскрыть содержание понятия социально-психологический климат как эмоциональную
окраску психологических связей членов коллектива, возникающей на основе их
близости, симпатии, совпадения характеров, интересов и склонностей. Он также
выделил в этом понятии три "климатические зоны":
1- ая климатическая зона - социальный климат,
который определяется тем, насколько в данном коллективе осознаны цели и задачи
общества, насколько здесь гарантировано соблюдение конституционных прав и
обязанностей работников как граждан.
2- ая климатическая зона - моральный
климат, который определяется тем, какие моральные ценности приняты в данном
коллективе.
-ья климатическая зона - психологический климат,
те неофициальные отношения, которые складываются между работниками,
находящимися в непосредственном контакте друг с другом.
Р.Х. Шакуров рассматривает понятие психологического
климата с двух его сторон: психологической, которая раскрывается в
эмоциональных, волевых, интеллектуальных состояниях и свойствах группы и
социально-психологической, которая проявляется в интегративных особенностях
психологии группы, значимых для сохранения ее целостности и для ее
функционирования как самостоятельного объединения людей [59].
В отечественной социальной психологии наметились
четыре основных подхода к пониманию природы социально-психологического климата
[Л. Г. Почебут, В. А. Чикер, 44]
Представителями первого подхода (Е.С Кузьмин,
К.К. Платонов и другие) социально-психологический климат рассматривается как
общественно - психологический феномен, как состояние коллективного сознания.
Социально-психологический климат понимается как отражение в сознании людей
комплекса явлений, связанных с взаимоотношениями, условиями труда, методами его
стимулирования. Под социально-психологическим климатом, считает Е.С. Кузьмин,
«необходимо понимать такое социально-психологическое состояние малой группы, которое
отражает характер, содержание и направленность реальной психологии членов
организации» [44, с. 128-129].
По мнению К.К. Платонова, социальное -
психологический климат - это такое свойство группы, которое определяется
межличностными отношениями, создающими стойкие групповые настроения и мысли от
которых зависит степень активности в достижении целей, стоящих перед группой
[38].
Сторонники второго подхода (А.А. Русалинова,
А.Н. Лутошкин) подчеркивают, что «сущностный характеристикой климата является
общий эмоционально - психологический настрой. Климат понимается как настроение
группы людей» [44, с. 129].
Авторы третьего подхода (Б.Д. Парыгин [37], В.А.
Покровский [44],) анализируют социально-психологический климат через стиль
взаимодействия людей, находящихся в непосредственном контакте друг с другом. В
процессе формирования климата складывается система межличностных отношений,
определяющих социальное и психологическое самочувствие каждого члена группы.
Б.Д. Парыгин считает, что социально-психологический климат не просто сумма
психических составляющих его индивидов, а мощный фактор усиления
психологического настроя членов коллектива [37].
Создатели четвертого подхода (В.В. Косолапов,
А.Н. Щербань, Л.Н. Коган) определяют климат в терминах социальной и психологической
совместимости членов группы, их морально - психологического единства,
сплоченности, наличия общих мнений, обычаев, традиций [44].
Б.Ф. Ломов включает в понятие психологического
климата систему межличностных отношений, психологических по природе (симпатия,
антипатия, дружба); психологические механизмы взаимодействия между людьми
(подражание, сопереживание, содействие); систему взаимных требований, общее
настроение, общий стиль совместной трудовой деятельности, интеллектуальное,
эмоциональное и волевое единство коллектива [61].
А.В. Петровский и А.В. Ярошевский определяют
социально-психологический климат следующим образом: «это качественная сторона
межличностных отношений, проявляющаяся в виде совокупности психологических
условий, способствующих или препятствующих продуктивности совместной
деятельности и всестороннему развитию личности в группе. Важнейшие признаки
благоприятного социально-психологического климата: доверие и высокая
требовательность членов группы друг к другу; доброжелательная и деловая
критика; свободное выражение собственного мнения при обсуждении вопросов,
касающихся всего коллектива; отсутствие давления руководителей на подчиненных и
признание за ними права принимать значимые для группы решения; достаточная
информированность членов коллектива о его задачах и состоянии дел при их
выполнении; удовлетворенность принадлежностью к коллективу; высокая теперь
эмоциональной включенности и взаимопомощи в ситуациях, вызывающих состояние
фрустрации у кого- либо из членов коллектива; принятие на себя ответственности
за состояние дел в группе каждым из её членов. Таким образом, характер
социально-психологического климата в целом зависит от уровня группового
развития. Установлено, что между состоянием социально-психологического климата
развитого коллектива и эффективностью совместимой деятельностью его членов
существует положительная связь. Оптимальное управление деятельностью и
социально-психологическим климатом в любом (в том числе трудовом) коллективе
требует специальных знаний и умений от руководящего состава» [20, с. 156].
Однако наиболее полно содержание
социально-психологического климата коллектива раскрывается в работах А.Д.
Глоточкина, который характеризует социально-психологический климат как
«совокупность социально-психологических процессов и явлений - систему
межличностных отношений, групповых настроений и состояний, коллективного
мнения, внутригрупповых традиций» [6;7;8;9].
При изучении социально-психологического климата
за основные показатели берутся:
. Удовлетворенность членов группы характером
и содержанием труда.
. Удовлетворенность взаимоотношениями с
товарищами по работе, менеджерами.
. Удовлетворенность системой морального и
материального стимулирования.
. Отношение сотрудников фирмы к работе,
товарищам, менеджерам.
. Установки и ценностные ориентации
сотрудников фирмы.
. Трудовая и общественная активность
сотрудников.
. Уровень конфликтности сотрудников.
. Реальная и потенциальная текучесть
кадров.
. Профессиональная подготовка персонала
[44, с. 134- 136]
При этом выделяются два основных уровня
социально-психологического климата. Первый уровень - статический, относительно
постоянный. Это устойчивые взаимоотношения членов коллектива, их интерес к
работе и коллегам по труду. На этом уровне социально-психологический климат
понимается как устойчивое, достаточно стабильное состояние, которое, однажды
сформировавшись, способно долгое время не разрушаться и сохранять свою
сущность, несмотря на те трудности, с которыми сталкивается организация. С этой
точки зрения сформировать благоприятный климат в группе довольно трудно, но в
то же время легче поддержать его на определенном уровне, уже сформированном
ранее. Контроль и коррекция социально-психологического климата осуществляется
членами группы эпизодически. Они чувствуют определенную стабильность,
устойчивость своего положения, статуса в системе взаимоотношений. «Поскольку
состояние климата менее чувствительно к различным воздействиям и изменениям со
стороны окружающей среды, поскольку оно оказывает определенное воздействие на
результаты коллективной и индивидуальной деятельности, на работоспособность
членов группы, на качество и количество продуктов их труда» [44, с. 129].
Второй уровень - динамический, меняющийся,
колеблющийся. Это каждодневный настрой сотрудников в процессе работы, их
психологическое настроение. Этот уровень описывается понятием «психологическая
атмосфера». В отличие от социально-психологического климата психологическая
атмосфера характеризуется более быстрыми, временными изменениями и меньше осознается
людьми. Изменение психологической атмосферы влияет на настроение и
работоспособность личности в течение рабочего дня. Изменения же климата всегда
более выражены, заметны, они осознаются и переживаются людьми более часто; чаще
всего человек успевает адаптироваться к ним. Накопление количественных
изменений в психологической атмосфере ведет к переходу её в иное качественное
состояние, в другой социально-психологический климат [44, с. 129-130].
Сущность каждого человека открывается только в
связях с другими людьми и реализуется в формах коллективного взаимодействия, в
процессах общения. Через взаимоотношения человек осознает свою общественную
ценность. Таким образом, самооценка выступает в качестве группового эффекта,
как одна из форм проявления социально-психологического климата. Оценка своего
положения в системе общественных отношений и личных связей порождает чувство
большей или меньшей удовлетворенности собой и другими. Переживание
взаимоотношений отражается на настроениях, вызывает улучшение или ухудшение
психологического самочувствия человека. Посредством подражания, заражения,
внушения, убеждения различные настроения в коллективе распространяются на всех
людей и, вторично отражаясь в их сознании, создают психологический фон
коллективной жизни. Психологическое самочувствие и настроение, характеризуя
психическое состояние людей, свидетельствует о качестве
социально-психологического климата в коллективе. Самооценка, самочувствие и
настроение - это социально-психологические явления, целостная реакция на воздействие
микросреды и всего комплекса условий деятельности человека в коллективе. Они
выступают как субъективные формы проявления социально-психологического климата.
Любой человек уже в силу своего присутствия в
социальной группе, а тем более участвуя в совместном труде, оказывает влияние
на многие сферы жизни коллектива, в том числе на социально-психологический
климат. Люди оказывают положительное или отрицательное воздействие на
самочувствие окружающих в зависимости от их социально-психологических и индивидуально
- психологических свойств. К социально-психологическим свойствам личности,
оказывающим положительное влияние на формирование социально-психологического
климата, относятся принципиальность, ответственность, дисциплинированность,
активность в межличностных и межгрупповых отношениях, общительность, культура
поведения, тактичность. Отрицательное влияние на климат оказывают люди
непоследовательные, эгоистичные, бестактные и т.д. На самочувствие людей и
через него на общий климат коллектива оказывают влияние и особенности
психических процессов (интеллектуальных, эмоциональных, волевых), а также
темперамента и характера членов коллектива. Кроме того, важную роль играет
подготовка человека к труду, то есть его знания, умения и навыки. Высокая
профессиональная компетентность человека вызывает уважение, она может служить
примером для других и тем самым способствовать росту мастерства работающих с
ним людей. [44, с. 207]
Сотрудники при выполнении своей работы, так или
иначе, нередко выходят за рамки сугубо служебного взаимодействия. Между членами
коллектива кроме официальных связей устанавливаются и неофициальные контакты.
Устойчивые взаимоотношения между двумя и более лицами приводят к образованию
неформальных групп в пределах трудового коллектива. Деятельность таких групп
может как способствовать, так и препятствовать достижению официальных целей
коллектива. [53, с. 166-167].
Среди факторов, влияющих на
социально-психологический климат трудового коллектива, выделяют такой
социально-психологический феномен, как "климатическое возмущение".
"Климатическое возмущение" возникает в результате изменения условий
жизнедеятельности коллектива или условий взаимодействия людей и сказывается на
самочувствии коллектива в целом или отдельных его представителей. В зависимости
от настроения людей выделяют "стенические" или
"астенические" "климатические возмущения". Содержание,
форма, длительность, эмоциональный тон "климатических возмущений"
служат характеристиками его социально-психологического климата, уровня
морального развития членов коллектива, уровня стрессоустойчивости людей в
совместной трудовой деятельности. Преобладающий в коллективе эмоциональный
настрой не остается постоянным не только на протяжении рабочего дня, но и в
течение более длительного периода. К внешним эмоциогенным факторам коллективной
деятельности относятся социально-экономические и бытовые особенности
деятельности, технологические и социально-демографические характеристики
взаимодействующих субъектов. Внешние и внутренние (субъективные) факторы,
вызывая "климатические возмущения", могут изменять
социально-психологический климат в коллективе [40].
Судить о состоянии социально-психологического
климата в организации можно по таким показателям как сплоченность и
удовлетворенность.
Степень близости между членами группы называется
сплоченностью группы. Чем сплоченнее группа, тем сильнее ее власть над своими
членами и тем активнее она принуждает их к конформизму. Сплоченность группы
зависит от нескольких факторов. По мере увеличения численности группы и
сокращения вследствие этого личных контактов между ее членами сплоченность
группы уменьшается. Более многочисленные группы нередко разбиваются на
подгруппы или конкурирующие группы. Люди с разным жизненным опытом, с разными
интересами и стилями жизни образуют не очень сплоченные группы [57].
Сплоченность представляет собой процесс
формирования особого типа связей в группе, которые позволяют внешне заданную
структуру превратить в психологическую общность людей, в сложный
психологический организм, живущий по своим собственным законам.
Командная сплоченность облегчает принятие
решений, поскольку коммуникация между сотрудниками отличается большей
открытостью; члены команды свободнее выражают свои мнения и идеи. Однако
возможна ситуация, когда сплоченные группы начинают мыслить одинаково и
возникает так называемое групповое мышление. Тогда новая информация, важная для
принятия решений, но воспринимаемая как угроза сплоченности, может быть
отвергнута. Проведены также исследования, свидетельствующие, что усиление
сплоченности команды является результатом успешного её функционирования, но не
обуславливает его. Другие группы и люди, работающие в организации, обычно
замечают сплоченность команды и иногда сами выражают желание стать их членами.
На функционирование организации такие команды оказывают большее влияние, чем
менее сплоченные [29].
Проблема групповой сплоченности имеет солидную
традицию ее исследования, которая опирается на понимание группы, прежде всего
как некоторой системы межличностных отношений, имеющих эмоциональную основу.
Несмотря на наличие разных вариантов
интерпретации сплоченности, эта общая исходная предпосылка присутствует во всех
случаях. Так, в русле социометрического направления сплоченность прямо
связывалась с таким уровнем развития межличностных отношений, когда в них высок
процент выборов, основанных на взаимной симпатии. Я. Л. Морено предложил
специальный «индекс групповой сплоченности», который является строго формальной
характеристикой малой группы [25].
Другой подход предложен Л. Фестингером, когда сплоченность
анализировалась на основе частоты и прочности коммуникативных связей,
обнаруживаемые в группе. Буквально сплоченность определялась как сумма всех
сил, действующих на членов группы, чтобы удерживать их в ней. В качестве сил,
удерживающих индивида в группе рассматривались эмоциональная привлекательность
группы для её членов, полезность группы для индивида и связанная с этим
удовлетворенность индивидом своим членством в данной группе [25].
Существует целый ряд экспериментальных работ по
выявлению групповой сплоченности. Следует выделить исследования А. Бейвеласа, в
которых особое значение придается характеру групповых целей. Операциональные
цели группы - это построение оптимальной системы коммуникаций; символические
цели группы - это цели, соответствующие индивидуальным намерениям членов
группы. Сплоченность зависит от реализации и того, и другого характера целей
[1, с. 213].
В экспериментальном исследовании А.И. Донцова,
проведенном в 14 московских средних школах, была подтверждена гипотеза о том, что
действительная интеграция группы (а, следовательно, и ее сплоченности)
осуществляется, прежде всего, в совместной деятельности [12].
Другой значимый показатель состояния
социально-психологического климата в организации: удовлетворенность -
неудовлетворенность. При этом выясняется, довольны или недовольны отдельные
работники своим статусом, заработной платой, содержание своего труда,
отношениями в организации. Субъективная удовлетворенность каждого работника -
это одна из целей менеджера и психолога в организации. Но в то же время
неудовлетворенность работника служит важным побудительным стимулом его
творческих поисков. Субъективная удовлетворенность - крайне специфическая вещь.
Одни и те же условия вполне устраивают одного человека и абсолютно не устраивают
другого. На психологическом уровне удовлетворенность выражена соотношением
субъективной оценки того, что человек отдает фирме, и того, что он получает
взамен. Удовлетворенность - неудовлетворенность человека работой может быть
вызвана разными обстоятельствами. Среди них наиболее существенными являются:
. перспективы повышения квалификации,
разряда, должностного статуса и пр.;
. специфические особенности и условия
работы: месторасположение; фирма, в которой много друзей; удобный режим работы;
уважаемый и даже знаменитый руководитель и т.п.;
. сопутствующие работе возможности
интересных встреч, поездок; возможности узнать и научиться новому [29].
Бриф (Brief, 1998) предлагает интегративную модель
удовлетворенности работой. Согласно этой модели, существует определенный
личностный параметр, влияющий на чувство удовлетворенности работой. Райт и Стой
(Wright & Staw) называют этот личностный параметр позитивным аффектом. Люди
с высоким уровнем позитивного аффекта отличаются активностью, живостью,
энтузиазмом, воодушевленностью, заинтересованностью. Второй компонент модели
удовлетворенности работой - объективные условия труда. Это фактическая основа
работы, включающая уровень заработной платы, часы работы, физические условия
труда [29, с. 338].
Результаты исследований свидетельствуют о
существовании положительной, хоть и не очень тесной корреляции между
удовлетворенностью работой и производительностью труда. Но стабильные
результаты не получены ни в лабораторных, ни в полевых условиях. Отчасти это
связано с тем, что в одних случаях производительность труда легче поддается
измерению объективными методами, чем в других. Иными словами, разные виды
деятельности требуют разных способов оценки производительности труда [57, с.
304].
Характер связи удовлетворенности работой и
производительности труда тоже не столь очевиден, как могло бы показаться.
Результатом удовлетворенности работой не обязательно становится более
производительный труд, возможна и диаметрально противоположная причинно -
следственная связь: повышение производительности труда может вызвать
удовлетворенность работой. Состояние удовлетворенности возникает в результате
удовлетворения наших потребностей. Если работа дает возможность удовлетворить их,
люди стремятся вознаградить за это организацию доступным способом - увеличением
производительности и улучшением качества труда [57, с. 304].
Проблема удовлетворенности трудом выступает в
непосредственном отношении к совместной групповой деятельности. Эффективность
деятельности группы изучалась с точки зрения конкретной содержательной
деятельности группы и реальных взаимоотношений, которые сложились в этом
процессе на каждом этапе развития группы.
Группы, находящиеся на разных стадиях развития,
обладают различной эффективностью при решении различных по значимости и
трудности задач. Эффективность успешности решения группой стоящей перед ней
задачи зависит также и от критерия общественной значимости задач, который
возникает в системе отношений, складывающихся в группе на высшем уровне ее
развития [32].
Благоприятный социально-психологический климат
является условием повышения производительности труда, удовлетворенности
работников трудом и коллективом. Социально-психологический климат не возникает
спонтанно, он представляет собой итог систематической психологической работы с
членами группы, осуществления специальных мероприятий, направленных на
организацию отношений между менеджерами и сотрудниками. Формирование
социально-психологического климата требует, особенно от менеджеров и психологов
в фирмах, понимания психологии людей, их эмоционального состояния, настроения,
душевных переживаний, волнений, отношений друг с другом.
Л.Г. Почебуг и В.А. Чикер, выделяют комплекс
характеристик благоприятного социально-психологического климата:
. В организации преобладает бодрый,
жизнерадостный тон: взаимоотношения между работниками, оптимизм в настроении;
отношения строятся на принципах сотрудничества, взаимной помощи,
доброжелательности; членам группы нравится участвовать в совместных делах,
вместе проводить свободное время; в отношениях преобладают одобрение и
поддержка, критика высказывается с добрыми пожеланиями (развивающая критика).
. В организации существуют нормы
справедливого и уважительного отношения ко всем его членам, здесь всегда
поддерживают слабых, выступают в их защиту, помогают новичкам.
. В организации высоко ценят такие черты
личности, как принципиальность, честность, трудолюбие и бескорыстие.
. Сотрудники организации активны, полны
энергии, они быстро откликаются, если нужно сделать полезное для всех
дело, добиваются высоких показателей в труде и профессиональной деятельности.
. Успехи или неудачи отдельных
сотрудников вызывают сопереживание и искреннее участие всех членов организации;
они испытывают чувство гордости за свою фирму, ее достижения и неудачи
переживаются как собственные.
. В отношениях между группировками внутри
организации (структурными подразделениями: участками, отделами, бригадами)
существует взаимное расположение, понимание, сотрудничество.
. В трудных для организации ситуациях
происходит эмоциональное единение («один - за всех, и все - за одного»), велико
желание трудиться совместно; группа открыта, стремится сотрудничать с другими
группами. [44, с. 136-137].
Благоприятный социально-психологический климат
каждым человеком переживается как состояние удовлетворенности отношениями с
коллегами по работе, менеджерами, своей работой, ее процессом и результатами.
Это повышает настроение человека, его творческой потенциал, положительно влияет
на желание работать в данный фирме, применять свои творческие и физические силы
на пользу окружающим людям.
Характеристики неблагоприятного
социально-психологического климата:
. Преобладание подавленного настроения,
пессимизма, наблюдается конфликтность, агрессивность, антипатии людей друг к
другу.
. В организации отсутствуют нормы
справедливости и равенства во взаимоотношениях.
. Такие черты личности, как
принципиальность, честность, трудолюбие, бескорыстие, но в почете.
. Члены организации инертны, пассивны, некоторые
стремятся обособиться от остальных, группу невозможно поднять на общее дело.
. Успехи и неудачи одного оставляют
равнодушными остальных членов группы, а иногда вызывают зависть и злорадство
Похожие работы на - Взаимосвязь социально-психологического климата и организационной культуры предприятия Дипломная (ВКР). Менеджмент.
Реферат: Cystic Fibrosis Essay Research Paper CYSTIC FIBROSISAccording
Стратегия Предприятия Дипломная Работа
Пример Реферата Индивидуальный Проект 11 Класс
Практическая Работа Литература 10 Класс
Реферат: Конструирование одежды 3
Дипломная работа по теме Система психолингвистического анализа текстов
Летние Олимпийские Игры Реферат По Физкультуре Кратко
Контрольная работа: В. Суриков как великий русский художник
Сочинение Комната Моей Мечты 6 Класс
Доклад по теме Сравнение земноводных и пресмыкающихся
Реферат: Современные конструкции и особенности силовых трансформаторов распределительных электрических сетей
Англо-американская философия права
Реферат: Зміст управлінського обліку міжнародна практика ведення
Реферат: Оценка устойчивости промышленного объекта к воздействию воздушной ударной волны при взрыве газовоздушной
Курсовая работа по теме Занятия изобразительным искусством в дошкольном возрасте как фактор повышения психологической готовности ребенка к школе
Небольшое Сочинение На Тему Сильная Личность
Дипломная работа по теме Совершенствование норм института рабочего времени
Учебное пособие: Методические указания по разработке проектов паспортов опасных отходов для объектов по хранению и уничтожению химического оружия
Сочинение Зачем Человеку Нужен Язык 5 Класс
Заиграевским Районом Реферат
Реферат: Егейське мистецтво
Сочинение: Цветопись в лирике Игоря Северянина
Курсовая работа: Сухая кожа