Впечатляющий микроменеджмент 

Никогда не подвожу никаких итогов - не очень близок этот формат. Однако, если о профессиональном, то хочется написать про то, что впечатлило и запомнилось (аж хочется написать, да) в этом году. Это один всего лишь опыт, и отлично, что не более. Скажем так - то, с чем сталкиваюсь в плане деловой коммуникации, удивляет примерно всегда. Веселит, огорчает, забавляет, учит. Но все равно - довольно привычно. Вот сейчас смогу вспомнить с ходу единственный кейс, пожалуй, хотя много всякого интересного было. А рассказать хочется про другое.

В этом году я впервые за все время работы (в двух сферах) испытала на себе микроменеджмент. Это максимально неприятная и вредная вещь. Особенно на мой характер. Кажется, если бы это случилось лет 10 назад, эмоции вспыхнули бы. Сейчас иначе. Немного раздражения есть, но временно. Скорее бесит то, что в итоге тебе нужно разгребать последствия такого сотрудничества.

Я была специалистом без опыта работы и в новой сфере, была с опытом и в новой компании, была с опытом в своей компании и с новым начальником - но никогда не знала, что такое микроменеджмент на практике. Мне повезло)) Деталей не будет, про этот стиль всем известно. Я вот даже нашла понятие "job security "- и эта мысль, кстати, первой приходит в голову на вопрос "что движет таким руководителем?". Да, сфера наша, T&D, слишком конкурентная, бесспорно. И вместе с тем, не утверждаю, что это ключевое. В общем-то, для сотрудника причины весьма малозначимы. 

Я не знаю, что делать в такой ситуации и с этим явлением подчиненному, кроме расставания. Разговор? Не думаю, что дело решается инициативой с одной стороны. И, тем более, когда эта сторона не сам менеджер-руководитель.

Конечно, нужен контекст и взвешенные плюсы и минусы, свои собственные ресурсы (отнюдь не только материальные).

Еще - важно отслеживать свое состояние - уровень энергии, настроение, самочувствие (вплоть до цвета лица и состояния кожи, да). Очень четко слышать себя и решать. Почему так? Если внешне вы можете создать видимость (и для себя в т.ч.), что этот стиль менеджмента никак не мешает и работа идет своим чередом, то внутренне, при наличии дискомфорта, организм обязательно просигнализирует об опасности. Дальше делать выводы вам.

Ценный вывод - никогда не позволять думать, что этот стиль управления относится к тебе, связан с твоими компетенциями, что это какой-то исключительно твой случай. Присмотрись и увидишь, что он транслируется на всех, и не только на непосредственных сотрудников но и на коллег одного уровня. Потому что это проблема руководителя, направлена им на себя самого, связана с его компетенциями и трудностями. Возможно, это даже просьба о помощи, выраженная подобным способом.

Кажется, что для самого "микроменеджера" тут важна активная роль HR, внимание от бизнеса, от компании:

• не просто формальное интервью с новыми подчиненными такого руководителя во время их адаптации, а экспертное и с целью
• не просто формальное exit-интервью, а "чтобы что?"
• не просто перевод хорошего менеджера на освободившуюся позицию руководителя, а его развитие, обучение профессии, поддержка, оценка и культура принятия решений - любых (даже, если придется искать нового человека на эту задачу)
• по возможности (наверное, это идеально) - видеть и обеспечить, когда такому новому руководителю нужен психолог, коуч, ментор - все, что угодно, чтобы /до/настроить себя к новой роли, адаптироваться 
• разумеется, корпоративная культура общения, которая транслируется прямо от владельца компании и дальше

Это из решений, которые на поверхности. И надо понимать, что они нужны не всем. Если компания посчитает (в прямом финансовом смысле), что выгоднее руководитель-исполнитель, а потери в стоимости подбора и увольнений его подчиненных в рамках 3-х месяцев приемлемая практика - скорее всего, можно ничего не менять. Про бренд я вообще молчу.

Ну, а в общем - все эти наши HR-процессы бесконечно интересны, любой опыт идет в копилочку)