Взаимосвязь индивидуального стиля управления и социально-психологического климата - Менеджмент и трудовые отношения дипломная работа

Главная

Менеджмент и трудовые отношения
Взаимосвязь индивидуального стиля управления и социально-психологического климата

Исследование проблемы стиля руководства в психологии управления. Программа тренинга, направленная на развитие личностных качеств руководителя. Формирование социально-психологического климата в коллективе как регулятора трудовых отношений в организации.


посмотреть текст работы


скачать работу можно здесь


полная информация о работе


весь список подобных работ


Нужна помощь с учёбой? Наши эксперты готовы помочь!
Нажимая на кнопку, вы соглашаетесь с
политикой обработки персональных данных

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http :// www . allbest . ru /
ВЗАИМОСВЯЗЬ ИНДИВИДУАЛЬНОГО СТИЛЯ УПРАВЛЕНИЯ И СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА
В современном мире успех любых видов предпринимательской деятельности зависит в большинстве случаев от слаженной и скоординированной организации деятельности компании. Поэтому главенствующая роль принадлежит, прежде всего, руководителю компании, потому что эффективная организация всего производственного процесса зависит от его качеств, как личных, так и профессиональных. Лишь руководитель, который выбрал самый эффективный стиль управления, может воздействовать на процесс совершенствования организации. Организовав работу компании, он устанавливает свойственный для него социально- психологический климат в организации.
Руководителю непросто выбрать такой стиль управления, который бы мог удовлетворить всех членов коллектива. Когда человек осознает причины и закономерности поведения, которое ему присуще, он может кардинально поменять свое отношение к ситуациям на производстве. Когда руководитель понимает возможное многообразие источников и методов управления, способен ясно и гибко видеть проблемы, которые существуют, все это делает его деятельность эффективной и благополучной. Компании, которые добиваются успеха, разнятся от других потому, что они имеют более активное и действенное управление.
Актуальность темы индивидуального стиля управления и социально- психологического климата обусловлена тем, что стиль управления является одной из немногих управляемых переменных, воздействующих на климат, помимо множества ситуативных факторов, находящихся вне зоны контроля управленцев. В свою очередь, социально-психологический климат оказывает влияние на работоспособность коллектива и конкурентоспособность компании в целом. Эффективное управление предусматривает профессиональную компетентность в различных вопросах, требует уникальных качеств и навыков, а также ресурсов. Для руководителя умение установить благоприятный социально-психологический климат в группе, для того чтобы оптимизировать деятельность компании, является составляющей частью его профессиональной подготовленности и осведомленности.
Взаимосвязь между двумя исследуемыми компонентами изучена с привлечением методики (классификации), которая ранее не была использована другими исследователями в отношении стиля управления и социально-психологического климата.
Крупное число иностранных и отечественных исследований разных авторов относится к стилю управления (или стилю руководства). Это исследования таких авторов, как Ф. Фидлер, К. Левин, П. Херси, В. Врум, Д. Макгрегор, В.Ф. Рубахин, А.В. Петровский, А.В. Филиппов, Б.Д. Парыгин, Р.Х. Шакуров, И.П. Волков и другие.
В организациях вопрос социально-психологического климата широко освещен в исследованиях отечественных авторов психологии и социологии. Важное достижение в исследование данной проблемы внесли авторы: Е.С. Кузьмин, Б.Д. Парыгин, И.П. Волков, Г.А. Моченов, Ю.Л. Неймер, Ю.А. Шерковин, В.М. Шепель и другие.
Объект исследования: социально-психологический климат в организации.
Предмет исследования: индивидуальный стиль управления как фактор социально-психологического климата.
Цель исследования: выявление характера взаимосвязи индивидуального стиля управления и социально-психологического климата в организации.
· провести анализ теоретической базы по теме социально- психологического климата и индивидуального стиля управления как фактора социально-психологического климата
· провести эмпирическое исследование, которое выявит характер взаимосвязи индивидуального стиля управления и социально- психологического климата
· разработать практические рекомендации для улучшения социально-психологического климата группы и тренинг развития эффективного стиля управления в организации.
Практическая значимость работы состоит в том, что на основании результатов, которые будут получены в ходе исследования, можно сформулировать конкретные рекомендации для руководителей организаций и подразделений, а также специалистов по работе с персоналом и организационно-управленческих консультантов.
1) Теоретические - анализ психологической литературы.
2) Эмпирические - тестирование сотрудников и руководителей подразделений по различным методикам, представленным ниже.
3) Статистические - обработка полученных результатов с помощью инструментария Excel и SPSS, использование методов корреляционного анализа (коэффициент ранговой корреляции Спирмена, коэффициент корреляции Пирсона).
· экспресс-методика оценки социально-психологического климата в трудовом коллективе О.С. Михалюк, А.Ю Шалыто;
· изучение психологического климата в коллективе по методике А.Н. Лутошкина;
· «СПСК» - социально-психологическая самооценка коллектива (методика О. Немова);
· «Методика оценки функционального стиля управленческой деятельности» (методика Р.В. Кишикова).
Характеристика выборки: для осуществления поставленных целей и задач в качестве испытуемых были выбраны 51 человек, а именно 8 групп работников и 8 руководителей данных групп.
В первой главе были исследованы понятие и специфика феномена «социально-психологического климата», а также проблемы стиля руководства в психологии, и выявлены особенности индивидуального стиля управления как фактора социально- психологического климата. Вторая глава посвящена эмпирическому исследованию по выявлению взаимосвязи индивидуального стиля управления и социально-психологического климата. В эмпирическом исследовании был определён характер связи между климатом и стилем управления, что дало возможность сформулировать рекомендации для тех групп, в которых наблюдается неблагоприятный социально-психологический климат. Третья глава включает в себя тренинг развития эффективного стиля управления в организации и мероприятия по улучшению социально- психологического климата. В заключении подводятся итоги всей проведенной работы, описываются результаты, которые были получены в ходе исследования. В списке использованных источников представлены авторы и их работы, которые использовались в написании выпускной квалификационной работы.
1.1 Понятие и специфика феномена «социально-психологический климат организации»
С взаимопониманием, взаимодействием и взаимоотношениями связано большое количество феноменов в психологии, которые раскрывают характерные черты деятельности и поведения людей в социуме. Возможности и способность людей взаимодействовать друг с другом в соприсутствующих условиях и коллективной деятельности - область интересов психологии, философии, истории, политики, а не так давно проблема положительного социально-психологического климата заинтересовала экономистов, менеджеров.
Эффективная совместная деятельность в большинстве случаев обусловлена оптимальной реализацией личных и групповых возможностей. Здоровая атмосфера в группе каждой организации не только оказывает продуктивное влияние на результативность деятельности, но и изменяет человека, вырабатывает новую возможность к действию и представляет потенциальную. Другая сторона этого, что коллектив можно понять через личность, потому что личность человека является первостепенным источником для его формирования. В группе вырабатывается равновесие деловых и эмоциональных опосредований межличностного понимания и взаимодействия.
В литературе по психологии проявление личности в группе выявляется разными критериями, такими как, объективная сторона, социальность, импульсивность, честолюбие, склонность к доминированию. Ю.П. Платонов выделял из особенностей человека, оказывающих влияние на взаимоотношения с другими людьми, такие: расположение к себе (особенности Я-концепции), личностные свойства в качестве субъекта поведения, характеристика ценностно-смысловой личностной сферы. Слабая конфликтность личности, искренность, ценность своей личности, принятие себя, уверенность в себе, уважение - все эти характеристики личности способствуют приобретению взаимопонимания с другими людьми. В сегодняшней отечественной психологии сформировалось четыре ведущих подхода к осознанию сущности социально-психологического климата. В первом подходе (А.К. Уледов, Н.Н. Обозов, К.К. Платонов, Л.П. Буева) климат трактуется как общественно-психологический феномен, как положение сознания коллектива, иначе говоря, под климатом подразумевается отображение в сознании людей совокупности событий, которые связаны с их взаимоотношениями, трудовыми условиями, способами их поощрения.
Специфической особенностью второго подхода, к которому можно отнести таких исследователей: А.Н. Лутошкин, А.А. Русалинова, выступает то, что здесь основной мерой социально-психологического климата принимается эмоциональное и психологическое расположение группы.
В третьем подходе (В.М. Шепель, В.А. Покровский, Б.Д. Парыгин) социально-психологический климат исследуется с позиции стиля взаимоотношений людей, которые пребывают напрямую в связи друг с другом. В качестве этого подхода получается, что межличностные отношения формируются в процессе совершенствования социально- психологического климата в рабочем коллективе, который определяет психологическое расположение каждых отдельно взятых участников группы.
В рамках четвертого подхода (Л.Н. Коган, А.Н. Щербань) социально- психологический климат предстает с позиции психологической и социальной сочетаемости участников коллектива, их морального и психического единства, уровня их единства, существования схожих обычаев, мнений и ценностей. Стоит заметить, что в рамках иностранной социальной психологии говорят преимущественно об «организационной культуре» в рамках организаций, говорят об отношениях власти и подчинения, под руководством которых развивается социально-психологический климат трудового коллектива.
Вышеперечисленные подходы ясно демонстрируют, что толкование исследуемого феномена разное. Такое различное представление дает начало тому, что в конечном итоге возникает разнообразное множество формулировок социально-психологического климата, на которые ссылаются авторы в своих трудах.
Сравнение различных теоретических подходов дает возможность осмыслить, что социально-психологический климат - многофункциональное социально-психологическое устройство, посредствам которого опосредуется всякое функционирование в коллективе.
Второй уровень, динамичный, характеризует ежедневное психологическое расположение участников группы. Для представления этого уровня лучше всего соответствует определение «психологическая атмосфера», под которым понимается особенный эквивалент устройства психологического положения общности, который особо открыто выражается в специфичном групповом внимании, и еще уровне его эмоциональной настроенности. Психологическая атмосфера группы определяется более стремительными переменами и в малой степени может осознаваться человеком. При накапливании качественного изменения в психологическом настрое группы следует претворение в другое ее качественное положение, в иной социально-психологический климат.
К функциям социально-психологического климата относятся:
1. регулирующая - выражается в том, что климат корректирует процесс профессиональной и социально-психологической адаптации в группе, регулирует поступки и поведение членов группы;
2. ценностно-ориентирующая - заключается в том, что климат группы является источником социально-психологической информации в различных видах отношений;
3. накопления информации - климат дает представление о психическом состоянии каждого члена группы, о его ценностных и межличностных отношениях.
Проанализировав социально-психологический климат, не следует забывать такой важный момент его структуры, определяющейся комбинацией двух главных переменных - участие людей в коллективной деятельности и их взаимоотношения сравнительно друг друга по горизонтали (коллегиальные отношения) и по вертикали (отношения между подчиненными и руководством). Исследуя структурное описание социально- психологического климата, следует полагаться на такую концепцию, которую предложил психолог, основоположник научной социальной психологии, Б.Д. Парыгин.
Теперь можно перейти к ознакомлению факторов, оказывающих воздействие на совершенствование социально-психологического климата рабочей группы. Обзор литературы выявил, что факторы могут быть объединены в две группы: которые определяют его положение в любую определенную ситуацию и которые обусловливают его функции и структуру, то есть, которые детерминируют его сущность.
Полагается выделение двух уровней факторов воздействия:
· под макросредой подразумевается фон общества, в процессе которого идет формирование и развитие отношений людей. Это состояние, которое актуально для отношений в обществе, это социально- психологический настрой в обществе и так далее. Также принято относить к факторам этого уровня особенность общественно-политической обстановки страны, особенность экономического состояния в обществе, уровень жизни, который актуален для населения, гражданский уклад жизни, особо этнические факторы, социально-демографические факторы;
· микросреда - социальная организация. На данном уровне следует говорить о духовном и материальном окружении человека в компании. К микросреде необходимо зачислить такие факторы: объективные, то есть система санитарно-гигиенических, технических, управленческих моментов в компании и субъективные социально-психологические факторы. Они разделяются на те, которые свойственны формальной структуре (например, особенности организационных и официальных отношений членов группы, статусы и официальные роли участников групп) и которые характерны для неформальной структуры (например, особенности межличностных отношений, наличие контактов, сотрудничество, наличие споров, особенности руководства, особенности отдельных членов коллектива, а также особенности их взаимной психологической совместимости).
Психологический климат трудового коллектива устанавливается в большем смысле установкой межличностных и деловых отношений участников и характером индивида, личностными свойствами. В связи с этим следует детальным образом просмотреть те вопросы, которые касаются характерных черт отношений, которые складываются в группе, которую можно отнести к малой. Взаимодействие лежит в начале постройки взаимоотношений, которое может трактоваться в качестве процесса опосредованного или непосредственного влияния субъектов, которые порождают связь и их взаимообусловленность. Основываясь на данном определении, можно сделать акцент на главной особенности взаимодействия: причинной обусловленности, когда обе стороны, которые взаимодействуют, выступают в качестве следствия и причины единовременного воздействия противоположных сторон, что в конце концов, устанавливает прогресс структур и их объектов. Нужно заметить, что взаимодействие рассматривается не только как оказание воздействия сотрудников друг другу, но и как организация непосредственных общих взаимодействий, позволяющих членам группы осуществлять совместное функционирование.
Анализируя эту проблематику, нужно придерживаться мнения Н.Н. Обозова, который полагал, что взаимная деятельность присутствует только в форме двух составляющих: это содержимое взаимодействия, определяющее около чего ему развертываться, и образ взаимодействия, который указывает, каким образом люди взаимодействуют с другими людьми. Рассматривая стиль взаимодействия, необходимо выделить такие стили, как продуктивный, который представляет из себя способ связи участников, который способствует установке деловых и межличностных отношений, открытию личностного потенциала, свершению полезных достижений в коллективной деятельности, и как непродуктивный, определенный образ контактирования участников, блокирующий воплощение потенциала личности и достижения определенной результативности в коллективной деятельности.
Рассмотрев особенности взаимоотношений в группе, нужно выделить два положения взаимодействия в коллективе: первое - взаимодействие индивидов в общении (взаимодействие межличностное), второе - взаимодействие группы и индивида (личностно-групповое взаимодействие). Сами люди, ответные воздействия и их взаимная связь являются главными компонентами межличностного взаимодействия. Факты общих изменений в качестве результата влияния друг на друга является не менее важным элементом в протекании взаимодействия индивидов, которые общаются.
Перейдя к обсуждению личностно-групповых взаимодействий (взаимодействие группы и индивида), можно отметить, что они носят двустороннюю характеристику, потому что не только человек своими действиями, своим трудом может способствовать разрешению групповых задач, так же коллектив может оказывать огромное влияние на человека, когда помогает ему удовлетворять его потребности в признании, самореализации, формировании и развитии личности, самовыражении. Кроме того, коллектив может менять поведение человека, сделав его совершенно другим, в сравнение с тем, какой он был, когда состоял вне коллектива. Такие воздействия коллектива на человека могут иметь множество проявлений. Выделим некоторые значительные перемены поведения человека, которые происходят, когда группа оказывает влияние, которые выявили Е.М. Дубовская, Е.Л. Кричевский. Из обзора литературы данных авторов следует, что в процессе общения в коллективе происходят взаимодействия между его отдельными членами, между индивидом и коллективом в целом, которые могут оказывать значительное влияние на состояние, развитие, поведение, так же на динамические процессы, которые происходят в нем, и в ходе которых определяются разные виды взаимоотношений.
Оптимальный (благоприятный) социально-психологический климат способствует реализации психологического потенциала членов группы в деятельности и общении, побуждает коллектив к активной и согласованной работе, предопределяет эффективность участия членов группы в деловой и общественной деятельности. Образование благоприятного социально- психологического климата и установление благоприятной организационной культуры вместе могут решить задачи поднятия качества труда и эффективности, оптимизации управления и укрепления отношений внутри группы.
Изучение социально-психологического климата есть исследование мнений участников группы относительно отношений к трудовой деятельности, содержания деятельности. Исследование социально- психологического климата целесообразно осуществлять в рамках следующих этапов:
1 этап - знакомство с объектом исследования. Ознакомление с участниками группы, положением трудовой деятельности в подразделении, с степенью трудовой организации, со специфичностью деятельности всех отделов, с характеристикой взаимосвязей и взаимоотношений между участниками группы в трудовом процессе.
Для сбора этой информации может использоваться наблюдение за участниками коллектива в трудовой деятельности, анализ и изучение документов, интервью с сотрудниками. В период мониторинга за работой сотрудников может определяться специфичность труда. Сразу может проводиться короткое интервью с сотрудниками на счет того, удовлетворены ли взаимоотношениями с коллегами и руководством, особенностями деятельности, условиями труда, режимом отдыха и труда и так далее.
Изучение документации организации позволяет определить результаты работы отдельных подразделений и всей компании.
1 этап - осуществление анкетирования, опросы предполагают приобретение информации, которая характеризует положение социально- психологического климата. Для эффективного проведения анкетирования необходимым является соблюдение всех требований, предъявляемые к разработке анкет. Анкета, тест или опросник не должны быть громоздкими, в них должны содержаться только нужные вопросы, недлинные, которые сформулированы понятным, простым языком, которые удобны для восприятия. Вопросы должны быть однозначными, не содержать слов, которые имеют разные значения, малораспространенные и специальные термины не должны присутствовать.
2 этап - обработка информации: группировка и сортировка анкет, подсчет главных показателей:
· удельный вес работников по разным характеристикам;
· коэффициенты, которые характеризуют удовлетворенность сотрудников разными элементами производственной среды;
· коэффициенты значимости разных факторов в совершенствовании социально-психологического климата.
3 этап - заключительный этап - свод каждых показателей в цельную характеристику социально-психологического климата трудового коллектива в компании.
При исследовании могут использоваться основные методы сбора информации, такие как наблюдение, интервью, анкетный опрос, анализ документов.
В состав наблюдения входит непосредственное восприятие и регистрация происходящих событий, этот метод используется для того, чтобы получить описательную информацию, при этом, не раскрывая причин происходящего. Характерной чертой этого метода выступает то, что всегда есть опасность получить искаженную информацию, необъективную, потому что само наблюдение способно поменять поведение объекта наблюдения.
Также к методам сбора информации относится опрос, характерной чертой которого является наличие непосредственного (экспертный опрос, интервью) или опосредованного (анкетирование) социально- психологического контакта между опрашиваемым и исследователем. Источником информации являются высказывания опрашиваемых, открываются возможности ознакомления с оценками, внутренними побуждениями сотрудников, с различными мнениями. Анкетирование - опрос со специальным документом (анкетой), содержащим вопросы, ответы на которые закрепляются испытуемым письменно.
Как уже было сказано, психологический климат в качестве интегрального состояния коллектива требует комплексного изучения, поэтому была использована система показателей, наиболее полно отображающих его состояние в данный момент времени:
· удовлетворение сущностью и направленностью труда;
· удовлетворенность действующими системами материального и морального стимулирования;
· общественная и трудовая активность участников коллектива;
· удовлетворенность взаимоотношениями с руководителями и коллегами;
· уровень конфликтности - причины конфликтов, их направленность, напряженность, типы, качество и скорость разрешения и прочее.
Условно показатели уровня климата группы можно разделить на объективные и субъективные. Субъективные характеристики социально- психологического климата определяют характер взаимоотношений по вертикали и по горизонтали, общее удовлетворение деятельностью и каждой ее стороны.
Для комплексного рассмотрения социально-психологического климата каждой организации может использоваться следующая система показателей.
Показатели, отражающие уровень взаимоотношений в коллективе:
· удовлетворенность взаимоотношениями с коллегами;
· удовлетворенность взаимоотношениями с руководителем.
Показатели, характеризующие удовлетворенность работников различными элементами социально-производственной среды:
Показатели, характеризующие активность коллектива:
· участие во внепроизводственной жизни;
· участие в решении производственных вопросов. Показатели, характеризующие отношение к труду:
Из вышеперечисленного следует, что социально-психологический климат - это психологическая обстановка в коллективе, которая отображает преобладающий тон всеобщего настроения, характеристика отношений людей, особенности и условия труда и отдыха в группе. Рассматривая психологический климат, необходимо отметить, что эффективность общегрупповой работы имеет зависимость от наилучшего исполнения групповых и личностных возможностей. Здоровый настрой в рабочей группе имеет продуктивное влияние на результативность, изменяет личность, проявляет потенциальные возможности и развивает новые.
1.2 Исследование проблемы стиля руководства в психологии управления
Вопрос про эффективность управления обширно дискутируется в настоящее время. Анализируются разные стороны продуктивности управления, это зависит от науки, в рамках которой проводится изучение. Для управления наибольшую важность представляет исследование стилей руководства, потому что в последнее время особо острым является вопрос поиска рациональных, эффективных путей руководства людьми в организациях.
Факторы, которые оказывают влияние на стиль управления, предпочитающий руководителем, многочисленны. Ими могут быть как внутренние - возраст, гендерная принадлежность, личностные, психологические, социализационные качества темперамента руководителя, полученное образование, место рождения, так и внешние - политический строй, экономическое положение страны, сфера функционирования компании, форма собственности и прочее. Можно предположить, что все факторы, названные выше, в равной степени могут оказывать влияние на действия руководителя в отношении к своим подчиненным.
Исследователи больше века (с конца XIX века, когда впервые была поднята проблема научного понимания феномена стиля управления) стараются дать определение этому понятию. Первая теория - теория «великих людей» (теория личностных черт), в данной теории была проделана попытка систематизации знаний и трактовок стиля управления. Данная теория основывается на том, что руководитель имеет черты, позволяющие ему эффективно руководить своими сотрудниками. Однако все ученые, которые занимались разработкой данной проблемы, предлагали свои списки этих черт. Так, в частности Уоррен Беннис выделил 6 необходимых, значимых черт руководителя: целостность личности, страсть и запал к работе, проницательность, любознательность, доверие, решительность. Успешные руководители понимают, что именно они желают, почему они желают это и каким образом, чтобы организовать людей для достижения желаемых целей. Джон Гарднер обобщил знания многих исследователей и определил свой расширенный список качеств личности, которые делают ее эффективным руководителем: подвижный и живой ум, физическая активность, желание нести ответственность, суждение о людях по их поступкам, понимание нужд и желаний своих подчиненных, способность грамотно формулировать задания сотрудникам, способность к мотивации сотрудников, желание достигать цели, доверие, смелость и решительность, напористость и адаптивность, самоуверенность, гибкость.
Определение стилей руководства в современном понимании предоставил Курт Левин, изучавший их со своими помощниками Р. Уайтом и Р. Липпитом, обращаясь к характерным чертам руководства над детской группой. Они выделили два самых главных аспекта руководства:
1. сущность решений, которые предложил лидер коллективу;
2. способы, приемы, техника осуществления решений.
С этого времени в психологии управления огромное влияние уделяется стилям руководства. Разные авторы описывают свои признаки для определения стилей руководства:
· совокупность методов принятия решений, который систематически используют руководители (А.А. Русалинова, А.Л Журавлев, И.П. Волков и другие);
· комплекс типичных и относительно устойчивых методов и приемов оказания влияния руководителя на сотрудников, другими словами стиль общения;
· личные качества руководителя, определяющие отбор методов и приемов работы;
· совокупность правил и норм, которых должен придерживаться руководитель в отношении к сотрудникам;
· ориентация на человеческие отношения в коллективе либо на производственные задачи (Ф. Фидлер);
· представление человеческой природы как таковой (Д. Макгрегор).
Д. Макгрегор создал 2 модели руководителей - X и Y. Руководитель, соответствующий модели Х, непременно должен обладать качествами диктатора, потому что полагает:
· люди в большинстве своем не любят работать и уклоняются от своих обязанностей при первой возможности;
· нужно заставлять работников трудиться, манипулировать ими, наказывать и угрожать для того, чтобы добиться осуществления целей, которые стоят перед организацией;
· люди желают, чтобы ими управляли, они стремятся к защите и избегают ответственности.
В соответствии с моделью Y руководитель имеет прямо противоположные мнения:
· люди любят работу, для большинства в работе скрывается начало удовлетворенности;
· большая часть сотрудников руководствуется самодисциплиной и не нуждается в том, чтобы им угрожали, сотрудники имеют интерес в достижению совместной цели;
· большинство стремится к ответственности, но есть и такие, кто ее избегает;
· не только избранным руководителям свойственно умение подходить творчески к решению организационных проблем;
· лучшим способом вдохновения людей для осуществления необходимых задач, стоящих перед компанией, является поощрение.
В 1948 году Р. Стогдилл выпустил работу, ставшую классической, в которой было выяснено, что множество проведенных исследований не несут результатов, которые были бы статистически значимы, которые подтверждали бы, что черты характера личности определяют эффективное руководство. Это известное «Послание Стогдилла» окончило личностно- ориентированные исследования в этой области. Так определение стиля руководства, который понимается как устойчивая характеристика черт руководителя, который проявляются в отношениях с подчиненными, было актуально только в XIX-XX вв.
Дж. Моутон и Р. Блейк выделили пять стилей руководства:
· учтивый: руководитель уделяет существенное внимание на удовлетворение потребностей людей, что формирует благоприятный настрой для создания в группе дружелюбной и комфортной атмосферы;
· безразличный: прилагается минимальное число стараний, чтобы достичь определенные производственные результаты;
· властный: главная роль отводится производственным результатам, а человеческие аспекты существуют в минимальной степени;
· статус-кво: баланс в необходимости достижения определенных результатов и поддержании на достойном уровне морального настроения подчиненных;
· групповой: успехи в производстве трактуются командной работой участников коллектива, отношения в которых основываются на взаимосвязи друг с другом.
У. Шмидт и Р. Танненбаум выдвинули семь стилей в совокупности руководства - от ориентации на подчиненных до ориентации на вышестоящее руководство:
· руководитель утверждает решения, а сотрудники их исполняют;
· должен пояснить утвержденные решения с целью выполнения их подчиненными;
· утверждает решения, однако прислушивается к комментариям подчиненных;
· руководитель представляет пробный вариант решения, который может быть изменен, если подчиненны
Взаимосвязь индивидуального стиля управления и социально-психологического климата дипломная работа. Менеджмент и трудовые отношения.
Курсовая работа: Процессуальное положение обвиняемого
Курсовая работа: Виникнення, формування та утвердження засад історичної школи права
Реферат: по магисторской работе на тему: "Управление твердыми бытовыми отходами"
Реферат: Коммуникативно-прагматичская характеристика рекламного текста
Реферат: Земельная рента в сельском хозяйстве
Реферат: ООО "Ярцевский ХБК". Скачать бесплатно и без регистрации
Реферат: Основные хозяйственные и политические центры Руси периода феодальной раздробленности
Реферат: Защита яровой пшеницы от овсюга обыкновенного
Курсовая работа по теме Особенности инновационного процесса в социальной работе
Дипломная работа: Эффективность психологического воздействия рекламных средств на человека. Скачать бесплатно и без регистрации
Стратегического Управления Курсовая Работа
Мемлекеттік Бағдарламалар Қазақстанның Болашақ Дамуының Кепілі Эссе
Реферат На Тему Некоторые Экологические Проблемы Крупного Города (Загрязнение Городских Почв)
Реферат по теме Становление школы с этнокультурным компонентом
Курсовая работа по теме Переоценка основных средств и отражение её результатов в бухгалтерском учёте
Курсовая работа по теме Совершенствование стрелковой подготовки биатлонистов 15-16 лет в подготовительном периоде
Курсовая Работа На Тему Операции Коммерческого Банка С Ценными Бумагами
Дипломная работа по теме Организация и подбор методики спортивно-технической подготовки в процессе тренировки картингистов
Курсовая Работа На Тему Конституция Рф 1993 Года
Реферат: Новые конструкции станций метрополитена на линиях мелкого заложения. Скачать бесплатно и без регистрации
Норвежский язык - Иностранные языки и языкознание реферат
Модернизация сети телекоммуникаций района АТС-38 г. Алматы - Коммуникации, связь, цифровые приборы и радиоэлектроника дипломная работа
Бухгалтерский баланс как основная форма бухгалтерской отчетности - Бухгалтерский учет и аудит курсовая работа