Все, що вам потрібно знати, про кар'єрний шлях в HR

Прогнозується, що кількість робочих місць в HR зросте на 10% до 2030 року. Більше того, кількість вакансій в HR в США зросла на 87% з початку пандемії COVID-19. З появою нових ролей та обов'язків в HR, пов'язаних з добробутом, цифровою трансформацією та стійкістю, ми бачимо появу більш нетрадиційних кар'єрних траєкторій та можливостей в HR.

Кар'єра в HR більше не є лінійною, і зараз також очікують, що у вашому кар’єрному шляху буде більше різноманітності. В наші дні фахівці частіше переходять між ролями та компаніями, ніж у минулі десятиліття. Також нормально, коли працівники беруть на себе різні ролі, але досягають однієї кінцевої мети.

Це означає, що вам не обов'язково дотримуватися традиційного шляху - починати з помічника з персоналу, переходити на фахівця з персоналу, потім на менеджера з персоналу і, нарешті, на директора з персоналу, якщо ваша кінцева мета - стати HR директором. Також можливо розпочати кар’єру, наприклад, аналітиком HRІС, потім стати менеджером з HR-операцій, після цього менеджером об’єднаних сервісів і зрештою HR директором.

Ваш кар'єрний шлях також може виглядати наступним чином:

Ваш кар'єрний прогрес в HR по суті є набором значущих досвідів. З кожною роллю, яку ви берете на себе, ви отримуєте новий набір навичок і компетентностей, які додають до вашого особистого та професійного зростання. Вони також зроблять можливим подальше просування у вашій кар'єрі. Майте на увазі, що різні компанії - залежно від їх розмірів, структури та галузі - можуть вимагати різних навичок, компетентностей та портфоліо для однієї й тієї ж посади. Це означає, що можливості необмежені.

Однак, це також означає, що вам потрібно вийти за рамки своєї спеціалізації в HR та розвинути додаткові, більш загальні HR-компетенції, які можна перенести між ролями. Ці компетенції не тільки дозволять вам співпрацювати та інноваційно мислити в цілому, а й адаптуватися до мінливого робочого середовища та майбутнього в умовах глобальних потрясінь.

Основні HR-компетенції

Заглиблюючись в компетенції, необхідні для виконання різних ролей у спектрі HR, виділяються чотири основні компетенції. Ми помітили, що типовий HR-фахівець повинен розвивати набір як функціональних, так і загальних навичок протягом своєї кар'єри, що робить його HR-фахівцем у формі літери Т.

Щоб бути Т-подібним, вам потрібно розвинути певний рівень майстерності в чотирьох основних компетенціях, а саме: Бізнес-орієнтація, Грамотність з даних, Цифрова спритність та Адвокація персоналу. Кожна з цих компетенцій має різні виміри, які складаються з конкретних поведінок. Це загальні навички, про які йшлося вище, та ті, які можна переносити між різними HR-ролями. Крім цього, вам також знадобиться спеціалізуватися принаймні в одній сфері HR. Це може бути рекрутинг, різноманітність та інклюзія, HR-аналітика чи організаційний розвиток.

Як спланувати прогрес вашої кар'єри в HR

Немає універсального рішення, коли йдеться про визначення правильного кар'єрного шляху в HR саме для вас. Шлях, який ви оберете, залежатиме від ваших амбіцій, інтересів та навичок - це означає, що те, що підходить саме вам, може сильно відрізнятися від того, що підходить іншому HR-фахівцеві, навіть якщо у вас однакові стартові позиції та досвід.

Проте, все ж таки існують певні орієнтири, яких ви можете дотримуватися, щоб визначити правильний шлях саме для вас. Вашою стартовою точкою є бажана посада. Запитайте себе: "Яка моя ідеальна робота?". Якщо ви вже знаєте, чого хочете, тоді все, що залишається зробити далі - це визначити навички, компетенції та досвід, які вам знадобляться, щоб досягти цієї мети. Після цього залишається лише спланувати ваш прогрес.

Якщо ви ще не знаєте своєї кінцевої мети, найкраще зосередитися в першу чергу на навичках та досвіді, які б ви хотіли отримати, і почати шукати ролі, які допоможуть їх набути.

З огляду на кількість доступних HR-ролей та різні компетенції, необхідні для кожної з них, це може бути складним завданням. Саме тому ми створили певну структуру, яка допоможе вам визначити, які навички вам потрібно здобути, та які ролі допоможуть досягти бажаної мети.

Ця структура надає вам чітке уявлення про різні комбінації поведінок та навичок, необхідних для успіху в різних HR-ролях, згрупованих так:

1. Навички та поведінки, що стосуються чотирьох основних компетенцій, зазначених вище (бізнес-орієнтація, цифрова спритність, грамотність з даних та адвокація персоналу)
2. Функціональні компетенції - специфічні для тієї сфери HR, в якій ви спеціалізуєтеся, наприклад, навчання та розвиток або компенсації та пільги, а також рольові навички, такі як управління проектами та мережеві комунікації.

Існує десятки спеціалізацій в HR, це означає, що повинно бути сотні функціональних компетенцій та рольових навичок, які вам треба опанувати. На щастя, більшість HR-посад можна згрупувати в чотири основні профілі на основі ключової функції, яку вони виконують в бізнесі: Консультативний, Стратегічний, Постачальники послуг та Постачальники рішень. Це означає, що посади, які виконують однакову ключову функцію, мають спільний набір основних навичок та поведінок.

• Консультативний профіль включає такі ролі, як локальні HR бізнес-партнери, консультанти та глобальні HRBP.
• Профіль Постачальника рішень включає ролі глобальних центрів передового досвіду, а також ролі в локальних командах з навчання та розвитку.
• Профіль Постачальника послуг охоплює ролі в центрах об’єднаних сервісів на рівні молодшого та середнього менеджменту.
• Стратегічний профіль включає ролі, які працюють з декількома функціями або напрямками бізнесу, такі як локальні HR керівники та керівники глобальних Центрів передового досвіду

Щоб мати можливість переходити між різними ролями, чи то в межах профілю, чи між різними профілями, вам потрібно точно знати, які навички та поведінки вам треба розвивати. У наступному розділі ми опишемо кожен функціональний профіль та наведемо приклади декількох ролей, які вимагають визначених для цього профілю навичок та поведінок.

Варіанти кар’єрного шляху в HR

Щоб допомогти вам спланувати ваш власний кар’єрний прогрес, ми перелічили кілька прикладів кар’єрного шляху в HR, які дозволяють просуватися або вертикально, або горизонтально. Вертикальний перехід означає кар’єрний прогрес, коли ви піднімаєтеся на один рівень вище. Тим часом, горизонтальний перехід означає перехід до іншої посади (або функціонального профілю) на подібному рівні до вашої поточної ролі. Щоб дізнатися про ваші кар’єрні можливості, краще почати з функціонального профілю вашої поточної посади.

#1 Кар'єра в HR у профілі Постачальника послуг

Це ролі в центрах об’єднаних сервісів, як правило, молодшого та середнього рівня менеджменту. Вони можуть включати такі посади, як Адміністратор HR, Адміністратор або Менеджер зарплати і пільг, Менеджер пільг або Менеджер HR Scrum.

Фахівець у ролі постачальника послуг відповідає за надання швидкого, оперативного та якісного сервісу. Цей фахівець повинен бути відданий клієнту та забезпечувати послідовний, повторюваний та масштабований досвід. Щоб досягти успіху в кар’єрному шляху HR Сервісу, вам потрібно мати:

1. Навички та поведінку, пов'язані з чотирма основними компетенціями:

• Фокус на клієнта (Бізнес-орієнтація)
• Вміння перекладати дані та аналітику на цінність для бізнесу (Грамотність з даних)
• Ґрунтовне розуміння різних HR-платформ та технологій (Цифрова спритність)

2. Функціональні компетенції та рольові навички включають знання:

• Компенсацій і пільг, ЗП
• HR операцій
• Навичок управління проектами
• Гнучкої методології

Загалом, функціональні компетенції та рольові навички сильно залежатимуть від конкретної ролі, яку ви виконуєте. Отже, які можливі кар’єрні шляхи ви можете обрати в межах профілю Постачальника HR послуг? Ось деякі приклади:

Benefits Administrator

Відповідає за розробку якісних планів беніфітів для організації, а також вивчення нових програм, вдосконалення існуючих, нагляд і контроль за адмініструванням бенефітів.

Ключові обов'язки цієї посади включають:

• Виконання повсякденних операцій за програмами групових бенефітів підтримки високого рівня обслуговування.
• Надання підтримки співробітникам з питань, пов'язаних з бенефітами, та надання рекомендацій про те, як співробітники можуть оптимізувати бенефіти, які отримують від організації;
• Допомога у підтримці та підвищенні залученості та задоволеності співробітників за допомогою добре продуманих програм бенефітів.

Benefits Manager

У короткостроковій перспективі Benefits Administrator може стати Benefits Manager, який розробляє, здійснює та підтримує програми, політику та процедури з бенефітів в організації. Слідкує за тим, щоб програми бенефітів задовольняли потреби співробітників, відповідали вимогам законодавства та були економічно ефективними.

Ключові обов'язки цієї посади включають:

• Консультування співробітників з питань, пов'язаних з бенефітами, з тим щоб вони мали необхідні знання.
• Розробка нових та вдосконалення існуючих програм, щоб організація могла конкурувати у залученні та утриманні талановитих співробітників.
• Забезпечення відповідності програм бенефітів потребам організації та дотримання державних/національних законів та нормативних актів.

HR Ops Manager

Згодом Benefits Manager може перейти на посаду HR Ops Manager. Ця посада відповідає за контроль успішного виконання HR-процесів та технологій для забезпечення оптимального досвіду співробітників.

Ключові обов'язки цієї посади включають:

• Контроль за повсякденною діяльністю відділу роботи з персоналом.
• Звітність та відстеження надання HR послуг для забезпечення оптимального досвіду співробітників та економічно ефективного надання послуг.
• Відповідальність за розробку, моніторинг та вдосконалення HR-процесів, політик та технологій з часом.

#2 Кар'єра у сфері HR у рамках профілю постачальника рішень

До них відносяться ролі у глобальних центрах передового досвіду або командах з навчання та розвитку. Ви можете зайняти такі посади, як спеціаліст з L&D, спеціаліст зі зв'язків зі співробітниками, адміністратор даних або фасилітатор.

Професіонал, який обіймає посаду постачальника рішень, відповідає за розробку HR-практик, які задовольняють потреби бізнесу обґрунтованим, добре продуманим та практичним способом. Він має вміти допомагати іншим впроваджувати HR-рішення у масштабах усього бізнесу. Щоб досягти успіху в ролі постачальника рішень, ви повинні мати:

1. Навички та поведінка, що належать до чотирьох основних компетенцій:

• Встановлювати актуальні тенденції у сфері управління персоналом у контексті бізнесу (Business Acumen).
• Оптимізувати технологічний дизайн та формувати цифрову культуру (Digital Dexterity).
• Застосовувати знання в галузі управління персоналом значною мірою для забезпечення впливу на бізнес (Business Acumen).

2. Функціональні компетенції та навички, пов'язані з роллю, включають знання в галузі:

• Компенсації та пільги, розрахунок заробітної плати
• Кадрові операції
• Навички управління проектами
• Методологія Agile

Потенційними професіями для HR-практиків із профілем Solution Provider можуть бути:

Organizational Development (OD) Спеціаліст

Забезпечує безперервні організаційні покращення для всіх відділів. До їх основних обов'язків входить:

• Розробка та впровадження програм OD для приведення робочої сили у відповідність до ключових стратегій та цілей бізнесу
• Оптимізація організаційної ефективності шляхом своєчасного та адекватного втручання
• Коучинг та консультування команд та окремих співробітників з питань вирішення організаційних питань

Organizational Development (OD) Manager

Ключові обов'язки:

• Розробка програм розвитку з урахуванням потреб працівників для оптимізації їхньої роботи
• Консультування керівників компаній з питань, пов'язаних з ефективністю роботи, організаційним розвитком та розвитком лідерських якостей
• Забезпечення постійного вдосконалення програм розвитку на основі зворотного зв'язку, оцінок та сучасних передових практик

Head of Organizational Development

Основні обов'язки на цій посаді включають:

• Контроль за роботою відділу організаційного розвитку, включаючи управління ефективністю роботи та найм співробітників
• Надання експертних знань у галузі кадрового планування, культури, поведінки, а також робочих практик та процесів для надання допомоги у побудові стратегії, орієнтованої на майбутнє
• Розробка та реалізація заходів у галузі ОD, що дозволяють подолати розрив між поточним станом організації та її бажаним станом

HR Manager

Ключовими обов'язками цієї посади є:

• Управління наскрізним виконанням ланцюжка створення вартості HR, що включає такі види діяльності, як підбір персоналу, навчання, трудові відносини і компенсації
• Співпраця з керівниками інших відділів для задоволення кадрових потреб, розробки та впровадження відповідних програм навчання
• Підтримка команди лідерів у розробці та реалізації стратегій управління персоналом та талантами

#3 Кар'єра у сфері HR у рамках консультаційного профілю

До них відносяться такі ролі, як бізнес-партнери з роботи з персоналом на місцях, консультанти, менеджери з персоналу та глобальні HRBP.

Професіонал у ролі радника виступає як довірений і авторитетний експерт з управління персоналом в організації. Вони дають надійні, обґрунтовані та добре продумані поради, які відповідають контексту та потребам організації. Щоб досягти успіху в ролі консультанта, вам необхідно мати:

1. Навичками та поведінкою, що належать до основних компетенцій:

• Мати комерційну обізнаність, розуміти бізнес та комерційні реалії (Business Acumen).
• Використовувати дані для керування персоналом на основі фактичних даних (Data Literacy)
• Вміти узгоджувати потреби зовнішніх та внутрішніх зацікавлених сторін (Business Acumen)

Функціональні компетенції та навички, пов'язані з роллю, включають знання в галузі:

• HR-консалтинг
• Управління персоналом
• Керування бізнесом
• Мережева взаємодія та комунікація
• Вміння розповідати та проводити презентації

Ось кілька ролей та кар'єрних шляхів у рамках профілю "Консультант":

HR Officer

Наприклад, співробітник відділу кадрів - це або фахівець початкового та середнього рівня, який відповідає за широке коло обов'язків, або спеціалізується на одній галузі HR. Вони наймають, навчають та підтримують найважливіший актив організації, а саме її співробітників, для розвитку культури та місії організації.

Ключові обов'язки цієї ролі включають:

• Керівництво командою менеджерів зі створення та впровадження кадрової політики та процедур
• Активна участь у наборі та утриманні співробітників, щоб забезпечити організацію талантами, необхідними для її процвітання
• Підтримання стандартів на робочому місці та турбота про здоров'я, безпеку та задоволеність співробітників на роботі
• Забезпечення наскрізної відповідальності за адміністративні процеси у сфері управління персоналом

HR Business Partner

Наступним щаблем у кар'єрі співробітника відділу кадрів стане HR Business Partner (HRBP). Цей співробітник виступає як стратегічна сполучна ланка між HR та бізнесом.

Ключовими обов'язками цієї ролі є:

• Надання допомоги лінійним менеджерам у вирішенні організаційних питань, питань, пов'язаних з персоналом та змінами
• Оптимізація організаційної ефективності шляхом застосування таких HR-процесів, як оргпроектування та стратегічне планування
• Керівництво та консультування бізнесу з питань впровадження політики, практики та процесів управління персоналом

Senior HR Business Partner

Згодом HRBP може стати старшим HRBP. У великих організаціях вони також відомі як віце-президент з персоналу або менеджер з персоналу, вони консультують виконавчу команду та використовують свої знання бізнесу для того, щоб HR допомагав організації досягати її цілей.

Основні обов'язки включають:

• Виступ як стратегічний бізнес-партнер для узгодження HR-цілей зі стратегією та пріоритетами бізнесу
• Оптимізація ефективності організації шляхом застосування таких HR-процесів, як організаційне проектування та стратегічне планування
• Керівництво та консультування бізнесу з питань впровадження політики, практики та процесів управління персоналом

Global HRBP

Далі кар'єрними сходами HR-фахівців слідує Global HRBP. Основні обов'язки цієї посади багато в чому схожі на обов'язки старшого HRBP. Однак наразі Global HRBP працює на міжнародному рівні.

#4 Кар'єра у сфері HR у рамках стратегічного профілю

Це ролі, що діють у межах кількох функцій чи напрямів бізнесу, наприклад, місцеві керівники HR-служб та глобальні команди керівників CoE. Серед позицій, які ви можете зайняти в рамках цього профілю, - Head Talent, Shared Services Manager, Employee Relation Executive, або Chief Human Resources Officer.

Фахівець, який обіймає посаду стратега, є ключовим учасником бізнес-стратегії та партнером у формуванні майбутнього організації. Вони розробляють стратегію управління персоналом та забезпечують бізнес людським капіталом, необхідним для процвітання зараз та в майбутньому. Як правило, це професіонали, які вже набули значного досвіду роботи у різних HR-службах.

Щоб досягти успіху в ролі стратега, вам потрібні навички та поведінка, що належать до чотирьох основних компетенцій:

• Формувати HR-стратегії на основі даних та впливових ідей (Data Literacy)
• Втілювати бачення та місію бізнесу (People Advocacy)
• Відстоювати та захищати цінності, етику та стійкі практики організації (People Advocacy)

2. Функціональні компетенції та навички, пов'язані з роллю, включають знання в галузі:

• Управління персоналом
• Стратегія управління персоналом
• Лідерські навички
• Ощадливе управління

Потенційні варіанти кар'єрного зростання HR-фахівців у рамках функціонального стратегічного профілю:

Chief Learning Officer

Той, хто працює в рамках профілю "Стратег", може розпочати з посади Chief Learning Officer як свою першу керівну роль. Це керівник вищої ланки, який відповідає за управління навчанням в організації. Вони створюють та спрямовують стратегію навчання організації, засновану на потребах персоналу та бізнесу.

Ключові обов'язки цієї ролі включають:

• Управління та керівництво відділом L&D у його оперативній та стратегічній діяльності
• Забезпечення співробітників знаннями та навичками, необхідними для успішної роботи
• Задоволення потреб організації у розвитку шляхом виявлення прогалин у навичках та вимог до навчання, узгодження діяльності L&D зі стратегією організації, розробка стратегії L&D та забезпечення бюджету для реалізації цієї стратегії

HR Director

У короткостроковій перспективі Chief Learning Officer може стати HR Director, який керує політикою, діяльністю та персоналом відділу кадрів. Вони роблять внесок у загальну стратегію компанії, консультуючи раду директорів з питань HR-дії його рішень.

Ключовими обов'язками є:

• Забезпечення дотримання правових норм та успішної реалізації місії організації та стратегії у сфері талантів
• Узгодження стратегії управління персоналом із загальною стратегією, щоб кадрова політика та рішення служили інтересам організації
• Консультування керівників вищої ланки з питань розвитку HR та впливу стратегії, політики та процесів на співробітників та організаційну культуру

Chief Human Resources Officer

Наступним кроком для HR Director є роль CHRO. Це керівник відділу кадрів та культури організації. Вони відомі під різними назвами, наприклад, Chief People Officer, Chief of Talent або VP of HR.

Ключовими обов'язками цієї ролі є:

• Контроль за стратегічною та злагодженою роботою HR-департаменту як команди
• Виступ як ключовий стратегічний партнер організації для забезпечення узгодження стратегії управління персоналом зі стратегією бізнесу
• Підтримка організаційної культури, яка є інклюзивною та різноманітною, для створення робочого місця, де кожен співробітник почувається бажаним, цінним та шанованим

Переміщення між профілями

У багатьох організаціях, особливо в невеликих і зростаючих компаніях, HR-фахівці носять безліч капелюхів. Це означає, що їхня роль може поширюватися на різні профілі.

HR Generalist

Найбільш помітна роль – HR Generalist. Це фахівець середньої ланки, в обов'язки якої входить прийом на роботу, компенсація та пільги, кадрове адміністрування та інші завдання. Зазвичай вони є першими спеціалістами HR в організації або працюють у складі команди, що обслуговує різні сфери бізнесу.

Ключовими обов'язками HR Generalist є:

• Відповідальність за найм, прийом на роботу, навчання та управління співробітниками, щоб забезпечити наявність та утримання талантів, необхідних організації для досягнення успіху
• Управління різними адміністративними процесами, включаючи компенсації та пільги, юридичні заяви, відпустки та відсутність на робочому місці
• Керівництво та консультування бізнесу з питань впровадження політики, практики та процесів управління персоналом

HR Assistant

Ще одна роль, яка часто поєднує різні профілі, - це HR Assistant (помічник з персоналу). Помічник з персоналу контролює щоденну адміністративну та кадрову діяльність організації.

Основні обов'язки цієї ролі включають:

• Підтримка повсякденної роботи відділу кадрів
• Оновлення та ведення файлів, записів та документації відділу кадрів
• Надання канцелярської та адміністративної підтримки HR-керівникам, співробітникам та претендентам, пов'язаної зі стандартними HR-політиками, пільгами, процесами найму тощо.

HR Specialist

Третій приклад – роль HR-фахівця. Це HR-професіонал, чий досвід та знання відносяться до конкретної галузі HR, такої як рекрутинг, трудові відносини та відносини зі співробітниками або компенсації та пільги. HR-фахівці зазвичай входять до складу більших HR-команд.

Основні обов'язки цієї посади включають:

• Розробка ефективних процесів та політик у своїй галузі
• Участь у комунікаціях із співробітниками у межах своєї сфери діяльності
• Аналіз та оцінка діяльності у своїй галузі для розробки покращень

Приклади кар’єрного розвитку HR

Тепер, коли у вас є гарне уявлення про те, як переходити між усіма функціональними профілями відділу кадрів, давайте розглянемо кілька прикладів, щоб побачити, як фахівець з управління персоналом може прогресувати в реальному житті. Наступні три історії взято з дозволу Андреа, Майкла та Люсі. Усі назви змінено з міркувань конфіденційності.

Від HR Assistant до CHRO

Протягом останніх 20 років Андреа працювала на різних посадах у відділі кадрів після отримання ступеня спеціаліста з управління персоналом. Вона розпочала роботу адміністратором кадрів, підтримуючи команду HRBP на одному з найбільших гірничодобувних підприємств у своїй країні. Андреа брав участь у наскрізному ланцюжку створення вартості кадрів. Ця роль стала для Андреа цінним досвідом навчання. Це допомогло їй підготуватися до своєї першої посади спеціаліста відділу кадрів через два роки, коли вона перейшла до організації, що надає фінансові послуги.

На цій посаді вона очолила низку кадрових ініціатив, перш ніж перейти на посаду старшого відділу кадрів, цього разу в секторі телекомунікацій. Як Senior HRBP, вона мала можливість працювати з бізнесом над більш стратегічними ініціативами, співпрацювати з іншими спеціалістами з персоналу та керувати довгостроковими проектами.

Через чотири роки Андреа перейшла на свою першу посаду керівника відділу кадрів. Вона працювала керівником відділу кадрів іншого телекомунікаційного бізнесу, який у той час проходив процес злиття та поглинання. Вона відповідала за одну з найбільших корпоративних ліній обслуговування.

Цей досвід допоміг їй набути навичок, необхідних для того, щоб через три з половиною роки стати головним спеціалістом організації державного сектору. Наразі Андреа працює головним керівником відділу кадрів в одному з найбільших транснаціональних банків у своїй країні, де вона відповідає за стратегічну програму кадрів і рішення для своїх понад 30 000 співробітників.

Від HR Consultant до CHRO

Майкл розпочав свою кар'єру консультантом з кадрів у страховому секторі. На своїй першій посаді він зосереджувався на підтримці команди відділу кадрів у впровадженні різних втручань у бізнес. Зрозумівши, що його справжньою пристрастю є взаємодія з бізнесом, він перейшов на посаду HRBP, де відповідав за узгодження пріоритетів HR з потребами свого бізнесу.

Завдяки успіхам у вербуванні Майкл отримав можливість перейти до центру передового досвіду. Він відповідав за наскрізне портфоліо управління талантами компанії в ролі керівника відділу талантів. З часом він також взяв на себе портфель навчання та розвитку, що дозволило йому стати менеджером з OD та навчання.

Через 14 років Майкл захотів застосувати свій досвід і знання кадрів в іншій галузі. Він став керівником групи з організаційного розвитку компанії в галузі логістики. Він мав можливість працювати з різними зацікавленими сторонами, щоб керувати спеціалізованими відділами управління персоналом, і отримав знання про стратегічну сферу управління персоналом. Це підготувало його до наступної посади віце-президента спільного обслуговування. На цій посаді він відповідав за проектування, створення, впровадження та оптимізацію HR-технологічних рішень для всіх регіонів свого бізнесу. Наразі Майкл працює головним керівником глобального виробничого бізнесу.

Від OD Assistant до OD Head

Люсі — фахівець з персоналу з 12-річним досвідом роботи на різних посадах у багатонаціональній організації. Свою кар’єру в області кадрів вона розпочала як асистент OD у сфері фінансових послуг. У цій ролі Люсі підтримувала бізнес у впровадженні різноманітних заходів. Вона добре зрозуміла, що таке роль спеціаліста.

Пізніше Люсі перейшла на посаду HRBP, що дозволило їй дізнатися, як HR взаємодіє з бізнесом і може додати йому цінності. Їй особливо сподобався широкий фокус її ролі, який дозволив їй отримати розуміння всіх етапів життєвого циклу співробітника.

Через чотири роки вона перейшла в центр передового досвіду як частина команди організаційного розвитку як спеціаліст з ОР. Згодом Люсі обійняла роль керівника OD і відповідала за портфель організаційного розвитку.

Заміть висновків

Ми живемо у світі, затьмареному невизначеністю і перебоями: від дефіциту професійних навичок, що зростає, до автоматизації різних робочих місць, що насувається. Як HR-спеціалісту, вам необхідно мати добре розвинений набір навичок, щоб зуміти перетворити існуючі та майбутні проблеми в можливості для себе.

Джерело